Ingenieure ab 45. Allgemein. Beruflicher Status und Image von Ingenieuren ab 45 Die Einstellung von Arbeitgebern zu älteren Ingenieuren.

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1 Ingenieure ab Allgemein Studie Branchen Sonderbeilagen Beruflicher Status und Image von Ingenieuren ab 45 Die Einstellung von Arbeitgebern zu älteren Ingenieuren Analyse und Ergebnisse

2 Die Studie Die Studie Ingenieure ab 45 wurde in Zusammenarbeit mit den VDI nachrichten und dem Frauenhofer Institut Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) erstellt. In der Zeit von April bis Juni 2002 wurden Daten von 389 Unternehmen zusammengetragen und ausgewertet. Bei den befragten Unternehmen handelt es sich um Stellenmarktkunden der VDI nachrichten. Die ausführlichen Studienergebnisse in digitaler Form (Powerpoint-Folien) können Sie auch gerne kostenlos über anfordern. VDI Verlag GmbH Marketing Claudia Wiegner-Ruf Postfach Düsseldorf Telefon (0211) Telefax (0211) VDI Verlag GmbH, Düsseldorf

3 Inhalt Vorwort 4 Bewertung 5 Ergebnisse 6 Grafische Darstellung der Antworten (in Auszügen) 9 Image von Ingenieuren ab 45 9 Einstellungsverhalten von Arbeitgebern 11 Übergang in den Ruhestand 15 Personalpolitische Maßnahmen 18 Unterstützungsbedarf 21 Daten zur Erhebung 22 Stichprobe 23

4 Vorwort In Deutschland herrscht Ingenieur mangel. Doch haben Ingenieure in der zweiten Berufs hälfte Probleme, ihre Karriere weiter zu führen. Ingenieurmangel gefährdet den Technologiestandort Deutschland, warnt der VDI. Er hat in mehreren Szenarien Zahlen zum Ersatz- und Neubedarf von Ingenieuren vorgelegt: Für den Bereich Maschinenbau und Elektrotechnik sieht er jährlich einen Bedarf von Ingenieuren. Knapp ein Fünftel aller auf dem Arbeitsmarkt nicht besetzbaren Stellen beziehen sich auf Ingenieure. Es fehlen zunehmend Ingenieure in den traditionellen Branchen, in denen unsere Exportkraft besonders stark ist. Circa Ingenieure sind arbeitslos, mehr als die Hälfte davon sind über 45 Jahre alt. Angesichts des akuten Mangels an geeigneten Fachkräften, aber auch vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung, wollten die VDI nachrichten und das Fraunhofer Institut Arbeitswirtschaft und Organisation, Stuttgart, mehr Informationen zum Thema Ingenieure ab 45 erhalten. Ziel der vorliegende Studie war es, die Haltung von Arbeitgebern und ihr Rekrutierungsverhalten gegenüber Ingenieuren ab 45 zu erfassen. Die vorliegende Studie Beruflicher Status und Image von Ingenieuren ab 45 geht u. a. folgenden Fragen nach: Welchen beruflichen Status bzw. welches Image genießen Ingenieure ab 45 bei Arbeitgebern? Welche Einstellung haben Arbeitgeber gegenüber Ingenieuren ab 45 und wie schlägt sich dies im Rekrutierungsverhalten nieder? Welche Maßnahmen sind von Arbeitgeberseite vorstellbar, um sich auf das kontinuierlich steigende Durchschnittsalter der Erwerbstätigen einzustellen? Eine interessante Lektüre wünschen Ihnen die VDI nachrichten

