Erfahrung ist Zukunft

Transkript

1 Ein Fortbildungsangebot der Siemens AG für erfahrene Mitarbeiter

2 Altersaufbau in der Besrepublik Quelle: INQA-Memorandum 2004

3 Entwicklung Projektion der Alterstruktur Quelle: M. Morschhäuser, Institut für Sozialforschung Sozialwirtschaft e.v. Saarbrücken

4 Folgen des demografischen Wandels für Betriebe! Die Auseinandersetzung mit der demografischen Entwicklung ist keine Sozialschwärmerei, sondern eine notwendige Auseinandersetzung, von deren erfolgreicher nachhaltiger Lösung der Erfolg eines Unternehmens in Deutschland abhängen werden.! Die Beschäftigung mit der demografischen Entwicklung führt nicht zu einem spezifischen Programm für Ältere, sondern zu einem alle Altergruppen übergreifendem Konzept.! Ziel ist der Erhalt die Förderung von Gesheit Leistungsfähigkeit aller Mitarbeiterinnen Mitarbeiter, besonders aber der heute jüngeren Menschen, denen ein längeres Arbeitsleben als der vorangegangen Generation bevorsteht. Quelle: Projekt Beschäftigungsbedingungen für ältere Arbeitnehmer im GBR der Siemens AG

5 Handlungsfelder auf Basis des INQA- Memorandums Gesheit Arbeitsfähigkeit für alle Altergruppen bis zur Rente gewährleisten Beispiele: Opel, Continental, Motorola, IBM, VW (Work2Work) Arbeitsorganisation Arbeitsgestaltung Nicht nur die Arbeitsplätze, sondern auch die Arbeit selbst alternsgerecht gestalten (Arbeitszeitgestaltung, Laufbahngestaltung) Beispiele: DaimlerChrysler (SERO), Vetter, Ford Führung Unternehmenskultur an einem miteinander der Generationen orientieren Beispiele: DaimlerChrysler, VW (NETAB) Qualifikation, Weiterbildung lebensbegleitendes Lernen Betrieblich relevante Wissensbestände kontinuierlich erneuern Beispiele: Siemens, Degussa, Bewag AG, BMW Group Demografiegerechte Personal- Rekrutierungspolitik Personalpolitik muss sich rechtzeitig der altersstrukturellen Herausforderung stellen Beispiele: Brose, Fahrion, Lufthansa-Technik Unternehmenskultur - Betriebliche Kommunikation - Unternehmenspolitik Leitbild Beispiele: Deutsche Bahn ( Sustainability Management ), VW (Tarifvertrag)

6 Der Kompass-Prozess

7 Hintergr des Kompass-Workshops " Altersbegrenzung beim PEP-Seminar (Persönliche Entwicklungsplanung) " Aussagen in der Mitarbeiterbefragung " mündliche Umfrage bei Führungskräften " hoher Anteil der Mitarbeiter über 40 Lebensjahren " Verflachung der Hierarchien verringern die Chancen dispositiver Tätigkeiten

8 Situation in Klein- Mittelbetrieben Veränderungen in der Arbeitswelt tragen dazu bei, dass Unternehmen deren Mitarbeiter zum einen mit einer stark ansteigenden Veränderungsgeschwindigkeit Unsicherheit sowie zum anderen mit einer zunehmenden Komplexität konfrontiert werden Unter solchen Bedingungen bedarf es Mitarbeitern, die über das Wissen verfügen, das für den Unternehmenserfolg entscheidend ist, gleichzeitig ihren Wissensstand ihr Kompetenzniveau kritisch im Blick haben. Um den steigenden Veränderungsgeschwindigkeiten den wechselnden Anforderungen am Arbeitsplatz gerecht zu werden, benötigen Unternehmen Mitarbeiter, die selbstverantwortlich denken handeln. Quelle: Employability-Studie der FH Mannheim:

9 Situation in Klein- Mittelbetrieben Employability des Einzelnen: - Fähigkeit, fachlichen, sozialen methodischen Kompetenzen unter sich wandelnden Rahmenbedingungen zielgerichtet eigenverantwortlich anzupassen einzusetzen, um eine Erwerbsbeschäftigung zu erlangen oder zu erhalten. - synonym mit den Begriffen Arbeitsmarktfitness Beschäftigungsfähigkeit Die Herausforderung - Einzelaktivitäten reichen nicht aus alle relevanten Unternehmensfelder müssen einbezogen werden, - Abstimmung Verknüpfung der Aktivitäten zur Steigerung der Beschäftigungsfähigkeit sind sowie Wechselwirkungen müssen berücksichtigt werden. - ganzheitliche Sicht von Unternehmen fügt somit Werte, Strategien Handlungen zusammen. Einige der wichtigsten Handlungsfelder Unternehmenskultur, Führung, Organisation, Personalentwicklung, Karrieresysteme

