Dezernat Personal und Personalentwicklung Referat Lz./Az. Name, Vorname Tesche, Andreas Datum, Juli 2013 Durchwahl

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1 Universität Rostock D Rostock Dezernat Personal und Personalentwicklung Referat Lz./Az. Name, Vorname Tesche, Andreas Datum, Juli 2013 Durchwahl Treffen Personalräte M-V, BM (Herr Dr. Natorp) und KanzlerInnen der Hochschulen M-V am 16. Mai 2013: Diskussion zu den Positionen des Hauptpersonalrates zu prekären Beschäftigungsverhältnissen an den Hochschulen I. Teilzeit- und Befristungsarbeitsverhältnisse 1. Erarbeitung von Dauerstellenkonzepten für eine ausreichende Anzahl von unbefristeten Funktionsstellen im Mittelbau Diese These orientiert sich an den Leitlinien der HRK und Vorgehenswesen diverser Universitäten. Die Zielstellung: Planbarkeit und Transparenz, Sicherung von Qualität und Kontinuität, Reduzierung von Reibungsverlusten, dadurch bessere Bedingungen für Lehre und Forschung wird allgemein geteilt. Förderung von einzelnen PE-Konzepten pro Fakultät/Einrichtung und danach hochschulweit, Einbeziehung der Entscheidungsträger (Dekane und sonstige Funktionsträger) sowie der Personalräte. Die Erarbeitung von Dauerstellenkonzepten ist grundsätzlich zu begrüßen. Derartige Konzepte nützen den Zielen von Transparenz und Planbarkeit der Fakultätsentwicklung. Dem Vorschlag wird zugestimmt. Die Erstellung von Dauerstellenkonzepten sollte in den Fakultäten erfolgen, das Rektorat ist zu beteiligen. Wesentliche Aufgabe der Universität ist aber die Ausbildung des Wissenschaftlichen Nachwuchses. Diese Aufgabe darf durch Dauerstellenkonzepte nicht gefährdet werden. Stellungnahme WPR Greifswald: Die bloße Förderung von einzelnen PE-Konzepten auf Fakultätsebene reichen nicht aus; hier müssen auf Rektoratsebene Leitlinien beschlossen und know how bereitgestellt werden; es Universität Rostock Schwaansche Str Rostock USt-IdNr.: DE Bankverbindung Inlandzahlungen: BBk Rostock, Konto , BLZ Bankverbindung Auslandzahlungen: IBAN: DE , BIC: MARKDEF1130

2 muss besser heißen Förderung nach einem ganzheitlichen Konzept, das von den Fakultäten spezifisch zu untersetzen ist. Fachhochschulen verfügen strukturbedingt nur über einen kleinen, kaum nennenswerten Mittelbau. Vor diesem Hintergrund kann die Fachhochschule Stralsund nur im Grundsatz zu diesem Punkt Stellung beziehen. Die Entwicklung von Dauerstellenkonzepten wird begrüßt, dient sie vor allem der Transparenz und Planbarkeit einer Hochschule. Die Erarbeitung derartiger Konzepte sollte aber die einer Hochschule immanente Aufgabe der Entwicklung und Ausbildung des Wissenschaftsnachwuchses nicht konterkarieren. Die Sicherung von Qualität und Kontinuität kann in diesem Zusammenhang auch das Zulassen einer Fluktuation bedeuten. Hochschulen, insbesondere für den wissenschaftlichen Mittelbau die Universitäten. 2. Bemühen um Quellen für Anschlussfinanzierung bei Auslaufen von Verträgen Dieses wird bereits seit Jahren an der Universität Rostock im Rahmen eines aktiven Personalmanagements praktiziert, allerdings sind die Möglichkeiten für hochschulweite Überbrückungsfonds oder dezentrale Überbrückungsfonds anhand der Finanzsituation in den Hochschulen begrenzt. Ziel: Planbarkeit wissenschaftlicher Laufbahnen. a) Aktive Unterstützung durch die Hochschulleitung im Rahmen der PE-Konzepte, Gesamtziel der Universität zur sachgerechten Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses b) Fortbildungsangebote für Jungwissenschaftler i.s. Personalführung ( zukünftige Führungskultur) c) Dezentrale Überbrückungsfonds anregen Das Bemühen um Quellen für die Anschlussfinanzierung beim Auslaufen von Verträgen innerhalb einer Qualifikationsstufe ist erstrebenswert und wird an der Universität Greifswald dezentral seit längerer Zeit praktiziert. Allerdings müssen in diesem Zusammenhang auch befristungsrechtliche Aspekte berücksichtigt werden. Die Einführung zentraler Überbrückungsfonds ist bei der derzeitigen Haushaltslage nicht denkbar ihre Einrichtung ist aber auch deshalb abzulehnen, da dies zu Lasten der auf die budgetführenden Einrichtungen verteilbaren Personalmittel geht. Auch die Einrichtung dezentraler Entwicklungsfonds ist bei der derzeitigen Haushaltslage schwer denkbar. Erstrebenswert ist jedoch die Erstellung fachspezifischer Personalentwicklungskonzepte, so dass idealerweise bereits bei der Einstellung von wissenschaftlichen Mitarbeitern eine längerfristige zeitliche Perspektive über deren Verweildauer an der Universität besteht. Die Erstellung derartiger Personalentwicklungskonzepte wird angeregt. Stellungnahme WPR Greifswald: Dezentrale Überbrückungsfonds auf Ebene der Fakultäten erfordert die Solidarität aller Drittmitteleinwerber das ist schwer umsetzbar; besser auf die zentrale Ebene per Rektoratsbeschluss verlegen. Einige Geldgeber verlangen von den Universitäten Eigenanteile (z. B. EU). In der Praxis werden diese Eigenanteile oft durch in-kind Finanzierungen, d. h. Stellenanteile Seite 2

