Maßnahmen-Beschreibung G02 betriebliche Gesundheitsförderung für Führungskräfte Anti-Sucht-Programm Stand:

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1 Maßnahmen-Beschreibung G02 betriebliche Gesundheitsförderung für Führungskräfte Stand:

2 Inhaltsverzeichnis 1. STICHWORT ANTI-SUCHT-PROGRAMM KURZBESCHREIBUNG EINSATZBEREICH AUFWAND HINWEISE ZUR EINFÜHRUNG PRAXISBEISPIELE, ANLAGEN... 5 Stand: V4 Seite 2/10

3 1. Stichwort Der Konsum von Suchtmitteln wie Alkohol, Nikotin, Medikamenten und Drogen ist unserer Gesellschaft und damit auch im Arbeitsleben weit verbreitet. Schätzungen gehen davon aus, dass 5 % aller Beschäftigten alkoholkrank sind und weitere % stark gefährdet. Ca. 25% der Arbeitsunfälle werden auf Alkoholkonsum zurückgeführt. Sucht ist eine zwanghafte Abhängigkeit von Stoffen, d.h. ein ständiges Verlangen nach einer erneuten Einnahme eines Stoffes (z.b. Alkohol), um ein bestimmtes Lustgefühl zu erreichen oder Unlustgefühle zu verdrängen. Suchtkranke schädigen durch die Einnahme des Suchtmittels nicht nur ihre eigene Gesundheit. Die Arbeitsleistung nimmt ab, Qualitätsmängel, Fehlzeiten und Arbeitsunfälle häufen sich. Das Betriebsklima wird oft nachhaltig gestört, da die Betroffenen letztlich von ihren Kollegen und Führungskräften zunehmend als Belastung empfunden werden. Deshalb ist es vor allem Aufgabe von Führungskräften, betroffenen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen Hilfsangebote zur Überwindung der Sucht zu machen und die betrieblichen Voraussetzungen entsprechend zu gestalten. Die wirksamste Hilfe für betroffene Mitarbeiter am Arbeitsplatz ist eine konsequente Führung des Vorgesetzten. Wichtig ist, das die Führungskräfte und auch die Kollegen /innen das Versteckspiel des Suchtkranken vor der Wirklichkeit nicht mitspielen und das Problem angehen. 2. Kurzbeschreibung Suchtprävention sollte eingebettet sein in eine allgemeine betriebliche Gesundheitsförderung und gilt als Investition in die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter/innen. Maßnahmen zum Abbau von Stress bei der beruflichen Tätigkeit sind ein wichtiger Bestandteil von Sicherheit und Gesundheit. 3. Einsatzbereich Grundsätzlich kann ein in allen Betrieben und betrieblichen Abteilungen eingesetzt werden, da die Ursachen für die Entstehung von Abhängigkeiten sowohl mit dem betroffenen Menschen als auch in seiner Umwelt (z.b. mit dem Arbeitsplatz, den Arbeitsanforderungen, ArbeitskollegInnen) zusammen hängen. Allerdings ist der Einsatz von präventiven oder heilenden (kurativen) Anti-Sucht- Programmen vor allem in solchen Unternehmen und Arbeitsbereichen sinnvoll, bei denen der Arbeits- und Leistungsdruck sehr hoch ist und das soziale Gefüge nicht sehr ausgeprägt ist, um schwierige Situationen meistern zu können. 4. Aufwand Ein sollte sinnvoller weise ein Bestandteil eines gesamtbetrieblich organisierten Gesundheitsförderprogrammes sein: Im Besonderen gilt es aber auch, ein Konzept zur Gesundheit und Suchprävention im Betrieb zu erarbeiten, um im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung langfristig wirkende Strukturen und Verfahren zum Umgang mit dem Suchtproblem einzuführen. Dieses Programm sollte beteiligungsorientiert, d.h. zwischen der Ge- Stand: V4 Seite 3/10