5 Bewertung Der demographische Wandel wird gegenwärtig von vielen Unternehmen eher als Fachkräftemangel speziell von jüngeren technischen Fachkräften und Ingenieuren wahrgenommen, und weniger als das, was ihn vorrangig ausmacht: Nämlich ein Älterwerden des Arbeitskräfteangebots insgesamt. Dafür sprechen verschiedene Befunde: Insbesondere in den Bereichen Forschung/Entwicklung und Konstruktion sowie im Vertrieb und Service wird der Bedarf an Ingenieuren in Zukunft zunehmen. Um diesen Bedarf zu decken, fordern die Unternehmen insbesondere eine stärkere Wirtschaftsorientierung des Bildungssystems zu ihrer Unterstützung. Eine verstärkte Rekrutierung von Älteren oder von Frauen zur Bewältigung des demographischen Wandels ist nur für ein Viertel der Betriebe vorstellbar. Die Mehrheit geht davon aus, dass mit rechtzeitigen Bindungsprogrammen von Schülern und Absolventen der Fachkräftemangel auszugleichen ist. In den letzten drei Jahren haben 60,6% der befragten Unternehmen Ingenieure über 45 eingestellt. Eine ähnliche Quote von Unternehmen wollen dies auch in den nächsten drei Jahren so halten. Aber der Prozentsatz der über 45-jährigen an den Neueinstellungen lag im Durchschnitt unter 15%. Der größte Teil der befragten Unternehmen bietet Altersteilzeit als Blockmodell an. Die Mehrheit sieht Überlappungszeiten mit dem Nachfolger von lediglich drei Monaten vor. Eine verstärkte generationenübergreifende Zusammenarbeit mit der Möglichkeit des umfassenden Erfahrungstransfers von den Älteren zu den Jüngeren durch Teilzeitmodelle wird nur wenig genutzt. Ebenso werden bisher Wissens- und Erfahrungstandems kaum eingerichtet. Das Bild älterer Ingenieure ist insbesondere auf Grund ihrer umfassenden beruflichen Erfahrung positiv besetzt. Allerdings werden die höheren Personalkosten, Defizite bei ihren Fremdsprachenkenntnissen und der IT-Kompetenz moniert. Wenig verbreitet sind Maßnahmen, die der Demotivation und dem Leistungsabfall älter werdender Ingenieure vorbeugen können. Lebensarbeitszeitmodelle, Jobrotation und Maßnahmen beruflicher Neuorientierung werden kaum genutzt. Selbst die Möglichkeit zu einer horizontalen Karriere besteht nur in gut einem Drittel der Unternehmen. Trotz eines verstärkten Mangels an Nachwuchskräften und eines steigenden Durchschnittsalters der Belegschaften, scheint ein Großteil der Unternehmen auf die Probleme der nächsten Jahre nicht ausreichend vorbereitet zu sein. 4 5 Hartmut Buck, Stuttgart im Juli 2002 Fraunhofer IAO, MT Entwicklungsförderliche Organisationsgestaltung

6 Ergebnisse Wie werden Ingenieure über 45 von den Unternehmen eingeschätzt? Das Image, das Ingenieure über 45 bei Arbeitgebern genießen, ist fast durchweg als positiv zu bezeichnen. Insbesondere ihre große berufliche Erfahrung wird von den Unternehmen hervorgehoben. Ingenieure über 45 sind unentbehrliche Know-how-Träger verfügen über ein großes Netzwerk im Unternehmen sind auf Grund ihrer Erfahrung unentbehrlich. In diesen Antworten mit der höchsten Zustimmung spiegelt sich der Aspekt der Erfahrung auf verschiedenen Ebenen wider. Den gängigen Vorurteilen, ältere Ingenieure seien nicht ausreichend belastungs- und innovationsfähig, ihnen fehlten Lernbereitschaft und Teamfähigkeit, können die befragten Unternehmen nicht zustimmen. Stärken und Schwächen Die große Stärke älterer Ingenieure wird in ihren Branchen- und Produktkenntnissen gesehen. Auch werden ihr Verhandlungs- und Akquisitionsgeschick, ihre Fähigkeiten bei der Abwicklung des Tagesgeschäfts sowie ihr aktuelles Fachwissen und ihre Kompetenz in Qualitätsfragen sehr geschätzt. Obwohl eher Schwächen in der IT-Kompetenz und in den Fremdsprachenkenntnissen festgestellt werden, dominieren in der Bewertung die Stärken der über 45-jährigen Ingenieuren eindeutig. Dementsprechend geben auch 95,1% der Unternehmen an, dass sie keine speziellen Weiterbildungsmaßnahmen für die Altergruppe der Ingenieure ab 45 betreiben. Kriterien bei der Einstellung In den letzten drei Jahren haben 60,6% der befragten Unternehmen Ingenieure über 45 eingestellt. 68,5% der antwortenden Unternehmen wollen dies auch in den nächsten drei Jahren so halten. Generell sind für die Einstellung geeigneter Bewerber das berufliche Know-how, die berufliche Erfahrung und die vermutete Innovationsfähigkeit entscheidend. Als eher unwichtig für die Einstellung wird das Alter der Bewerber angesehen. Allerdings lag der Prozentsatz der über 45-jährigen an den Neueinstellungen der letzten drei Jahre im Durchschnitt unter 15%. Wenn Ingenieure über 45 gezielt eingestellt werden, geschieht dies hauptsächlich auf Grund ihrer Erfahrung und Spezialisierung. Sie verfügen über Realitätssinn für die Machbarkeit (Termine, Kapazitäten) von Projekten, vermeiden typische Sackgassen in Innovationsprozessen und sorgen für Stabilität in schwierigen Situationen. Typischerweise spielen die Argumente Bereitschaft für einen Auslandseinsatz, Mobilität und die Begeisterung für neue Herausforderungen für die bevorzugte Einstellung von jüngeren

