Das Bonuskapitel zum E-Book Vorstellungsgespräch Schritt für Schritt. Mit einem praxiserprobten System zum Erfolg.

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2 Impressum Dimi Schneider zum E-Book Vorstellungsgespräch Schritt für Schritt. Mit einem praxiserprobten System zum Erfolg. Copyright 2016 Dimi Schneider. Alle Rechte vorbehalten. Rechtsanwaltskanzlei Dimitri Schneider, Bettinastr. 30, Frankfurt, Bildquelle: csp_mark2121, Alle Inhalte in diesem Bonuskapitel sind mit größter Sorgfalt erstellt worden. Nichtsdestotrotz wird keine Verantwortung für möglicherweise fehlerhafte oder unvollständige Angaben oder deren Folgen übernommen bzw. eine Haftung diesbezüglich ist ausgeschlossen. Die Inhalte dieses Bonuskapitels dienen nur Informationszwecken und sind keine verbindliche Rechtsauskunft.

3 In diesem Bonuskapitel zum Ratgeber Vorstellungsgespräch Schritt für Schritt. Mit einem praxiserprobten System zum Erfolg, bekommen Sie einen komprimierten Überblick über einige wichtige Bestimmungen, die Ihnen in einem Arbeitsvertrag begegnen können. Dabei wird die Frage der Wirksamkeit dieser Bestimmungen im Vordergrund stehen. Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder sonst eine umfassende Darstellung der mit der Thematik des Arbeitsvertrages zusammenhängenden Fragen ist angesichts des Umfangs dieses Bonuskapitels leider nicht möglich. Die nachfolgende Darstellung kann daher keinen Vollständigkeitsanspruch erheben und stellt komplexe rechtliche Sachverhalte stark vereinfacht dar. Was sind unwirksame Klauseln und warum sollte Sie das interessieren? Im Gegensatz zur landläufigen Ansicht, sind nicht alle Klauseln, die sich in einem Vertrag befinden, wirksam bzw. bindend. Ist eine Klausel unwirksam, muss sie grundsätzlich nicht befolgt werden, d.h. sie ist nicht bindend, obwohl sie in einem unterschriebenen Vertrag steht. Wie ist das möglich? Grund dafür liegt u.a. in den Rahmenbedingungen der modernen Wirtschaft. Unser gegenwärtiges Wirtschaftssystem wird nicht von Kaufleuten, Kommissionären, Lagerhaltern, kleinen Geschäften und Märkten des 19. Jahrhunderts bestimmt, sondern von modernen Produktionsmitteln und von Konzernen mit hochorganisierten Vertriebssystemen. Wir als Konsumenten interagieren mit den Endpunkten dieser Systeme, beispielsweise in Form von Kettenläden (Stichwort Einkaufszentren ). Dies erlaubt keinen Spielraum für individuell ausgehandelte Verträge wenn Sie einen Artikel in einem großen Markt kaufen, wird der Ihrem Kauf zugrunde liegende Kaufvertrag nicht einzeln, Klausel für Klausel, mit Ihnen ausgehandelt (wenn Sie bezahlen, schließen Sie mit dem Inhaber des Geschäfts grundsätzlich einen Kaufvertrag ab). Im Gegenteil, Ihre Vertragspartner haben vorformulierte Vertragsbedingungen, auch bekannt als allgemeine Geschäftsbedingungen, die für eine dauerhafte Verwendung mit einer Vielzahl von Kunden erstellt wurden. Das ermöglicht eine standardisierte, schnelle und massenhafte Abfertigung von Konsumenten. Als Verbraucher befindet man sich darüber hinaus gar nicht in der Machtposition, um mit großen Unternehmen zu verhandeln. Allgemeine Geschäftsbedingungen haben meistens vertraglichen Charakter (wenn sie in den Vertrag zum Beispiel durch einen Hinweis einbezogen werden), so dass ich die Begriffe allgemeine Geschäftsbedingungen und Vertrag bzw. Verträge als Synonyme verwende. Angesichts dieser Situation greift das Rechtssystem ein und steckt einen zulässigen rechtlichen Rahmen ab, innerhalb dessen sich die Unternehmer bewegen dürfen, wenn Seite 3

