Die betriebsbedingte Änderungskündigung

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1 Die betriebsbedingte Änderungskündigung Mittel oder Hindernis bei der Umsetzung freier unternehmerischer Entscheidungen? Bearbeitet von Christoph Betz 1. Auflage Taschenbuch. XII, 153 S. Paperback ISBN Format (B x L): 14,1 x 22,4 cm Gewicht: 258 g Recht > Arbeitsrecht > Arbeitsvertrag, Kündigungsschutz, Mutterschutz, Personalwesen Zu Inhaltsverzeichnis schnell und portofrei erhältlich bei Die Online-Fachbuchhandlung beck-shop.de ist spezialisiert auf Fachbücher, insbesondere Recht, Steuern und Wirtschaft. Im Sortiment finden Sie alle Medien (Bücher, Zeitschriften, CDs, ebooks, etc.) aller Verlage. Ergänzt wird das Programm durch Services wie Neuerscheinungsdienst oder Zusammenstellungen von Büchern zu Sonderpreisen. Der Shop führt mehr als 8 Millionen Produkte.

2 Die betriebsbedingte Änderungskündigung Mittel oder Hindernis bei der Umsetzung freier unternehmerischer Entscheidungen? Christoph Betz

3 ISBN Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografi e; detaillierte bibliografi sche Daten sind im Internet über abrufbar by sellier. european law publishers GmbH, München Dieses Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlages unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfi lmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Gestaltung: Sandra Sellier, München. Herstellung: Karina Hack, München. Druck und Bindung: AZ Druck und Datentechnik, Kempten. Gedruckt auf säurefreiem, alterungsbeständigem Papier. Printed in Germany.

4 A. Einführung Die unternehmerische Entscheidungsfreiheit ist verfassungsrechtlich durch Art. 12, 14, 2 Abs. 1 GG abgesichert. 1 Deswegen unterzieht die Rechtsprechung unternehmerische Entscheidungen, die zu einer betriebsbedingten Kündigung führen, nur einer eingeschränkten gerichtlichen Kontrolle. So findet keine Überprüfung dahingehend statt, ob die beabsichtigte Maßnahme sinnvoll oder zweckmäßig ist. Untersucht wird lediglich, ob die der Kündigung zu Grunde liegende Entscheidung willkürfrei getroffen wurde. 2 Die Kündigung selbst stellt allerdings nicht die freie unternehmerische Entscheidung dar, weil andernfalls der vom Gesetzgeber gewollte Schutz der Arbeitnehmer durch das Kündigungsschutzgesetz ausgehebelt würde. 3 Das Kündigungsschutzgesetz begrenzt daher gerade die unternehmerische Entscheidungsfreiheit. 4 Ursache für eine unternehmerische Entscheidung können außer- oder innerbetriebliche Gründe sein. Außerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn der Betrieb darauf keinen Einfluss hat. Bei innerbetrieblichen Ursachen handelt es sich dagegen um alle betrieblichen Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet, durch die der Arbeitgeber die der Geschäftsführung zugrundeliegende Unternehmenspolitik realisiert. 5 Inwieweit gerade mit einer betriebsbedingten Änderungskündigung auf diese außer- oder innerbetrieblichen Ursachen in geeigneter Weise reagiert werden kann, wird allerdings vollkommen unterschiedlich beurteilt. Exemplarisch für diese Kontroverse stehen die gegensätzlichen Aussagen Fischermeiers und Willemsens. So schreibt Fischermeier in einem Aufsatz aus dem Jahr 2000: Der zum Teil in den Medien erweckte Eindruck, die shareholder-value-philosophie erschöpfe sich hinsichtlich arbeitsrechtlicher Maßnahmen in einer Lohnkostensenkung durch Abbau von Arbeitsplätzen, ist falsch und unterschätzt die Phantasie des Managements. Immer mehr Unternehmen in Deutschland versuchen ihre nationale und internationale Wettbewerbsfähigkeit zu sichern oder wieder herzustellen, indem sie sich von ihren einmal eingegangenen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen ge- 1 Preis, NZA 1995, S. 241 (242). 2 BAG, Urt. v , AP Nr. 65 zu 1 KSchG 1969, BAG, Urt. v , AP Nr. 71 zu 1 KSchG 1969; BAG, Urt. v , AP Nr. 101 zu 1 KSchG v. Hoyningen-Huene/Linck, 1 KSchG Rn Preis, NZA 1995, S. 241 (242). 5 v. Finckenstein, S. 110 ff.

