Arbeitsvertragliche Klauseln - Allgemeine Geschäftsbedingungen im Arbeitsrecht - im Fokus

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1 Arbeitsvertragliche Klauseln - Allgemeine Geschäftsbedingungen im Arbeitsrecht - im Fokus Ausgearbeitet vom Expertenkreis Arbeitsrecht des HDE Stand: Juni 2015 Sollten Sie Rückfragen haben, wenden Sie sich bitte an Ihren zuständigen Verband

2 2 Inhaltsverzeichnis A. Allgemeines... 3 B. Inhaltliche Kontrolle arbeitsvertraglicher Regelungen... 4 I. Abgrenzung: Individuell ausgehandelte Vertragsinhalte oder AGB Überraschende und mehrdeutige Klauseln Rechtsfolgen bei unwirksamen Klauseln... 5 II. Einzelne Klauseln Widerrufs-/Freiwilligkeitsvorbehalte... 6 a. Widerrufsvorbehalte... 6 b. Freiwilligkeitsvorbehalte Ausschlussfristen Vertragsstrafenvereinbarungen Versetzungsklauseln Arbeitszeit Befristung einzelner Arbeitsbedingungen Anrechnungsklauseln Pauschale Abgeltung von Überstunden sowie Mehrarbeits-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeitszuschlägen Mankoabreden Nebentätigkeit Verschwiegenheitspflicht Aufhebungsvertrag Klageverzichtsvereinbarung Rückforderung einer Sonderzahlung Schriftformklauseln... 15

3 3 A. Allgemeines Das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen gilt grundsätzlich auf dem Gebiet des Arbeitsrechts. Etwas anderes gilt für Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass vertragliche Abreden, die Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen vollständig und inhaltsgleich übernehmen, nicht unter die gerichtliche Inhaltskontrolle fallen. Bei einer Bezugnahme auf nur einige Vorschriften findet eine Inhaltskontrolle allerdings statt. Bei Arbeitsverträgen finden sich Einschränkungen, wenn die Besonderheiten des Arbeitsrechts eine Nichtanwendung der AGB-Vorschriften erforderlich machen ( 310 Abs. 4 BGB). Liegt Tarifbindung vor und weicht der Arbeitsvertrag von den Regelungen des Tarifvertrages zu Lasten des Arbeitnehmers ab, liegt ein Verstoß gegen 4 TVG vor. Eine Abweichung zu Gunsten des Arbeitnehmers wäre nach dem Günstigkeitsprinzip zulässig. Liegt keine Tarifbindung vor, wird im Arbeitsvertrag aber auf einen einschlägigen Tarifvertrag Bezug genommen, so gelten die oben dargestellten Grundsätze. Problematisch ist es, wenn keine Tarifbindung besteht und auch keine vollständige Verweisung vorliegt. Bei einer Bezugnahme auf nur einige Vorschriften findet eine Inhaltskontrolle statt.

4 4 B. Inhaltliche Kontrolle arbeitsvertraglicher Regelungen Eine Inhaltskontrolle findet auch dann statt, wenn es sich um vorformulierte Vertragsbedingungen handelt, die nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind. I. Abgrenzung: Individuell ausgehandelte Vertragsinhalte oder AGB Im Einzelnen ausgehandelte Vertragsinhalte sind keiner AGB-Prüfung zu unterziehen. Wichtig ist hierbei, dass ein wirkliches Aushandeln gegeben sein muss. Die Vertragsbedingungen dürfen also nicht von vornherein feststehen. Die Beantwortung von Fragen durch den Arbeitnehmer ist ebenso wenig als Aushandeln zu qualifizieren wie die Erläuterung einzelner Bestimmungen des Vertrages, ohne eine Änderungsbereitschaft erklärt zu haben. Kein individuelles Aushandeln liegt in folgenden Fällen vor: Wahlmöglichkeit zwischen mehreren vorformulierten Klauseln, Ankreuzen etwaiger Vertragsbestimmungen, Aufforderung zum Streichen einzelner Klauseln Erörterung von Sinn und Zweck einzelner Klauseln, Anpassung von Vertragsbedingungen an geänderte Umstände. Es empfiehlt sich, individuell ausgehandelte Vertragsinhalte, die von vorformulierten Standardarbeitsverträgen abweichen, separat als Anlage zum vorformulierten Arbeitsvertrag anzuheften, um so ein individuelles Aushandeln deutlich zu machen. 1. Überraschende und mehrdeutige Klauseln Überraschende Vertragsklauseln, mit denen der unerfahrene Arbeitnehmer nicht zu rechnen braucht oder die unter einer falschen oder missverständlichen Überschrift stehen, sind unwirksam, wenn sie nicht besonders hervorgehoben oder mit einem besonderen Hinweis gekennzeichnet sind. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn sich eine Regelung zu einzelnen Ausschlussfristen bei den Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses wiederfinden.