4 schäftsführung, der Interessenvertretung ausgewählten MitarbeiterInnen und ggf. weiteren betrieblichen Fachleuten ausgehandelt werden. 5. Hinweise zur Einführung Zu einem allgemeinen Gesundheitsförderprogramm können folgende Aktivitäten gehören: 1. Verschiedene Präventionsmöglichkeiten im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsschutzes, z.b. Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz Veränderung der Arbeitsorganisation Angebot von Gesundheitszirkeln Verbesserung des Führungsverhaltens und des Betriebsklimas 2. Gesundheitsförderprogramme zur Stressbewältigung für akute Fälle aber auch zur allgemeinen Prävention 3. Angebote für alle Mitarbeiter/innen, um die notwendige Akzeptanz der Programme zu sichern und Tabuzonen abzubauen. 4. Erweiterung des Beratungsspektrums auch auf persönliche Probleme verschiedenster Art für alle MitarbeiterInnen Die Etablierung folgender Strukturen ist dabei sinnvoll: Etablierung eines Arbeitskreises Gesundheit und Suchtprävention (ähnlich dem Arbeitsschutzausschuss) Schaffung eines innerbetrieblichen Beratungsangebotes (u.a. Betriebsarzt, Suchthelfer) Qualifizierung betrieblicher Multiplikatoren und Führungskräfte Information aller Beschäftigten (Plakate, Broschüren, Flyer, Intranet) Unterstützung durch externe Beratungs- und Behandlungsstellen und Vernetzung mit regionalen Beratungs- und Behandlungsstellen Die Aufgaben des Arbeitskreises sind vor allem die Bestandsaufnahme zum Umgang mit Suchtmitteln im Betrieb, die Vorsorge, Früherkennung und Hilfe für Betroffene sowie die Schaffung der Infrastruktur zur Umsetzung von Präventions- Aufgaben. Folgende Angebote im Rahmen der Suchtprävention sind neben den arbeitsplatzbezogene Maßnahmen geeignet: Hilfsmaßnahmen bei Suchtgefährdung und krankheit (Beratung, Informationsangebote) Kontaktaufnahme und pflege mit externen Suchthilfeorganisationen Angebote zur allgemeinen Stressbewältigung und Spannungsabbau Aufklärung über Wirkungen von Schlaf-. Beruhigungs- und Schmerzmitteln, sowie u.a. von Alkohol und Nikotin Stand: V4 Seite 4/10

5 Stärkung der persönlichen Kompetenz des Einzelnen zur Bewältigung von psycho- soziale Belastungen (z.b. durch Vermittlung von persönlicher Beratung, Kommunikationstraining und Coaching) Rolle von Führungskräften Führungskräfte haben grundsätzlich darauf zu achten, dass die allgemeinen Fürsorgepflichten gegenüber der Beschäftigten wahrgenommen werden, z.b.: die Mitarbeiter/innen im Hinblick auf die Suchproblematik unterweisen die Mitarbeiter/innen motivieren, von jeglichen Suchtmitteln im Betrieb Abstand zu nehmen die Mitarbeiter/innen richtig einzusetzen (z.b. Alkoholiker nicht allein arbeiten lassen) zum richtigen Zeitpunkt einzugreifen und klare Anweisungen geben Aufsicht führen und kontrollieren (Einhaltung der Sicherheitsvorschriften) Führungskräfte sind häufig diejenigen, die ein Suchtproblem als erste gegenüber dem betroffenen MitarbeiterIn in ansprechen müssen und gegenüber dem Betrieb Handlungsbedarf anmelden müssen. Dabei ist es besonders wichtig, den Datenschutz zu waren. In konkreten Fällen mit suchtkranken Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen hat sich eine Folge aufeinander aufbauender Gespräche bewährt, die in Abständen von max. 6 Wochen stattfinden sollten(vgl. hierzu Heinze et.al. S. 99). Abschluss einer Betriebsvereinbarung: Eine Betriebsvereinbarung zum sollte als Einzel-BV im Rahmen der Gesamt-BV Betriebliches Gesundheitsmangement abgeschlossen werden (vgl. Muster BV/DV im Anhang). 