Informationen des Ministeriums für Arbeit und Soziales für Beauftragte für Chancengleichheit

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1 Info-Brief 34 Informationen des Ministeriums für Arbeit und Soziales für Beauftragte für Chancengleichheit Referat 21 Frauenpolitik, Chancengleichheit für Frauen und Männer, Demografische Entwicklung April 2008 Thema: - Vereinbarkeit von Beruf und Familie die Zuständigkeit der Beauftragten für Chancengleichheit auch für Belange männlicher Beschäftigter 13, 14, ChancenG - Das Beanstandungsrecht 22 ChancenG Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie Wesentliche Voraussetzung für eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern am Erwerbsleben ist die partnerschaftliche Aufteilung der Familienaufgaben auf beide Geschlechter. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist für die Dienststellen ein strategisches Thema. Maßnahmen zur Förderung der Work- Life-Balance für alle Beschäftigten auch für Führungskräfte - sollen ein selbstverständlicher Teil der Personalverwaltung sein, um das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie systematisch und verbindlich für alle Beschäftigte in der Personalentwicklung angemessen zu berücksichtigen. Das im Januar 2007 eingeführte Elterngeld mit seiner zweimonatigen Verlängerungsmöglichkeit für den anderen Elternteil hat dazu geführt, dass sich die Anzahl der Antragsteller unter den Vätern verdoppelt hat. Die zunehmende Bereitschaft unter den männlichen Beschäftigten, selbst zu Gunsten des Nachwuchses beruflich kürzer zu treten, trifft bei Personalverantwortlichen noch auf deutlich mehr Unverständnis und Widerstand als dies gegenüber Frauen mit demselben Anliegen der Fall ist. Sie müssen für dieses Thema noch vermehrt sensibilisiert werden. Von Gesetzes wegen haben Väter genau dieselben Ansprüche auf eine familiengerechte Ausgestaltung ihrer Arbeitsbedingungen wie die weiblichen Beschäftigten. Es ist von erheblichem frauenpolitischem Interesse, dass auch männliche Beschäftigte die Möglichkeiten einer familiengerechten Gestaltung der Arbeitszeit nutzen. Die Doppelbelastung der Frauen lässt sich dauerhaft nur durch eine angemessene Beteiligung der Männer an der Familienarbeit reduzieren. Daher ist die Beauftragte für Chancengleichheit auch zu beteiligen, wenn die Dienststelle beabsichtigt, dem Antrag eines männlichen Beschäftigten auf

2 Gewährung von familiengerechten Arbeitsbedingungen nicht zu entsprechen. Die Zuständigkeit der Beauftragten für Chancengleichheit für die Belange der männlichen Beschäftigten ist aber auf die Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie beschränkt. Diese Ausnahme rechtfertigt sich durch den mittelbaren Nutzen für die weiblichen Beschäftigten, wenn die Väter aktiv Familienarbeit übernehmen. Im Einzelfall, wenn die Dienststelle den Antrag eines männlichen Beschäftigten auf familiengerechte Arbeitszeit, Teilzeit oder Telearbeit oder auf Beurlaubung aus familiären Gründen ablehnen will, ist die Beauftragte ausnahmsweise für männliche Beschäftigte tätig. 13 Familiengerechte Arbeitszeit 13 ChancenG lautet: Die Dienststellen können auf Antrag über die gleitende Arbeitszeit hinaus eine familiengerechte Gestaltung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit einräumen, wenn dies nachweislich zur Betreuung von mindestens einem Kind unter 18 Jahren oder einer nach ärztlichem Zeugnis pflegebedürftigen angehörigen Person erforderlich ist und dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Ist beabsichtigt, dem Antrag einer oder eines Beschäftigten nicht zu entsprechen, ist die Beauftragte für Chancengleichheit zu beteiligen. Die Ablehnung des Antrags ist von der Dienststelle schriftlich zu begründen. Sofern die persönlichen Voraussetzungen vorliegen, ist die Ablehnung eines entsprechenden Antrags nur bei entgegenstehenden dienstlichen Belangen zulässig. Die Ablehnung des Antrags ist von der Dienststelle schriftlich zu begründen um die Überprüfungsmöglichkeit durch die Beschäftigten und die Beauftragte für Chancengleichheit zu gewährleisten. 