10 Employability: Besonders besonders hohe Bedeutung für KMU - KMU spüren die steigende Veränderungsgeschwindigkeit die Komplexitätszuwächse vergleichsweise schnell stark - zur Bewältigung bedarf es flexibler, qualifikatorisch mobiler Mitarbeiter. Dies korreliert mit der Attraktivität von KMU als Arbeitgeber - Harter Wettbewerb um die hoch qualifizierten Arbeitnehmer (Enge finanzielle Spielräume für Entgeltverhandlungen, eingeschränkte vertikale wie horizontale Karrieremöglichkeiten) - Förderung von Beschäftigungsfähigkeit Eigenverantwortung der Mitarbeiter ist die Lösung für zwei Probleme: - Stabilisierung Steigerung betrieblicher Innovationsfähigkeit Wettbewerbsfähigkeit - Steigerung der Attraktivität durch Mehrwert für den Einzelnen.

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12 Zielgruppe des Kompaß-Prozesses Mitarbeiter mit mehrjähriger Berufserfahrung, die ihren Standort bestimmen eine neue Herausforderung annehmen wollen

13 Kompaß Zielsetzung Ziel des Kompaß-Prozesses Ziel des Kompaß-Workshops Optimale Nutzung der Mitarbeiter mit der größten Erfahrung Hohe "Passung" zwischen den Zielen des MA den Gestaltungsmöglichkeiten des Unternehmens Transparenz über die Gestaltungsmöglichkeiten innerhalb außerhalb des Unternehmens Spaß, neue Herausforderungen zu gestalten anzunehmen Umsetzung des abgestimmten GestaltungsPlanes durch den Mitarbeiter! Übernahme der Eigenverantwortung für die weitere berufliche Entwicklung durch den MA Klarheit bezüglich: - Gestaltungsziel - Selbstbild - Fremdbild - Entwicklungsbedarf/ Definition der Lernfelder - Entwurf des Persönlichen GestaltungsPlanes Motivation für die Umsetzung

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17 Der Kompaß - Prozeß Der Kompaß-Workshop ist nur ein Schritt im Kompaß-Prozeß Ziel Vorbereitungsphase mit FK, Kollegen, Pers.Man., 360 Feedback Der Kompaß - Workshop 3 Tage Kompaß - Follow Up (nach ca. 4 Mon.) 2 Tage Abstimmungsgespräche mit FK u. Personalmanagem. Qualifizierung/ Veränderung eigene Aufgabe herausfordernd gestalten

18 Der Kompass - Workshop Ablaufplan 1. Tag 2. Tag 3. Tag Wo stehe ich? Was will ich? Was kann ich? / Meine Persönliche EntwicklungsPlanung Einführung Blitzlicht Blitzlicht BEWEGUNG BEWEGUNG BEWEGUNG Was ist möglich in unserem Unternehmen? Wie setze ich es um? Vorstellung Meine Vision Projektforum II Meine Karriereanker Feedback Gespräch mit einer Führungskraft BEWEGUNG BEWEGUNG BEWEGUNG Partner-Interview I Mein Gestaltungsziel Mein Persönlicher -weg EntwicklungsPlan Partner-Interview II Projektforum I Transferplanung

19 Die Rollen im Kompass-Prozess Die Führungskraft unterstützt den Mitarbeiter, seine Aufgabe herausfordernd zu gestalten Das Personal-Management Der Mitarbeiter übernimmt die Verantwortung für die Gestaltung seiner Aufgabe für seine weitere berufliche Entwicklung unterstützt Mitarbeiter Führungskräfte, neue Herausforderungen zu ermöglichen

20 Mit Kompass Gestaltungsmaßnahmen wirklich umsetzen!... kümmert sich der Mitarbeiter um die Umsetzung... Nach dem Commitment erreicht so sein persönliches Gestaltungsziel!

