Die Vergütungssysteme der Disko Leasing GmbH lassen sich wie folgt beschreiben: 1. Vergütungssystem im Tarifbereich (ca. 50% der Mitarbeiter)

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1 Offenlegung i. S. d. Instituts-Vergütungsverordnung der Disko Leasing GmbH Stand Mai 2012 Am 13. Oktober 2010 ist die Instituts-Vergütungsverordnung in Kraft getreten, die die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an die Vergütungssysteme von im Kreditwesengesetz definierten Instituten regelt. Nach 7 dieser Verordnung sind die Institute dazu verpflichtet die Ausgestaltung ihrer Vergütungssysteme und die Gesamtbeträge von fixer und variabler Vergütung zu veröffentlichen. Die Vergütungssysteme der Disko Leasing GmbH (EF) orientieren sich an den in der Geschäftsstrategie niedergelegten Zielen und werden jährlich an die Marktgegebenheiten angepasst und durch Betriebsvereinbarungen sowie Zielvereinbarungen im Unternehmen umgesetzt. Die Vergütungssysteme der Disko Leasing GmbH lassen sich wie folgt beschreiben: 1. Vergütungssystem im Tarifbereich (ca. 50% der Mitarbeiter) Diese Mitarbeiter erhalten ein Festgehalt, dessen Einstufung angelehnt an den Tarifvertrag für das private Bankgewerbe erfolgt. Neben den tariflich festgelegten 13 Monatsgehältern erhalten die tariflichen Mitarbeiter eine zusätzliche freiwillige Zahlung in Höhe eines halben Monatsgehalts. Darüber hinaus, erhalten einzelne Mitarbeiter des tariflichen Bereichs eine variable Vergütung, die sich nach den Bonusplänen für außertarifliche Mitarbeiter bemisst. 2. Vergütungssystem im AT (außertariflichen)-bereich (ca. 50% der Mitarbeiter) Die fixe Vergütung der AT Mitarbeiter wird nach folgenden Kriterien festgesetzt: Aufgabe und Verantwortung der Position Interne Vergleichbarkeit mit gleichen oder ähnlichen Positionen Marktvergütung und Wettbewerbsfähigkeit Leistung Für die Erhöhung der fixen Gehälter wird jährlich ein Prozentsatz festgelegt, der sich an der Marktentwicklung und dem Unternehmenserfolg bemisst. Dieser Prozentsatz wird in Abhängigkeit der oben genannten Kriterien und von dem Grad der persönlichen Zielerreichung an den Mitarbeiter als Gehaltserhöhung weitergegeben. Werden die persönlichen Ziele über- oder 1 / 5

2 untererfüllt, wird der Prozentsatz in einem Abstufungssystem nach oben (max. das doppelte des %) oder nach unten (min. 0%) an den Mitarbeiter weitergegeben. Die Gehaltsplanung wird auf Funktionsebene durchgeführt wo die Funktionale Leitung in erster Linie für die Genehmigung zuständig ist. Anschließend wird diese durch HR Compensation und Benefits Manager überprüft und wird an die Geschäftsführung zur Genehmigung weitergegeben. Neben der fixen Vergütung erhält die Mehrheit der AT Mitarbeiter, sowie einige ausgewählte Mitarbeiter des tariflichen Bereichs die sich in Career Band LPB (Lead Professional Band) befinden, eine variable Vergütung, die einen wirksamen Verhaltensanreiz darstellt. Die variable Vergütung steht in einem angemessenen Verhältnis zum Fixgehalt, da sie in den Nicht-Vertriebsbereichen 40% des Fixgehaltes nicht übersteigt. Im Vertrieb ist ein höherer Anteil der variablen Vergütung denkbar, da dieser in Abhängigkeit des neuakquirierten Geschäftes steht. Die variable Vergütung im Executive Incentive Bereich kann maximal das Zweifache des Fixgehaltes betragen, übersteigt aber in Disko Leasing GmbH nicht 40% des Fixgehaltes. In außergewöhnlichen Situationen (besonders schwierige Unternehmens- und Marktsituation) behält sich die Gesellschaft vor, die variable Vergütung im Rahmen der kollektiv und individualrechtlichen Möglichkeiten zu streichen oder erheblich zu reduzieren. Der Anspruch auf eine variable Vergütung richtet sich nach Funktion und Aufgabe der Position. Die Grundlage hieraus ergibt sich aus der jeweiligen Stelle und den dafür vorgesehenen Bonusplan. Derzeit finden nachstehende Bonuspläne Anwendung: a) Incentive Compensation EB b) Sales Incentive Compensation Provisionsvereinbarung c) Variable Incentive Compensation (SPB, LPB, PB) Der Incentive Compensation Plan (a) findet Anwendung bei Mitarbeitern des Executive- Managements. Die Berechnungsbasis beruht auf der persönlichen lang- und kurzfristigen Zielerreichung, und der Zielerreichung der GE Corporate, GE Capital EMEA und Disko Leasing GmbH als Gesamteinheit. Der Sales Incentive Compensation Plan (b) findet Anwendung bei Mitarbeitern, die Vertriebsverantwortung im direkten Kontakt zu den Kunden und Partnern der Gesellschaft tragen (90 Mitarbeiter in 2011). Diese Mitarbeiter sind mit einer festen prozentualen Größe an ihrem Vertriebserfolg bzw. mit einem festen Zielbetrag beteiligt. Der Bonus kann höchstens 200% des Zielbonuses sein und max EUR pro Deal. Festgelegte Mindestgrößen sind dabei hinterlegt, möglichen Missbrauchsansätzen wird zum Beispiel durch schriftliche Niederlegung aller zugrundeliegenden Bewertungs- sowie Ausschlussfaktoren vorgebeugt. Der Sales Incentive Compensation Plan wird jährlich gemeinsam mit dem Betriebsrat neu festgelegt Der Variable Incentive Compensation Plan (c) findet Anwendung bei ausgewählten Mitarbeitern der zweiten Führungsebene der Nicht-Vertriebs-Mitarbeiter, sowie bei ausgewählten Mitarbeitern 2 / 5