3 haushaltsfinanzierter Mitarbeiter oder Professoren dargestellt. Es wäre wünschenswert, diese Stellenanteile als haushaltsfinanzierte Stellenanteile den in den Projekten auf Drittmittelbasis Beschäftigten dazuzugeben, um ggf. eine Aufstockung der Drittmittelbeschäftigten zu erreichen. Die FH Stralsund ist im Rahmen der Finanzsituation bemüht, eine mögliche Anschlussfinanzierung zu gewährleisten. Ein zentraler Überbrückungsfonds ist hierbei jedoch nicht angedacht. Vielmehr wird sich um die Anschlussfinanzierung dezentral bemüht und so jahrelang auch praktiziert. Schwierigkeiten bereiten hier vor allem arbeitsrechtliche Fragestellungen (Befristungsproblematik). Vorschläge des HPR zur Einrichtung von zentralen Fonds Hochschulen 3. Tenure Track an Universitäten nach Vorbild der österreichischen Universitäten Die Universität Rostock setzt die im Landeshochschulgesetz verankerte Tenure-Track- Regelung für die Besetzung von Professoren-/Juniorprofessorenstellen im Einzelfall nach dezentraler Prüfung und Entwicklungskonzeption in den Fakultäten um. Das österreichische Modell geht darüber weit hinaus. Vorschlag: Hier wäre mit dem Bildungsministerium zu erörtern, in wie weit die Aufnahme von Tenure- Track-Optionen für Postdoc s nach dem österreichischen Modell als verlässliche Karrierewege in einer Erweiterung des Landeshochschulgesetzes sinnvoll und praktikabel erscheint. Institutionelle Unterschiede Deutschland-Österreich (Vorhandensein beamteter Hochschullehrer), mindestens einmaliger Wechsel der Institution sollte gewährleistet sein BM Die Universität nutzt die Tenure-Track-Option bereits mit dem Erfordernis einer Evaluation. Das Österreichische Modell ist aufgrund der spezifischen Hochschulstruktur auf die deutschen Hochschulen nicht übertragbar. 4. Bindung Befristungszeit an Qualifikationsziel Festlegung von Mindestvertragslaufzeiten bei der Qualifizierungsbefristung (3 Jahre für Promotionen, 4 Jahre für Postdoc-Stellen) Die Diskussion ergab Übereinstimmung in dem Ziel, Mindestvertragslaufzeiten bei der Qualifizierungsbefristung festzulegen. Über die konkrete Höhe der Vertragslaufzeiten bedarf es weitere Gespräche auf der Ebene der einzelnen Hochschulen. Der gesetzgeberische Vorstoß von NRW, Hamburg und B-W für eine Modifizierung des WissZeitVG bezieht sich vornehmlich nur auf die Postdoc-Zeiten mit mindestens 2 Jahren Laufzeit. Seite 3