6. Praxisbeispiele, Anlagen 1. Musterdienstvereinbarung zum Quelle: LZG in Bayern e. V., Juli, 2001 Präambel Die vorliegende Musterdienstvereinbarung bzw. Betriebsvereinbarung sollte den jeweiligen personellen, regionalen und organisatorischen Strukturen angepasst werden. Das vorliegende Hilfeprogramm soll die Eckwerte für die Erarbeitung einer Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung nach 4 der Musterdienstvereinbarung liefern. Für die Einführung eines betrieblichen Hilfs- und Interventionsprogramms empfiehlt es sich, im Vorfeld einen Arbeitskreis "Suchtprävention" zu gründen. Dieser passt die vorliegende Musterdienstvereinbarung den jeweiligen betrieblichen Voraussetzungen und Bedingungen an und legt sie der Mitarbeitervertretung (Betriebsrat/ Personalrat) und der Geschäftsleitung zur weiteren Beratung und Beschlussfassung vor. Es ist besonders empfehlenswert, dass der zu gründende Arbeitskreis "Suchtprävention", an dem Betriebs- bzw. Personalrat und Mitglieder der Geschäftsführung teilnehmen sollten, spezielle Schulungsmaßnahmen zwecks Erhöhung des Wissensstandes bzw. Interventionstechniken durchführt. Diese Schulungen könnten u. U. von den örtlich zuständigen Psychosozialen Beratungs- und Behandlungsstellen durchgeführt oder vermittelt werden. Die Psychosozialen Beratungs- und Behandlungsstellen sollten auch, wenn möglich, zu den Beratungen des Arbeitskreises "Suchtprävention" beigezogen werden. Stand: V4 Seite 5/10

6 1 Gegenstand und Geltungsbereich Diese Dienstvereinbarung/Betriebsvereinbarung regelt die innerbetrieblichen Maßnahmen zur Vorbeugung gegen die Suchtgefahren und den innerbetrieblichen Umgang mit Problemen und Konflikten, die aus dem Gebrauch von Suchtmitteln entstehen. Diese Dienstvereinbarung/ Betriebsvereinbarung gilt für alle Beschäftigten einschließlich der leitenden Mitarbeiter. 2 Ziele der Dienstvereinbarung/Betriebsvereinbarung Diese Dienstvereinbarung/ Betriebsvereinbarung soll die Gesundheit der Beschäftigten erhalten, die zwischenmenschlichen Beziehungen im Betrieb fördern, die Sicherheit am Arbeitsplatz erhöhen, den Suchtgefahren durch geeignete Maßnahmen vorbeugen, den Mitarbeitern, die Probleme mit Suchtmitteln haben, rechtzeitig geeignete Hilfen anbieten, die Gleichstellung von suchtgefährdeten und suchtkranken Mitarbeitern mit anderen Kranken sicherstellen und einer Abwertung oder Diskriminierung der Betroffenen entgegenwirken, eine Gleichbehandlung aller betroffenen Mitarbeiter hinsichtlich der Hilfeangebote und dienstrechtlichen (arbeitsrechtlichen) Folgen gewährleisten, Vorgesetzten und Kollegen suchtmittelspezifische Richtlinien und Handlungsvorlagen für die Bewältigung von Konflikten an die Hand geben. 3 Grundsätzliche Feststellungen zur Suchtmittelproblematik Die Abhängigkeit von Suchtmitteln ist rechtlich als eine Krankheit anerkannt. Danach richten sich alle betrieblichen Maßnahmen zur Suchtmittelproblematik aus. Maßnahmen der innerbetrieblichen Vorbeugung gegen die Suchtgefahren und der Hilfe bei Suchtgefährdung und Suchtkrankheit haben Vorrang gegenüber disziplinarischen Maßnahmen. 