3 in Schlüsselfunktionen (86 Mitarbeiter in 2011). Als Berechnungsbasis dient ein Prozentsatz des jeweiligen Grundgehaltes bzw. mit einem Zielbetrag, der in einem für die Funktion angemessenen und marktgerechten Verhältnis steht. Auf den jährlichen Auszahlungsbetrag nehmen zwei Faktoren Einfluss, welche die persönliche Zielerreichung und die wirtschaftliche Situation der Disko Leasing GmbH also Gesamteinheit berücksichtigen. Die wirtschaftlichen Ziele der Disko Leasing GmbH werden zum jeweiligen Jahresbeginn vom Management kommuniziert; die heruntergebrochenen Ziele für die einzelnen Bereiche orientieren sich an dem Gesamtwohl des Unternehmens. Für den Incentive Compensation Bonus (Executive Bereich) wird die Berechnungsbasis bei erstmaliger Anwendung als Festbetrag im Verhältnis zum Grundgehalt und dem jeweiligen Verantwortungsumfang festgelegt. Es kann davon ausgegangen werden, dass das Fixgehalt zur Bestreitung des üblichen Lebensunterhaltes ausreicht. Ab dem zweiten Jahr gilt der jeweilige Vorjahreswert als Basis, auf welche unterschiedliche Faktoren Einfluss nehmen. Die Berechnungsbasis beruht auf der persönlichen kurz- und langfristigen Zielerreichung sowie der Zielerreichung der GE Corporate, GE Capital EMEA und Disko Leasing GmbH als Gesamteinheit. Im Vergleich zum Vorjahr variiert der IC Bonus um maximal +/- 25%, d.h. der Basiswert liegt üblicherweise bei 75% des Vorjahresbonus. Der IC Bonus kann grundsätzlich höchstens 200% des Jahresgehaltes nicht übersteigen. Bei der Disko Leasing GmbH übersteigt kein IC Bonus 40% des Jahresgehalts. Der Incentive Compensation Executive Bereich Plan findet nur Anwendung bei Mitarbeitern der Disko Leasing GmbH, die auch innerhalb der GE Capital Germany Gruppe zentrale Führungspositionen einnehmen. Alle Mitarbeiter ab Executive Band qualifizieren sich automatisch für einen jährlich zu vergebenden Equity Grant (Stock Options) als Teil der Gesamtvergütung. Die tatsächliche Teilnahme obliegt dem Ermessen des Unternehmens. Die Vergabe des Equity Grant basiert auf der erbrachten individuellen Leistung und dem in der nahen Zukunft zu erwartenden Leistungsbeitrag des Mitarbeiters für das Unternehmen und wird für diese Mitarbeiter endgültig von dem CEO und dem HR Direktor von Deutschland genehmigt. Equity Grant (Stock Options) werden regelmäßig nach Ermessen des Unternehmens zugunsten ausgewählter, leistungsstarker Non-Executive Mitarbeiter gewährt. Ein Equity Grant kann in Form von Aktienbezugsrechten, limitierter Aktien oder einer Kombination aus Beidem bestehen. Alle Equity Grants bedürfen der Genehmigung durch GE Corporate und das GE MDCC (Management Development and Compensation Committee). Die Genehmigung basiert auf der Empfehlung der GECC (GE Capital Corporation). Das Unternehmen sieht diese Boni als eine Form der verzögerten/zeitversetzten Bonusvergütung an, da diese Boni über einen mehrjährigen Zeitraum verdient werden müssen. Die erteilten Aktienbezugsrechte und/oder limitierte Aktien können mit 20% pro Jahr exercised werden und der Grant gilt für höchstens 10 Jahre. Darüber hinaus erhalten einige Mitarbeiter im Unternehmen einen Firmenwagen aufgrund ihrer Tätigkeit für das Unternehmen oder als gesonderte Vergütungskomponente. Details wie bspw. 3 / 5