5 2 A. Einführung genüber solchen Arbeitnehmern, deren Weiterbeschäftigung sie für unverzichtbar halten, partiell verabschieden. Soweit dies nicht im gegenseitigen Einvernehmen gelingt, bleibt individualrechtlich nur das Mittel der Änderungskündigung. Aus der Vielzahl der in letzter Zeit bis zum BAG gelangten einschlägigen Verfahren lässt sich mit Fug und Recht die Behauptung ableiten: Die Unternehmen haben die Möglichkeit der Änderungskündigung neu entdeckt. 6 Ganz anders fällt dagegen die Einschätzung von Willemsen aus. Er ist der Ansicht, die Änderungskündigung sei als Reaktionsmittel auf veränderte wirtschaftliche Gegebenheiten ungeeignet und friste daher von jeher in Deutschland ein Schattendasein. 7 Diese unterschiedlichen Auffassungen liegen wohl in der Janusköpfigkeit der Änderungskündigung begründet, welche Berkowsky besonders deutlich beschrieben hat. 8 Er attestiert der Änderungskündigung einen ausgeprägten Nötigungscharakter. Gehe es dem Arbeitgeber gerade darum, die Arbeitsbedingungen zu ändern, so nötige dieser dem Arbeitnehmer ab, die verschlechterten Arbeitsbedingungen hinzunehmen. Liege dem Arbeitgeber aber eigentlich daran, das Arbeitsverhältnis insgesamt zu beenden, sei dies nach dem Vorrang der Änderungskündigung aber unzulässig, so nötige der Gesetzgeber den Arbeitgeber dazu, an Stelle der eigentlich gewollten Beendigungskündigung eine Änderungskündigung auszusprechen. Nachfolgend soll untersucht werden, inwieweit die betriebsbedingte Änderungskündigung tatsächlich zur Umsetzung freier unternehmerischer Entscheidungen geeignet ist. Grundvoraussetzung hierfür ist zunächst das richtige Verständnis vom Begriff der Änderungskündigung. Dies erfordert auch eine Abgrenzung der Änderungskündigung gegenüber anderen Rechtshandlungen. Anschließend ist zu untersuchen, unter welchen Voraussetzungen eine ordentliche bzw. eine außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung rechtmäßig ist. Dem richtigen Verständnis von Existenz und Reichweite eines Vorrangs der betriebsbedingten Änderungskündigung gegenüber der betriebsbedingten Beendigungskündigung kommt dabei eine zentrale Rolle zu. 6 Fischermeier, NZA 2000, S Willemsen/Willemsen, Umstrukturierung, H, Rn MünchArbR/Berkowsky, 145, Rn. 19.

6 B. Begriff der Änderungskündigung Das Kündigungsschutzgesetz vom 10. August 1951 enthielt zunächst keine Vorschriften, die sich ausdrücklich mit der Änderungskündigung befassten. Erst mit dem ersten Arbeitsrechtsbereinigungsgesetz vom 14. August 1969 fand der Begriff Änderungskündigung durch die Einfügung des heutigen 2 neben 4 Satz 2 und 8 in das Kündigungsschutzgesetz Eingang. 9 2 KSchG trägt die offizielle Überschrift Änderungskündigung. Nach 2 Satz 1 KSchG kann ein Arbeitnehmer, dem der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbietet, dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. An dieser Stelle kann noch offen bleiben, ob 2 Satz 1 KSchG den Prüfungsmaßstab für die soziale Rechtfertigung einer Änderungskündigung enthält. 10 Zu klären gilt es aber, was unter dem Begriff des Zusammenhangs i.s. des 2 Satz 1 KSchG zu verstehen ist. I. Zusammenhang zwischen Kündigung und Änderungsangebot Aus dem Wortlaut des 2 Satz 1 KSchG geht nicht hervor, wie der Zusammenhang zwischen Kündigung und Änderungsangebot konkret auszusehen hat. Die Anforderungen an den Zusammenhang i.s. des 2 Satz 1 KSchG müssen also ausgehend vom Sinn und Zweck der Norm ermittelt werden. Dabei gilt es zu beachten, dass wegen des Grundsatzes pacta sunt servanda eine Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen grundsätzlich nur einvernehmlich erfolgen kann. Spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus, so dient die Kündigung letztlich dazu, den Druck auf den Arbeitnehmer zu erhöhen, das Änderungsangebot anzunehmen. Primär zielt also die Änderungskündigung nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sondern auf dessen Fortsetzung zu geänderten Bedingungen ab. 11 Setzt aber der Arbeitgeber das Druckmittel der Kündigung ein, soll dem Arbeitnehmer nach 2 Satz 1 KSchG zumindest die Möglichkeit verbleiben, die Änderung der Arbeitsbedingungen auf ihre soziale Rechtfertigung überprüfen zu können, ohne den vollständigen Verlust seines Arbeitsplatzes befürchten zu müs- 19 Zur Entstehungsgeschichte siehe APS/Künzl, 2 KSchG, Rn. 1 ff. 10 Zum Prüfungsmaßstab der ordentlichen Änderungskündigung siehe unten C.I.1). 11 Spirolke/Regh-Regh, S. 29.