4 Arbeitskreis Suchtprävention, Suchtbeauftragter, Suchtkrankenhelfer Der Betriebs-/Personalrat bestimmt mit Zustimmung der Geschäftsführung einen Suchtbeauftragten. Der Suchtbeauftragte wird im gleichen Umfang wie die Mitglieder der Mitarbeitervertretung (des Betriebs-/Personalrats) für seine Tätigkeit freigestellt und unterliegt der Schweigepflicht gemäß 203 StGB. Der Suchtbeauftragte beruft den Arbeitskreis Sucht ein, leitet ihn und vertritt diesen gegenüber der Geschäftsleitung und der Mitarbeitervertretung (Betriebs-/Personalrat) sowie gegenüber anderen Stellen. In den Arbeitskreis Sucht entsenden die Geschäftsführung (Personalabteilung) und die Mitarbeitervertretung (der Betriebs-/Personalrat) jeweils einen Vertreter. Sofern vorhanden, sollten auch folgende innerbetrieblichen Stellen Vertreter in den Arbeitskreis Sucht entsenden: Betriebsärztlicher Dienst, Sozialabteilung, Sicherheitsbeauftragte, Werkschutz, Leitung der Ausbildung, Jugendvertreter, Schwerbehindertenvertrauensleute, ehrenamtliche Suchtkrankenhelfer. Aufgaben des Arbeitskreises Sucht Erstellung, Überwachung und Weiterentwicklung der Dienstvereinbarung (Betriebsvereinbarung), Beratung der Geschäftsleitung (Personalabteilung) und der Mitarbeitervertretung (des Betriebs-/Personalrats) in allen Fragen der Suchtprävention und der Hilfe bei Abhängigkeitserkrankungen, Planung und Durchführung von vorbeugenden Maßnahmen, von Projekten und von Schulungen (vgl. 5 und 6), Teilnahme an Schulungsmaßnahmen (vgl. 6), Kooperation mit Psychosozialen Beratungs- und Behandlungsstellen für Suchtkranke, Erstellung eines jährlichen Tätigkeitsberichtes. 5 Aufklärung/Prävention Die Mitarbeiter werden systematisch und fortlaufend über die Suchtproblematik und ihre Hintergründe informiert. Jede/r Mitarbeiter/in erhält eine Kopie der Dienstvereinbarung (Betriebsvereinbarung) ausgehändigt. Die Dienstvereinbarung (Betriebsvereinbarung) wird vom Suchtbeauftragten den MitarbeiterInnen auf einer Mitarbeiterversammlung (Betriebs-/Personalversammlung) vorgestellt und erläutert. 6 Fortbildung MitarbeiterInnen mit Vorgesetztenfunktionen und die am Arbeitskreis Sucht beteiligten innerbetriebli- Stand: V4 Seite 6/10

7 chen Stellen werden für die Anwendung der Dienstvereinbarung (Betriebsvereinbarung) und für den innerbetrieblichen Umgang mit Suchtgefahren und Suchtproblemen geschult. 7 Gebrauch von Suchtmitteln MitarbeiterInnen und Vorgesetzte sind zur genauen Einhaltung der Unfallverhütungsvorschriften, insbesondere des 38 UVV, verpflichtet. Der Wortlaut dieser Vorschrift ( 38 UVV) ist der Dienstverein- barung (Betriebsvereinbarung) als Anlage 1 beigefügt. Verkaufsstellen innerhalb des Betriebes verkaufen keine harten Spirituosen. Alkoholfreie Getränke werden zu einem deutlich günstigeren Preis angeboten als alkoholarmes oder als alkoholfrei deklariertes Bier. Die zuvor genannten Biersorten werden zu einem deutlich günstigeren Preis als normales Bier angeboten. 8 Beseitigung von innerbetrieblichen Ursachen Gehäufter Missbrauch von Suchtmitteln in bestimmten Bereichen wird mit den Betroffenen gemeinsam überprüft. Gemeinsam mit diesen werden Maßnahmen zur Beseitigung der Ursachen besprochen und nach Zustimmung durch den Betriebs- bzw. Personalrat umgesetzt. 