Diversity Management. Herausforderungen für Führungskräfte

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1 Diversity Management Herausforderungen für Führungskräfte

2 Was sind die? UNSER SELBSTVERSTÄNDNIS: Die Wirtschaftsweiber e.v. sind ein unabhängiges Business Netzwerk für lesbische Fach- und Führungsfrauen, Selbständige, Unternehmerinnen und Young Professionals aus allen Branchen in Deutschland DIE MISSION: Ø Die Wirtschaftsweiber e.v. bieten eine Plattform für Lesben, ihr volles Potenzial in der Berufs- und Karriereentwicklung zu entfalten Ø Die Wirtschaftsweiber e.v. treiben die Sichtbarkeit und Akzeptanz von Lesben in Wirtschaft und Gesellschaft voran Ø Die Wirtschaftsweiber e.v. setzen sich dafür ein, vollständige Chancengleichheit von Lesben in der Wirtschaft und Gesellschaft herzustellen Ø Die Wirtschaftsweiber e.v. beraten Arbeitgeber, das berufliche Potenzial von Lesben in der Wirtschaft noch besser zu erschließen

3 Perspektiven des Diversity Management (DM) Ø Die Unternehmens-Perspektive: Business Case und reale Umsetzung Ø Die Team-Perspektive Ø Die MitarbeiterInnen-Perspektive am Beispiel der Dimension Sexuelle Orientierung/Identität Ø Die Führungskräfte-Perspektive

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5 Die Unternehmens-Perspektive (1/2) Einerseits der Business Case: Ø Welches sind die größten Vorteile, die durch Diversity erzielt werden? * Zugang zu qualifizierten KandidatInnen Verbesserte Kooperation Erhöhte Loyalität/Motivation Verbessertes Personalimage Produktivität der MitarbeiterInnen *Quelle: Diversity Praxis Studie (DPS). Befragung 46 führender Unternehmen zu Diversity. UngleichBesser Diversity Consulting 2012

6 Die Unternehmens-Perspektive (2/2) Andererseits die Umsetzung/Realität: Von d e n D A X Unternehmen sind 16 Unternehmen, also etwas mehr als die Hälfte, h i n s i c h t l i c h D i v e r s i t y Management aktiv. Davon beschäftigen sich jedoch nur drei explizit mit dem Thema Sexuelle Orientierung. * Diversity Management ist in der Konzeption der Personalarbeit vieler Organisationen jeder Größenklasse... als zentrale Aufgabe noch nicht fest verankert... Konzentration erfolgt auf wenige Kerndimensionen & Themen, k e i n g a n z h e i t l i c h e s D i v e r s i t y Management, die Kerndimension Sexuelle Orientierung/Identität rangiert an vorletzter Stelle der adressierten Themen. ** * Diversity Management in Deutschland: Ein Benchmark unter den DAX 30-Unternehmen - Studie Dr. Köppel (Synergy Consult) 2010 ** Diversity Management in Deutschland 2013 eine empirische Studie des Völklinger Kreis (Bundesverband schwuler Führungskräfte)

7 Die Team-Perspektive (1/2) Quelle: Charta der Vielfalt, Abbildung frei nach Gardenswartz und Rowe: 4 Layers of Diversity

8 Die Team-Perspektive (2/2) Häufige Ausgangssituationen Ø Ø Ø Ø Ø Beim Zusammenschluss von Teams, Abteilungen, Bereichen oder Organisationen treffen verschiedene Kulturen, Arbeitsweisen oder Prozesse aufeinander.* Neu zusammengesetzte Teams brauchen eine gemeinsame Basis, um schnell arbeitsfähig zu werden.* Selten wird ein Bewusstsein über die Vielfalt im Team hergestellt und der Rahmen für die Nutzbarmachung der unterschiedlichen Potenziale geschaffen. Unterschiedliche Werthaltungen und zu große Vielfalt können jedoch auch zu Unstimmigkeiten und Ineffizienz führen, wenn das Team dadurch mehr mit sich als mit der Aufgabe beschäftigt ist.* Durch kontinuierliche Abwertung der Unterschiedlichkeit und Fehler der anderen können Konflikte eskalieren und in Mobbing, Absentismus oder hoher Fluktuation münden. * Auszüge aus: Teamentwicklung mit Diversity Management, Erika Lüthi u. Hans Oberpriller, Haupt Verlag 2009

