Innere Kündigung: Motivation. Prävention psychischer Gesundheitsgefahren. IPU Dr. Nagel & Partner

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1 Innere Kündigung: Motivation Prävention psychischer Gesundheitsgefahren

2 Themenübersicht Was ist innere Kündigung eigentlich? Alarmierender Trend Erste Anzeichen Alarmsignale Warum bleiben innerlich gekündigte Mitarbeiter trotzdem im Unternehmen? Was sind Ursachen für innere Kündigung? Verlierer der innere Kündigung Maßnahmen gegen innere Kündigung Aufgaben der Führungskraft im Umgang mit innerlich Gekündigten 2

3 Was ist innere Kündigung eigentlich? Die innere Kündigung eines Mitarbeiters beginnt mit dem Dienst nach Vorschrift und geschieht, weil die äußere Kündigung nicht möglich erscheint. Die Mitarbeiter bringen dann nur das absolute Mindestmaß an Engagement auf: So viel um nicht selbst gekündigt zu werden. Sie bleiben weit unter ihren Spitzenleistungen. Das Problem hat für alle Beteiligten negative Auswirkungen. 3 Dienst nach Vorschrift (unengagiertes Verhalten) innere Kündigung (verweigerndes Verhalten) Schädigung (negativ engagiertes Verhalten)

4 Echte vs. innere Kündigung Im Gegensatz zur echten Kündigung verbleiben Mitarbeiter, die innerlich gekündigt haben, auf ihrer Stelle. Hier ist es gerade im Anfangsstadium schwierig herauszufinden, ob sich der Mitarbeiter aktiv zum Rückzug entschlossen hat oder andere Ursachen für die Zurückhaltung vorliegen. 4

5 Alarmierender Trend 5 Gallup-Engagement-Index 2008: 67% der Arbeitnehmer in Deutschland fühlen sich kaum an ihr Unternehmen gebunden (Dienst nach Vorschrift) 20% haben innerlich bereits gekündigt Lediglich 13% der Beschäftigten arbeiten hoch engagiert. Deutschland befindet sich damit weltweit im unteren Mittelfeld. In den USA haben laut Gallup 29% der Arbeitnehmer eine hohe emotionale Bindung zu ihrer Firma, in Großbritannien immerhin 20%. In Japan dagegen sind es lediglich 7%. Unterschiede zeigen sich vor allem in den Unternehmenshierarchien: in den unteren Etagen tritt das Phänomen seltener auf als in höheren Etagen.

6 Erste Anzeichen Alarmsignale Dienst nach Vorschrift gleichgültiges, unmotiviertes Arbeiten Initiativen, Ideen für Verbesserungen bleiben aus hohes Freizeitengagement Vorgesetzten und Kollegen wird nach dem Mund geredet Kritik an Vorgesetzten / Kollegen nur hinter dem Rücken persönliche Karriereziele sind aufgegeben sich häufende Fehlzeiten 6

7 Warum bleiben innerlich gekündigte Mitarbeiter trotzdem im Unternehmen? Entlohnung: Die Bezahlung ist in Ordnung, bei anderen Unternehmen bekäme ich weniger! Alternativmangel: Es gibt doch nichts Anderes! Qualifikation: Was ich kann, braucht doch niemand mehr! Ich gehöre zum alten Eisen! Alter: Da bin ich zu alt, mich nimmt doch sowieso niemand mehr. 7 Familie/Freunde: Meine Familie würde auf gar keinen Fall umziehen. Die Arbeit ist nahe zur Kindertagesstätte. Hoffnung: Es wird schon wieder besser werden. Risiko: Es ist doch überall das Gleiche!

