Social Media im Personalmanagement

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1 mitp Business Social Media im Personalmanagement Facebook, Xing, Blogs, Mobile Recruiting und Co. erfolgreich einsetzen Bearbeitet von Frank Bärmann 1. Auflage Taschenbuch. 280 S. Paperback ISBN Format (B x L): 17 x 24 cm Gewicht: 603 g Weitere Fachgebiete > EDV, Informatik > Computerkommunikation, Computervernetzung > Social Media, Semantic Web, Web 2.0 Zu Inhaltsverzeichnis schnell und portofrei erhältlich bei Die Online-Fachbuchhandlung beck-shop.de ist spezialisiert auf Fachbücher, insbesondere Recht, Steuern und Wirtschaft. Im Sortiment finden Sie alle Medien (Bücher, Zeitschriften, CDs, ebooks, etc.) aller Verlage. Ergänzt wird das Programm durch Services wie Neuerscheinungsdienst oder Zusammenstellungen von Büchern zu Sonderpreisen. Der Shop führt mehr als 8 Millionen Produkte.

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3 Kapitel 1 Die Personalkrise und ihre Gründe Der demografische Wandel und die Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt Seite 13 Die Web 2.0-Welle und ihre Bedeutung für Unternehmen Seite 13 Die Generation der»digital Natives«und ihre eigene Denkweise Seite 15 Verwendete Studien und Literatur Seite 17 11

4 Kapitel 1 Die Personalkrise und ihre Gründe»Der war for talents ist keine Welle, sondern ein Tsunami.«Diese Worte des Geschäftsführers der Kienbaum Consultants GmbH Walter Jochmann auf der 10. Jahrestagung des Beratungsunternehmens machen die Situation der Personalwirtschaft sehr deutlich. Die Situation bei den Unternehmen bezüglich Fachkräfte- und Nachwuchsmangel nimmt teilweise bedrohliche Ausmaße an. Der DIHK-Innovationsreport 2011 hat gezeigt, dass gut 57 Prozent der innovationsaktiven Unternehmen bereits unter Beeinträchtigungen durch den Mangel an Spezialisten leiden. McKinsey & Company hat in einer Studie aus dem Mai 2011 beispielsweise für 2020 einen Fachkräftemangel von zwei Millionen Personen errechnet. Die Prognos AG erwartet bis zum Jahr 2030 eine»lücke«von 5,2 Millionen Fachkräften, davon 2,4 Millionen Akademiker. Und im Mai 2012 hat eine Studie des Ingenieurverbands VDI und des Instituts der deutschen Wirtschaft bestätigt, dass die heimische Wirtschaft durch den Fachkräftemangel allein im Jahr 2011 acht Milliarden Euro verloren habe. Nie zuvor stand die deutsche Wirtschaft vor einer größeren Herausforderung, was die Ressource»Personal«betrifft. Im Vergleich zu früheren»personal-krisen«hat die derzeitige Situation eine Besonderheit sie hat gleich drei unterschiedliche Ursachen, die zeitgleich zusammentreffen: 1. Den demografischen Wandel und die Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt 2. Die Web 2.0-Welle und ihre Bedeutung für Unternehmen 3. Die Generation der»digital Natives«und ihre eigene Denkweise Abb. 1.1: Die Einflussfaktoren für die aktuelle Personalkrise 12

5 1.1 Der demografische Wandel und die Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt 1.1 Der demografische Wandel und die Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt Laut einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) könnte sich aufgrund der demografischen Entwicklung das so genannte Erwerbspersonenpotenzial, also die Gesamtzahl von Personen in Deutschland, die theoretisch in der Lage sind, einer Arbeit nachzugehen, zwischen 2010 und 2025 um 6,3 Millionen Personen verringern und damit auch das Angebot an qualifizierten Fachkräften. Bis 2050 könnte das Erwerbspersonenpotenzial sogar um bis 17,68 Millionen Personen zurückgehen. Abb. 1.2: Die berechnete Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials von 2010 bis 2050 in Deutschland (Quelle: IAB) Nach Berechnungen des Institut zur Zukunft der Arbeit werden bis zum Jahr 2020 rund Ingenieure fehlen. Ende 2011 gab es alleine im IT-Bereich offene Stellen für IT-Fachkräfte, mehr als Ingenieurstellen blieben unbesetzt. 1.2 Die Web 2.0-Welle und ihre Bedeutung für Unternehmen Das Web 2.0 hat die Rolle der Unternehmen in den Märkten nachhaltig verändert. Noch vor wenigen Jahren waren hauptsächlich Unternehmen und Organisationen 13