5 5 Eine überraschende Klausel kann auch dann vorliegen, wenn auf einen Tarifvertrag verwiesen wird, der für den Betrieb nicht einschlägig ist, sodass der Arbeitnehmer nicht mit dieser Verweisung rechnen musste. Unklare und nicht verständlich formulierte Klauseln sind ebenso unwirksam. Eine Klausel, die mehrdeutig formuliert ist, birgt damit ebenso Risiken für den Arbeitgeber als Verwender. Allerdings ist nicht jede auslegungsbedürftige Klausel gleich intransparent und damit unwirksam, sodass der Auslegung grundsätzlich der Vorrang zu geben ist. Eine Klausel ist klar und verständlich zu formulieren, um das Risiko der Unwirksamkeit zu vermeiden. 2. Rechtsfolgen bei unwirksamen Klauseln Die Unwirksamkeit einer Klausel führt nicht dazu, dass das Gericht die unwirksame Regelung auf ein zulässiges Maß reduziert (sog. geltungserhaltende Reduktion). Das Arbeitsgericht darf nämlich nur über die Wirksamkeit einer Klausel befinden, jedoch nicht seine eigene Entscheidung an die Stelle der Vertragsparteien stellen. Deshalb entfällt eine unwirksame Klausel vollständig. Hierzu gibt es dann keine vertragliche Regelung mehr. Es gelten dann die gesetzlichen Regelungen. Eine Ausnahme hiervon sieht das Bundesarbeitsgericht allerdings dann als gegeben an, wenn eine Klausel teilbar und ein Teil der Klausel wirksam, der andere Teil unwirksam ist. In einem solchen Fall fällt lediglich der unwirksame Teil weg. Die Teilbarkeit einer Klausel ist mittels einer Streichung des unwirksamen Teils mit einem blauen Stift zu ermitteln (sog. blue-pencil-test des BAG). Ist die verbleibende Regelung weiterhin verständlich, bleibt sie bestehen. Maßgeblich ist, ob sie mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist 1. 1 BAG, Urteil vom AZR 152/07

6 6 II. Einzelne Klauseln Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. 1. Widerrufs-/Freiwilligkeitsvorbehalte a. Widerrufsvorbehalte Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Widerrufsvorbehalte unter folgenden Voraussetzungen zulässig. Der Widerruf muss auf einen tatsächlich vorliegenden Grund gestützt sein, der im Arbeitsvertrag zumindest der Art nach - beispielsweise wirtschaftliche Gründe und/oder Gründe im Verhalten oder der Leistung des Arbeitnehmers - angegeben ist. Dem Arbeitnehmer muss nach Ausübung des Widerrufs die tarifliche oder mindestens die übliche Vergütung verbleiben. Der Widerruf darf höchstens % der Gesamtvergütung erfassen. Bei dem erstgenannten Punkt ist zu beachten, dass es zwar zunächst ausreicht, wenn im Vertrag lediglich darauf abgestellt wird, dass ein Widerruf auf wirtschaftliche Gründe und/oder Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers gestützt werden kann. Kommt es dann allerdings zu einem Widerruf, muss der Widerrufsgrund - Zitat BAG: Der Grad der Störung - vom Arbeitgeber konkretisiert werden (wirtschaftliche Notlage des Unternehmens, negatives wirtschaftliches Ergebnis der Betriebsabteilung, nicht ausreichender Gewinn, Rückgang der bzw. Nichterreichen der erwarteten wirtschaftlichen Entwicklung). Beim letztgenannten Punkt ist zudem Folgendes zu beachten. Der widerrufliche Anteil der Vergütung darf 25 % nicht übersteigen. Nur unter sehr engen Voraussetzungen kann sich der widerrufliche Anteil auf bis zu 30 % der Gesamtvergütung erhöhen, wenn davon Zahlungen des Arbeitgebers betroffen sind,

