5. Kostenfolgen der beabsichtigten Regelung: Die Übertragung neuer Aufgabenbereiche zur Gleichbehandlungskommission und zur/zum

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1 Vorblatt 1. Anlass und Zweck der Neuregelung: Die Definition der (sexuellen) Belästigung sowie die Schadenersatzregelungen bei diskriminierender Beendigung von Dienstverhältnissen im geltenden Landes-Gleichbehandlungsgesetz entsprechen nicht den Anforderungen des Gemeinschaftsrechtes. Ausdehnung des Zuständigkeitsbereiches der Kommission auf Lehrerinnen/Lehrer an öffentlichen Pflichtschulen und an land- und forstwirtschaftlichen Berufs- und Fachschulen. 2. Inhalt: 1. Ausdehnung des gesetzlichen Anwendungsbereiches auf Lehrerinnen/Lehrer an öffentlichen Pflichtschulen und an land- und forstwirtschaftlichen Berufs- und Fachschulen. 2. Anpassung der Definition der (sexuellen) Belästigung an die Anforderungen des Gemeinschaftsrechtes. 3. Klarstellung, dass der Diskriminierungsschutz bei Beendigung des Dienstverhältnisses auch bei Nichtverlängerung eines befristeten Dienstverhältnisses bzw. bei Beendigung in der Probezeit gilt. 4. Einräumung eines Wahlrechtes bei einer diskriminierenden Beendigung eines Dienstverhältnisses zwischen Anfechtung oder Akzeptanz und gleichzeitige Forderung eines Schadenersatzes. 5. Klarstellung, dass bei der Bemessung der Höhe der Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung auf eine allfällige Mehrfachdiskriminierung Bedacht zu nehmen ist. 3. Besonderheiten des Normerzeugungsverfahrens: Keine. 4. Verhältnis zu Rechtsvorschriften der Europäischen Union: Der Entwurf sieht in Z. 2 bis 5 Maßnahmen vor, zu denen das Land auf Grund zwingender Vorschriften des Gemeinschaftsrechts verpflichtet ist. 5. Kostenfolgen der beabsichtigten Regelung: Siehe Ausführungen im Allgemeinen Teil.

2 Erläuterungen I. Allgemeiner Teil 1. Anlass und Zweck der Neuregelung, Kompetenzlage: Die Europäische Kommission vertritt die Ansicht, dass die Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse, oder der ethnischen Herkunft und die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf in Österreich nicht vollständig umgesetzt worden ist. Dies betrifft vor allem die Definition der (sexuellen) Belästigung und die Einräumung von Wahlmöglichkeiten im Zusammenhang mit einer diskriminierenden Beendigung des Dienstverhältnisses. In Angelegenheiten des Dienstrechtes für Lehrerinnen/Lehrer an öffentlichen Pflichtschulen und an landund forstwirtschaftlichen Berufs- und Fachschulen ist gemäß Art. 14 Abs. 2 und Art. 14a Abs. 3 B-VG für die Gesetzgebung der Bund zuständig. Die Regelung der Behördenzuständigkeit obliegt gemäß Art. 14 Abs. 4 lit. a und des Art. 14a Abs. 3 lit. b B-VG den Ländern. Das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz war bis zur Novelle BGBl. I Nr. 96/2007 hinsichtlich des Gleichbehandlungsrechtes für Lehrerinnen/Lehrer an öffentlichen Pflichtschulen und an land- und forstwirtschaftlichen Berufs- und Fachschulen eingeschränkt auf die 1 bis 9 (Geltungsbereich, Begriffsbestimmungen, Gleichstellung und Gleichbehandlungsgebot) bzw. die 13 bis 20b (Regelungen über die Antidiskriminierung, die Rechtsfolgen der Verletzung des Gleichbebehandlungsgebotes und die Geltendmachung von Ansprüchen) für anwendbar erklärt. In der Novelle zum Bundes-Gleichbehandlungsgestz, BGBl. I Nr. 96/2007, erfolgt nun die notwendige Ausdehnung auf die übrigen Bestimmungen des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes, insbesondere wird die Möglichkeit der Anrufung einer Beschwerdestelle für Lehrerinnen/Lehrer an öffentlichen Pflichtschulen und an land- und forstwirtschaftlichen Berufs- und Fachschulen bei Ungleichbehandlung vorgesehen. Nach der derzeit gültigen Gesetzeslage ist bei Mehrfachdiskriminierungen auf diesen besonderen Umstand bei der Bemessung der erlittenen persönlichen Beeinträchtigung nicht Rücksicht zu nehmen. 2. Inhalt: 1. Ausdehnung des gesetzlichen Anwendungsbereiches auf Lehrerinnen/Lehrer an öffentlichen Pflichtschulen und an land- und forstwirtschaftlichen Berufs- und Fachschulen. 2. Anpassung der Definition der (sexuellen) Belästigung an die Anforderungen des Gemeinschaftsrechtes. 3. Klarstellung, dass der Diskriminierungsschutz bei Beendigung des Dienstverhältnisses auch bei Nichtverlängerung eines befristeten Dienstverhältnisses bzw. bei Beendigung in der Probezeit gilt. 4. Einräumung eines Wahlrechtes bei einer diskriminierenden Beendigung eines Dienstverhältnisses zwischen Anfechtung oder Akzeptanz und gleichzeitige Forderung eines Schadenersatzes. 5. Klarstellung, dass bei der Bemessung der Höhe der Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung auf eine allfällige Mehrfachdiskriminierung Bedacht zu nehmen ist. 3. Besonderheiten des Normerzeugungsverfahrens: Keine. 4. Verhältnis zu Rechtsvorschriften der Europäischen Union: Der Entwurf sieht in Z. 2 bis 5 Maßnahmen vor, zu denen das Land auf Grund zwingender Vorschriften des Gemeinschaftsrechts verpflichtet ist. 1

