Befristete Arbeitsverträge

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1 Befristete Arbeitsverträge Rechtliche Grundlagen und Erste Hilfe für befristet Beschäftigte... IG Metall

2 Eine Broschüre der IG Metall Verwaltungsstelle Ulm Weinhof 23, Ulm Tel.: 0731/ , Fax: 0731/ Verantwortlich: Detlef Haag Redaktion: Martin Sperber-Tertsunen Stand: Februar 2002

3 Inhaltsverzeichnis Was will die Broschüre erreichen?...2 Die Neuregelungen im Überblick...2 Rechtliche Grundlagen...2 Befristungen mit sachlichem Grund...3 Befristungen ohne sachlichen Grund...4 Ältere Beschäftigte...5 Schriftlicher Arbeitsvertrag...5 Diskriminierungsverbot...6 Anspruch auf Aus- und Weiterbildung...6 Ende des befristeten Arbeitsvertrages...7 Übernahme in ein Dauerarbeitsverhältnis...8 Folgen unwirksamer Befristung...8 Was tun bei drohender Arbeitslosigkeit?...10 Wer vertritt Ihre Interessen?...11 Literaturhinweise...12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)...13

4 Was will die Broschüre erreichen? Die Broschüre soll in erster Linie befristet Beschäftigten helfen, sich in Ihrem besonderen Arbeitsverhältnis besser zurecht zu finden. Dazu werden die neuen gesetzlichen Grundlagen und deren Folgen erläutert, sowie Handlungsmöglichkeiten in Bezug auf die Gestaltung des Arbeitsvertrages, dessen Durchführung und zukünftige Perspektiven aufgezeigt. Die vorliegende Broschüre kann jedoch nur einige allgemeine Informationen und Hilfen geben. Was in der jeweiligen Situation im Betrieb wie angewendet und umgesetzt werden kann, sollte unbedingt noch mit dem Betriebsrat und/oder der zuständigen Gewerkschaft besprochen werden. Nach einer kurzen Übersicht der Eckpunkte für befristete Arbeitsverträge werden die Regelungen im Einzelnen dargestellt. Die Neuregelungen im Überblick Befristungen mit sachlichem Grund sind weiterhin unverändert möglich. Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nur bei Neueinstellungen erlaubt. Eine Befristung ohne sachlichen Grund darf mit maximal drei Verlängerungen bis zur Höchstdauer von insgesamt zwei Jahren umfassen. Für Beschäftigte ab 58 Jahren gelten keine Beschränkungen. Die Befristung muss schriftlich vereinbart werden. Befristet Beschäftigte dürfen gegenüber Dauerbeschäftigten nicht benachteiligt werden. Bei Unwirksamkeit der Befristung kommt ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande. Rechtliche Grundlagen Nach Auslaufen des Beschäftigungsförderungsgesetzes (BeschFG) zum gilt seit 1. Januar 2001 eine neue gesetzliche Grundlage für die Befristung von Arbeitsverträgen, das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeitund Befristungsgesetz (TzBfG)). Die Befristungsregelungen gelten für alle Betriebe unabhängig von ihrer Größe, also auch für Klein- und Kleinstbetriebe. Das Gesetz enthält keine Übergangsbestimmungen, das heißt, es gilt für alle befristeten Arbeitsverträge und Verlängerungen seit dem Befristete Arbeitsverträge, die vor dem abgeschlossen wurden, richten sich noch nach dem alten Recht (BeschFG). Jedoch müssen Verlängerungen, die nach dem abgeschlossen werden, die Bedingungen des TzBfG erfüllen. 2