7 4 B. Begriff der Änderungskündigung sen. 12 Entscheidend bei der Auslegung des Merkmals Zusammenhang muss daher sein, ob die Verknüpfung von Kündigung und Änderungsangebot dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gibt, das Änderungsangebots unter Vorbehalt anzunehmen. Dies setzt auch voraus, dass für den Arbeitnehmer der Einsatz der Kündigung als Druckmittel zur Durchsetzung anderer Arbeitsbedingungen erkennbar ist. Ob diese Voraussetzungen vorliegen, wird üblicherweise unter den Stichworten sachlicher und zeitlicher Zusammenhang von Kündigungserklärung und Änderungsangebot diskutiert. 1) Sachlicher Zusammenhang Die sachliche Verknüpfung zwischen Kündigungserklärung und Änderungsangebot kann in unterschiedlicher Weise erfolgen. 13 Evident ist aus Sicht des Arbeitnehmers der Einsatz der Kündigung als Druckmittel zur Durchsetzung anderer Arbeitsbedingungen, wenn der Arbeitgeber die Kündigung nur unter der aufschiebenden Bedingung ausspricht, dass der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ablehnt. Selbiges gilt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter der auflösenden Bedingung kündigt, dass der Arbeitnehmer das Angebot zur Weiterarbeit unter geänderten Bedingungen annimmt. 14 Die Herstellung des sachlichen Zusammenhangs durch eine Bedingung begegnet dabei jeweils keinen rechtlichen Bedenken. Zwar ist die Kündigung als einseitiges Rechtsgeschäft grundsätzlich bedingungsfeindlich, 15 jedoch hängt in den oben genannten Fällen der Bedingungseintritt ausschließlich vom Willen des Erklärungsempfängers ab. Es handelt sich damit in beiden Konstellationen um eine zulässige Potestativbedingung. 16 Unzweifelhaft lässt sich damit der notwendige sachliche Zusammenhang zwischen Änderungsangebot und Kündigungserklärung durch eine Verknüpfung beider Rechtsgeschäfte mittels einer Bedingung herstellen. Zu untersuchen ist aber, ob dies für die Annahme eines Zusammenhangs i.s. des 2 Satz 1 KSchG auch notwendig ist. Dagegen spricht allerdings bereits, dass der Gesetzgeber in 2 Satz 1 KSchG gerade nicht den Begriff Bedingung sondern den vergleichsweise ungenaueren Begriff Zusammenhang gebraucht hat. Dies lässt darauf schließen, dass es aus Sicht des Gesetzgebers nicht auf eine rechtliche Ab- 12 Vgl. Begr. RegE, BT-Drucks. V/3913, S Umfassend Wallner, S. 96 ff. 14 HaKo/Pfeiffer, 2 KSchG, Rn KR/Rost, 2 KSchG, Rn ErfK/Ascheid, 2 KSchG, Rn. 10; v. Hoyningen-Huene/Linck, 2 KSchG, Rn. 10a; KR/Rost, 2 KSchG, Rn. 15.

8 I. Zusammenhang zwischen Kündigung und Änderungsangebot 5 hängigkeit von Kündigung und Änderungsangebot ankommt. 17 Ferner wird sich der Arbeitgeber üblicherweise auch keine Gedanken darüber machen, ob er die Kündigung nur unter einer aufschiebenden oder unter einer auflösenden Bedingung erklären soll. Würde man dennoch versuchen, im Wege der Auslegung der Erklärung des Arbeitgebers den einen oder den anderen Erklärungswert beizumessen, so würde dies zu zufälligen und unbilligen Ergebnissen führen. Richtigerweise setzt ein Zusammenhang i.s. des 2 Satz 1 KSchG daher nicht voraus, dass Kündigung und Änderungsangebot durch eine Bedingung miteinander verknüpft werden. Vielmehr kann der notwendige Zusammenhang auch dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unbedingt kündigt und ihm daneben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbietet. Allerdings muss aus Sicht des Arbeitnehmers erkennbar sein, dass der Wille des Arbeitgebers nicht vorrangig auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern auf dessen Fortsetzung zu anderen Bedingungen abzielt. 18 2) Zeitlicher Zusammenhang Bereits aus dem zuvor Gesagten ergibt sich, dass der notwendige Zusammenhang i.s. des 2 Satz 1 KSchG zwischen Kündigungserklärung und Änderungsangebot dann nicht vorliegt, wenn der zeitliche Abstand zwischen beiden Willenserklärungen so groß ist, dass für den Arbeitnehmer nicht erkennbar ist, dass der Wille des Arbeitgebers in erster Linie auf die Herbeiführung geänderter Arbeitsbedingungen und nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist. Jedoch ist damit nicht entschieden, ob der Begriff des Zusammenhangs i.s. des 2 Satz 1 KSchG erfordert, dass Kündigungserklärung und Änderungsangebot dem Arbeitnehmer gleichzeitig zugehen müssen. Es bedarf vielmehr der Überprüfung, ob von einem Zusammenhang i.s. von 2 Satz 1 KSchG auch dann gesprochen werden kann, wenn das Änderungsangebot dem Arbeitnehmer bereits vor der Kündigungserklärung zugeht oder wenn es dieser zeitlich nachfolgt. a) Meinungsstand Während es das BAG in einer Entscheidung vom 10. Dezember 1975 noch als begriffsnotwendig erachtete, dass Kündigungserklärung und Änderungsangebot dem Arbeitnehmer gleichzeitig zugehen, 19 stellte es später klar, dass das Änderungsangebot zumindest im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung 17 Vgl. Wallner, S Spirolke/Regh-Regh, S. 29; KR/Rost, 2 KSchG, Rn BAG, Urt. v , AP Nr. 90 zu 22, 23 BAT.