4 sie die Klauseln in ihren allgemeinen Geschäftsbedingungen bzw. Verträgen entwerfen. Es könnte ja sonst ein Unternehmen auf die Idee kommen, in seine Verträge eine Klausel aufzunehmen, wonach der Kunde dem Konzernchef einmal im Quartal, in dessen 54 Zimmer - Villa auf einer herrlichen tropischen Insel, die in keinem Atlas verzeichnet ist, frisch gebrühten Kaffee zum Frühstück zu servieren hat. Eine solche Klausel wäre unwirksam, weil sie gegen den gesetzlich festgelegten zulässigen Rechtsrahmen verstoßen würde. Da sie unwirksam wäre, bräuchte der Kunde sie nicht einzuhalten, selbst wenn sie Inhalt des Vertrages wäre, den der Kunde mit dem Konzern unterschrieben hat. Die 305 bis 310 des Bürgerlichen Gesetzbuches (nachfolgend BGB ) sind der vorstehend angesprochene rechtliche Rahmen. Mit ihrer Hilfe überprüft die Rechtsprechung im Streitfall, ob bestimmte standardisierte Klauseln bzw. Verträge den Anforderungen dieser gesetzlichen Normen entsprechen. Grundsätzlich finden die 305 ff. BGB unter Berücksichtigung arbeitsrechtlicher Besonderheiten auch auf standardisierte, also vom Arbeitgeber vorformulierte Arbeitsverträge Anwendung. Die absolut überwiegende Mehrzahl der Arbeitsverträge, die in der Praxis verwendet werden, fallen in diese Kategorie der standardisierten bzw. vorformulierten (nicht individuell verhandelten) Verträge und unterliegen daher, wie vorstehend gesagt, den Bestimmungen der 305 ff. BGB. Die nachfolgenden Darstellungen gehen von einem solchen Fall aus. Der arbeitsrechtliche Bereich wird besonders intensiv durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte geprägt, da es kein einziges Gesetz gibt, das die Materie des Arbeitsrechts umfassend und systematisch regelt, sondern eine Mehrzahl von Gesetzen, die jeweils bestimmte Teilaspekte regeln (zum Beispiel das Bundesurlaubsgesetz regelt die Thematik des Urlaubs). Dementsprechend muss sich die Rechtsprechung um die Herausarbeitung eines arbeitsrechtlichen Systems bemühen, welches die fehlende systematische gesetzliche Kodifizierung wettmachen würde. Aus diesem Grund ist Arbeitsrecht einer der wenigen Bereiche im unserem Rechtssystem, wo man zumindest im Ansatz gewisse Parallelen zu dem angelsächsischen case-law Rechtssystem, also der Fallrecht - Rechtsprechung, ziehen könnte. Das Spannende am Arbeitsrecht ist, dass die besagte Rechtsprechung sich ständig im Fluss befindet und es immer wieder neue Urteile gibt, die die bestehende Rechtslage verändern. Die meisten Arbeitsverträge halten mit dieser Entwicklung nicht Schritt denn oft werden sie aus Baukästen zusammengestellt, die entweder den unendlichen Weiten des Internets, den Mustern von diversen Berufskammern oder Formularbüchern Seite 4