4 Fahrzeugart, zur Verfügung stehendes Budget und Laufzeit werden in der firmeninternen Car Policy festgelegt. Für die Mitarbeitergruppen mit einer variablen Vergütung und individuellen Zielvereinbarungen wird jährlich ein Bonustopf je Plan anhand des Unternehmenserfolges ermittelt. Aus diesem Topf wird für die Mitarbeiter ein Bonus festgesetzt. Die Zielvereinbarung wird durch die Bereichsleiter und die Geschäftsführung geprüft. Negative Anreize sind durch die jährliche Anpassung an den Markt und die verschiedenen Zieldefinitionen ausgeschlossen. Für die variable Vergütung der Kontrolleinheiten werden andere Ziele vereinbart als in den von ihr zu kontrollierenden Organisationseinheiten. Ein Interessenkonflikt kann somit ausgeschlossen werden. Dadurch, dass sich die Vergütungssysteme an den Marktgegebenheiten und auch an dem Unternehmenserfolg orientieren sowie den gesetzlichen und auch regulatorischen Anforderungen gerecht werden, stehen sie mit den in der Geschäftsstrategie niedergelegten Zielen im Einklang. Änderungen der Strategien finden Berücksichtigung. Der Umfang und die Komplexität der Vergütungssysteme sind überschaubar und leicht anzupassen, so dass der Risikogehalt als niedrig angesehen werden kann. Falls einer der Geschäftsführer der Disko Leasing GmbH von einer anderen Legal Entity (Einheit) angestellt ist, werden die anteiligen Kosten hierfür der Disko Leasing GmbH über Umlagen belastet. Sofern ein Mitarbeiter eines anderen GE Capital Unternehmens für Disko Leasing GmbH Dienstleistungen erbringt, werden der Disko Leasing GmbH, die hierfür angefallenen Aufwendungen über eine Umlage in Rechnung gestellt. Die Vergütung der Geschäftsführer ist in den individuellen Anstellungsverträgen sowie den darin genannten Unternehmensrichtlinien geregelt. Die Geschäftsführer erhalten keine gesonderte Kompensation für ihre Geschäftsführertätigkeit, sondern werden in Rahmen des Dienstvertrags abschließend entlohnt. Die Ziele werden individuell nach den jeweiligen Funktionen jährlich vom übergeordneten Konzernorgan, dem GE Capital Germany Senior Leadership Team, neu festgelegt und in Abstimmung mit GE Capital EMEA unter Beachtung der Konzernziele angepasst. Nur drei der vier Geschäftsführer nehmen an IC Teil. Einer nimmt an SIC teil. Derzeit erhalten zwei der vier Geschäftsführer ihre Vergütung von der Disko Leasing GmbH. Davon nimmt nur einer an IC teil. Die übrigen sind bei anderen Unternehmen der GE Capital Germany Gruppe angestellt. Im Rahmen einer Kostenumlage werden der Disko Leasing GmbH die Kosten anteilig in Rechnung gestellt Zusätzlich werden die Vergütungssysteme einer jährlichen Überprüfung unterzogen und wenn notwendig angepasst. Dadurch wird sichergestellt, dass die variable Vergütungsplanung die Eigenkapitalausstattung der Gesellschaft nicht einschränkt. 4 / 5

5 Untern den fixen Vergütungsbestandteile wurden Lohn und Gehaltsaufwendungen ohne soziale Abgaben und betrieblicher Altersvorsorge, sowie Aufwendungen für Firmenwagen berücksichtigt. Die Summe der fixen Vergütungsbestandteile für 191 AT Mitarbeiter der Disko Leasing GmbH für das Geschäftsjahr 2011 betrug 15.5 Mio EUR. Darüber hinaus wurden 1.1 Mio EUR für Firmenwagen für 107 Mitarbeiter im Geschäftsjahr 2011 aufgewendet. Der Gesamtbetrag der variablen Vergütung für 191 Mitarbeiter betrug 3,4 Mio EUR. Die Disko Leasing GmbH hatte zum Mitarbeiter. Die Geschäftsaktivitäten beschränken sich auf Mobilien Finanzierung für den deutschen Mittelstand. In der Risikostrategie der Disko Leasing GmbH wird ausreichend auf den Risikogehalt der Geschäftsaktivitäten eingegangen und wie der Risikogehalt minimiert wird. Auch wenn die Disko Leasing GmbH in einen internationalen Konzern eingegliedert ist, beschränken sich ihre Kerngeschäftsaktivitäten auf Deutschland. Im Ergebnis kann festgehalten werden, dass die Geschäftsaktivitäten und die Vergütungsstruktur, wie oben beschrieben, keine wesentlichen Risiken oder Komplexitäten beinhalten und somit auf die Einrichtung eines Vergütungsausschusses verzichtet wird. 5 / 5