7 Ergebnisse Ingenieuren die größte Rolle. Über die Hälfte der befragten Unternehmen gibt an, dass sie jüngere Ingenieure zur Verjüngung der Altersstruktur einstellen. Sie werden jedoch nicht deshalb ausgewählt, weil sie gesundheitlich weniger anfällig wären, oder weil sie eher bereit wären, länger zu arbeiten, wenn es nötig ist. Die Möglichkeit, befristete Arbeitsverträge abzuschließen, wird als Grund für die Einstellung jüngerer Ingenieure ausdrücklich zurückgewiesen. Altersgemischte Teams und systematische, regelmäßige Weiterbildung sind in den Unternehmen weit verbreitet. Je größer der Betrieb, desto eher wird eine systematische, regelmäßige Weiterbildung angeboten. Wenig verbreitet sind Tandems, Lebensarbeitszeitmodelle, Maßnahmen der beruflichen Neuorientierung und Schonarbeitsplätze. Das heißt, sowohl der systematische Wissenstransfer als auch Maßnahmen, welche speziell älter werdende Ingenieure beruflich unterstützen, sind deutlich unterrepräsentiert. Nur 13% der befragten Unternehmen planen die Einführung solcher Maßnahmen wobei die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen diese Maßnahmen umsetzen werden, mit der Betriebsgröße steigt. Diejenigen Unternehmen, die spezielle Programme planen, sehen die Notwendigkeit vor allen Dingen im Fachkräftemangel. Außerdem wollen sie Leistungsträger binden und Qualifikationen und Erfahrungen für das Unternehmen erhalten. 87% der befragten Unternehmen planen jedoch keinerlei Maßnahmen, um ältere Ingenieure zu binden. Bindung 6 7 Über zwei Drittel der befragten Unternehmen bieten für ihre Beschäftigten Altersteilzeit an. Die große Mehrheit dieser Unternehmen verwendet hierbei das Blockmodell. Also genau jene Form, in welcher der Arbeitnehmer von einem auf den anderen Tag aus dem Unternehmen ausscheidet und mit ihm sein Erfahrungswissen, wenn nicht spezielle Maßnahmen (wie z. B. Tandembildung zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitern) diesem Zeitpunkt vorgeschaltet werden. 80% der Unternehmen haben Überlappungszeiten mit dem Nachfolger eingeplant, deren Dauer beträgt durchschnittlich zwischen drei und sechs Monaten. Wie die Übergabe an einen jüngeren Mitarbeiter jedoch konkret strukturiert werden kann, bzw. wie sichergestellt wird, dass wertvolles Erfahrungswissen dem Unternehmen nicht verloren geht, bleibt offen. Tandems scheinen diesbezüglich jedenfalls keine Rolle zu spielen. Bei der Auswahl der Vorruheständler besteht die Tendenz, Know-how-Träger zu halten. Der Vorruhestand wird allerdings auch genutzt, um bei schlechter Auftragslage Personal abzubauen. Übergang in den Ruhestand