14 Abs.1 Teilzeit Die gesetzliche Grundlage für diese Flexibilisierungsmaßnahme ist 14 Abs.1 ChancenG: Die Dienststelle hat unter Einbeziehung der Beauftragten für Chancengleichheit für die Beschäftigten in allen Bereichen, auch bei Stellen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben, ein ausreichendes Angebot an Teilzeitarbeitsplätzen zu schaffen, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Die Wahrnehmung von Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben steht der Reduzierung der Arbeitszeit grundsätzlich nicht entgegen. Danach sind die Dienststellen verpflichtet, in allen Bereichen ein ausreichendes Angebot an Teilzeitarbeitsplätzen, und zwar auch bei Stellen mit Vorgesetztenund Leitungsaufgaben zu schaffen, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Um die Möglichkeiten für Frauen mit familiären Pflichten zu erweitern, Führungsverantwortung zu übernehmen, sollen Stellen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben von der Schaffung organisatorischer Voraussetzungen für die Teilbarkeit nicht ausgeschlossen werden, soweit zwingende dienstliche Belange dem nicht entge-

3 genstehen. Die Wahrnehmung von gehobenen Positionen und solchen mit Leitungsaufgaben steht grundsätzlich einer Reduzierung der Arbeitszeit nicht entgegen. Teilzeitbeschäftigung im Sinne dieses Gesetzes üben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus, deren vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit die regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit unterschreitet, Beamte und Beamtinnen, deren Arbeitszeit nach 153 e bis 153 h LBG, sowie Richterinnen und Richter, deren Arbeitszeit nach 7 und 7 b des Landesrichtergesetzes ermäßigt wurde. Zunehmend wird erkannt, dass dem vermehrten Aufwand bei der Einrichtung von Telearbeitsplätzen nicht unerhebliche Einsparungen bei den Raum- und Sachkosten gegenüberstehen. Telearbeit spart Fahrtzeit und steigert die Flexibilität und Eigenverantwortung der Beschäftigten. Es muss aber sicher gestellt werden, dass der persönliche Kontakt zur Dienststelle gewährleistet bleibt. Nachteile für die Karriere? Die Antwort gibt 14 Abs.3 ChancenG: 14 Abs.2 Telearbeit 14 Abs.2 ChancenG regelt: Telearbeitsplätze sollen bevorzugt durch Beschäftigte mit Familienpflichten im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten besetzt werden. Diese Vorschrift sieht erstmals Telearbeit als weitere Maßnahme zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit vor. Soweit Telearbeitsplätze in den Dienststellen zur Verfügung stehen, sollen diese bevorzugt durch Beschäftigte mit Familienpflichten ( 4 Abs. 2) im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten besetzt werden. Diese Regelung gewährt aber keinen individuellen Anspruch, da es im Ermessen der Dienststelle steht, in welchem Umfang Telearbeitsplätze geschaffen werden. Telearbeit kann auch als eine Arbeitsgestaltung eingerichtet werden, bei der andere Zielsetzungen (z.b. personalwirtschaftliche, organisatorische oder umweltpolitische) maßgebend sind. Teilzeitbeschäftigung und Telearbeit dürfen sich nicht nachteilig auf den beruflichen Werdegang, insbesondere auf die dienstliche Beurteilung auswirken. Teilzeitbeschäftigten sind die gleichen beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten und Fortbildungschancen einzuräumen wie Vollzeitbeschäftigten. Entsprechendes