Werteorientierte und nachhaltige Personalentwicklung Anforderungen an HR-Consultants

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1 Werteorientierte und nachhaltige Personalentwicklung Anforderungen an HR-Consultants Forum Europrofession 2009 Zukunft gestalten: Wirtschaft und Wissenschaft im Dialog Rolf Karges, Geschäftsführer TOP GmbH

2 Gliederung Werteorientierung in der Unternehmensrealität Ansätze in der Personalentwicklungsarbeit Integrierte Personalentwicklung und neue Medien (Web 2.0) Anforderungen an HR-Consultants

3 Werteorientierung in der Unternehmensrealität Betriebswirtschaftliche Sicht In einer wissensbasierten Wirtschaft hat das Humankapital und das Wissensmanagement eine besondere Bedeutung Die Werte-Diskussionen in der Gesellschaft erreichen die Unternehmen Verbraucher reflektieren das Verhalten von Betrieben in aller Öffentlichkeit Beispiele für eine werteorientierte Unternehmenspolitik: H&M bewertet Zuchtmethoden australischer Schafzüchter Metro und Marks & Spencer fördern bestandsichernde Fischwirtschaft Adidas engagiert sich für bessere Arbeitsbedingungen in China Bioprodukte im Einzelhandelssortiment

4 Werteorientierung in der Unternehmensrealität Betriebswirtschaftliche Sicht Demografische und soziale Entwicklung der Mitarbeiter (Über-)Alterung der Belegschaften Fachkräftemangel und Führungskräftemangel Vermehrt familiäre Sondersituationen: Alleinerziehende Mütter und Väter Trennungen, Erziehungsprobleme, Pflege der Eltern usw. Bereitschaft zur Mobilität nimmt ab Familie und Freunde werden wieder wichtiger Nachlassende Bindungsbereitschaft bei Mitarbeitern

5 Werteorientierung in der Unternehmensrealität Aus Sicht der Mitarbeiter Mitarbeiter wollen einen sicheren Arbeitsplatz Mitarbeiter sehen sich nicht als Kostenfaktor, sondern als die eigentlichen Leistungsträger des Unternehmens Laut Towers Perrin (2008) zählen folgende Werte: Anerkennung Vertrauen Fairness Selbstverwirklichung Teamgeist

6 Werteorientierung in der Unternehmensrealität Aus Sicht der Mitarbeiter Mitarbeiter wünschen sich laut Towers Perrin (2008) von ihren Unternehmen: Interesse an den Mitarbeitern Ausreichende Entscheidungsfreiheit Übernahme von sozialer und ökologischer Verantwortung Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter Einbeziehung in die Entscheidungsfindung Berücksichtigung von Erfahrungen und Ideen der Mitarbeiter

7 Ansätze der Personalentwicklungsarbeit Pragmatische Personalentwicklungsarbeit Bildungsangebote per Seminarkatalog Standardthemen Themen, die mutig und fortschrittlich wirken Transfersicherung nach dem Maria-hilf-Prinzip

8 Ansätze der Personalentwicklungsarbeit Trendorientierte Personalentwicklungsarbeit Bildungsangebote folgen den Trends der Szene Copy-and-paste-Verfahren zur Implementierung Großer Erklärungsaufwand Groß angelegte Kampagnen, die oft im Sand verlaufen

9 Ansätze der Personalentwicklungsarbeit Solide Personalentwicklungsarbeit Intensive Einbindung von Fach- und Führungskräften Entwicklung von maßgeschneiderten Lösungen Es wird an etwas gearbeitet, nicht nur darüber geredet Mitarbeiter und Führungskräfte nehmen Einfluss und sind motiviert Permanentes Feedback

10 Ansätze der Personalentwicklungsarbeit Werteorientierte und nachhaltige Personalentwicklungsarbeit PE ist in alle Funktionsbereiche des Unternehmens integriert Ziele: Wertschöpfung und Kundenzufriedenheit, Mitarbeiterzufriedenheit Alle Bildungsangebote sind Mittel zu diesem Zweck