21 Der Kompaß - Workshop Gestaltungsfelder Konkurrenzfirmen Organisation Führungskraft Person Kollegen Ken int./ext. Das Unternehmen Der Markt

22 Kompass-Prozess: Ergebnisse A) neue Herausforderungen innerhalb der Abteilung vom vom Messknecht Messknecht zur zur Neukengewinnung Neukengewinnung in in Deutschland, Deutschland, Belgien Belgien USA USA Anteil Anteil der der Arbeit Arbeit im im Labor Labor von von auf auf 20% 20% reduziert reduziert (Standardaufgaben (Standardaufgaben durch durch Aushilfen) Aushilfen) Verantwortung Verantwortung für für Aufbau Aufbau einer einer externen externen Kooperation Kooperation mit mit einem einem Institut Institut Ein Ein Mitarbeiter Mitarbeiter hat hat unmittelbar unmittelbar nach nach dem dem Workshop Workshop als als erster erster Siemens-MA Siemens-MA das das Verbindungsbüro Verbindungsbüro im im Kosovo Kosovo aufgebaut! aufgebaut! B) Aufgabenwechsel innerhalb des Unternehmen Mitarbeiter Mitarbeiter haben haben innerhalb innerhalb des des Unternehmsbereichs Unternehmsbereichs gewechselt gewechselt Mitarbeiter Mitarbeiter wechseln wechseln in in einen einen Unternehmensbereich Unternehmensbereich Mitarbeiter Mitarbeiter haben haben eine eine herausfordernde herausfordernde Aufgabe Aufgabe im im Ausland Ausland angenommen angenommen Mitarbeiter Mitarbeiter sind sind im im Bewerbungsprozess Bewerbungsprozess mit mit den den Bereichen Bereichen

23 Kompass-Prozess: Ergebnisse C) Die Person Klarheit in Bezug auf die Person - Selbstbild - Fremdbild - Verhalten die Organisation - Möglichkeiten -Grenzen vor vor dem dem Workshop Workshop habe habe ich ich mich mich sehr sehr eingeengt eingeengt gefühlt, gefühlt, jetzt jetzt habe habe ich ich meine meine Arbeit Arbeit in in eine eine andere andere Dimension Dimension geführt geführt mir mir große große Freiräume Freiräume erarbeitet erarbeitet ich ich achte achte viel viel mehr mehr auf auf die die Sichtbarkeit Sichtbarkeit meiner meiner Arbeitsergebnisse Arbeitsergebnisse fühle fühle mich mich dadurch dadurch viel viel mehr mehr wertgeschätzt wertgeschätzt ich ich nehme nehme mir mir täglich täglich Zeit Zeit auf auf dem dem Heimweg Heimweg denke denke darüber darüber nach nach Was Was machst machst Du Du da da eigentlich? ; eigentlich? ; Bringt Bringt das das die die Sache Sache mich mich wirklich wirklich nach nach vorne? vorne? ich ich achte achte viel viel mehr mehr auf auf meine meine work-life-balance work-life-balance Ich Ich sehe sehe jetzt jetzt meine meine Möglichkeiten Möglichkeiten meine meine Grenzen Grenzen viel viel deutlicher deutlicher Ich Ich achte achte viel viel mehr mehr auf auf die die Sichtbarkeit Sichtbarkeit meiner meiner Arbeitsergebnisse Arbeitsergebnisse

24 Kompass-Workshop Kommentare der Teilnehmer II Schriftliche Kommentare der Teilnehmer nach dem Workshop: "Mir hat besonders gut gefallen": offene Atmosphäre, Gruppengefühl wurde besonders unterstützt durch die Körperübungen Partner-Feedback war sehr wertvoll für mich Karriere-Anker-Konzept Erfahrung Sicht der Kollegen, Informationen/Hinweise aus der Gruppe 4-Augen-Gespräch mit Führungskraft Wechsel zwischen geistiger körperlicher Betätigung 360 -Feedback die Visionsübung Kombination: Geist Körper Bewegungs- Entspannungsübungen deren Wirkung meine Ideen sind jetzt ganz konkret umsetzbar dass sich meine verschiedenen Ideen zu einem ganzen Bild zusammengefügt haben

25 Der Nutzen des Kompass-Prozesses Der Kompaß -Prozeß erfordert den initiativen eigenverantwortlichen Mitarbeiter; er wird zum "Owner" Treiber seines eigenen Prozesses: MA MA übernimmt übernimmt neben neben der der Verantwortung Verantwortung fürs fürs Geschäft Geschäft auch auch die die Verantwortung Verantwortung für für die die Gestaltung Gestaltung seiner seiner eigenen eigenen Aufgabe Aufgabe zur zur weiteren weiteren persönlichen persönlichen Entwicklung Entwicklung die die Gestaltungsziele Gestaltungsziele "passen" "passen" genau genau zum zum MA MA durch durch Eigeninitiative Eigeninitiative entsteht entsteht Identifikation Identifikation Motivation Motivation zur zur Umsetzung Umsetzung zur zur persönlichen persönlichen Weiterentwicklung Weiterentwicklung Kultur Kultur der der "satten "satten Zufriedenheit" Zufriedenheit" wird wird vermieden vermieden Führungskräfte Führungskräfte Personalmanagement Personalmanagement werden werden als als Coach Coach gefordert gefordert in in der der Umsetzung Umsetzung zeitlich zeitlich entlastet entlastet