8 Ergebnisse Personalpolitische Antworten auf den demographischen Wandel Die Maßnahmen als Reaktion auf alternde Belegschaften bestehen vor allem in einer gezielten Bindung der Leistungsträger. Großer Wert wird auf die frühzeitige Bindung von Nachwuchs über Praktikantenprogramme und Kontakte zu Schulen und Universitäten gelegt. Ein weiteres Aktionsfeld wird in der intensivierten Weiterbildung der derzeit Beschäftigten gesehen sowie in einer Erhöhung der Attraktivität der Arbeit. Einer verstärkten Rekrutierung von Frauen stehen die Unternehmen unentschieden gegenüber. Wenig vorstellbar sind Stipendien für Studenten sowie eine verstärkte Rekrutierung von Älteren, EU- und Nicht-EU-Ausländern. Um den demographischen Wandel zu bewältigen, wird allgemein eine stärkere Wirtschaftsorientierung des Bildungssystems gefordert. Offenbar hat ein Großteil der Unternehmen die Probleme, die in den nächsten Jahren auf sie zukommen werden angesichts eines sich verstärkenden Mangels an Nachwuchskräften und eines steigenden Durchschnittalters der Belegschaften noch nicht erkannt. So gibt es beispielsweise in relativ wenigen Unternehmen Programme, um ältere Ingenieure zu binden und ihr Leistungsvermögen weiterzuentwickeln, und speziell auf die Altersgruppe der über 45-jährigen Ingenieure zugeschnittene Weiterbildungsmaßnahmen fehlen fast gänzlich.

9 Das Image von Ingenieuren über 45 Welchen Aussagen stimmen Sie zu? Ingenieure über 45 sind... Stimme eher zu teils/teils Stimme eher nicht zu 0% 50% 100% sind unentbehrliche Know-how Träger 79,6% 14,0% 6,4% verfügen über ein großes Netzwerk im Unternehmen 69,7% 23,6% 6,7% sind auf Grund Ihrer Erfahrung unentbehrlich 68,5% 23,2% 8,3% verursachen hohe Personalkosten 54,6% 28,6% 16,8% sind in hohem Maße spezialisiert 50,5% 34,3% 15,2% sind stressresistenter als jüngere Mitarbeiter sind unflexibler als junge Mitarbeiter 20,9% 36,1% 37,0% 38,6% 42,1% 25,3% 8 9 benötigen mehr Zeit für neue Aufgaben 17,3% 32,7% 50,0% sind nicht bereit, neue Tätigkeiten zu übernehmen 16,5% 33,0% 50,5% sind für Innovationen oftmals ein Hemmschuh 11,9% 33,3% 54,8% sind nicht auf dem neuesten Wissensstand 12,4% 36,5% 51,1% sind nicht mehr in erforderlichem Ausmaß belastungsfähig 10,8% 27,5% 61,7% blockieren neue innerbetriebliche Entwicklungen 10,5% 27,2% 62,3% sind nicht ausreichend weiterbildungswillig 9,0% 36,0% 55,0% sind nicht mehr in erforderlichem Maße lernbereit 8,5% 28,1% 63,4% sind nicht in erforderlichem Maß teamfähig 6,7% 27,6% 65,7% sind demotiviert, warten auf den Vorruhestand 18,6% 76,5%

10 Das Image von Ingenieuren über 45 Wo sehen Sie typische Stärken und Schwächen in der Qualifikation von über 45jährigen Ingenieuren? Eher vorhanden teils/teils Eher nicht vorhanden 0% 50% 100% Branchenkenntnisse 92,7% 6,0% Produktkenntnisse 92,7% 6,3% Abwicklung des Tagesgeschäfts 78,3% 20,1% Verhandlungs- und Akquisitionsgeschick 67,4% 26,0% 6,6% Qualitätssicherung und - management 59,8% 33,6% 6,6% Projektmanagement 59,4% 30,5% 10,1% Aktuelles Fachwissen (State of the art) 57,5% 35,5% 7,0% Führungskompetenz 55,8% 36,1% 8,1% Methoden-Kompetenz 54,9% 35,8% 9,3% Verwaltung und Dokumentation 53,8% 35,0% 11,2% Kommunikationsfähigkeit 49,5% 43,4% 7,1% Präsentationsfähigkeit 47,3% 33,7% 19,0% Strategische Vorgehensweise 43,0% 44,9% 12,1% Teamfähigkeit 35,8% 55,8% 8,4% Fremdsprachenkenntnisse 18,3% 39,3% 42,4% IT-Kompetenz 14,0% 50,3% 35,7%