9 Maßnahmen und Hilfsangebote für Suchtmittelgefährdete und -abhängige Der 5-Stufen-Plan 1. Stufe Stellt der unmittelbare Vorgesetzte fest, dass ein Beschäftigter seine Arbeits- bzw. Dienstpflichten vernachlässigt oder nicht mehr ordnungsgemäß erfüllt, führt er hierüber mit dem Betroffenen ein erstes Gespräch. In diesem Gespräch werden gegenüber dem Betroffenen die Auffälligkeiten am Arbeitsplatz sachlich festgestellt. Zugleich wird deutlich gemacht, dass ein Zusammenhang mit Missbrauchsverhalten vermutet wird. Der Betroffene wird aufgefordert, sein Verhalten zu ändern. Er erhält den Hinweis, dass der unmittelbare Vorgesetzte künftig verstärkt auf das Arbeitsverhalten des Betroffenen achten und hierüber Tagebuch geführt wird. Es wird ihm mitgeteilt, dass nach spätestens zwei Monaten ein weiteres Gespräch durchgeführt wird Der Betroffene wird aufgefordert, hinsichtlich einer genauen Diagnose seines Abhängigkeitsverhaltens sich an eine Beratungsstelle für Suchtkranke und -gefährdete zu wenden. Hilfe und Unterstützung durch den Vorgesetzten wird zugesichert. Der Betroffene wird darauf hingewiesen, dass arbeits- bzw. dienstrechtliche Konsequenzen von der Personalabteilung ergriffen werden müssen, wenn von den Hilfsangeboten kein Gebrauch gemacht wird und keine positiven Veränderungen in seinem Arbeits-verhalten eintreten. Das erste vertrauliche Gespräch mit dem direkten Vorgesetzten hat noch keine personalrechtlichen Konsequenzen. Weder werden hierüber Informationen an andere Stellen weitergegeben noch erfolgt eine Eintragung in die Personalakte. 2. Stufe Ist im Verhalten des Betroffenen keine positive Veränderung festzustellen, führt der unmittelbare Vorgesetzte spätestens nach zwei Monaten ein weiteres Gespräch mit ihm. An diesem Gespräch nimmt ein Mitglied der Arbeitsgruppe "Suchtprävention" teil. Nach Erläuterung der weiteren in diesem Stufenplan vorgesehenen Maßnahmen wird der Betroffene nochmals aufgefordert, innerhalb einer Woche einen Gesprächstermin bei einer Psychosozialen Beratungs- und Behandlungsstelle für Suchtkranke zu vereinbaren. über das Arbeitsverhalten des Betroffenen wird über alle Stufen hinweg das Tagebuch weitergeführt. Der Betroffene hat dem Vorgesetzten unverzüglich eine Bescheinigung über das stattgefundene Beratungsgespräch in der Psychosozialen Beratungs- und Behandlungsstelle vorzulegen. Stand: V4 Seite 7/10

8 Der Vorgesetzte fertigt über das Gespräch einen schriftlichen Vermerk an. Diesen Vermerk leitet der Vorgesetzte mit einer Kopie des Tagebuches und ggf. mit der schriftlichen Stellungnahme des Betroffenen an die Personalabteilung zur Aufnahme in die Personalakte weiter. Der Vermerk unterliegt der Tilgung innerhalb von zwei Jahren, wenn nicht Maßnahmen nach Stufe 3 getroffen werden müssen. 