5 Im Gesetz werden zwei Arten von befristeten Arbeitsverhältnissen unterschieden: Arbeitsverträge mit und ohne sachlichen Grund. Befristungen mit sachlichem Grund Für die Befristungen mit Sachgrund ( 14 (1) TzBfG) hat sich durch das neue Gesetz nichts verändert. Jedoch werden nun erstmals beispielhaft Befristungsgründe aufgeführt, die bisher schon durch die Rechtssprechung anerkannt waren. Die genannten Gründe gelten nicht abschließend, weshalb andere sachliche Gründe für eine Befristung durchaus möglich sind. Die Befristungsgründe sind im einzelnen: 1. Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an Arbeitsleistung, dessen Ende absehbar sein muss, z.b. Saisonarbeiten, Betriebsschließung, Projektauftrag. Die bloße Unsicherheit über den zukünftigen Arbeitskräftebedarf ist zu unbestimmt und reicht deshalb nicht aus. 2. Befristung nach Ausbildung oder Studium, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Damit wird auf die bestehenden tariflichen Regelungen Bezug genommen, die dafür Befristungen zwischen 6 und 12 Monaten vorsehen. Von diesem Befristungszeitraum ist bei diesem Sachgrund auszugehen. 3. Vertretung eines anderen Arbeitnehmers ist ein klassischer Fall für eine Befristung, z.b. bei Krankheit, Mutterschutz, Elternzeit, Wehrdienst. Springer als Vertretung mehrerer Arbeitnehmer ist allerdings ausgeschlossen. 4. Eigenart der Arbeitsleistung sind z.b. redaktionelle oder künstlerische Arbeitsbereiche beim Rundfunk oder auf Bühnen. 5. Befristung zur Erprobung eines Arbeitnehmers. Alternative ist eine unbefristete Einstellung mit erleichterter Kündigungsmöglichkeit während der Probezeit. 6. In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe sind soziale, gesundheitliche oder andere höchst persönliche Gründe für eine vorübergehende Beschäftigung, die bei Vertragsschluss hinreichend bekannt sein müssen. Das Geschlecht des Arbeitnehmers ist jedoch kein Grund. 7. Beschäftigung aufgrund haushaltsrechtlich befristet zur Verfügung stehender Mittel im öffentlichen Dienst. Diese Regelung gilt nicht in der Privatwirtschaft. 8. Befristung aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs: schließt eine Befristung aufgrund eines außergerichtlichen Vergleichs aus. Keine sachlichen Gründe nach der Rechtssprechung sind: Verlängerung der Probezeit über 6 Monate, obwohl der Beschäftigte sich bewährt hat, unbeständige konjunkturelle und wirtschaftliche Entwicklung, Dauervertretung, 3

6 Einarbeitungszuschuss des Arbeitsamtes, wenn ein Dauerarbeitsplatz zu besetzen war. Als Problem ist anzusehen, dass der Sachgrund weder zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden muss, noch muss der Arbeitgeber ihn dem Arbeitnehmer mitteilen. Es reicht aus, dass der Sachgrund bei Vertragsschluss vorliegt. So kann auch ein ausdrücklich ohne sachlichen Grund befristeter Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber im Streitfall nachträglich mit einem Sachgrund belegt werden. Der Arbeitgeber muss aber beweisen können, dass ein Sachgrund tatsächlich vorliegt. Dies ist wichtig, wenn der Arbeitnehmer das befristete Arbeitsverhältnis vom Arbeitsgericht überprüfen lässt. Befristungen mit Sachgrund sind zeitlich nicht begrenzt, allerdings muss in etwa die Dauer des Arbeitsvertrages mit der Dauer des Befristungsgrundes übereinstimmen. Bei Befristungen mit Sachgrund gibt es auch keine Einschränkung bei der Anzahl befristeter Arbeitsverträge, die nacheinander abgeschlossen werden. Jedoch steigen mit der Anzahl der Befristungen auch die Anforderungen an den Befristungsgrund, da bei mehreren Befristungen von einem dauerhaften Arbeitskräftebedarf auszugehen ist. Befristungen ohne sachlichen Grund Diese so genannten erleichterten Befristungen sind nach 14 (2) TzBfG nur noch bei Neueinstellungen möglich. Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nicht möglich, wenn irgendwann einmal ein Arbeitsverhältnis, egal ob unbefristet oder befristet, Voll- oder Teilzeit, mit dem selben Arbeitgeber (nicht nur Betrieb!) bestanden hatte. Auch bei Verlängerungen von Altverträgen, die vor dem 1. Jan abgeschlossen wurden und nach dem 1. Jan verlängert wurden oder werden, darf vor dem befristeten Arbeitsvertrag kein Arbeitsverhältnis zu dem Arbeitgeber bestanden haben. Sollte hiergegen verstoßen werden, kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande. Die einzige Ausnahme ist, wenn zuvor ein Ausbildungsverhältnis bestand. Die Befristungsdauer ohne Sachgrund darf höchstens 2 Jahre betragen. Innerhalb dieses Zeitraums darf ein befristeter Vertrag dreimal verlängert werden, d.h. die zwei Jahre können sich in bis zu vier Zeitabschnitte aufteilen. Eine Verlängerung liegt nur dann vor, wenn Sie sich direkt an die vorangegangene Befristung anschließt, also keine Unterbrechung vorliegt; sei sie auch noch so kurz. Die Verlängerung muss deshalb schon vorher, während der laufenden Befristung, vereinbart 4