5 entnommen wurden (die nicht unbedingt regelmäßig und umfassend aktualisiert werden). Außerdem werden sie nach ihrer Unterzeichnung oft abgelegt und kaum noch aktualisiert, so dass sie in diesen Fällen den sich ständig wandelnden Anforderungen der Rechtsprechung nicht entsprechen. Ist eine Klausel unwirksam, erfolgt keine geltungserhaltende Reduktion dieser Klausel. D. h. die Klausel wird nicht mit einem auf das rechtlich zulässige Minimum an Regelungsinhalt aufrechterhalten, sondern ist komplett unwirksam. Das Wissen um eine unwirksame Klausel in Ihrem Arbeitsvertrag könnte Ihre Verhandlungsposition, insbesondere bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wesentlich stärken. Das vorliegende Bonuskapitel wird Ihnen in diesem Zusammenhang einen ersten Überblick vermitteln. Klauseln, die die Arbeitszeit regeln ( Arbeit auf Abruf ) Einige Arbeitgeber versuchen ihre Arbeitsverträge bezüglich der Einsatzzeiten der Arbeitnehmer flexibel auszugestalten, um Kosten einzusparen. Gemeint ist damit die sogenannte Arbeit auf Abruf. Einerseits ist das Interesse des Arbeitgebers nachvollziehbar, das wirtschaftliche Risiko seines Unternehmens möglichst gering zu halten bzw. Kosten einsparen zu wollen ( Ich beschäftige den Arbeitnehmer möglichst nur, wenn ich ihn tatsächlich brauche ). Dem steht das Interesse des Arbeitnehmers an einer geregelten Arbeitszeit und einem eindeutig geregelten Gehalt gegenüber. Die Rechtsprechung besagt, dass die abrufbare Arbeitszeit, die im Arbeitsvertrag vereinbarte wöchentliche Mindestarbeitszeit, nicht mehr, als um 25% überschreiten darf. Wenn beispielsweise 20 Stunden als wöchentliche Arbeitszeit vertraglich vereinbart wurden, darf der Arbeitgeber nicht mehr als 5 Stunden wöchentlich zusätzlich abrufen. Umgekehrt darf der Arbeitgeber die als grundsätzlich vereinbarte Arbeitszeit nicht mehr als um 20% unterschreiten. Unwirksam sind daher die Klauseln, die diese Vorgaben nicht einhalten oder gar allgemein, ohne eine konkrete Spezifikationen (Anzahl von abrufbaren Stunden), dem Arbeitgeber pauschal je nach Arbeitsanfall erlauben, den Umfang der Arbeitszeit des Arbeitnehmers festzulegen bzw. den Arbeitnehmer überhaupt zur Arbeit abzurufen. Es sei noch an dieser Stelle erwähnt, dass sich eine neuere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts abzuzeichnen scheint, die die vorstehend dargestellten Vorgaben (also die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts) in Frage stellen könnte. Hier besteht leider eine gewisse Unsicherheit, deren Beseitigung der Rechtsprechung obliegt. Seite 5

6 Vergütung von Überstunden Oft finden sich in Arbeitsverträgen Klauseln, die festlegen, dass die Überstunden mit dem vereinbarten Gehalt abgegolten sind sowie dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die Überstunden auf Aufforderung des Arbeitgebers zu leisten. Ohne eine umfangmäßige Beschränkung (zum Beispiel eine konkrete Angabe, wieviele Überstunden wöchentlich / monatlich mit dem vereinbarten Gehalt abgegolten sind) sind solche Klauseln nach der Rechtsprechung unwirksam, denn dem Arbeitnehmer ist nicht hinreichend klar, was von ihm an Arbeitsleistungen ohne eine zusätzliche Vergütung gefordert werden kann. Die geleitsteten Überstunden müssen dann grundsätzlich abgegolten werden. Die besagten Pauschalabgeltungsklauseln sind jedoch wirksam, wenn es sich um die sog. Dienste höherer Art handelt, die beispielsweise ein Studium und eine weitgehend eigenverantwortliche Arbeitsweise voraussetzen. Als Beispiele werden hier leitende Angestellte, Chefärzte, Rechtsanwälte sowie Angestellte mit herausgehobener Vergütung (Überschreitung der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung) genannt. Die Geltendmachung von geleisteten Überstunden durch den Arbeitnehmer setzt voraus, dass die Überstunden