gilt für Beschäftigte an Telearbeitsplätzen. Auch darf Teilzeit oder Telearbeit nicht dazu führen, dass den Beschäftigten geringer wertige Aufgaben übertragen werden. Absatz 3 enthält ein Benachteiligungsverbot bei Teilzeitbeschäftigung und Telearbeit. Den Teilzeitbeschäftigten sind die gleichen beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten und Fortbildungschancen wie den Vollzeitbeschäftigten einzuräumen. Entsprechendes gilt für Beschäftigte an Telearbeitsplätzen. Teilzeitbeschäftigung und Telearbeit dürfen keine negativen Konsequenzen für das berufliche Fortkommen der Beschäftigten haben. Dies setzt voraus, dass Telearbeit und Reduzierungen der Arbeitszeit nicht dazu führen, dass den Beschäftigten geringer wertige Aufgaben

4 übertragen werden. Gerade männliche Beschäftigte haben große Bedenken, dass die vorübergehende berufliche Einschränkung zu Gunsten der Familie ihrem Werdegang nachhaltig schaden könnte. Die oft vergleichsweise kurzen und flachen Karrierekurven vieler Kolleginnen wirken abschreckend. Personalverantwortliche reagieren auf Anfragen von Männern bezüglich Teilzeit / Telearbeit kühl, zuweilen mit offener Ablehnung. Es bleibt zu hoffen, dass ihr noch häufig anzutreffendes Unverständnis mit der zunehmenden Zahl von männlichen Antragstellern abnimmt. In dieser Situation ist die Beauftragte für Chancengleichheit gefordert, sich - ausnahmsweise - auch für Belange der männlichen Beschäftigten aktiv einzusetzen. Erst dann, wenn für Männer und Frauen der gleiche Zugang zu familiengerechten Arbeitsbedingungen herrscht, haben beide Geschlechter die gleichen Chancen auf Teilhabe an beruflicher Entwicklung und privater Entfaltung. Hinweispflichten Hinweispflichten ergeben sich aus 14 Abs.4 ChancenG: Die Dienststellen sind verpflichtet, Beschäftigte, die eine Reduzierung der Arbeitszeit beantragen, ausdrücklich auf die allgemeinen beamten- und versorgungsrechtlichen, sozialversicherungs-, arbeits- und tarifrechtlichen Folgen hinzuweisen. Die Vorschrift stellt klar, dass Beamtinnen und Beamte, die eine Reduzierung der Arbeitszeit beantragen, ausdrücklich auf die allgemeinen beamten- und versorgungsrechtlichen Folgen hinzuweisen sind. Durch die der Dienststelle auferlegte Informationspflicht soll gewährleistet werden, dass die Beschäftigten umfassend über die allgemeinen Folgen unterrichtet werden. Bislang führen kurze Erwerbsbiografien und Teilzeitbeschäftigungen vor allem bei den weiblichen Beschäftigten nicht nur zu geringeren Einkünften, sondern auch zu niedrigen Renten- bzw. Versorgungsansprüchen. Durch die Hinweise sollen Beschäftigten diese Nachteile vor Augen geführt werden. Je früher die Erwerbstätigkeit wieder ausgedehnt wird, desto geringer sind die Einbußen. Was ist zu tun, wenn die Dienststelle nicht zustimmen will? 14 Abs.5 ChancenG bestimmt: Beabsichtigt die Dienststelle, dem Antrag einer oder eines Beschäftigten mit Familienpflichten auf Teilzeitbeschäftigung oder Teilnahme an der Telearbeit nicht zu entsprechen, ist die Beauftragte für Chancengleichheit zu beteiligen. Die Ablehnung des Antrags ist von der Dienststelle schriftlich zu begründen. Das Gesetz sieht in diesem Fall ausnahmsweise auch -zu Gunsten eines männlichen Beschäftigten eine Beteiligung der Beauftragten für Chancengleichheit vor. Beabsichtigt die Dienststelle, dem Antrag einer/eines Beschäftigten mit familiären Pflichten auf Reduzierung der Arbeitszeit oder Zuweisung eines Telearbeitsplatzes nicht zu ent-