7 werden. Rückwirkende Vereinbarungen sind ausgeschlossen. Außerdem dürfen bei einer Verlängerung die Bedingungen des Arbeitsvertrags nicht geändert werden, z.b. kein Wechsel von Voll- in Teilzeit oder umgekehrt. Durch Tarifvertrag kann sowohl von der Höchstdauer als auch von der Anzahl der möglichen Verlängerungen abgewichen werden. Hier können die gesetzlichen Regelungen sowohl verschärft als auch gelockert werden. Im Bereich der IG Metall gibt es zur Zeit nur ganz wenig entsprechende Tarifverträge, die Sie über Ihre IG Metall Verwaltungsstelle erfahren können. Ältere Beschäftigte Nach neuem Recht können jetzt schon Über-58-Jährige ohne sachlichen Grund und ohne zeitliche Begrenzung befristet eingestellt werden ( 14 (3) TzBfG). Ausgeschlossen ist dies lediglich dann, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten oder befristeten Arbeitsvertrag mit dem selben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Es besteht kein enger sachlicher Zusammenhang, wenn: mindestens 6 Monate zwischen den Arbeitsverträgen liegen, und außerdem die wesentlichen Vertragskonditionen unterschiedlich sind. Schriftlicher Arbeitsvertrag Die Befristung muss schriftlich in einer von Arbeitgeber und Arbeitnehmer original unterzeichneten Erklärung (kein Fax oder ) vereinbart werden (vgl. 14 (4) TzBfG). Darüber hinaus müssen die wesentlichen Vertragsbedingungen vom Arbeitgeber spätestens binnen eines Monats nach Einstellung schriftlich dokumentiert werden. Diese Urkunde muss folgende Mindestbedingungen erfüllen (vgl. 2 Nachweisgesetz): 1. Name und Anschrift der Vertragsparteien, 2. Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, 3. vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses. Die Befristungsabrede im Arbeitsvertrag ergibt sich aus der kalendermäßig zu berechnenden oder durch Zweckbestimmung eindeutig definierten Beendigungszeitpunkts des Arbeitsverhältnisses ( 15 (1) und (2) TzBfG). 4. Arbeitsort oder Hinweis auf wechselnde Arbeitsorte, 5. kurze Charakterisierung oder Beschreibung der Arbeitstätigkeit, 6. Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge (z.b. Mehrarbeit), der Zulagen (z.b. Schichtarbeit, Leistung), Prämien und Sonderzahlungen (z.b. Urlaubs- und Weihnachtsgeld) sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit, 5

8 7. vereinbarte Arbeitszeit, 8. Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs, 9. Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Befristungen unterliegen nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wird ( 15 (3) TzBfG). Deshalb sollte darauf verzichtet werden. 10. Hinweis auf die geltenden Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen. Üblicherweise werden die Befristungsabrede und die wesentlichen Arbeitsbedingungen in einem schriftlichen Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart. Ist die Schriftform der Befristung nicht erfüllt, so ist nur die Befristungsabrede, nicht aber der sonstige Arbeitsvertrag unwirksam. Das hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet weiter bestehen bleibt ( 16 TzBfG). Dies erlaubt dann Arbeitgeber und Arbeitnehmer die ordentliche Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen, tarif- oder einzelvertraglichen Fristen, auch vor dem eigentlichen Ende der Befristung. Allerdings muss dafür auch ein Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz vorliegen. Die mangelnde Schriftform allein ist jedoch kein Kündigungsgrund. Diskriminierungsverbot Sie dürfen als befristet Beschäftigte/r nicht schlechter behandelt werden als ein/e vergleichbare/r unbefristet Beschäftigte/r ( 4 Abs. 2 TzBfG). Ihnen stehen mindestens im Umfang Ihrer Beschäftigungsdauer anteilmäßig alle Leistungen zu wie einem vergleichbaren unbefristet Beschäftigten (vgl. dazu 3 (2) TzBfG), z.b.: Arbeitsentgelt Zulagen, Zuschläge, Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld Urlaubsdauer Das Diskriminierungsverbot bezieht sich auf alle einzelvertraglichen, betrieblichen, tarifvertraglichen oder gesetzlichen Regelungen, die im Betrieb gelten. Nach diesen Regelungen richtet sich die Höhe der Leistungen, auf die der Arbeitnehmer einen Anspruch hat. Einen Rechtsanspruch auf tarifliche Leistungen besteht aber nur, wenn der Betrieb tarifgebunden und Sie Mitglied in der zuständigen Gewerkschaft wie der IG Metall sind. Anspruch auf Aus- und Weiterbildung Als befristet Beschäftigte/r haben Sie Anspruch auf Aus- und Weiterbildung wie die Unbefristeten ( 19 TzBfG). Damit sollen die Nachteile der 6