ordentlich erfasst wurden mit Datum, Uhrzeit, Grund der Anordnung, etc. Zur Anordnung von Überstunden ist noch folgendes anzumerken. Abgesehen von Notfällen muss der Arbeitnehmer nur dann Überstunden leisten, wenn das im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Die Klausel, die den Arbeitnehmer zur Erbringung von Überstunden verpflichtet, muss klar festlegen, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitnehmer entsprechend in Anspruch genommen werden kann. Wie genau die Klausel auszugestalten ist, kann der Rechtsprechung nicht sicher entnommen werden. Die üblicherweise verwendeten Formulierungen, wie bei dringendem betrieblichem Erfordernis reichen nach der Rechtsprechung wohl nicht aus. Im Einzelfall kann also durchaus ein gewisser Verhandlungsspielraum zugunsten des Arbeitnehmers bestehen. Schriftformklauseln Die Schriftformklauseln sind sehr verbreitet. Das sind Klauseln, wonach jegliche Änderungen oder Ergänzungen des Arbeitsvertrages ausschließlich der Schriftform bedürfen (die sog. einfachen Schriftformklauseln. Weit verbreitet sind auch die sog. doppelten Schriftformklauseln, die besagen, dass nicht nur die Vertragsänderungen oder Ergänzungen, sondern auch ein Verzicht auf die Einhaltung der Schriftform nur wirksam ist, wenn er schriftlich vereinbart wird). Seite 6

7 Problematisch an den Schriftformklauseln ist, dass diese gegen 305b BGB verstoßen. 305b BGB besagt: Individuelle Vertragsabreden haben Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Mit anderen Worten, mündliche Abreden, die nach Unterzeichnung des Arbeitsvertrages zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber getroffen wurden, genießen Vorrang vor den schriftlich festgehaltenen Vertragsklauseln bzw. allgemeinen Geschäftsbedingungen. Wenn sich also die Schriftformklausel in Ihrem Arbeitsvertrag ohne Hinweis auf 305b BGB bzw. auf den Vorrang von mündlichen Vereinbarungen wiederfindet, ist sie unwirksam. Mit anderen Worten: Selbst wenn Ihr Arbeitsvertrag die Schriftformklauseln aufweist, genießen die mündlich getroffenen Vereinbarungen Vorrang. Falls Ihnen beispielsweise eine Leistung mündlich zugesagt wurde, die man mit dem Hinweis auf die Schriftformklausel nicht erbringen will, wäre das grundsätzlich unwirksam und Sie hätten einen Anspruch auf die mündlich zugesagte Leistung. Freiwilligkeitsvorbehalte Durch Freiwilligkeitsvorbehalte will der Arbeitgeber sicherstellen, dass auf bestimmte Sonderleistungen (oft ist es das sog. Weihnachtsgeld bzw. das 13. Monatsgehalt ), die er freiwillig erbringt, kein Anspruch des Arbeitnehmers besteht und auch nicht entstehen soll (zum Beispiel aus der Betriebsübung, was nach dreimaliger, vorbehaltloser Gewährung der Sonderleistung durch den Arbeitgeber eintreten kann). Die Rechtsprechung zu den Freiwilligkeitsvorbehalten ist im Fluss. Eine unvorsichtige Formulierung im Arbeitsvertrag kann entgegen der Absicht des Arbeitgebers durchaus einen Anspruch des Arbeitnehmers begründen. Die Freiwilligkeitsvorbehalte unterliegen strengen Transparenzanforderungen, d.h. sie müssen klar und eindeutig formuliert sein. Dem Arbeitnehmer muss vollkommen klar sein, dass der Arbeitgeber sich zu einer wiederholten oder dauerhaften Gewährung einer genau bezeichneten Leistung nicht verpflichten will. D.h. der Klausel muss eindeutig zu entnehmen sein, dass selbst bei mehrmaliger Zahlung kein Anspruch auf Zahlungen in Zukunft besteht. Unwirksam sind folgende, von der Rechtsprechung als widersprüchlich angesehene, Ausgestaltungen: Eine anspruchsbegründende bzw. verbindliche Zusage einer bestimmten Sonderzahlung (zum Beispiel Zusätzlich zum Gehalt erhalten Sie einen leistungsabhängigen Bonus... ), während andere Vertragsklauseln einen Anspruch auf diese Sonderzahlung negieren. Seite 7