4 Einführung (soweit nicht schon vorhanden) im Rahmen eines Code of Conduct und/oder Dienstvereinbarungen zur wissenschaftsadäquaten Vertragsgestaltung. Überprüfung des WisszeitVG im Sinne einer Modifizierung. Ausnahmen erforderlich, Bei Anwendung der Qualifizierungsbefristung auf Drittmittelbeschäftigte Bindung der Laufzeit des Arbeitsvertrages an die Projektlaufzeit erforderlich Hochschulen, soweit es sich um Dienstvereinbarung handelt. BM i.s. Gesetzesinitiativen/wissenschaftspolitische Grundsatzpositionen. Die Dienstvereinbarung über die Beteiligung des Personalrates für das wissenschaftliche Personal bei Ausschreibungs- und Einstellungsverfahren von wissenschaftlichem Personal an der Ernst-Moritz-Arndt-Universität Greifswald vom enthält in 2 Abs. 1 die Regelung, dass Beschäftigungsverhältnisse, die der Qualifikation dienen, nach Möglichkeit für einen Zeitraum von mindestens zwei Jahren eingegangen werden sollen. Die vom Rektorat am beschlossenen Grundsätze für die Befristung von wissenschaftlichem Personal enthalten unter 2.) die Regelung, dass Arbeitsverträge grundsätzlich für einen Zeitraum geschlossen werden, in dem das spezifizierte Qualifikationsziel erreicht werden kann. Darüber hinausgehende Regelungen hält die Universität Greifswald nicht für erforderlich. Die Verwaltung wird gebeten, wie bisher auf die o. g. Regelungen hinzuweisen und deren Einhaltung zu gewährleisten. Im medizinischen Bereich sind Besonderheiten wegen weiterer ärztlicher Qualifikationsziele (z. B. Facharztausbildung) zu berücksichtigen. Die FH Stralsund erarbeitet derzeit Rahmenbedingungen für Beschäftigungspositionen wissenschaftlicher Mitarbeiter mit Promotionsabsicht. Dabei ist eine Mindestvertragslaufzeit vorgesehen, die einen Zeitraum vorsieht, in dem das Qualifikationsziel erreicht werden kann. 5. Gleichbehandlung aller Promovierenden/Habilitierenden im Sinne des Vorzugs der Befristung nach 2 Abs. 1 WissZeitVG für alle Wissenschaftler in einer Qualifizierungsphase Diese Position wird von den Universitätsvertretern unterstützt und bezieht sich auch auf entsprechende Empfehlungen der HRK. Sensibilisierung der Verantwortlichen in den Hochschulen durch evtl. Grundsatzpapier der Hochschulleitung unter Einbeziehung der Personalräte mit Erörterung in der Dekanerunde und in den Fakultätsräten. Hochschulen. Seite 4

5 Der Vorzug der Qualifizierungsbefristung vor der Drittmittelbefristung für alle Wissenschaftler in einer Qualifizierungsphase ist an der Universität Greifswald seit 2007 gelebte und akzeptierte Praxis. Es sind keine weiteren Maßnahmen erforderlich. Der Vorzug der Qualifizierungsbefristung vor der Drittmittelbefristung für Wissenschaftler in einer Qualifizierungsphase ist erstrebenswert und soll nach dem Vorbild der Universität Greifswald umgesetzt werden. 6. Erhöhung der Stellenanteile mit dem Ziel der Annäherung an volle Stellen Der Personalrat bezieht sich hierauf auf die gängige DFG-Praxis (mindestens 2/3-Stellen), berücksichtigt allerdings nicht ausreichend die unterschiedliche Fächer-Praxis. Unabhängig von der erheblichen Finanzierungsproblematik auch in der Grundsatzposition keine Einigung derzeit erreichbar. Hier bedarf es einer Grundsatzdiskussion i. S. Haushaltsstrategie, d. h. Verhältnis von Grundmitteln und Sondermitteln und den Auswirkungen auf die strukturellen Bedingungen der jeweiligen Hochschulen. Eine generelle Festlegung zur Erhöhung der Stellenanteile wird zumindest zum jetzigen Zeitpunkt für nicht umsetzbar gehalten. Mittel- bis langfristig sollte die im Diskussionspapier angeregte Grundsatzdiskussion geführt werden, insbesondere in Bezug auf die post-doc- Phase. Aufgrund der Stellen- und Finanzsituation der Hochschule ist eine generelle Festlegung der Erhöhung der Stellenanteile aktuell nicht möglich. 7. Angemessene Betreuung und Beratung, Vorbereitung und Information über Karriereperspektiveninner- und außerhalb der Wissenschaft Die Diskussion ergab Einvernehmen im Rahmen dieser Zielstellung und der erforderlichen Umsetzungsverfahren. Abstimmung sowohl innerhalb der Hochschulen als auch hochschulübergreifend, inwieweit das bisher Erreichte und Umgesetzte weiter verbessert werden kann. Hochschulen. Angemessene Betreuungs- und Beratungsangebote zu Karriereperspektiven inner- und außerhalb der Wissenschaft sieht die Universität Greifswald als sehr wichtig an. Die zuständigen Einrichtungen (Graduiertenakademie, ZFF) werden gebeten, Vorschläge zur Weiterentwicklung der bisherigen Angebote zu entwickeln. Die Betreuung und Beratung, Vorbereitung und Information über Karriereperspektiven innerund außerhalb der Wissenschaft erachtet die Hochschule als außerordentlich wichtig. Im Seite 5