9 Die Intro-Perspektive? Überlegen Sie bitte an dieser Stelle einmal für sich, wie häufig Sie in den letzten Tagen am Arbeitsplatz von Ihrer Familie, Ihrer Lebenspartnerin/Ihrem Lebenspartner oder Ihren Kindern gesprochen haben?? Gab es jemals in Ihrem Berufsleben eine Situation, in der Sie darüber nachgedacht haben, ob Sie Ihre Familie, Ihre Lebenspartnerin/Ihren Lebenspartner oder Ihre Kinder erwähnen sollten, da Sie befürchten mussten, dass es für Sie berufliche Nachteile haben könnte?

10 Die MitarbeiterInnen-Perspektive am Beispiel der Dimension Sexuelle Orientierung/Identität (1/2) Ø Die Größenordnung: ca. 5% der Erwerbstätigen in Deutschland in 2011, also ungefähr 2 Millionen, fallen unter die Kategorie LGBT (häufig gleichgesetzt mit der Kerndimension Sexuelle Orientierung/Identität ) also eine/r von zwanzig MitarbeiterInnen ist lesbisch, schwul, bi-/trans-sexuell oder transgender. Ø Nach mehr als zehn Jahren Diversity Management trauen sich nach wie vor nur knapp die Hälfte dieser Beschäftigten am Arbeitsplatz offen über ihre sexuelle Identität zu sprechen. Quelle: Homosexualität in Arbeit und Wirtschaft, Dominic Frohn, Männerschwarm Verlag Hamburg, 2014

11 Die MitarbeiterInnen-Perspektive (2/2) Ø Fast 60% der Befragungsteilnehmer_innen geben an, dass sie es schon einmal als notwendig empfunden haben, am Arbeitsplatz ihre Homosexualität zu verschweigen (Frohn 2007). Ø Gegenüber ihren Führungskräften sind die Befragten noch vorsichtiger: 65% sprechen mit keiner oder mit wenigen Führungskräften offen über ihre sexuelle Identität (Frohn 2007). Ø Von den befragten Führungskräften sprechen 48% mit keiner/m Mitarbeiter/in oder mit wenigen ihrer Mitarbeiter/innen... Quelle: Homosexualität in Arbeit und Wirtschaft, Dominic Frohn, Männerschwarm Verlag Hamburg, 2014

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13 Die Führungskräfte-Perspektive (1/2) Quelle: Was sollen wir denn noch alles machen?

14 Die Führungskräfte-Perspektive (2/2) Mögliche Widerstände Fehlender innerer Handlungsdruck Sicherheitsbedürfnis Bedürfnis nach Ähnlichkeit Reibungsverluste Zeitliche Belastung Verletzung des Leistungsprinzips Ignoranz Karrierebeeinträchtigung Fehlender externer Handlungsdruck Aushängeschild Mangelnde Betroffenheit Statusverlust Komfortzone Externe Rahmenbedingungen Mangelnder Nutzen Kostendruck Mangelnde Zuständigkeit Persönliches Autonomie Kränkung Angst vor Anderen Konformitätsdruck Umsetzungsprobleme Prioritätenkonflikt Einschränkung des Abwehrhaltung Handlungsspielraums Taktik Quelle: Dr. Petra Köppel: Diversity Management in Deutschland 2013: Schwerpunkt: Führungskräfte