11 Ansätze der Personalentwicklungsarbeit Werteorientierte und nachhaltige Personalentwicklungsarbeit Innovationen und marktfähige Dienstleistungen sind Ergebnisse von entwicklungsorientierten Austauschprozessen im Unternehmen Der Austausch zwischen Kunden, Lieferanten und Mitarbeitern ist hierarchieübergreifend und basiert auf den Möglichkeiten der neuen Medien Alle Bildungs- und Entwicklungsinitiativen sind zeitgemäß und anschlussfähig

12 Integrierte Personalentwicklung und neue Medien (Web 2.0) Marketing und PE werden künftig enger zusammenarbeiten, um Leistungsversprechen durch Leistungsfähigkeit zu ermöglichen , Internet, Intranet, Handy... gehören zu einer modernen Geschäftsausstattung Das Internet ist die größte Wissensquelle für Preisvergleiche und Dienstleistungen Produktinformationen und Problemlösungen und macht die Wege kurz

13 Integrierte Personalentwicklung und neue Medien (Web 2.0) Internetforen dienen dem offenen Informationsaustausch Kunden und Anwender beschreiben Erfahrungen, Probleme und Problemlösungen Kunden betreiben dabei Verkaufsförderung oder das Gegenteil Kunden liefern Ansatzpunkte für Dienstleistungen E-Learning/ Blended Learning mit offenem Zugang zum Internet ermöglichen eine schnelle Informationsbeschaffung, schnelles Lernen und kurze Reaktionszeiten auf die Anforderungen des Marktes

14 Integrierte Personalentwicklung und neue Medien (Web 2.0) Das Mitmach-Internet (Web 2.0) wird die Welt der Personalentwicklung stark verändern Die Lerner werden im Internet selbst aktiv sein, mal als Lerner, mal als Experte Die Lerner werden sich selbst Content beschaffen, aber auch zur Verfügung stellen

15 Integrierte Personalentwicklung und neue Medien (Web 2.0) Das Mitmach-Internet (Web 2.0) wird die Welt der Personalentwicklung stark verändern Die Grenzen zwischen lernen, beraten und beraten werden, verschwimmen Mitarbeiter lernen künftig nicht nur von internen und externen Bildungsanbietern, sondern auch durch selbstgesteuerte und eigenverantwortliche Kommunikation mit Lieferanten und Kollegen/-innen Das zusammengetragene Wissen wird mit Hilfe von Wikis und Blogs bewahrt und weiter gegeben

16 Anforderungen an HR-Consultants HR-Consultants: bleiben auch weiterhin Berater, Trainer und Coach können mit modernen Informations- und Kommunikationstechnologien professionell umgehen werden unter anderem auch zu Tutoren/Moderatoren in webbasierten Learning-Management-Systemen verfügen über technologisches Basis-Know-how

17 Anforderungen an HR-Consultants HR-Consultants: verschenken nicht die Wertschöpfungskraft des Moments und zeichnen gelungene Präsentationen auf (siehe Lecturnity) kennen die gängigste Software und können diese auch anwenden kennen die für ihre Kunden relevanten Internet-Zonen, Foren und Netzwerke verfügen im Idealfall über eine eigene webbasierte Lern- und Kommunikationsinfrastruktur

18 TOP GmbH BDU Gegründet 1982 Deutscher Trainingspreis in Gold 1999 Internationaler Deutscher Trainingspreis in Gold (Kategorie Handel) 2003 Langjährige Erfahrung multimedial-basiertes Lernen Führungskräfteausbildung Verkaufs- und Vertriebstrainings Teamentwicklung Marketingtraining Über 1500 Verkäufer-Coaches ausgebildet Mitglied des Vorstandes im BDU Fachverband Personalmanagement Mitglied im BDVT, Berufsverband der Verkaufsförderer und Trainer e. V. Mitglied im Marketing-Club Saar e. V.