7 7 die nicht eine unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung darstellen, sondern lediglich einen Ersatz für Aufwendungen, die an sich der Arbeitnehmer selber tragen muss. Einzelne Vergütungsbestandteile, die unter einen Widerrufsvorbehalt gestellt werden sollen, müssen nach Art und Höhe klar bezeichnet sein und einen Bezug zum Widerrufsgrund haben, damit der Arbeitnehmer erkennen kann, was auf ihn zukommt. b. Freiwilligkeitsvorbehalte Anders als Widerrufsvorbehalte dienen Freiwilligkeitsvorbehalte nicht dazu, einen einmal begründeten Anspruch zu beseitigen, sondern die Entstehung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft von vornherein auszuschließen. Üblich ist etwa die Formulierung, dass eine Leistung freiwillig und ohne Einräumung eines Rechtsanspruchs gewährt wird. Widersprüchlich und damit wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam ist allerdings eine Kombination aus Freiwilligkeitsund Widerrufsvorbehalt, etwa mit der Formulierung freiwillig unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs. Zulässig sind Freiwilligkeitsvorbehalte bei einmaligen Zahlungen (z. B. Sonderzahlungen, Weihnachtsgratifikation etc.). Werden allerdings Sonderzahlungen nach Voraussetzungen und Höhe präzise festgelegt, so legt dies das Bestehen eines vertraglichen Anspruchs nahe - in der Kombination eines solchen vertraglichen Anspruchs mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt liegt regelmäßig ein zur Unwirksamkeit des Vorbehalts führender Verstoß gegen das Transparenzgebot. Nach der Rechtsprechung des BAG sind Freiwilligkeitsvorbehalte unwirksam, wenn sie das laufende Entgelt betreffen.

8 8 2. Ausschlussfristen Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine einzelvertragliche Ausschlussfrist, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von weniger als drei Monaten ab Fälligkeit verlangt, den Arbeitnehmer unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben benachteiligt ( 307 Abs. 1 Satz 1 BGB). Aus diesem Grunde ist zukünftig zu empfehlen, eine einstufige aber auch bei einer zweistufigen Ausschlussfrist die jeweilige Ausschlussfrist mindestens mit drei Monaten zu vereinbaren. Bei zweistufigen Ausschlussfristen handelt es sich um Regelungen, die zunächst eine Frist für die schriftliche Geltendmachung des Anspruchs und im Falle der Ablehnung eine weitere Frist für die Klageerhebung vorsehen. Darüber hinaus ist es für die Wirksamkeit einer Klausel zu Ausschlussfristen erforderlich, darauf hinzuweisen, dass Ansprüche bei Nichteinhaltung der Fristen verfallen. Ferner ist eine einseitige nur für Arbeitnehmer geltende Ausschlussfrist unwirksam. 3. Vertragsstrafenvereinbarungen Vertragsstrafen werden in der betrieblichen Praxis oft für den Fall vereinbart, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht antritt, unter Vertragsbruch ausscheidet oder der Arbeitgeber ihm wegen schuldhafter Verletzung der Arbeitspflicht außerordentlich kündigt. Das BAG hat die grundsätzliche Zulässigkeit von Vertragsstrafen bestätigt, soweit eine bestimmte Obergrenze nicht überschritten wird. Danach ist eine Vertragsstrafe in Höhe von bis zu einem Bruttomonatsgehalt grundsätzlich zulässig. Liegt die Kündigungsfrist unter einem Monat, so muss auch eine Vertragsstrafe unter einem Bruttomonatslohn liegen (zweiwöchige Kündigungsfrist = halber Bruttomonatslohn). Auch bei längeren Kündigungsfristen empfiehlt sich allerdings immer, die Vertragsstrafe nicht über ein Bruttomonatsentgelt zu vereinbaren.