8 Formulierung, dass die Leistung freiwillig und unter dem Vorbehalt jederzeitigen Widerrufs erfolgt. Dass wäre missverständlich, unklar und daher unwirksam, denn mit dieser Klausel wird ein das Bestehen eines Anspruches suggeriert. Unzulässig sind ferner pauschale Freiwilligkeitsvorbehalte, mit denen sich der Arbeitgeber für alle nicht genannten Sonderleistungen Freiwilligkeit der Gewährung vorbehalten will. Die einzige sichere Alternative für den Arbeitgeber besteht darin, Einmalzahlungen mit Freiwilligkeitsvorbehalt zu tätigen (d.h. keine Regelung des Freiwilligkeitsvorbehalts im Arbeitsvertrag vornehmen, sondern jeweils eine einzelne Zahlung tätigen verbunden mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt). Es ist damit zu rechnen, dass die arbeitsvertraglich geregelten Freiwilligkeitsvorbehalte über kurz oder lang als unangemessen benachteiligend eingestuft werden, so dass in der wissenschaftlichen juristischen Literatur von einem schleichenden Tod von Freiwilligkeitsvorbehalten gesprochen wird. Einer der Hauptgründe, der für die Unwirksamkeit von Freiwilligkeitsvorbehalten angeführt wird, ist der Verstoß gegen 305b BGB, wonach Individualvereinbarungen Vorrang vor vorformulierten Klauseln genießen. Die Tätigung der Sonderzahlung wird dabei als eine Individualvereinbarung angesehen, die dem vertraglich vorformulierten Freiwilligkeitsvorbehalt vorgeht. Es lohnt sich daher, weitere Entwicklungen der Rechtsprechung in diesem Bereich genau im Auge zu behalten. Widerrufsklauseln bzw. Widerrufsvorbehalte Verwandt mit den Freiwilligkeitsvorbehalten sind die sog. Widerrufsklauseln. Im Gegensatz zu Freiwilligkeitsvorbehalten will hier der Arbeitgeber eine Leistung, auf die der Arbeitnehmer einen Anspruch hat, widerrufen. Nach der Rechtsprechung darf der Widerruf nicht ohne sachliche Gründe vorbehalten werden, d.h. die sachlichen Gründe müssen im Arbeitsvertrag angeführt werden (z. B. wirtschaftliche Schwierigkeiten). Auch bestimmte Obergrenzen dürfen dabei nicht überschritten werden. Der widerrufliche Teil des Gesamtgehaltes soll dabei unter 25% liegen und der Tariflohn darf nicht unterschritten werden. Eine Klausel, die diesen von der Rechtsprechung aufgestellten Richtlinien nicht entspricht, ist unwirksam. Vertragsstrafen Vertragsstrafen sind in der arbeitsvertraglichen Praxis weit verbreitet. Damit eine Vertragsstrafe wirksam ist, muss sie sachlich gerechtfertigt sein bzw. ein berechtigtes Seite 8