6 Kapitel 1 Die Personalkrise und ihre Gründe in der Lage, Inhalte für das Web zu erstellen oder Informationen bereitzustellen. Demgegenüber waren die Nutzer dazu verdammt, diese Inhalte und Informationen einfach auf- und anzunehmen. Man spricht hier vom Web 1.0. Kurz nach der Jahrtausendwende kamen die ersten Bewertungsmöglichkeiten von Produkten beispielsweise bei amazon.de auf und kurz darauf entstand die Idee, Tagebücher (als Weblogs bezeichnet) ins Internet zu stellen. Innerhalb weniger Jahre entstand eine Welle von Technologien, Plattformen und Angeboten, die gemeinhin als Web 2.0, Social Web oder Mitmach-Web bezeichnet wird. Diese Welle hat die Menschen im Umgang mit Informationen nachhaltig verändert. Die Unternehmen verloren schnell ihre Alleinmacht, Informationen und Inhalte ins Web zu stellen und kontrolliert zu verbreiten. Durch zentrale Plattformen wie Blogs, Facebook, Twitter, Myspace, XING und Co. wurde es für jeden Nutzer einfach, selbst Informationen zu verbreiten. Es ist eine schier unfassbar große Quelle an Informationen im Internet entstanden. Jeder kann etwas veröffentlichen über andere Personen, über Produkte, Marken und Unternehmen. Für den Einzelnen bietet diese Informationsvielfalt viele Vorteile, zum Beispiel beim Einkauf oder bei der Recherche nach Informationen. Für die Unternehmen bedeutet dies aber eine große Veränderung: Sie können nicht mehr kontrollieren, was über sie veröffentlicht wird. Und noch eine Veränderung trifft die Unternehmen enorm: Alte, bisher erfolgreiche Kommunikationskanäle wie Print- oder Bannerwerbung verlieren in vielen Bereichen immer mehr an Bedeutung. Für die Personalwirtschaft hat diese Veränderung genauso große Konsequenzen wie für die Unternehmenskommunikation. Die Nutzer sind heute in der Lage, sich über Suchmaschinen mit wenigen Klicks ein vollkommenes Bild über ein Unternehmen zu machen. Wer zu diesem Zeitpunkt kein blendendes Image im Internet vorweisen kann, hat bei den begehrten Absolventen und Fachkräften schlechte Karten. Es ist also eine ganz neue Art des Employer Branding gefragt. Hinzu kommt, dass Hochglanz-Webseiten und Stellenanzeigen in Zeitungen immer mehr an Bedeutung verlieren. Die junge Generation der Digital Natives sucht anders nach dem geeigneten Arbeitgeber und bevorzugt andere Bewertungs- bzw. Auswahlkriterien. Denn wer ständig vernetzt ist, sucht auch im Netz. Die alten Medien wie Zeitungen oder Zeitschriften aus Papier sind den jungen Menschen zu passiv, die alten Kommunikationskanäle zu eindimensional. Deshalb sind Online-Jobportale wie monster.de, stepstone.de und jobscout24.de so 14

7 1.3 Die Generation der»digital Natives«und ihre eigene Denkweise enorm erfolgreich. Doch auch immer mehr Studenten, Absolventen und Young Professionals nutzen die sozialen Netzwerke wie Facebook oder Twitter, um sich ein Bild über einen potenziellen Arbeitgeber zu machen. 1.3 Die Generation der»digital Natives«und ihre eigene Denkweise Neben den demografischen Veränderungen am Arbeitsmarkt und den kommunikativen Veränderungen durch das Web 2.0 tritt als dritter Faktor für drastische Veränderungen im Personalsektor zurzeit eine neue Generation in den Arbeitsmarkt ein, die in ihren Denkweisen, ihren Werten und ihren Verhaltensmustern, beispielsweise Informationen zu verarbeiten, an vielen Stellen völlig anders auftritt als die vorherigen Generationen. Gemeint ist die Generation der so genannten Digital Natives, auch»generation Y«,»Millenials«,»Net Als Digital Natives werden Personen bezeichnet, die zu einer Zeit aufgewachsen sind, in der bereits digitale Technologien wie Computer, das Internet, Mobiltelefone und MP3s verfügbar waren. (Quelle: Wikipedia.org) Im Unterschied zu den früheren Generationen, die vor 1980 geboren wurden, sind die Digital Natives mit dem Internet, mit Google, Wikis, Blogs und Social Networks aufgewachsen und sehen die virtuelle Welt als selbstverständlich an. Sie beherrschen den Umgang mit den vielen Kommunikationsmethoden chatten, simsen, twittern, posten aus dem Effeff und haben ihr gesamtes Kommunikationsverhalten auf das Web ausgerichtet. Durch dieses Verhalten verstärken sich die bereits dargestellten Effekte, dass althergebrachte Methoden für das Recruiting allen voran Stellenanzeigen in Zeitungen immer mehr an Bedeutung verlieren und die Unternehmen ausschließlich aufgrund ihres digitalen Images (Reputation) bewertet werden. Doch es geht um viel mehr: Laut den Thesen des US-Amerikaners Marc Prensky verstehen Digital Natives das digitale Reich nicht nur als neues Kommunikationsmittel, sondern als sozialen Kulturraum, den sie durch Inhalte, soziale Netze und stetige Partizipation aufbauen, erobern und erhalten. Für Arbeitgeber sind die neuen Denkweisen, Werte und Verhaltensmuster, aber auch die neuen Fähigkeiten eine enorme Herausforderung. 15