8 Was sind die Ursachen für innere Kündigung? 1. private Probleme 2. schwierige Beziehungen zu Vorgesetzten 3. enttäuschte Erwartungen 4. problematische Beziehungen zu Kollegen 5. Überforderung 6. Unterforderung 7. keine motivierenden Ziele Entlohnungssystem im Unternehmen 8

9 Ursachen für innere Kündigung 9 Ursache Private Probleme Lösungsstrategie Sie können familiäre Probleme nicht lösen! Sie können sich allerdings die Zeit nehmen, dem Mitarbeiter Verständnis entgegen zubringen und gemeinsam mit ihm nach Lösungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz zu suchen, z.b. familienfreundlichere Arbeitszeiten. Fragen Sie den Mitarbeiter, wie er sich eine Verbesserung vorstellt und was für ihn wünschenswert wäre. Bei besonders prekären Fällen bietet es sich an, kurzfristig Urlaub zu gewähren oder eine Kur zu unterstützen. Auch das Einschalten des Familienservice kann hilfreich sein. Wichtig ist vor allem, dass es nicht bei einem einmaligen Interesse für das Problem des Mitarbeiters bleibt erkundigen Sie sich in regelmäßigen Abständen nach der Situation und dem Wohlbefinden.

10 Ursachen für innere Kündigung 10 Ursache Schwierige Beziehungen zu Vorgesetzten Lösungsstrategie Gehen Sie offen auf den Mitarbeiter zu! Ihr Gesprächspartner muss sich akzeptiert fühlen, nur dann wird er sich öffnen und mitteilen, welche Unstimmigkeiten vorliegen. Analysieren Sie auch Ihr eigenes Verhalten: Kann Ihr Führungsstil Passivität bei den Mitarbeitern fördern? Werden Mitarbeiter in Entscheidungen eingebunden? Wie werden gute Leistungen gewürdigt? etc. Unter Umständen kann es auch hilfreich sein, einen so genannten Mediator einzusetzen. Dieser kann im Konflikt vermitteln und hat die nötige emotionale Distanz. Hilfe von außen ist auch dann sinnvoll, wenn dem Vorgesetzten eigene Führungsfehler bewusst gemacht werden müssen.

11 Ursachen für innere Kündigung Ursache Enttäuschte Erwartungen Lösungsstrategie Enttäuscht sein können sowohl junge als auch ältere Arbeitnehmer, die schon über Jahre hinweg im Unternehmen tätig sind. Wertewandel, ständig wechselnde Auftragslagen, Bewältigen wirtschaftlicher Engpässe, Rationalisierungsmaßnahmen und Umstrukturierungen bergen die Gefahr, dass der einzelne Mitarbeiter und mit ihm dessen Wünsche und Bedürfnisse einfach vergessen werden. Fehlende Anerkennung ist eine der häufigsten Ursachen für die innere Kündigung. Bleiben Anerkennung und Lob für die Mitarbeiter aus, besteht die Gefahr, dass die Angestellten in Passivität und Richtungslosigkeit abgleiten. 11

12 Ursachen für innere Kündigung 12 Ursache Problematische Beziehungen zu Kollegen Lösungsstrategie Machtkämpfe und Neid nehmen immer mehr zu. Diese Unternehmenskultur zerstört nicht nur die Motivation, sie hemmt ebenso jegliche Kreativität und Leistungsprozesse im Unternehmen. Deshalb ist es wichtig, nicht die Augen vor sich entwickelnden oder bereits schwelenden Konflikten zu verschließen. Beobachten Sie das Verhalten der Mitarbeiter untereinander am Arbeitsplatz, in der Pause oder bei informellen Anlässen. Wie geht man miteinander um? Welche Grüppchen bilden sich? Gibt es isolierte Mitarbeiter? Suchen Sie das Einzelgespräch mit Beteiligten und lassen Sie diese zu Ihren Beobachtungen Stellung nehmen. Zeigen Sie Konsequenzen gegen ausgrenzendes oder bewusst behinderndes Verhalten auf.

