Fachkräftesicherung: Anforderungen an Wirtschaft und Politik

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1 S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str Ludwigshafen 0621 / jutta.rump@ibe-ludwigshafen.de Fachkräftesicherung: Anforderungen an Wirtschaft und Politik Frankfurt, den 09. September 2011

2 S2 Gliederung 1. Hintergründe 2. Anforderungen an Fachkräfte: Beschäftigungsfähigkeit ein Leben lang 3. Strategien zur Fachkräftesicherung 4. Handlungsebenen 5. Nicht zuletzt: Eigenverantwortung

3 1. Hintergründe S3

4 S4 Technologische Entwicklungen Ökonomische Entwicklungen Globalisierung Demografische Entwicklung Zunehmende Notwendigkeit von Innovation(skraft) bei Produkten, Dienstleistungen, Prozessen und Systemen Steigende Wissensintensität am Arbeitsplatz (Erfordernis von aktuellem Wissen und aktueller Kompetenz bei Beschäftigten Steigender Bedarf an Fachkräften Sinkender Anteil von Erwerbspersonen und Nachwuchskräften

5 S5 ABER: Einen generellen Fachkräfteengpass wird es jedoch nicht geben. Fachkräftemangel wird in folgenden Bereichen zu erwarten sein: MINT-Berufen Vertrieb Logistik Wissensentwicklung Gesundheitswirtschaft Betreuung von Kindern und Älteren Darüber hinaus scheinen eher der ländliche Raum und KMU betroffen zu sein.

6 2. Anforderungen an Fachkräfte: Beschäftigungsfähigkeit ein Leben lang S6

7 S7 Es ist davon auszugehen, dass der erlernte Beruf nicht mehr ein ganzes Leben lang trägt. Vielmehr ist damit zu rechnen, dass 7 bis 8 mal das Arbeitsfeld wechseln wird. Nicht selten wird damit auch eine berufliche Um- bzw. Neuorientierung verbunden sein. Umso wichtiger ist, die Fähigkeit zu haben, lebenslang zu lernen, flexibel und anpassungsfähig zu sein, mit neuen, ungewohnten Situationen umgehen zu können, sich relativ schnell in neue Tätigkeitsfelder einzuarbeiten, Das macht Fachkräfte aus! + Fachwissen allein reicht dafür nicht aus!

8 S8 Beschäftigungsfähigkeit statt Beschäftigungssicherheit oder Beschäftigungsfähigkeit IST Beschäftigungssicherheit Identifikation / Motivation Kompetenzen / Qualifikationen Gesundheit / Wohlbefinden Beschäftigungsfähigkeit Eigenverantwortung Arbeitgeberverantwortung Gesellschaftliche Verantwortung

9 S9 Die Konkretisierung von Beschäftigungsfähigkeit Gesundheit / Wohlbefinden Soziale Fähigkeiten Arbeiten im Team Mit Konflikten umgehen Kommunikationsfähigkeit Überfachliche Fähigkeiten Zielorientiertes und aufgabenorientiertes Denken und Handeln Mit Weitblick Handeln in Bewegung bleiben In Balance bleiben Soziale Fähigkeiten Überfachliche Fähigkeiten Einstellung Haltung Mentalität Einstellung und Haltung Eigenverantwortung Eigeninitiative Veränderungsbereitschaft Engagement Belastbarkeit Lernbereitschaft Fachliche Kompetenzen Medienkompetenz

10 3. Strategien zur Fachkräftesicherung S10

11 S Intrapersoneller Ansatz Wenn wir davon ausgehen, dass die in Rente gehende Kohorte von Fachkräften größer ist als die Nachwuchskohorte, müssen wir die Kompetenzen und Qualifikationen der einzelnen (potenziellen) Fachkräfte erhöhen, um so das Know-how konstant zu halten (intrapersoneller Ansatz). Bildung, Aus- und Weiterbildung sind die wesentlichen Handlungsfelder.

12 S Ausweitung des Personenkreises Bei einem gleichbleibenden und erst recht bei einem steigenden Bedarf an Fachkräften ist unter den gegebenen Bedingungen der Demografie eine Ausweitung des Personenkreises vorzunehmen, aus dem sich Fachkräfte rekrutieren. Provokant gefragt: Können wir es uns auf Dauer leisten, auf bestimmte Personengruppen des Arbeitsmarktes zu verzichten, wie z.b. Frauen, Ältere, Migranten/innen?