8 Kapitel 1 Die Personalkrise und ihre Gründe Die Grenzen zwischen»privat«und»beruflich«verschwimmen Für viele Personen, die im Internet zu Hause sind und die das Web als ihren»sozialen Kulturraum«ansehen, ist die Grenze zwischen»privat«und»beruflich«nahezu egal. Sie erwarten, dass ihnen am Arbeitsplatz die gleichen Kommunikations-Tools zur Verfügung stehen wie zu Hause. Dies bestätigten beispielsweise 71 Prozent der knapp 200 von Damovo befragten Münchner Studenten im letzten Jahr. Dabei geht es ihnen nicht nur um eine moderne und individuelle Hardware sowie um die Nutzung von Mobilgeräten und Smartphones der neuesten Generation, sondern um die Nutzung von Plattformen wie Facebook, Twitter oder Skype für Instant Messaging. Neue Verhaltensmuster und Arbeitsweisen Aufgrund des frühen Kontakts mit Videospielen, Konsolen und dem PC sind die meisten Digital Natives mit einer deutlich schnelleren Auffassungsgabe und Multitasking-Fähigkeit ausgestattet, was Außenstehende oftmals als Unorganisiertheit, Sprunghaftigkeit und Unkonzentriertheit empfinden. Zudem erwarten die jungen Arbeitnehmer nicht nur wie bereits erklärt den freien Zugang zu Informationen, sondern auch einen hohen Freiheitsgrad bei der Selbstorganisation, was beispielsweise die Arbeitszeit und die Art zu arbeiten betrifft. Dagegen zählen für viele Mitglieder der Generation Digital Natives die alten Belohnungssysteme mit Boni und Provisionen nicht mehr viel. Das mobile Internet ist der neue Recruiting-Kanal Eine weitere Implikation für das Recruiting von Unternehmen ist der unaufhaltsame Trend zu Mobilgeräten mit Internetzugang, allen voran Smartphones. Inzwischen sind alleine in Deutschland 43 Prozent aller verkauften Handys Smartphones, sagt der Branchenverband BITKOM. Und eresult hat ermittelt, dass fast die Hälfte aller unter 18-Jährigen ein Smartphone besitzt und auch damit bis zu 30 Stunden pro Woche und mehr ins Internet geht. Diese teilweise äußerst intensive Nutzung der Smartphones durch die jungen Erwachsenen hat zur Folge, dass sich auch die Suche nach Jobs und Ausbildungsstellen ins Internet und speziell in soziale Netzwerke verschiebt. Unternehmen müssen hierauf reagieren. 16

9 Verwendete Studien und Literatur Verwendete Studien und Literatur Studien Wettbewerbsfaktor Fachkräfte Strategien für Deutschlands Unternehmen, McKinsey & Company, Inc., Mai 2011 ARBEITSLANDSCHAFT 2030 Steuert Deutschland auf einen generellen Personalmangel zu? Ausgabe: 01/2008, Prognos AG VDI/IW-Studie: Geschäftsmodell Deutschland in Gefahr, VDI Verein Deutscher Ingenieure e.v. und Institut der deutschen Wirtschaft, April 2012 IAB Kurzbericht 16/2011, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit Zukunft von Bildung und Arbeit Perspektiven von Arbeitskräftebedarf und -angebot bis 2020, IZA Research Report No. 9 Befragung von 200 Münchner Studenten über Erwartungen an die Arbeitswelt, Damovo Deutschland GmbH & Co. KG, Link Smartphone-Nutzung in Deutschland, BITKOM e.v. und European Information Technology Observatory (EITO) Digital Natives Studie Jugendliche im Netz Wo sie sich aufhalten und was sie dort tun, eresult GmbH, November 2011 Bücher Marc Prensky, Digital Natives, Digital Immigrants, Part II: Do They Really Think Differently?,