3. Stufe Ist im Verhalten des Betroffenen keine positive Veränderung festzustellen oder hat der Betroffene nicht innerhalb von spätestens zwei Monaten vom Zeitpunkt des Zweitgespräches eine Therapie aufgenommen, führt der unmittelbare Vorgesetzte ein drittes Gespräch, an dem zusätzlich zu dem Mitglied der Arbeitsgruppe "Suchtprävention" ein Mitarbeiter der Personalabteilung teilnimmt. Dieser Personenkreis kann um andere Personen erweitert werden, wie z.b. Familienangehörige und/oder einen Mitarbeiter einer Beratungsstelle. Nach Erläuterung der weiteren, in diesem Stufenplan vorgesehenen Maßnahmen wird der Betroffene nochmals aufgefordert, sich sofort einer ambulanten oder stationären Therapie zu unterziehen. In diesem Gespräch werden zugleich konkrete arbeits- bzw. dienstrechtliche Konsequenzen aufgezeigt. Lehnt der Betroffene ab, sich einer Therapie zu unterziehen, wird er von der Personalabteilung angemahnt. Der Betroffene wird aufgefordert, unverzüglich die Aufnahme einer ambulanten oder stationären Behandlung schriftlich über seinen unmittelbaren Vorgesetzten der Personalabteilung anzuzeigen. über das Gespräch wird ein Vermerk in entsprechender Anwendung von Ziffer , Abs. D, gefertigt. 4. Stufe Nimmt der Betroffene nicht spätestens innerhalb eines Monats, ab dem Zeitpunkt des dritten Gespräches gemessen, eine ambulante oder stationäre Therapie auf und verändert er auch sein Verhalten innerhalb dieser Frist nicht in positiver Weise, fuhrt nunmehr die Personalabteilung, zusammen mit dem unmittelbaren Vorgesetzten und einem Mitglied der Arbeitsgruppe "Suchtprävention", ein viertes Gespräch durch. Es erfolgt eine Abmahnung laut 3.1.3, Abs. B. Die Personalabteilung kündigt die Beendigung des Dienstverhältnisses für den Fall der weiteren Ablehnung der Hilfsangebote an. Ändert sich das Verhalten des Betroffenen innerhalb des nächsten Monates nicht, erfolgt eine zweite Abmahnung. 5. Stufe Lehnt der Betroffene trotz zweiter Abmahnung die angebotenen Hilfsmaßnahmen ab oder beendigt er eine begründete ambulante oder stationäre Therapiemaßnahme vorzeitig und ändert sein Verhalten nicht kurzfristig, wird das Arbeits- bzw. Dienstverhältnis durch den Arbeitgeber beendet. Nach erfolgreichem Abschluss einer längerfristigen Therapie wird eine Wiedereinstellung wohlwollend überprüft. 10 Rückfall Ein Rückfall wird als Neuerkrankung gewertet und die Maßnahmen des 9 entsprechend angewendet. 11 Nachsorge Nach Abschluss einer Therapie führen der unmittelbare Vorgesetzte und ein Mitglied der Arbeitsgruppe "Suchtprävention" mit dem Betroffenen ein Gespräch. Ziel dieses Gespräches ist es, den abstinenten Betroffenen bei der Wiedereingliederung zu begleiten und zu unterstützen. Der Vorgesetzte soll dafür Sorge tragen, dass der Betroffene nach einer ambulanten oder stationären Behandlung wieder voll im Kollegenkreis integriert wird und in seinen Abstinenzbemühungen von allen akzeptiert wird. 12 Schweigepflicht Alle an den Gesprächen mit dem betroffenen Suchtkranken oder Suchtgefährdeten Beteiligten haben stets die Schweigepflicht zu wahren. Sie dürfen nur mit dem schriftlichen Einverständnis des Betroffenen Inhalte und Informationen über Hilfsgespräche an Dritte weitergeben. Stand: V4 Seite 8/10