9 Befristung ein Stück weit gemildert und eine weitere Gleichstellung mit Dauerbeschäftigten erreicht werden. Aufgrund von Qualifizierungsmaßnahmen soll die berufliche Entwicklung und Mobilität gefördert und damit die Chancen auf einen Dauerarbeitsplatz erhöht werden. Somit bezieht sich der Qualifizierungsanspruch nicht nur auf die konkrete Tätigkeit, sondern auch auf weitergehende Qualifizierungen für eine bessere berufliche Perspektive. Der Arbeitgeber kann die Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen nur ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer, z.b. aus sozialen Gesichtspunkten, dem entgegenstehen. Es müssen also sehr schwerwiegende Ablehnungsgründe vorliegen. Der Betriebsrat hat bei der Planung und Durchführung von Bildungsmaßnahmen Mitbestimmungsrechte, weshalb Sie sich bei Fragen auch an den Betriebsrat wenden sollten. Zudem gibt es in der Metall- und Elektroindustrie seit einen Tarifvertrag zur Qualifizierung. Hier sind weitergehende Rechte für IG Metall- Mitglieder geregelt. Der Betriebsrat oder die nächste Verwaltungsstelle können bei Fragen weiterhelfen. Ende des befristeten Arbeitsvertrages Befristete Arbeitsverträge mit und ohne Sachgrund enden mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit ( 15 (1) TzBfG). Befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund können außerdem auch durch das Erreichen des festgelegten Zwecks (z.b. Saisonende, Rückkehr der Vertretung) beendet werden. Der Arbeitgeber muss dem Beschäftigten mindestens zwei Wochen vor Erreichen des Zwecks das Ende des Arbeitsverhältnisses schriftlich mitteilen ( 15 (2) TzBfG). Eine Befristung endet damit automatisch: eine Kündigung ist nicht nötig. Aus diesem Grund sollte auf eine zusätzliche Kündigungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag verzichtet werden. Befristungen unterliegen nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wird ( 15 (3) TzBfG), wie es viele Arbeitgeber angestreben. Sie sollten dies nicht akzeptieren, da Sie sonst nicht einmal für die Zeit der Befristung sicher Ihr Leben planen können. Wenn Sie über das Befristungsende hinaus mit Wissen des Arbeitgebers weiterbeschäftigt werden und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht, dann kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande ( 15 (5) TzBfG). Von dieser Regelung kann einzelvertraglich wie auch durch Tarifvertrag nicht abgewichen werden. 7