6 Rahmen von ESF-Projekten entwickelte Konzepte sollen verstetigt werden. Das bereits unter 4. angesprochene Konzept zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für wissenschaftliche Mitarbeiter mit Promotionsabsicht sieht ausdrücklich auch die Umsetzung und Weiterentwicklung der bisherigen Angebote vor. 8. Anwendung der Drittmittelbefristung ( 2 (2) WissZeitVG) nur auf Arbeitsverträge mit Beschäftigten, deren Höchstbefristung abgelaufen ist Diese Position entspricht weitestgehend der Position 5 so dass das zu Ziffer 5 Gesagte auch insoweit gilt. Problematisch erscheint darüber hinausgehend, dass hiermit zwar die familienpolitisch Komponente und die Möglichkeit der Verlängerung des Arbeitsvertrages kraft Gesetzes adäquat auch für die Drittmittelbeschäftigten umgesetzt wird, dies allerdings zu erhöhten Finanzausgaben für die Hochschulen führen könnte: Anspruch auch der Drittmittelbeschäftigten auf eine familienbezogene Verlängerung ihrer Arbeitsverhältnisse auch über das Ende des Drittmittelprojektes hinaus! Das Verfahren der EMAU, Drittmittelbeschäftigte rechtlich nach 2 I WissZeitVG für die Projektzeit befristen mit gleichzeitiger materieller Grundlage (i.s.v. 2 Abs. 2) als ausschließliche Projektbeschäftigte, auf andere Hochschulen übertragen. Grundsätzliche Ausdehnung der Befristung nach 2 Abs. 1 WissZeitVG auf alle Drittmittelbeschäftigten unabhängig von der Laufzeit der Projekte. Hochschulen, soweit es sich um Vereinbarungen auf der Hochschulebene handelt. BM i.s. Gesetzesinitiativen/wissenschaftspolitische Grundsatzpositionen. Diese Position entspricht weitgehend den Ausführungen unter 5, wobei mit Projektlaufzeit die finanzierte Projektlaufzeit gemeint ist. Die Universität wird die familienpolitische Komponente über das Projektende hinaus weiterhin aus zentralen Mitteln finanzieren. Eine Umsetzung nach dem Vorbild der Universität Greifswald ist erstrebenswert, an einer transparenten Umsetzung wird gearbeitet (siehe schon unter 5.). 9. Verbindliche Konditionen für familienbezogene Fördermöglichkeiten Die Position des HPR verweist auf ein Hinweisblatt zur Ausgestaltung der familienpolitischen Komponente an der Universität Potsdam. Diese Position wird bereits im Rahmen der Auditverfahren Familienfreundliche Hochschule umgesetzt und bedarf zukünftig der konsequenten Begleitung und Umsetzung der aufgestellten Maßnahmen im Rahmen der nächsten Jahre an den Hochschulen. Ein Hinweisblatt zur Anwendung der familienpolitischen Komponente wurde erstellt. Die Verwaltung wird gebeten, das diesbezügliche Informationsbedürfnis zu beobachten und ggf. Anpassungen des Hinweisblattes vorzunehmen. Als dreimal zertifizierte familiengerechte Hochschule wird die FH die Anregungen des HPR dankenswert aufnehmen und die bisherigen Hinweisblätter überarbeiten und anpassen. Seite 6

7 10. Bei Drittmittelbefristung soll der Arbeitsvertrag grundsätzlich über die Projektlaufzeit geschlossen werden... Dieser Vorschlag entspricht der Position der Hochschulen. Verankerung (soweit noch nicht festgelegt) in den entsprechen Dienstvereinbarungen oder im Code of Conduct. Hochschulen. Dem Vorschlag wird mit der Maßgabe zugestimmt, dass eine kürzere Laufzeit möglich ist, wenn ein Qualifikationsziel bereits früher erreicht werden kann, insbesondere in Projekten mit einer über drei Jahre hinausgehenden Laufzeit. Sofern das Qualifikationsziel früher erreicht werden kann, sind kürzere Laufzeiten durchaus denkbar. Im Grundsatz stimmt die Fachhochschule Stralsund dem Vorschlag zu. Tesche Personaldezernent Seite 7