9 2. Musterbetriebsvereinbarung zum kompletten Rauchverbot (Quelle: Rauchfreie Arbeitsplätze von Michaela Goecke-Askotchenskii, 2004) Betriebsvereinbarung zum Nichtraucherschutz Präambel Rauchen stellt eine der größten Gesundheitsgefährdungen dar: Jährlich sterben mehr als Personen in Deutschland an tabakbedingten Krankheiten, vor allem Herz-Kreislauf-Erkrankungen, aber auch Lungenkrebs und andere Krebsarten, die durch Rauchen begünstigt werden. Wissenschaftlich eindeutig bewiesen ist auch die Gesundheitsschädlichkeit des Passivrauchens. Der Gesetzgeber hat dieser Erkenntnis Rechnung getragen und verpflichtet den Arbeitgeber, nichtrauchende MitarbeiterInnen vor den Gefahren des Passivrauchens wirksam zu schützen ( 3a ArbStättV). Es ist daher gemeinsames Verständnis der Geschäftsleitung und der Arbeitnehmervertretung, alle MitarbeiterInnen vor gesundheitlichen Gefährdungen und vermeidbaren Belastungen durch das Rauchen konsequent zu schützen. Die Einschränkung des Rauchens dient dem Wohle und dem Schutz der Gesundheit aller MitarbeiterInnen und wird nicht zu einer Diskriminierung der RaucherInnen führen. Gleichzeitig mit der weitestgehenden Einschränkung des Rauchens werden die Aufklärung über die Gefahren des Rauchens und das Angebot der Raucherberatung und Tabakentwöhnung verstärkt. Um MitarbeiterInnen vor den Gesundheitsgefahren des Passivrauchens wirksam zu schützen, wird folgende Vereinbarung geschlossen: 1 Grundsatz Das generelle Rauchverbot dient dem allgemeinen Schutz der Nichtraucher vor gesundheitlicher Gefährdung und Belastung durch Passivrauchen. Es wird darüber hinaus eine Vorbildfunktion für andere Betriebe angestrebt. 2 Entsprechend der Ausrichtung unseres Betriebes in der Gesundheitsförderung und unter Berücksichtigung der Gesundheitsschädlichkeit des aktiven und passiven Rauchens ist das Rauchen in allen Räumen unseres Betriebes sowie im Außenbereich vor dem Haupteingang untersagt. 3 Neu eintretende Mitarbeiter sind vor Abschluss des Arbeitsvertrages auf das Rauchverbot hinzuweisen. 4 Dieses Rauchverbot gilt auch für unsere Besucher. Die Mitarbeiter sind verpflichtet, Besucher jeweils zu Beginn des Besuches in geeigneter Weise auf das Rauchverbot hinzuweisen. 5 Der Verkauf von Tabakerzeugnissen auf dem Gelände des Betriebes ist untersagt. Zigarettenautomaten werden abgebaut. 6 Jeder Vorgesetzte trägt in seinem Verantwortungsbereich dafür Sorge, dass die Regelungen dieser Vereinbarung bekannt gemacht und die Umsetzung sichergestellt werden. 7 Über die Gefahren des Rauchens und Passivrauchens wird verstärkt informiert. Betriebsinterne Raucherberater werden ausgebildet. Ihre Aufgabe wird es sein, aufhörwillige Raucher bei der Tabakentwöhnung zu unterstützen und alle rauchenden Mitarbeiter/Innen zum Rauchverzicht während der Arbeitszeit zu beraten. Betriebsinterne Tabakentwöhnungskurse werden ab dem XY regelmäßig angeboten werden. Die Kosten trägt... 8 Ein Verstoß gegen das Rauchverbot unseres Betriebes hat disziplinarische Konsequenzen. Stand: V4 Seite 9/10

10 9 Diese Betriebsvereinbarung tritt am XY in Kraft. Sie kann mit einer Frist von 3 Monaten zum Ende eines Kalenderjahres gekündigt werden. Literatur: Heinze, G und Reuß M.: Alkohol-, Medikamenten- und Drogenmissbrauch im Betrieb. ESV, Berlin 2003 WHO Partnerschaftsprojekt Tabakabhängigkeit in Deutschland, 2003: Rauchfrei am Arbeitsplatz. Ein Leitfaden für Betriebe. ( erhältlich bei BZgA, Köln (order@bzga.de) Goecke-Askotchenskii: Rauchfreie Arbeitsplätze: Informationen und Strategien für die betriebliche Umsetzung. Universum Verlag Wiesbaden, Stand: V4 Seite 10/10