9 9 Außerdem muss die konkrete, die Vertragsstrafe auslösende Pflichtverletzung so klar im Vertrag bezeichnet sein, dass sich der Arbeitnehmer darauf einstellen kann 2. Weitergehend ist es aber für den Arbeitgeber möglich, einen über die Vertragsstrafe hinausgehenden Schadensersatzanspruch gegenüber dem Arbeitnehmer geltend zu machen. Bei einer Vertragsstrafenklausel sind die Voraussetzungen, in der Regel also die Pflichtverletzungen, hinreichend zu bestimmen. Die Klausel muss nicht nur die zu leistende Strafe, sondern auch die sie auslösende Pflichtverletzung so klar bezeichnen, dass sich der Versprechende in seinem Verhalten darauf einstellen kann. Globale Strafversprechen, die auf die Absicherung aller arbeitsvertraglichen Pflichten abzielen, sind wegen Verstoßes gegen das Bestimmtheitsgebot unwirksam. Die Formulierung schuldhaft vertragswidriges Verhalten ohne nähere Konkretisierung enthält nicht die nötige Warnfunktion Versetzungsklauseln Auch Versetzungsklauseln sind nach der Rechtsprechung im Hinblick auf die Vorschriften über Allgemeine Geschäftsbedingungen grundsätzlich zulässig 4. Versetzungen gestalten das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Sie geben ihm einerseits die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer durch einseitige Erklärung die bisherige Arbeit zu entziehen und die Arbeitsbedingungen zu ändern bzw. eine neue Tätigkeit zuzuweisen. Andererseits wird durch Versetzungsklauseln der Umfang der Sozialauswahl erweitert. Versetzungsklauseln, die unter dem Vorbehalt stehen, die Interessen des Arbeitnehmers angemessen zu wahren, sind zulässig 5. Unbedenklich sind deshalb auch Klauseln, die den Arbeitgeber berechtigen, dem Arbeitnehmer eine andere zumutbare und gleichwertige Arbeit zuzuweisen, die seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht. Will sich der Arbeitgeber die Beschäftigung des Arbeitnehmers an einem anderen Ort vorbehalten, ist unabhängig von der abweichenden Rechtsprechung 6 eine entsprechende ausdrückliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag zu empfehlen. Klauseln, die in den Kernbereich des 2 BAG, Urteil vom (NZA 2004, 727) 3 BAG, Urteil vom (NZA 2005, 1053) 4 BAG, Urteil vom (NZA 2006, S. 1149) 5 BAG, Urteil vom (NZA 2006, S. 1149) 6 BAG, Urteil vom (NZA 2006, S. 1149)

10 10 Arbeitsverhältnisses eingreifen und im Ergebnis der Umgehung der Vorschriften des KSchG dienen, werden dagegen unwirksam sein. Dies gilt z.b. für die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer eine nicht gleichwertige Arbeitsaufgabe zu übertragen Arbeitszeit Die Dauer der geschuldeten regelmäßigen Arbeitszeit entzieht sich der einseitig auszuübenden Direktionsbefugnis des Arbeitgebers, da ansonsten der gesetzliche Schutz für Änderungskündigungen nach Auffassung der Rechtsprechung umgangen würde. Besonderheiten gelten bei der so genannten Arbeit auf Abruf, auch Abrufarbeit genannt. Diese liegt nach der Legaldefinition des 12 Abs. 1 S.1 TzBfG vor, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Nach der neueren Rechtsprechung des BAG sind hier formularmäßige Vereinbarungen über die arbeitgeberseitige Variation der vertraglich geschuldeten Wochenarbeitszeit zulässig, soweit sie sich innerhalb einer bestimmten Bandbreite bewegen. Damit ist gleichzeitig klargestellt, dass innerhalb dieser Bandbreite auch die Vergütung variieren kann. Die Bandbreite, innerhalb der die Arbeitszeit schwanken kann, darf jedoch eine Quote von 25 Prozent der vereinbarten fixen Sockelarbeitszeit nicht überschreiten 8. Die vom Arbeitgeber abrufbare, über die vereinbarte Mindestarbeitszeit hinausgehende Arbeitsleistung des Arbeitnehmers darf deshalb nicht mehr als 25 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen. Bei einer Vereinbarung über die Verringerung der vereinbarten Arbeitszeit beträgt das Verringerungsvolumen 20 Prozent. Dadurch bestehen bei der Formulierung des Arbeitsvertrags folgende Gestaltungsoptionen: Vereinbarung einer Höchstarbeitszeit, die bei Bedarf um 20 Prozent reduziert werden kann. Vereinbarung einer Mindestarbeitszeit, die bei Bedarf um 25 Prozent erhöht werden kann. 7 BAG, Urteil vom (NZA 2007, S. 145) 8 BAG, Urteil vom (NZA 2006, S. 423)