5 sprechen, so ist die Beauftragte für Chancengleichheit zu beteiligen. Die Dienststelle hat die Ablehnung auf Reduzierung der Arbeitszeit oder auf Teilnahme an der Telearbeit im Einzelnen schriftlich zu begründen. Die Schriftlichkeit dient der Transparenz und der Nachprüfbarkeit der angekündigten Entscheidung. Die Begründung ist von der Beauftragten für Chancengleichheit kritisch zu würdigen, da ausschließlich zwingende dienstliche Gründe eine Ablehnung der beantragten Teilzeitarbeit rechtfertigen können. 22 Das Beanstandungsrecht Das Beanstandungsrecht gem. 22 ChancenG gibt der Beauftragten für Chancengleichheit ein effektives Instrument: Hält die Beauftragte für Chancengleichheit eine Maßnahme für unvereinbar mit diesem Gesetz oder mit anderen Vorschriften über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern, hat sie das Recht, diese Maßnahme binnen einer Woche nach ihrer Unterrichtung schriftlich zu beanstanden. Bei unaufschiebbaren Maßnahmen kann die Dienststelle die Frist auf zwei Arbeitstage verkürzen. Im Falle der Beanstandung hat die Dienststellenleitung ihrer Dienststelle zu entscheiden. Die Ablehnung der Beanstandung ist gegenüber der Beauftragten für Chancengleichheit schriftlich zu begründen. Die Beauftragte für Chancengleichheit ist berechtigt, eine Maßnahme der Dienststelle, die sie für unvereinbar mit diesem Gesetz oder mit anderen Vorschriften über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern hält, zu beanstanden. Maßnahmen im Sinne des Gesetzes sind beispielsweise die Erstellung und Anpassung des Chancengleichheitsplans, Stellenausschreibungen, Einstellungen und Beförderungen, die Berufung oder Benennung von Personen in Gremien, sonstige allgemeine personelle sowie soziale und organisatorische Maßnahmen ihrer Dienststelle, die Auswirkungen auf die berufliche Situation weiblicher Beschäftigter haben können. Dazu zählen auch die Ablehnung von Anträgen auf Teilzeitarbeit, Telearbeit oder Beurlaubung aus familiären Gründen von weiblichen und männlichen Beschäftigten. Adressat der Beanstandung ist nach Absatz 1 die Dienststellenleitung oder die für sie handelnde Stelle. Die Beanstandung muss genauso wie die Entscheidung der Dienststelle schriftlich erfolgen. Das Schriftformerfordernis macht deutlich, dass es sich bei den Beanstandungen nach 22 nicht um einfach gelagerte Sachverhalte handelt, die durch Rückfrage oder in einem Gespräch ohne weiteres zu klären sind. Die Beauftragte für Chancengleichheit hat zu prüfen, ob eine Beanstandung im Einzelfall zweckmäßig und zielführend ist. Das Formerfordernis verfolgt den Zweck, dass sich die Beauftragte für Chancengleichheit über die zu beanstandende Maßnahme und über Art und Umfang der von ihr für möglich gehaltenen gesetzlichen Unvereinbarkeit hinreichend Klarheit verschafft, bevor sie eine Maßnahme beanstandet und die Rechtsfolge nach Absatz 2 herbeiführt. Die Beauftragte für Chancengleichheit soll die beanstandete Maßnahme und

6 die Gründe ihrer Beanstandung schriftlich ihrer Dienststellenleitung mitteilen. Auf der anderen Seite hat die Dienststellenleitung die schriftliche Beanstandung ernsthaft zu prüfen und sich mit den Argumenten und Vorschlägen der Beauftragten für Chancengleichheit auseinanderzusetzen. Hält sie die Beanstandung für unbegründet, hat die Dienststellenleitung die Gründe hierfür der Beauftragten für Chancengleichheit schriftlich mitzuteilen. Nach Absatz 1 hat die Beanstandung innerhalb einer Frist von einer Woche zu erfolgen. Bei unaufschiebbaren Maßnahmen kann die Dienststelle die Frist zur Beanstandung auf zwei Arbeitstage verkürzen. Die Frist beginnt aber erst dann zu laufen, wenn die Beauftragten für Chancengleichheit durch die Dienststellenleitung, die Personalverwaltung oder eine andere für die in Frage stehende Maßnahme zuständige Stelle vollständig unterrichtet worden ist. Eine zufällige Kenntnisnahme genügt nicht. Die Schriftlichkeit zwingt die Beteiligten zu reflektierter und nachprüfbarer Begründung und soll unüberlegte Spontanentscheidungen bzw. Beanstandungen verhindern. Wozu führt die Beanstandung? 