26 Nutzen des Kompass-Prozesses im demografischen Wandel! Abbau des an Defiziten orientierten Altersverständnisses! Förderung der Fähigkeit zur Selbstführung: Markt fordert Selbst- Vermarktung, Marketing in eigener Sache! Etablierung einer motivierenden Arbeitsumgebung! Nutzung der kreativen Potenziale Hebung der Schätze des human capital! Baustein einer neuen Strategie der Personalentwicklung:! Selbstachtung Würde der Person! Beteiligung der Menschen an in den Prozessen weckt Potentiale Kreativität! Beitrag zum Erhalt seelischer Gesheit! Förderung von Motivation Leistungsbereitschaft! Förderung der Veränderungsbereitschaft Veränderungsfähigkeit! Orientierung in einer Arbeitswelt im permanenten Wandel! Initiierung von Verständigungsprozessen Netzwerken

27 Der Kompass - Workshop Gestaltungsmöglichkeiten I Vorträge Vorträge im im Unternehmen, Unternehmen, bei bei Universitäten, Universitäten, auf auf Kongressen Kongressen Personalaustausch Personalaustausch mit mit Bereichen Bereichen auf auf Zeit Zeit in in verantwortlicher verantwortlicher Position Position Mitarbeit Mitarbeit in in anderen anderen Abteilungen Abteilungen Aufbau Aufbau von von Patensystemen, Patensystemen, um um z.b. z.b. neuen neuen Kollegen Kollegen Beratungskompetenz zu zu vermitteln vermitteln Marketing Marketing für für Abteilung Abteilung // Thema Thema XY XY aufbauen aufbauen Präsentation Präsentation der der Abteilung Abteilung vor vor Ken, Ken, auf auf Foren Foren Forschen Forschen mit mit anderen anderen Firmen, Firmen, Instituten Instituten Lehraufträge Lehraufträge Hochschul-Marketing Veröffentlichungen Veröffentlichungen Internes Internes Netzwerk Netzwerk der der Kompetenzen Kompetenzen aufbauen aufbauen Gremienarbeit Gremienarbeit

28 Ken, bei denen wir Kompass für unterschiedliche Zielgruppen einsetzen Unternehmen Siemens AG Bertelsmann-Stiftung OCE AG Postbank AG Deutsche Bank AG KSB AG GTZ GmbH Rodenstock Zielgruppen alle Mitarbeiter (zwei unterschiedliche Angebote) alle Mitarbeiter alle Mitarbeiter Führungskräfte alle Mitarbeiter mit langjähriger Berufserfahrung Nachwuchskräfte Nachwuchskräfte Mitarbeiter mit Entwicklungspotenzial

29 Ergebnisse der laufenden Dissertation Kompass-Prozess MA kennen danach ihre Stärken Schwächen Selbstmanagement-Kompetenz wird deutlich erhöht gelebt - Ziele setzen -Planen - laufende Überwachung der Zielerreichung - flexibler Umgang mit Hindernissen - sich selbst belohnen MA erleben eine hohe Korrelation von Aktion Reaktion (Selbstwirksamkeit) - wenn ich mich mehr um meine berufliche Entwicklung kümmere (Aktion) - kümmert sich die Organisation auch mehr um mich: - mehr Gespräche - mehr Pläne umgesetzt - interessante Aufgaben - höheres Gehalt - schneller neuen Job gefen - dadurch erhöht sich die Zufriedenheit mit der Karriereentwicklung signifikant Schnelle Karriereentwicklung OHNE bzw. mit WENIG Selbstinitiative -führt nicht zu höherer Karrierezufriedenheit

30 Zum Schluss Man gibt gibtimmer den den Verhältnissen die die Schuld für für das, das, was was man man ist. ist. Ich Ichglaube nicht an an die die Verhältnisse. Diejenigen, die die in in der der Welt vorankommen, gehen hin hin suchen sich sichdie Verhältnisse, die die sie siewollen, wenn sie sie sie sienicht finden können, schaffen sie sie sie sieselbst. George George Bernard Bernard Shaw Shaw

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