11 11 Hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit: Ergibt sich diese nicht aus einschlägigen Regelungen (Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag), sollte sich die Möglichkeit des Arbeitgebers, diese im Rahmen des Direktionsrechts festlegen zu können, immer danach richten, dass betriebliche Belange dies erfordern. 6. Befristung einzelner Arbeitsbedingungen Sind befristete Änderungen einzelner Arbeitsbedingungen Inhalt eines Arbeitsvertrages, findet eine Inhaltskontrolle nach 307 ff BGB statt, und es ist im konkreten Einzelfall zu prüfen, ob der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt ist. Das Teilzeit- und Befristungsrecht findet auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen keine Anwendung. 7. Anrechnungsklauseln Eine Klausel, die eine Zulage unter dem Vorbehalt der Anrechnung gewährt (auch ohne dass die Anrechnungsgründe näher bestimmt sind), ist zulässig. Insoweit sind auch die bisher üblichen Anrechnungsklauseln bei Tariferhöhungen zulässig. Nach Ansicht des BAG sei für einen durchschnittlichen Arbeitnehmer erkennbar, dass im Falle einer Erhöhung der tariflichen Arbeitsentgelte die Zulage bis zur Höhe der Tarifsteigerung gekürzt werden könnte. Solche Anrechnungsvorbehalte sind nach Ansicht des BAG in arbeitsvertraglichen Vergütungsabreden seit Jahrzehnten üblich und stellen eine Besonderheit des Arbeitsrechts dar, die gemäß 310 Abs. 4 Satz 2 BGB angemessen zu berücksichtigen ist. 8. Pauschale Abgeltung von Überstunden sowie Mehrarbeits-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeitszuschlägen Wenn der Arbeitgeber mit dem Monatsverdienst Überstunden sowie Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit pauschal abgelten will, muss er den Zeitanteil konkret beziffern. Die Formulierung Erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten. genügt dieser Anforderung nicht.

12 12 In der Praxis hat sich eine 10 % Grenze bezogen auf die Regelarbeitszeit für die pauschale Abgeltung für Überstunden und Zuschläge bewährt. Beziffert werden muss hier jedoch die konkrete Anzahl der abgegoltenen Überstunden. Anderenfalls läuft der Arbeitgeber nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts Gefahr, dass eine pauschale Abgeltung dieser Arbeiten den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und somit gegen 307 Abs. 1 BGB verstößt. Höchst problematisch kann eine solche Regelung sein, wenn sich durch die Summe der regelmäßigen Arbeitszeit und der Abgeltungszeiten der Stundenlohn auf weniger als 2/3 der ortsüblichen Vergütung reduziert 9. Auf jeden Fall ist der gesetzliche Mindestlohn als Untergrenze zu beachten. 9. Mankoabreden Eine Mankoabrede ist, auch wenn sie ein angemessenes Mankogeld vorsieht, nach der Rechtsprechung des BAG nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer hiernach nur bis zur Höhe einer vereinbarten Mankovergütung (sog. Mankogeld) haften soll. Diese Restriktion hat im Ergebnis zur Folge, dass der Arbeitnehmer für Fehlbestände nicht weitergehend zur Verantwortung gezogen werden kann, als er Ausgleich über die Mankovereinbarung ohnehin erlangt. 10. Nebentätigkeit Die vertragliche Bestimmung, dass anderweitige entgeltliche Tätigkeiten des Arbeitnehmers nur nach vorheriger schriftlicher Zustimmung des Arbeitgebers zulässig sind, ist wirksam. Damit allerdings keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vorliegt, empfiehlt es sich, in einer solchen Klausel bereits vorzusehen, dass eine solche Erlaubnis in der Regel dann erteilt wird, wenn betriebliche Interessen des Unternehmens nicht beeinträchtigt werden. 9 BAG, Urteil vom AZR 517/09

13 Verschwiegenheitspflicht Eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des 307 Abs. 1 BGB liegt dann nicht vor, wenn die Parteien vereinbaren, dass der Arbeitnehmer bestimmte Betriebsgeheimnisse, die er aufgrund seiner Tätigkeit erfährt, nicht nutzen oder weitergeben darf. Um für diese Fälle nicht die Grenze zu einem Wettbewerbsverbot hin zu überschreiten, nämlich dann, wenn eine Geheimhaltungsklausel überaus weit gefasst ist, sollte man eine solche Klausel konkret auf bestimmte Geschäftsbereiche beschränken. 12. Aufhebungsvertrag Die Inhaltskontrolle einzelner Bestimmungen eines Aufhebungsvertrags lehnt das BAG gleichfalls ab. Geprüft wird dessen Wirksamkeit nur im Hinblick auf mögliche Anfechtungsgründe. 13. Klageverzichtsvereinbarung Abweichend davon wird eine Klageverzichtsvereinbarung einer Inhaltskontrolle unterzogen 10. Nach der Rechtsprechung stellt der formularmäßige Verzicht auf Kündigungsschutz ohne kompensatorische Gegenleistung des Arbeitgebers eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar und ist deshalb unwirksam. Eine arbeitgeberseitige Kompensation kann z. B. in Bezug auf den Beendigungszeitpunkt, die Beendigungsart, Zahlung einer Entlassungsentschädigung oder Verzicht auf eigene Ersatzansprüche bestehen. 14. Rückforderung einer Sonderzahlung Wirksam kann vereinbart werden, dass der Arbeitgeber Sonderzahlungen zurückfordern darf. Dies kann sowohl zusätzliche Ausbildungskosten/Fortbildungskosten 11 als auch Sonderzuwendungen (Weihnachtsgeld) 12 betreffen. 10 BAG, Urteil vom (NZA 2008, S. 219) 11 BAG, Urteil vom (NZA 2006, S. 1042) 12 BAG, Urteil vom (NZA 2007, S. 2279)