10 Als Arbeitgeber gelten alle Führungspersonen des Betriebes, die im Namen des Arbeitgebers handeln. Wenn Ihr Arbeitsverhältnis endet, haben Sie Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Da ein Arbeitszeugnis wohlwollend sein muss und deshalb keine offene negative Formulierungen enthalten darf, hat sich eine Geheimsprache entwickelt, die man kennen muss, um ein Arbeitszeugnis in seiner eigentlichen Bedeutung einschätzen zu können. Lassen Sie deshalb von Ihrer zuständigen Gewerkschaft das Arbeitszeugnis prüfen und beurteilen. Übernahme in ein Dauerarbeitsverhältnis Oftmals dienen befristete Arbeitsverträge, insbesondere die ohne sachlichen Grund, als eine Art verlängerte Probezeit, nach der dann die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis möglich ist. Nach dem TzBfG hat der Arbeitgeber den befristet Beschäftigten über seine Eignung entsprechende zu besetzende unbefristete Stellen zu informieren ( 18 TzBfG). Dies muss nicht persönlich, sondern kann auch per Aushang geschehen. Sie sollten aber nicht untätig abwarten bis das Ende der Befristung gekommen ist und Sie ohne Perspektiven dastehen, weil Sie fälschlicherweise auf eine Übernahme vertraut haben. Sie sollten besser selber die Initiative ergreifen und sich um einen unbefristeten Arbeitsvertrag bemühen. Damit bringen Sie neben der Eigeninitiative auch Ihr Interesse an der Tätigkeit und dem Unternehmen zum Ausdruck. Das folgende Vorgehen wird sicherlich je nach Betrieb unterschiedlich sein: Sie sollten mit Vorgesetzten und Personalleiter frühzeitig vor Ablauf der Befristung den Wunsch auf Übernahme und zukünftige Einsatzmöglichkeiten besprechen. Meist ist es sinnvoll, ein Betriebsratsmitglied als Zeuge zu solch einem Gespräch hinzu zu ziehen. Lassen Sie sich mögliche Zusagen schriftlich geben. Außerdem sollten Sie den Übernahmewunsch mit dem Betriebsrat, sofern vorhanden, besprechen und auf dessen Unterstützung drängen. Der Betriebsrat weiß in der Regel sehr gut, wo Stellen zu besetzen sind und kann entsprechende Maßnahmen einleiten. Er kann ein wichtiger Verbündeter sein, da er auch jeder Einstellung zustimmen muss. Zum Teil müssen Sie einen formalen Antrag auf Übernahme stellen. Folgen unwirksamer Befristung Stellt sich heraus, dass der befristete Arbeitsvertrag nicht den Voraussetzungen des vorliegenden Gesetzes entspricht und somit unwirksam ist, so kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande ( 16 TzBfG). Dies ist 8

11 z.b. dann der Fall, wenn sich bei einer Befristung ohne sachlichem Grund herausstellt, dass der Arbeitnehmer früher schon einmal bei dem Arbeitgeber beschäftigt war. Ein Dauerarbeitsverhältnis ist aber auch kündbar. Eine ordentliche Kündigung ist jedoch frühestens nach Ablauf des vorgesehenen Befristungsendes möglich. Vor Befristungsende kann nur gekündigt werden, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde, der Arbeitsvertrag lediglich wegen mangelnder Schriftform unwirksam ist. Die mangelnde Schriftform allein ist jedoch kein Kündigungsgrund (vgl. Arbeitsvertrag ). Bei einer ordentlichen Kündigung gelten die selben Grundsätze des Kündigungsschutzgesetzes wie für jedes Dauerarbeitsverhältnis. Das heißt, der Arbeitgeber muss einen gewichtigen Grund zur Kündigung haben. Ist eine Befristung offensichtlich unwirksam, sollten Sie trotzdem bis zum vorgesehenen Ende der Befristung arbeiten und sich rechtzeitig vor Ende der Befristung um eine unbefristete Übernahme bemühen (vgl. Übernahme ). Es kann auch hilfreich sein, wenn Sie oder der Betriebsrat den Arbeitgeber auf die mögliche Unwirksamkeit der bisherigen Befristung hinweisen. Dies muss jedoch im Einzelfall entschieden werden. Sollten alle Bemühungen, zu einer einvernehmlichen Übernahme zu kommen, scheitern, ist eine Klage vor dem Arbeitsgericht auf Feststellung eines unbefristeten Arbeitsvertrags aufgrund der Unwirksamkeit der Befristung nötig. Ob dieser Schritt erfolgsversprechend ist, können Sie als IG Metall-Mitglied bei der Rechtsberatung in der Verwaltungsstelle überprüfen lassen, die dann gegebenenfalls weitere Schritte einleitet. Ab drei Monaten Mitgliedschaft in der IG Metall bekommen Sie Arbeitsrechtsschutz. Dies ist wichtig, wenn eine Klage eingereicht wird. Die Klage muss spätestens drei Wochen nach Ablauf der Befristung oder im Falle der Weiterbeschäftigung nach Zugang des schriftlichen Einspruchs des Arbeitgebers gegen die Weiterbeschäftigung eingereicht werden. Vom Arbeitsgericht wird nur die letzte Befristung auf ihre Rechtmäßigkeit überprüft. Frühere Befristungen werden nicht überprüft. Eine Klage sollte aber immer das letzte Mittel sein, da dadurch das Betriebsklima gestört werden kann. Vorher sollten Sie alle anderen Mittel ausschöpfen, in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen zu werden. 9