11 Einstellungsverhalten von Unternehmen Wenn Sie gezielt Ingenieure einstellen, die über 45 Jahre alt sind: Aus welchen Gründen tun Sie dies? trifft eher zu teils/teils trifft eher nicht zu 0% 50% 100% Sind erfahren und spezialisiert 89,0% 10,1% Verfügen über Realitätssinn für die Machbarkeit von Projekten (Termine, Kapazitäten) 78,0% 18,0% Verlassen nicht so schnell das Unternehmen, um weiter Karriere zu machen 65,1% 19,6% 15,3% Sorgen für Stabilität in schwierigen Situationen 61,3% 32,3% 6,4% Kennen die typischen Probleme, vermeiden Sackgassen 60,7% 31,1% 8,2% Sind hoch motiviert, weil sie eine neue Chance erhalten 58,0% 33,4% 8,6% Bringen notwendige Sozialkompetenz mit 51,1% 39,1% 9,8% Fördern Innovationsprozesse durch ihre Erfahrung 44,5% 45,4% 10,1% Sind loyal gegenüber dem Arbeitgeber 42,9% 39,1% 18,0% Sind flexibel einsetzbar 13,3% 59,9% 26,8%

12 Einstellungsverhalten von Unternehmen Wenn Sie überwiegend jüngere Ingenieure einstellen, warum? Stimme eher zu teils/teils Stimme eher nicht zu 0% 50% 100% Junge Mitarbeiter sind für neue Herausforderungen leichter zu begeistern 64,6% 27,1% 8,3% Junge Mitarbeiter sind eher zu Auslandseinsätzen bereit 64,2% 22,5% 13,3% Junge Mitarbeiter sind mobiler (z.b. Standortwechsel) 58,0% 25,6% 16,4% Verjüngung der Altersstruktur 56,8% 22,9% 20,3% Nachwuchs muss Chance bekommen 54,1% 25,6% 20,3% Junge Mitarbeiter unterstützen eher den notwendigen Wandel 52,4% 34,5% 13,1% Junge Mitarbeiter sind preiswertere Arbeitskräfte 49,7% 27,1% 23,2% Junge Mitarbeiter sichern Innovationen 47,8% 40,4% 11,8% Um aktuelles Uni-Wissen in das Unternehmen zu bringen 47,6% 28,2% 24,2% Junge Mitarbeiter sind ehrgeiziger 41,0% 39,5% 19,5% Junge Mitarbeiter sind anpassungsfähiger 40,6% 36,9% 22,5% Junge Mitarbeiter sind flexibler als Ältere 34,9% 38,7% 26,4% Möglichkeit befristeter Arbeitsverträge 31,6% 22,4% 56,0% Junge Mitarbeiter sind eher bereit, länger zu arbeiten, wenn es nötig ist 29,3% 29,8% 40,9% Junge Mitarbeiter sind gesundheitlich weniger anfällig 21,5% 34,8% 43,7% Junge Mitarbeiter sitzen Probleme nicht aus 19,8% 38,6% 41,6%

13 Einstellungsverhalten von Unternehmen Haben Sie in den letzten 3 Jahren Ingenieure über 45 eingestellt? 0% 25% 50% 75% 100% ja 60,6% nein 39,4% Wie viele über 45 Jahre alte Ingenieure werden voraussichtlich in den nächsten 3 Jahren eingestellt? 0% 25% 50% keinen Ingenieur über 45 in den nächsten 3 Jahren 31,5% mindestens einen Ingenieur über 45 in den nächsten 3 Jahren 16,0% 2-5 Ingenieure über 45 36,5% 6-10 Ingenieure über 45 8,2% mehr als 10 Ingenieure über 45 in den nächsten 3 Jahren 7,8%