3 5. Kostenfolgen der beabsichtigten Regelung: Die Übertragung neuer Aufgabenbereiche zur Gleichbehandlungskommission und zur/zum Gleichbehandlungsbeauftragten wird voraussichtlich mit einer Mehrbelastung verbunden sein, wobei aber die Zahl der Fälle nicht abgeschätzt werden kann. 2

4 Zu: Z 2 ( 2 Abs. 2) II. Besonderer Teil Einschränkung des gesetzlichen Anwendungsbereiches betreffend der Lehrerinnen/Lehrer an öffentlichen Pflichtschulen und an land- und forstwirtschaftlichen Berufs- und Fachschulen auf die in 38a, 42a und 43a geregelten Aufgaben. Zu: Z 3 und 5 ( 10 Abs. 3 und 11 Abs. 2) Im Gemeinschaftsrecht (Art. 2 Abs. 3 der Richtlinie 2000/78/EG bzw. Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 76/207/EWG geändert durch die Richtlinie 2002/73/EG Art. 2 Abs. 1 Buchstabe c und Buchstabe d der Richtlinie 2006/54/EG, ebenso Art. 2 Abs. 3 der Richtlinie 2000/43/EG) wird die (sexuelle) Belästigung als Verhaltensweise definiert, die bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betroffenen Person verletzt wird und ein beeinträchtigendes Umfeld geschaffen wird. Nach dem derzeit geltenden Landes-Gleichbehandlungsgesetz gilt nur jenes Verhalten als Diskriminierung, welches von der belästigten Person subjektiv auch als solches erlebt wird. Auf die Absicht der belästigenden Person kommt es nicht an. Nun soll der Tatbestand der (sexuellen) Belästigung dahingehend erweitert werden, dass auch Verhaltensweisen, die eine Belästigung lediglich bezwecken oder beabsichtigen, auch als Belästigung und somit als Diskriminierung gelten. Zu: Z 4 und 6 ( 10 Abs. 4 und 11 Abs. 3) Entsprechend dem jeweiligen Artikel 2 Abs. 4 der geänderten EU-Gleichbehandlungsrichtlinie und der Rahmen-Gleichbehandlungsrichtlinie gilt auch die Anweisung zur Diskriminierung als Diskriminierung. 10 Abs. 4 und 11 Abs. 3 sehen die erforderliche Umsetzung vor. Es soll damit ermöglicht werden, dass auch gegenüber jener Person, die eine andere Person zur Diskriminierung angestiftet hat, Schadenersatzansprüche geltend gemacht werden können. Zu: Z 7,9 und 10 ( 27, 30 Abs. 4 und 4a) Als Rechtsfolgen einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes bei Beendigung des Dienst- oder Ausbildungsverhältnisses sieht die derzeit gültige Gesetzeslage vor, dass die Kündigung oder Entlassung bei Gericht angefochten und für rechtsunwirksam erklärt werden kann. Mit Urteil vom 31. August 2005, Zl. 9 Ob A4/05; hat der OGH zum Gleichbehandlungsgesetz der Privatwirtschaft entschieden, dass auch eine wegen einer Schwangerschaft ausgesprochene Beendigung eines Arbeitsverhältnis während der Probezeit eine unmittelbare Diskriminierung darstellt und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Diskriminierung anfechtbar ist. Die Anfechtbarkeit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Entlassung ist demnach auch bei der Lösung eines Probedienstverhältnisses möglich. Die gemeinschaftskonforme Auslegung des Gleichbehandlungsgesetzes erfordere es, unter