15 Was benötigen Führungskräfte für ein gelingendes Diversity Management? (1/2) Diversity-Führungsverständnis : Transformationale Führung verändert (transformiert) das Verhalten und das Bewusstsein der MitarbeiterInnen in Richtung eines neuen, höheren Niveaus. Sie verdeutlicht den Sinn und die Bedeutung der gemeinsamen Ziele und Ideale. Führungskräfte und MitarbeiterInnen sind gleichermaßen angesprochen, einen sinnvollen Beitrag zum Erfolg der Organisation der gemeinsamen Mission zu leisten. Quelle: Vortrag v. Dr. Köppel, DiverseCity 2014 (B.M. Bass und B. Avolio: Improving Organizational Effectiveness Through Transformational Leadership, 1994)

16 Was benötigen Führungskräfte für ein gelingendes Diversity Management? (2/2) Diversity-Kompetenz Ø Der Umgang mit Wahrnehmungen Ø Empathische Kommunikation Ø Sicherheit im Umgang mit sich selbst Ø Ambiguitätstoleranz *Quelle: Teamentwicklung mit Diversity Management, Erika Lüthi u. Hans Oberpriller, Haupt Verlag 2009

17 ...und die Akzeptanz von Ambivalenz Ambi- oder Multi-Valenzen werden von Menschen meistens eher als Problem erlebt.... Entscheidende Basis dafür, ob daraus ein Problem oder gar eine bereichernde Lösung werden kann, ist die Art, wie auftauchende Unterschiede (in Gefühlen, Wünschen, Meinungen, Interessen, Weltanschauungen, Nationalitäten, Ethnien etc.) zwischen Menschen, aber auch internal im Erleben eines Individuums bewertet und behandelt werden. (Dr. Gunther Schmidt, Milton-Erickson-Institut, Heidelberg 2008)

18 Beispiele aus der Praxis

19 DiverseCity Dortmund

20 Rückblick DiverseCity Kernfrage n Was können wir tun, um das Bewusstsein für und den Mehrwert von Vielfalt / Diversity noch besser in den Köpfen der Menschen in Dortmund zu platzieren? u in der Wirtschaft, u in den öffentlichen Verwaltungen, u in der Wissenschaft, u der Kultur u und der Zivilgesellschaft Ansprechpartnerin: Susanne Hildebrandt Leiterin der Koordinierungsstelle für Lesben, Schwule & Transidente, Stadt Dortmund

21 Stadtverwaltung Hannover

22 Stadtverwaltung Hannover

23 Das Angebot der Wirtschaftsweiber Diversity-Beratung von Expertinnen für Führungskräfte ü Einzeln oder in kleinen Gruppen. ü Hier können Führungskräfte Fragen stellen, Unklarheiten auflösen und Handlungsoptionen entwickeln, begleitet von aktiven oder ehemaligen Führungskräften. ü Damit der Umgang mit dem "Anderen" oder besser der Vielfalt zum Erfolg wird.

24 Und was können Sie tun? Probieren Sie doch mal aus:? Erzählen Sie etwas von sich und fragen Ihre MitarbeiterInnen nach Ihren Erfahrungen.? Fragen Sie Ihre MitarbeiterInnen, was sie mit Leidenschaft/als Hobby tun.? Beginnen Sie Ihre Sätze mit Meine Sicht auf die Situation ist... und fragen Sie Ihre MitarbeiterInnen nach der ihren.? Nehmen Sie es sportlich: freuen Sie sich über andere, abweichende Meinungen und finden im Gespräch den kleinsten gemeinsamen Nenner heraus. Grundsätzlich ist hilfreich: Ø Investieren Sie Zeit und ggf. auch Geld für die wichtigste Phase, das Teambuilding. Ø Holen Sie sich Unterstützung für Ihre eigenen Reflexionsprozesse. Ø Reduzieren Sie Ihren Stress & Ihre hohen Ansprüche, genießen Sie die Abenteuer- Entdeckungsreise Vielfalt.

25 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

26 Haben Sie noch weitere Fragen? Dann sprechen Sie uns an: Susanne Hillens Gesa Weinand T