13 Ursachen für innere Kündigung Ursache Überforderung Lösungsstrategie Ist der Mitarbeiter aufgrund mangelnder Ausbildung oder aufgrund seiner geistigen Fähigkeiten überfordert, sollte man versuchen, ihm eine Tätigkeit anzubieten, die besser auf seine Kompetenzen zugeschnitten ist. In derartige Entscheidungen muss der Mitarbeiter unbedingt persönlich eingebunden werden: Welche Wünsche und Vorstellungen hat er in Bezug auf eine potenzielle neue Tätigkeit? Was würde er gerne ausüben? Worin fühlt er sich kompetent? Ist der Mitarbeiter zu wenig qualifiziert, aber grundsätzlich geeignet für diese Stelle, dann kann auch eine Weiterbildung Abhilfe schaffen. 13

14 Ursachen für innere Kündigung Ursache Unterforderung Lösungsstrategie Mangelnde Begeisterung für die Arbeit kann auch aus einer Unterforderung resultieren die Mitarbeiter langweilen sich, da sie die Arbeitsaufgabe zu wenig herausfordert. Alles wird nur noch routinemäßig erledigt. Die Herausforderung für Verantwortliche ist, die Unterforderung zu bemerken und entsprechend verantwortungsvollere, geeignetere Aufgaben zu finden. Auch Weiterbildungsmaßnahmen können Mitarbeiter fit für neue Aufgaben machen. 14

15 Ursachen für innere Kündigung Ursache Keine motivierende Ziele Entlohnungssystem im Unternehmen Lösungsstrategie Durch regelmäßige Mitarbeitergespräche und Leistungsbeurteilungen kann geprüft werden, ob die Leistungen des Mitarbeiters angemessen honoriert werden. Mit einem gerechten Prämiensystem, Bonusverteilung, Beteiligungen am Umsatz oder attraktiven Vergünstigungen kann eine zusätzliche Motivationsquelle für Mitarbeiter erschlossen werden. 15

16 Verlierer der inneren Kündigung Das Unternehmen: bezahlt eine volle Arbeitskraft, erhält jedoch nur eine halbe Leistung. Qualität und Produktivität leiden, Innovation sinkt. Langfristig ist die Marktposition und das Unternehmensimage gefährdet! Der Mitarbeiter: Freude an der Arbeit sinkt, sinkender Selbstwert, psychischer Druck. Gefahr: Schlafstörungen, Herz-Kreislauf-Beschwerden, Depressionen, Flucht in Alkohol und Medikamente Das soziale Umfeld: leidet an der Unzufriedenheit und den Konsequenzen (Erkrankungen, Sucht) des betroffenen Mitarbeiters. 16 Der Vorgesetzte: die Arbeit in seinem Kompetenzbereich wird durch innerlich gekündigte Kollegen gelähmt. Selbstzweifel: Habe ich als Führungskraft versagt? Die Kollegen: Ansteckungsgefahr Kollegen lassen sich von der Stimmung des innerlich gekündigten Mitarbeiters anstecken. Frust durch zusätzliche Arbeit, die durch den innerlich gekündigten Kollegen entsteht.

17 Maßnahmen gegen innere Kündigung 17 Um den Mitarbeiter zurück zu gewinnen, muss die Führungskraft ihn motivieren und Erfolgserlebnisse schaffen. Um diese bereitzustellen, müssen Sie gemeinsam Ursachen für den aktuellen Zustand herausfinden und gemeinsame Lösungsstrategien suchen. In den folgenden Bereichen sollten Maßnahmen getroffen werden, wenn es sich um innere Kündigung handelt: Organisationskultur Arbeitsgestaltung Führung und Personalentwicklung

18

19 Aufgaben der Führungskraft im Umgang mit innerlich Gekündigten 1. Führen Sie ein klärendes Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter! Um den Mitarbeiter zurückzugewinnen, müssen Sie ihn motivieren und Erfolgserlebnisse schaffen. Um diese bereitzustellen, müssen Sie gemeinsam Ursachen für den aktuellen Zustand herausfinden und gemeinsame Lösungsstrategien suchen Bereiten Sie sich gründlich auf das Gespräch vor! Notieren Sie sich, was Sie ansprechen wollen. Stellen Sie sich auf den einzelnen Mitarbeiter möglichst genau ein: Wie verhält er sich in letzter Zeit? Wie war er früher? Wie reagiert er normalerweise auf Kritik? Welches Potenzial sehen Sie in ihm? Ist er gut genug / zu gut bezahlt? Weiter zum W K

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