9 Interesse des Verwenders (also des Arbeitgebers) schützen und nicht einfach eine Quelle zur Schöpfung neuer Einkünfte sein. Es besteht ein anerkanntes Interesse des Arbeitgebers, sich insbesondere vor Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten und vor Wettbewerbsverstößen zu schützen. Grundsätzlich unzulässig sind jedoch Vertragsstrafen, die (qualitativ) unzureichende Leistungen von Arbeitnehmern sanktionieren wollen. Die geeigneten Instrumente in diesen Fällen sind Abmahnung oder Kündigung. Die Vertragsstrafen müssen klar formuliert sein, damit für den Arbeitnehmer erkennbar ist, welches Verhalten sanktioniert werden soll. Die Formulierung, wonach ein schuldhaft vertragswidriges Verhalten zur Verwirkung der Vertragsstrafe führen soll, wurde von der Rechtsprechung als nicht hinreichend klar angesehen. Unwirksam sind auch Vertragsstrafen, die pauschal alle arbeitsvertraglichen Pflichten absichern wollen. Vorstellbar wäre die Vereinbarung einer Vertragsstrafe beispielsweise für den Fall der Nichtherausgabe von bestimmten Gegenständen oder Unterlagen des Arbeitgebers oder bei einer vertragswidrigen, vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die zulässige Höhe der Vertragsstrafe orientiert sich an der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist. Als Grundsatz werden Vertragsstrafen in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes von der Rechtsprechung als ordnungsgemäß angesehen. Das entspricht der in 622 Absatz 1 BGB vorgesehenen Kündigungsfrist. Bei längeren Kündigungsfristen kommt ausnahmsweise eine höhere Vertragsstrafe in Betracht. Einen wesentlich größeren Spielraum hat der Arbeitgeber, wenn es um Verstöße gegen Wettbewerbsverbote geht. Nach der Rechtsprechung müsse der Arbeitgeber in diesem Falle die Möglichkeit haben, dem Arbeitnehmer eine fühlbare Strafe aufzuerlegen. Eine Obergrenze ist hierbei wohl bei einem Jahresbruttogehalt anzusiedeln. Doch auch dabei ist der Arbeitgeber nicht völlig frei. Nach der Rechtsprechung könnten Klauseln, die pauschal ein Jahresgehalt als Vertragsstrafe für einen Wettbewerbsverstoß vorsehen, unwirksam sein, da sie einen Dauerverstoß und einen Einzelverstoß unzulässig gleichbehandeln. Die Klausel muss also genau festlegen, wie die Vertragsstrafe bei einem Dauerverstoß und bei einem Einzelverstoß kalkuliert wird. Direktionsrecht Hier geht es um die Frage, ob der Arbeitgeber sich in einem vorformulierten Vertrag das Recht ausbedingen darf, dem Arbeitnehmer eine geringwertigere Tätigkeit zuzuweisen. Das ist streitig. Mit einer guten, d.h. auf schwerwiegenden betrieblichen Gründen basierenden Begründung seitens des Arbeitgebers, könnte ein solches Seite 9

10 Direktionsrecht zulässig sein. Das Gehalt darf in solchen Fällen grundsätzlich nicht gekürzt werden, da dies den Arbeitnehmer zusätzlich belasten würde. Bezüglich der Bestimmung des Ortes der Arbeitserbringung gilt es zu differenzieren. Grundsätzlich unproblematisch sind die Klauseln, die eine innerbetriebliche Versetzung des Arbeitnehmers oder eine Versetzung in einen anderen Betrieb innerhalb des Unternehmens vorsehen. Klauseln, die eine dauerhafte Versetzung in ein anderes Unternehmen innerhalb eines Konzerns ohne Zustimmung des Arbeitnehmers vorsehen, sind wohl als unwirksam einzustufen. Freistellungsklauseln Weit verbreitet sind pauschale Freistellungsklauseln, die es dem Arbeitgeber erlauben, im Falle einer Kündigung, den betroffenen Mitarbeiter von der Beschäftigung freizustellen (d.h. die Freistellungsbefugnis wird an keine Gründe gebunden). Nach der Auswertung der aktuellen Rechtsprechung kann man davon auszugehen, dass Freistellungsklauseln, die nicht auf gewichtige sachliche Gründe gestützt sind, unwirksam sein könnten, damit insbesondere die vorstehend angesprochenen pauschalen Freistellungsklauseln. Seite 10