12 Was tun bei drohender Arbeitslosigkeit? Sollte es keine Möglichkeit für eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen geben, endet das Arbeitsverhältnis zu dem vertraglich vereinbarten Zeitpunkt. Für diesen Fall müssen Sie als Arbeitnehmer einige Dinge beachten und in die Wege leiten. Auf jeden Fall sollten Sie rechtzeitig vor Ende der Befristung einen Antrag auf Arbeitslosengeld stellen, damit Sie keine finanziellen Lücken verkraften müssen und der Kranken- und Rentenversicherungsschutz weiter bestehen bleibt. Das Vorgehen im einzelnen: 1. Leistungen bekommt nur, wer sich persönlich beim Arbeitsamt arbeitslos meldet. 2. Diese Meldung kann frühestens 2 Monate vor Befristungsende und sollte spätestens am 1. Tag der Arbeitslosigkeit erfolgen. 3. Leistungen werden erst ab dem Zeitpunkt der Meldung beim Arbeitsamt oder mit dem Beginn der Arbeitslosigkeit gewährt, falls Sie sich vorher schon gemeldet hatten. 4. Der Zeitpunkt wird auf dem Antragsformular vermerkt, das Sie ausfüllen müssen. 5. Folgende Unterlagen braucht das Arbeitsamt zur Bearbeitung des Antrages: Personalausweis oder Reisepass mit Meldebestätigung, Arbeitspapiere (Sozialversicherungsausweis und Lohnsteuerkarte), gegebenenfalls Nachweis über früheren Leistungsbezug vom Arbeitsamt (Arbeitslosengeld bzw. -hilfe, Unterhaltsgeld), Arbeitsbescheinigungen früherer Arbeitgeber, auch Begründung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z.b. Befristung). 6. Die Entscheidung über den Antrag wird Ihnen in einem schriftlichen Bescheid mitgeteilt. Als IG Metall- Mitglied können Sie diesen in der Verwaltungsstelle überprüfen lassen und gegebenenfalls Widerspruch binnen eines Monats nach Zugang einlegen. 7. Während des Leistungsbezugs sind Sie renten-, kranken-, pflege- und unfallversichert. 8. Alle Änderungen, die den Leistungsanspruch beeinflussen können (z.b. neue Beschäftigung) oder z.b. ein Umzug, müssen dem Arbeitsamt vorab gemeldet werden. 9. Als Arbeitslose/r haben Sie die Pflicht, sich aktiv um eine neue Arbeit zu bemühen und mit dem Arbeitsamt zusammen zu arbeiten, sonst können Leistungswegfall und Sperrzeiten drohen. Die Höhe des Arbeitslosengeldes beträgt zur Zeit ungefähr 60% des letzten Nettoentgelts. Mit mindestens einem Kind bekommen Sie ein erhöhtes Arbeitslosengeld von 67% des letzten Nettoentgelts. 10