14 Einstellungsverhalten von Unternehmen Bei mehreren geeigneten Bewerbern entscheidet über die Einstellung bzw. gibt den Ausschlag... eher wichtig teils/teils eher unwichtig berufliches Know-how 0% 50% 93,8% 5,4% 100% vermutete Innovationsfähigkeit 83,5% 13,1% berufliche Erfahrung 80,4% 15,2% Höhe der Gehaltsforderung 59,9% 32,4% 7,7% räumliche Mobilität 56,0% 29,1% 14,9% altersmäßig ausgewogene Teamzusammensetzung 49,6% 33,4% 17,0% Alter 26,3% 43,8% 29,9%

15 Übergang in den Ruhestand Bieten Sie Altersteilzeit an? 0% 25% 50% 75% 100% nein 33,0% ja 67,0% In welcher Form wird Altersteilzeit angeboten? (Mehrfachantworten möglich) 0% 25% 50% 75% 100% Im Blockmodell 86,2% Gleitender Übergang 28,0% Lebensarbeitszeitkonten 6,7% Tandems 2,4% Sonstige 2,8%

16 Übergang in den Ruhestand Sind Überlappungszeiten mit dem Nachfolger eingeplant? 0% 25% 50% 75% 100% ja 80,1% nein 19,9% Wenn ja, wie lang sind die Überlappungszeiten? (Mehrfachantworten möglich) 0% 25% 50% 75% 100% 1 Monat 19,6% 3 Monate 49,3% 6 Monate 33,2% 12 Monate 10% länger als 12 Monate 9,3%

17 Übergang in den Ruhestand Welche Kriterien bestimmen, ob Mitarbeiter unter die Vorruhestandsregelung fallen? trifft eher zu teils/teils trifft eher nicht zu 0% 50% 100% Know-how-Träger werden gehalten 67,7% 23,5% 8,8% Wirtschaftliche Lage des Unternehmens 53,1% 20,2% 26,7% Bei Erreichen der Altersgrenze kann jeder, der will, in den Vorruhestand gehen 40,9% 16,9% 42,2% Wenn der Mitarbeiter will, kann er gehen 39,3% 27,7% 33,0% Die Vorruhestandsregelung wird nur im Ausnahmefall angewendet 33,3% 16,5% 50,2%

18 Personalpolitische Maßnahmen Das Alter der Erwerbstätigen wird kontinuierlich steigen. Welche Maßnahmen sind in Ihrem Unternehmen vorstellbar? eher vorstellbar teils/teils eher nicht vorstellbar 0% 50% 100% Gezielte Maßnahmen zur Bindung der Leistungsträger 88,5% 8,9% Praktikantenprogramme für eine frühzeitige Bindung 83,1% 10,6% 6,3% Frühzeitiger Kontakt zum Nachwuchs (Schule) 81,6% 9,5% 8,9% Erhöhung der Attraktivität der Arbeit 79,6% 18,3% Verstärkte Weiterbildung der derzeit Beschäftigten 76,3% 20,3% Verstärkte Rekrutierung von Uni-/ Fachhochschulabsolventen 73,7% 19,0% 7,3% Verbesserung der Vereinbarkeit von Arbeit, Freizeit und Familie 52,6% 35,1% 12,3% Gezielte Maßnahmen der Gesundheitsförderung 48,5% 34,3% 17,2% Verstärkte Rekrutierung von Frauen 40,9% 39,3% 19,8% Verstärkte Rekrutierung von Ausländern aus EU-Ländern 32,7% 34,6% 32,9% Stipendien für Studenten 26,5% 21,6% 51,9% Verstärkte Rekrutierung Älterer 24,5% 48,8% 26,7% Verstärkte Rekrutierung von Ausländern aus Nicht- EU-Ländern(Green Card) 16,8% 28,2% 55,0%