13 S Steigerung der Attraktivität Darüber hinaus tun Arbeitgeber, Hochschulen und Regionen gut daran, sich ihrer Attraktivität und ihrer Stärken bewusst zu sein, sie zu kommunizieren sowie an ihr aktiv zu arbeiten, um Nachwuchskräfte sowie Fachkräfte zu gewinnen und zu binden.

14 4. Handlungsebenen S14

15 S15 Bedingungen in Unternehmen Bedingungen in Schulen/Hochschulen Vernetzung zwischen Unternehmen (einer Region und / oder einer Branche) Vernetzung zwischen Hochschulen (fachspezifisch und / oder interdisziplinär) Vernetzung zwischen Unternehmen und Hochschulen (regional, überregional, fachspezifisch, interdisziplinär) Rahmenbedingungen in der Kommune, in der Region, landesweit

16 S Bedingungen in Unternehmen Ausbildung/ Nachwuchsförderung Förderung von Beschäftigungsfähigkeit ein Leben lang Kooperationen / Netzwerke Kommunikation nach innen und nach außen Umgang mit Vielfalt Motivation Qualifikation Gesundheit Alternsgerechte Förderung von Beschäftigungsfähigkeit Mitarbeitergewinnung Mitarbeiterbindung und -motivierung Gesundheitsförderung Work-Life-Balance

17 S Bedingungen in Schulen und Hochschulen Neben fachlicher Ausbildung auch die Entwicklung von methodischen und sozialen Kompetenzen. Förderung von vernetztem Denken. Förderung von Handeln mit Weitblick. Unterstützung beim Selbstmanagement. Talente suchen und stärken. Verstärkte Integration von Arbeitsplatz und Hochschule (duale Hochschulausbildung bzw. berufsintegriertes Studium) Rekrutierung nicht nur von High Potenzials, sondern auch von Solid Performers bzw. von Personen, die durch Qualifizierung zu Solid Performers werden. Übergreifende und ganzheitliche (Hoch)Schulausbildung

18 S Vernetzung Unternehmen / Arbeitgeber Hochschulen Institutionen Fachspezifisch Branche Interdisziplinär Branchenübergreifend

19 S Attraktivität der Region Bindung der Bürger/innen, die gleichzeitig auch (potenzielle) Fachkräfte sind, durch hohe Lebensqualität (Freizeitwert), durch Bildungs- und Betreuungsangebote, Gesundheitsinfrastruktur, Rahmenbedingungen und Maßnahmen zur Stärkung der lokalen Wirtschaft bzw. zur Anwerbung von Unternehmen durch eine gute Infrastruktur (IT, Verkehr), einen überschaubaren bürokratischen Rahmen, Ansprechpartner (Wirtschaftsförderer), => Stabilität der Wirtschaft = Beschäftigungsmöglichkeiten für Fachkräfte auch über das jetzige Arbeitsverhältnis hinaus (ein Arbeitsplatzwechsel ist dann nicht mit einem Wohnortswechsel verbunden). Stabilität des finanziellen Rahmens durch die Erstellung von Finanzszenarien vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und der damit verbundenen kommunalen Einnahmen und Aufgaben.

20 5. Nicht zuletzt: Eigenverantwortung S20

21 S21 Die Verantwortung für die nachhaltige Sicherung von Beschäftigungsfähigkeit obliegt auch dem/r Einzelnen. Der/die Einzelne ist gefordert, sich kontinuierlich anzupassen. Dazu ist die Bereitschaft allein nicht ausreichend. Auch individuelles Handeln ohne die Unterstützung des Arbeitgebers ist gefragt. Denn: Qualifizieren und Lernen in der Vergangenheit: Notwendigkeit zum beruflichen Aufstieg Qualifizieren und Lernen in der Zukunft: Vermeidung des beruflichen Abstiegs Es gilt sich bewusst zu machen, dass sich bei der Beschäftigungsfähigkeit um den eigenen Vermögenswert handelt. Bei einem durchschnittlichen Brutto-Jahreseinkommen von und einer Lebensarbeitszeit von 40 Jahren beträgt der Vermögenswert des Wissens und der Kompetenzen 1,2 Mio..

22 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! S22