13 Die Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld hängt davon ab, wie lange Sie in den letzten 7 Jahren in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt haben: Versicherungsdauer Anspruchsdauer Ab 12 Monate 6 Monate 16 Monate 8 Monate 20 Monate 10 Monate 24 Monate 12 Monate Ab dem 45. Lebensjahr und einer Versicherungsdauer über 28 Monaten haben Sie darüber hinaus eine längere Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld, die nach Versicherungsdauer und Lebensalter gestaffelt ist. Nach dem Arbeitslosengeld tritt dann die Arbeitslosenhilfe mit einem geringeren Leistungsentgelt und anderen Anspruchsvoraussetzungen ein. Weitere Beratung erhalten Sie bei Ihrem Arbeitsamt und als Gewerkschaftsmitglied auch in der zuständigen Verwaltungsstelle. Vom Arbeitsamt gibt es auch ein Merkblatt für Arbeitslose, in dem die Regelungen detailliert beschrieben werden. Vom DGB Bundesvorstand gibt hierzu die Broschüre 111 Tipps für Arbeitslose. Vor Aufnahme einer neuen Beschäftigung bietet die IG Metall ihren Mitgliedern auch Beratung zu einem neuen Arbeitsvertrag. Dazu gibt es bei der IG Metall auch den Ratgeber Arbeitsvertrag, der die wichtigsten Vertragsklauseln analysiert. Wer vertritt Ihre Interessen? Wie schon bei mehreren Einzelpunkten ausgeführt, ist der Betriebsrat eine wichtige Interessenvertretung für befristet Beschäftigte. Zusammengefasst kann man die Aufgaben des Betriebsrates gegenüber befristet Beschäftigten wie folgt beschreiben: Der Betriebsrat wirkt schon an der Personalplanung mit, bei der der zukünftige Personalbedarf festgelegt wird, z.b. wie viele Befristete eingestellt werden sollen. Der Betriebsrat muss jeder Einstellung zustimmen, sowohl befristeten als auch unbefristeten. Verlängerungen von Befristungen zählen auch dazu. Der Betriebsrat kann einer Einstellung jedoch nicht aufgrund der Befristung die Zustimmung verweigern. Er kann jedoch nach dem neuen Betriebsverfassungsgesetz einer unbefristeten Einstellung widersprechen, wenn dadurch ein gleich geeigneter befristet Beschäftigte/r nicht berücksichtigt wird. Er kann dann auf unbefristete Einstellung des Befristeten drängen. Der Betriebsrat ist für befristet Beschäftigte genauso zuständig wie für Unbefristete. Befristete haben auch nach dem Betriebsverfassungsrecht die gleichen Rechte wie Unbefristete. Der Betriebsrat hat darauf zu achten, dass befristet Beschäftigte ge- 11

14 genüber Dauerbeschäftigten nicht benachteiligt werden (vgl. Diskriminierungsverbot ). Der Betriebsrat hat die Beschwerden von befristet Beschäftigten aufzunehmen und Maßnahmen zur Lösung einzuleiten. Der Betriebsrat bestimmt bei der Planung und Durchführung von Bildungsmaßnahmen mit (vgl. Ausund Weiterbildung ). Befristet Beschäftigte haben sowohl aktives als auch passives Wahlrecht zum Betriebsrat, das heißt, Sie können den Betriebsrat wählen und nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit auch in den Betriebsrat gewählt werden. Der Betriebsrat wird bei der Durchführung seiner Aufgaben von seiner Gewerkschaft soweit möglich unterstützt. Je mehr Mitglieder die IG Metall hat, desto stärker können wir den Betriebsrat bei der Durchsetzung seiner Rechte und bei seinem politischen Vorgehen unterstützen, z.b. wenn es um die Frage von unbefristeten Übernahmen geht. In Betrieben mit und ohne Betriebsrat vertritt die IG Metall die Interessen ihrer Mitglieder. Dies geschieht entweder durch Beratung in der Verwaltungsstelle oder gegebenenfalls auch offensiv gegenüber dem Arbeitgeber, je nach Sachverhalt und Wunsch des Arbeitnehmers. Wenn nötig bekommen Sie als Mitglied im Streitfall mit dem Arbeitgeber auch Arbeitsrechtsschutz vor dem Arbeitsgericht. Auch nach Befristungsende beraten wir Sie, wenn Sie IG Metall-Mitglied sind, bei Angelegenheiten mit Sozialversicherungsträgern, z.b. dem Arbeitsamt. Kommt es zu einer Auseinandersetzung gewähren wir Ihnen dann Sozialrechtsschutz. Nehmen Sie dazu stets rechtzeitig Kontakt mit Ihrer Verwaltungsstelle auf. Literaturhinweise Nielebock, Helga: Die neuen gesetzlichen Regelungen zur befristeten Beschäftigung, in: Arbeitsrecht im Betrieb 2/2001, S Thannheiser, Achim: Neuregelungen für befristete Arbeitsverträge; in: Arbeitsrecht im Betrieb 3/2001, S Kossens, Michael: Befristete Arbeitsverträge nach dem TzBfG, in: Arbeitsrecht im Betrieb 6/2001, S Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung: Teilzeit alles, was Recht ist, März 2001 (kostenlos zu bestellen unter der Faxnummer oder unter Bundesanstalt für Arbeit: Merkblatt für Arbeitslose, Ihre Rechte Ihre Pflichten, April 2001 (beim Arbeitsamt erhältlich oder unter IG Metall: Ratgeber Arbeitsvertrag, 2001 (zu bestellen bei Union-Druckerei Frankfurt, Fax: 069/ , Best.-Nr. 1330, 2,66 zzgl. Porto, oder unter Viele weitere Informationen rund um Arbeit:

15 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge und zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen (Auszug der Regelungen zu befristeten Arbeitsverträgen) Artikel 1 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) 1 Erster Abschnitt. Allgemeine Vorschriften 1 Zielsetzung Ziel des Gesetzes ist, Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern. 3 Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers (1) Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag). 1 Dieses Gesetz dient der Umsetzung - der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. EG 1998 Nr. L 14 S. 9) und - der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP- Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. EG 1999 Nr. L 175 S. 43). (2) Vergleichbar ist ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer aufgrund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist. 4 Verbot der Diskriminierung (1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer... (2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. 13

16 5 Benachteiligungsverbot Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach diesem Gesetz benachteiligen. Dritter Abschnitt. Befristete Arbeitsverträge 14 Zulässigkeit der Befristung (1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, 2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, 3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, 4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, 5. die Befristung zur Erprobung erfolgt, 6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, 7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder 8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. (2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. (3) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat. Die Befristung ist nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt. (4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages (1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit. (2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. (3) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. 14

17 (4) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate. (5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt. 16 Folgen unwirksamer Befristung Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach 15 Abs. 3 die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden. 17 Anrufung des Arbeitsgerichts Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet ist. 18 Information über unbefristete Arbeitsplätze Der Arbeitgeber hat die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen erfolgen. 19 Aus- und Weiterbildung Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Ausund Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. 20 Information der Arbeitnehmervertretung Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und des Unternehmens zu informieren. 21 Auflösend bedingte Arbeitsverträge Wird der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen, gelten 4 Abs. 2, 5, 14 Abs. 1 und 4, 15 Abs. 2, 3 und 5 sowie die 16 bis 20 entsprechend. 15

18 Vierter Abschnitt. Gemeinsame Vorschriften 22 Abweichende Vereinbarungen (1) Außer in den Fällen des 12 Abs. 3, 13 Abs. 4 und 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 kann von den Vorschriften dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. (2) Enthält ein Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Bestimmungen im Sinne des 8 Abs. 4 Satz 3 und 4, 12 Abs. 3, 13 Abs. 4, 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 o- der 15 Abs. 3, so gelten diese Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern außerhalb des öffentlichen Dienstes, wenn die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen ihnen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebes überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken. 23 Besondere gesetzliche Regelungen Besondere Regelungen über Teilzeitarbeit und über die Befristung von Arbeitsverträgen nach anderen gesetzlichen Vorschriften bleiben unberührt. Artikel 2 Änderung des Bürgerlichen Gesetzbuchs Das Bürgerliche Gesetzbuch in der im Bundesgesetzblatt Teil III, Gliederungsnummer 400-2, veröffentlichten bereinigten Fassung, zuletzt geändert durch Artikel 1 des Gesetzes vom 2. November 2000 (BGBl. I S. 1479), wird wie folgt geändert: wird wie folgt geändert: a) In Absatz 2 wird die Angabe " 621, 622" durch die Angabe " 621 bis 623" ersetzt. b) Nach Absatz 2 wird folgender Absatz 3 angefügt: (3) Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge. 2. In 623 werden die Wörter sowie die Befristung gestrichen. Artikel 3 Aufhebung des Gesetzes über arbeitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsförderung Das Gesetz über arbeitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsförderung vom 26. April 1985 (BGBl. I S. 710), zuletzt geändert durch Artikel 4 des Gesetzes vom 25. September 1996 (BGBl. I S. 1476), wird aufgehoben. Artikel 4 Inkrafttreten Dieses Gesetz tritt am 1. Januar 2001 in Kraft. 16