14 14 Unzulässig ist es, dass die Rückzahlungspflicht lediglich auf das Ausscheiden aufgrund Eigenkündigung innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist gestützt wird, vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden. Eine ausgewogene Gesamtregelung ist daher nur dann anzunehmen, wenn es der Arbeitnehmer selbst in der Hand hat, durch Betriebstreue der Rückzahlungspflicht (z. B. von Fortbildungskosten) zu entgehen. Eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers ist deshalb anzunehmen, wenn dieser eine Rückerstattung zu leisten hat, wenn die Eigenkündigung auf Gründen beruht, die ausschließlich dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers zuzurechnen sind 13. Danach sind einzelvertragliche Vereinbarungen grundsätzlich zulässig, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen habe, soweit er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheide. Grundsätzlich gilt dabei Folgendes: Bei einer Fortbildungsdauer von bis zu 1 Monat ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Bezüge ist eine Bindungsdauer bis zu 6 Monaten, bei einer Fortbildungsdauer von bis zu 2 Monaten eine einjährige Bindung, bei einer Fortbildungsdauer von 3-4 Monaten eine zweijährige Bindung, bei einer Fortbildungsdauer von 6-12 Monaten höchstens eine dreijährige Bindung und bei einer mehr als 2-jährigen Dauer der Fortbildung eine Bindung von fünf Jahren zulässig sein. Hiervon sind Abweichungen möglich, da es nach Ansicht des BAG nicht um rechnerische Gesetzmäßigkeiten geht. Im Hinblick auf die Gratifikationen gilt jedoch der von der Rechtsprechung aufgestellte Grundsatz, dass mit der Rückzahlungsklausel keine unzumutbare 13 BAG, Urteil vom (NZA 2013, 1419,1420); BAG, Urteil vom (NZA 2014, 957)

15 15 Kündigungserschwerung verbunden sein darf 14. Kleingratifikationen von bis zu 150,00 Euro können nicht zurückgefordert werden. Wenn die Höhe einer Gratifikation weniger als ein Monatsentgelt beträgt, kann eine Bindungsfrist bis zum des Folgejahres vereinbart werden. Bindungsfristen über den des Folgejahres sind generell unzulässig, deshalb muss auch bei höheren Weihnachtsgratifikationen die Bindungsfrist spätestens am des Folgejahres enden. 15. Schriftformklauseln Schriftformklauseln dienen in erster Linie der Vermeidung von Ansprüchen aus betrieblicher Übung. Nach der Rechtsprechung des BAG sind doppelte Schriftformklauseln, bei denen nicht nur die Änderung des Vertrages der Schriftform unterliegt, sondern auch die Aufhebung des Schriftformerfordernisses, nunmehr unwirksam, da sie den Eindruck erwecken, eine mündliche Individualabrede sei entgegen der Regelung in 305 b BGB unwirksam. Um dies zu heilen, muss dieser Umstand in einer vertraglichen Regelung somit Ausdruck finden. Zulässig sind demnach Klauseln, die vor diesem Hintergrund wie folgt aussehen: Mündliche Abreden zu diesem Vertrag bestehen derzeit nicht. Künftige Änderungen oder Ergänzungen dieses Vertrages, bei denen es sich nicht um ausdrückliche mündliche Abreden oder um sonstige individuelle Vertragsabreden handelt, bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies gilt auch für die Änderung des Schriftformerfordernisses, sodass Ansprüche aus betrieblicher Übung nicht entstehen können. 14 BAG, Urteil vom (DB 1982, S. 1881)