Beendigung der Arbeitsverhältnisse nicht nur Kündigung oder Entlassung, sondern allgemein die einseitige Beendigung durch den Arbeitgeber, also auch die Beendigung während der Probezeit zu verstehen. Unter Bedachtnahme auf diese OGH Judikatur soll 27 dahingehend geändert werden, dass der Diskriminierungsschutz bei Beendigung des Dienst- oder Ausbildungsverhältnisses auch bei einer Beendigung in der Probezeit gilt. Ebenso sollen bei einer diskriminierenden Nichtverlängerung von befristeten Dienstverhältnissen die Sanktionen an jene bei diskriminierender Beendigung angepasst werden. Dies soll nach Abs. 2 dann der Fall sein, wenn aus sachlichen Gründen das Dienstverhältnis zunächst befristet abgeschlossen wurde, aber von vorneherein die Umwandlung in ein unbefristetes Dienstverhältnis beabsichtigt war und nur aus diskriminierenden Gründen (weil beispielsweise die Bedienstete im befristeten Dienstverhältnis schwanger geworden ist) nicht verlängert wird. In diesen Fällen soll künftig auch auf die Feststellung des unbefristeten Dienstverhältnisses geklagt werden können. Abs. 3 sieht für die/den Bediensteten ein Wahlrecht vor, demzufolge sie/er bei einer diskriminierenden Beendigung des Dienstverhältnisses diese entweder anfechten oder gegen sich gelten lassen kann. Für den Fall, dass die Beendigung nicht angefochten wird, kann sowohl der Vermögensschaden als auch der immaterielle Schaden geltend gemacht werden. 3

5 Zu. Z 8 ( 29a) Es könnte der Umstand eintreten, dass eine Person auf Grund ein und desselben Sachverhaltes hinsichtlich mehrerer Diskriminierungsgründe diskriminiert wird. So könnte z.b. eine Frau, die gleichzeitig einer ethnischen Minderheit angehört, nicht eingestellt werden. Durch 29a soll ähnlich wie in 7j Behinderteneinstellungsgesetz klargestellt werden, dass bei der Bemessung der Höhe der Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung auf eine allfällige Mehrfachdiskriminierung in einer Gesamtbetrachtung Bedacht zu nehmen ist. Es wird damit auch klargestellt, dass Ansprüche wegen Diskriminierung aus unterschiedlichen Gründen in ein und demselben Sachverhalt nicht kumulativ nebeneinander bestehen. Umgekehrt ergibt sich, dass getrennte Sachverhalte, die unterschiedliche Tatbestände erfüllen (z: B. wenn eine Bedienstete zunächst belästigt und danach in weiterer Folge am beruflichen Aufstieg gehindert wird) nicht einer Gesamtbetrachtung zu unterziehen sind. Diese getrennte Betrachtung ist bei getrennten Sachverhalten auch wegen der unterschiedlichen Frist zur Geltendmachung und den unterschiedlichen Oberund Untergrenzen für den Schadenersatz geboten. Zu: Z 11, 12 und 13 ( 38a, 42a und 43a L-GBG) Die 38a, 42a und 43a weisen die in 40 Bundes-Gleichbehandlungsgesetz geregelten Vollzugsaufgaben betreffend der Lehrerinnen/Lehrer an öffentlichen Pflichtschulen und an land- und forstwirtschaftlichen Berufs- und Fachschulen der Kommission, der/dem Gleichbehandlungsbeauftragten und den Kontaktpersonen zur Besorgung zu. 4