19 Personalpolitische Maßnahmen Falls nein, planen Sie die Einführung solcher Maßnahmen? 0% 20% 40% 60% 80% 100% ja 13,0% nein 87,0% Warum? Weil Qualifikation und Erfahrung im Unternehmen bleiben soll Um Leistungsträger zu halten 92,1% 90,0% Fachkräftemangel 75,0% Wir wollen etwas neues ausprobieren 46,0% Weitere Maßnahmen 27,0% Weil die Wettbewerber es auch machen 12,0%

20 Personalpolitische Maßnahmen Gibt es in Ihrem Unternehmen Programme, um ältere Ingenieure zu binden? 0% 20% 40% 60% 80% 100% Systematische, regelmäßige Weiterbildung 27,9% 72,1% Altersgemischte Teams 33,1% 66,9% ja Tätigkeitswechsel 50,9% 49,1% nein Horizontale Karrieren 37,6% 62,4% Job Rotation 24,3% 75,7% Maßnahmen beruflicher Neuorientierung 17,5% 82,5% Schonarbeitsplätze 10,1% 89,9% Lebensarbeitszeitmodelle 7,1% 92,9% Tandems 6,9% 93,1%

21 Unterstützungsbedarf Welchen externen Unterstützungsbedarf benötigen Sie für Ihr Unternehmen zur Bewältigung des demographischen Wandels? Eher nötig teils/teils Eher nicht nötig 0% 50% 100% Stärkere Wirtschaftsorientierung des Bildungssystems 69,2% 19,7% 11,1% Unterstützung durch externe Weiterbildungsangebote für ihr Personal Checklisten zu Vorgehensweisen und Gestaltungsmöglichkeiten Publikationen, Veranstaltungen zu Good Practice Beispielen 50,0% 37,4% 30,3% 30,4% 31,9% 32,6% 17,4% 32,2% 37,8% Unterstützung durch E-Learning-Angebote für ihr Personal Gemeinsame Arbeitskreise mit anderen Unternehmen 29,8% 28,8% 38,2% 35,5% 32,0% 35,7% Informationen/Szenarien zur Problemstellung des demographischen Wandels 24,4% 30,0% 45,6% Unterstützung durch die Tarifpartner 21,7% 28,3% 50,0% Spezialisierte Beratungsdienstleistungen 16,8% 33,2% 50,0%

22 Daten zur Erhebung Altersverteilung und Durchschnittsalter der Befragten 0% 25% 50% 75% 100% Bis 35 16,6% ,9% Arithmetisches Mittel: 45 Jahre ,9% Über 55 16,6% Welche Anteile haben die aufgeführten Altersgruppen bei Ihren Beschäftigten insgesamt und bei den Ingenieuren? 0% 20% 40% 60% 80% 100% bis 35 Jahre 32% 36% 36 bis 45 Jahre 33% 37% 46 bis 55 Jahre 21% 20% Beschäftigte in Prozent Ingenieure in Prozent über 55 Jahre 10% 11%

23 Die Stichprobe An der Umfrage haben 389 Unternehmen teilgenommen. Die meisten Unternehmen gehören dem Maschinenbau, der Automobilindustrie, bzw. der Metall- und Elektroindustrie an. Die antwortenden Unternehmen verteilen sich über alle Betriebsgrößenklassen: 18% der Unternehmen der Stichprobe beschäftigen weniger als 50 Mitarbeiter weitere 18% haben zwischen 50 und 149 Beschäftigte 21% beschäftigen 150 bis 349 Mitarbeiter bei 23% der Unternehmen liegt die Beschäftigtenzahl zwischen 350 und % der Unternehmen haben mehr als 1000 Beschäftigte Die bei den befragten Unternehmen beschäftigten Ingenieure, über die in dieser Studie Aussagen gemacht werden, kommen vornehmlich aus den Fachrichtungen Maschinenbau, Fahrzeugbau (44%) Elektronik/ Elektrotechnik (24%) Chemie-, Verfahrenstechnik (10%) Wirtschaftsingenieurwesen (6%) Bauingenieurwesen (5%) Die Ingenieure arbeiten vorwiegend in den Bereichen Entwicklung und Konstruktion (37%) Vertrieb (16%) Produktion (12%) Forschung (8%) Service (6%) Instandhaltung (4%) Materialwirtschaft und Logistik (3%)