22 Abs. 2, 3 ChancenG bestimmt: Die beanstandete Maßnahme soll vor Ablauf der Frist und vor der Entscheidung der Dienststellenleitung nach Absatz 1, Satz 3 nicht vollzogen werden. Wird die Beauftragte für Chancengleichheit nicht oder nicht rechtzeitig nach Maßgabe dieses Gesetzes beteiligt, soll der Vollzug bis zum Ablauf einer Woche nach Unterrichtung der Beauftragten für Chancengleichheit ausgesetzt werden. Beanstandet die Beauftragte für Chancengleichheit eine personelle, organisatorische oder soziale Maßnahme, weil sie sie für nicht vereinbar mit diesem Gesetz oder mit anderen Vorschriften über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern hält, so soll die Maßnahme bis zur Entscheidung der Dienststellenleitung über die Beanstandung nicht vollzogen werden. Ausnahmen sind nur bei dringenden, nicht aufschiebbaren Maßnahmen zulässig. Wird die Beanstandung für begründet erachtet, muss die beabsichtigte Maßnahme unterbleiben bzw. Maßnahmen oder ihre Folgen - soweit dies noch möglich ist - berichtigt werden. In Fällen, in denen ausnahmsweise eine Entscheidung rechtlich nicht rückgängig gemacht werden kann (z.b. beamtenrechtliche Ernennung) oder der beanstandete Vorgang bereits abgeschlossen ist, müssen die Ergebnisse künftig berücksichtigt werden. Wird die Beauftragte für Chancengleichheit nicht oder nicht rechtzeitig nach Maßgabe dieses Gesetzes beteiligt, soll die Dienststelle diese Maßnahme bis zum Ablauf einer Woche nach ordnungsgemäßer Unterrichtung der Beauftragten für Chancengleichheit nicht umsetzen. Die Aussetzung des Vollzugs einer Maßnahme soll gewährleisten, dass die Beteiligungsrechte der Beauftragten für Chancengleichheit nach Maßgabe dieses Gesetzes eingehalten werden. Andernfalls würde das Beanstandungsrecht von vornherein vereitelt.

7 Und wenn die Beanstandung keinen Erfolg hat? 22 Abs.4, 5 ChancenG: Die Beauftragte für Chancengleichheit kann sich unter Einhaltung des Dienstweges über die jeweils nächsthöhere Behörde an die oberste Dienstbehörde wenden und insbesondere Beanstandungen, denen auch die nächsthöhere Behörde nicht abhilft, zur Klärung vorlegen. Bei Fragen von allgemeiner frauenpolitischer Bedeutung kann sich die Beauftragte für Chancengleichheit an das für Frauenfragen zuständige Ministerium wenden. Bleibt die Dienststellenleitung bei ihrer Auffassung, so kann sich die Beauftragte für Chancengleichheit unter Einhaltung des Dienstweges an die oberste Dienstbehörde wenden. Hilft auch die nächsthöhere Behörde nicht ab, so kann die Angelegenheit der obersten Dienststelle zur Klärung vorgelegt werden. Bei Fragen, die von allgemeiner frauenpolitischer Bedeutung sind, kann sie sich an das für Frauenfragen zuständige Ministerium für Arbeit und Soziales wenden. Zu beachten ist aber, dass die Beanstandung der Beauftragten für Chancengleichheit keine aufschiebende Wirkung hat. Bei unumkehrbaren Streitfragen, also z.b. bei Ernennungen, ist es erforderlich, das der bzw. die Betroffene einen Eilantrag stellt damit das Verwaltungs- bzw. das Arbeitsgericht im Wege des Eilrechtsschutzes dafür sorgt, dass keine vollendeten Tatsachen geschaffen werden. INFO Kasten Der INFO- Brief steht im Internet auf der Homepage des SM (Pfad: Chancengleichheit von Frauen und Männer =>Frauen im öffentlichen Dienst =>ChancenG => Infobriefe und weitere Downloads zum Thema) Der Abschlussbericht des Nachhaltigkeitsprojekts Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist zu finden auf der Homepage des SM (Pfad: Chancengleichheit von Frauen und Männer > Vereinbarkeit von Beruf und Familie > Nachhaltigkeitsprojekt