Ulrike Vogel, Bernd Karolat. Weiterbildung für Inhaber mittlerer und einfacher Qualifikationen im Verwaltungsbereich

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1 Ulrike Vogel, Bernd Karolat Weiterbildung für Inhaber mittlerer und einfacher Qualifikationen im Verwaltungsbereich Deskriptoren: Angestellte-kaufmännisch, Arbeit, Arbeitsanforderung, Arbeitsorganisation, Arbeitsteilung, Ausbildung, Automatisierung, Bank, Büro, Fähigkeit, Fallstudie, Fertigkeit, Fortbildung, Gesellschaft, Hierarchie, Humanisierung, Interaktion, Kognition, Kontrolle, Kommunikationsfähigkeit, Kompetenz, Kooperation, Lernen, Lernfähigkeit, Mischarbeit, Mobilität, Motivation, Neue Techniken, Öffentlicher Dienst, Persönlichkeit, Qualifikation, Qualifikationsanforderung, Qualität der Arbeit, Rationalisierung, Routine, Spezialisierung, Streß, Tarifvertrag, Technologie, Verhalten, Versicherung, Verwaltung, Weiterbildung, Wissen Die Verbreitung neuer Technologien in den Verwaltungen stellt die Personal- und Bildungs-abteilungen vor das Problem einer adäquaten Weiterbildung auch für die betroffenen Mitarbeiter mit mittleren und einfachen Qualifikationen. Nach der Analyse von Weiterbildungsangeboten betrieblicher und außerbetrieblicher Weiterbildungsträger sowie nach entsprechenden Expertengesprächen zeigt sich in der Tendenz eine Polarisierung der Weiterbildung als Einführung in die Handhabung jeweils neuer Geräte für die unteren Mitarbeiterränge und als Vermittlung von Überblickswissen für gehobenere Ränge. Nach neueren empirischen Untersuchungen könnte jedoch auch bei Mitarbeitern mit mittleren und einfachen Qualifikationen eine umfassende Weiterbildung, die neben der notwendigen technischen Schulung die weiteren betrieblichen und auch gesellschaftlichen Zusammenhänge der jeweiligen Veränderungen vermittelt, wobei auch das Lernen gelernt, Streßmanagement geübt sowie Kommunikations- und Kooperationsfähigkeiten erweitert werden, für Betroffene und auch den Betrieb von Nutzen sein. 1. Einleitung Weiterbildung für Arbeitnehmer erscheint heute insofern generell als ein dringliches Problem, als größere Veränderungen der Arbeitswelt, insbesondere durch neue Technologien, auch neue Anforderungen an die Berufstätigen mit sich bringen. Dies dürfte Konsequenzen auch für Personalabteilungen haben. Da die Entwicklungen z.b. im Produktions- und im Dienstleistungssektor sehr unterschiedlich sind, beschränken wir unsere Analyse auf den Verwaltungsbereich. In diesem Bereich richten wir unsere Analyse vor allem auf die mittleren und einfacheren Berufsqualifikationen, also neben qualifizierten Sachbearbeitern und Sekretärinnen insbesondere auch die einfachen Sachbearbeiter, Bürogehilfen und Schreibkräfte (Behringer 1985, S. 1), die von der Einführung neuer Technologien besonders betroffen sind. Sie müssen nicht nur mit Veränderungen der Anforderungen rechnen, die der Arbeitsplatz an sie stellt, sondern u.u. auch mit Dequalifikation oder gar Arbeitsplatzverlust als Folge von Rationalisierungen. Um so dringlicher stellt sich als Auffangmöglichkeit für diese möglichen Entwicklungen das Problem einer adäquaten Weiterbildung. Unter Weiterbildung soll hier sowohl die streng auf vorhandenen beruflichen Qualifikationen aufbauende Fortbildung - etwa als Anpassungsoder Aufstiegsfortbildung - als auch die Zusatzqualifikationen umfassende Weiterbildung (Behringer 1985, S. 34, 55, 77, 187) verstanden werden. Sie betrifft hier "alle organisierten Lernprozesse, die nach Abschluß einer unterschiedlich ausgedehnten ersten Bildungsphase und in der Regel nach

2 Aufnahme einer Berufstätigkeit fortgesetzt oder wieder aufgenommen werden" (Stand , S. 166) und umfaßt insofern nicht nur die berufliche, sondern auch die allgemeine sowie u.a. die politische Weiterbildung. Dennoch wird in bezug auf Weiterbildung hier immer von den Arbeitsplätzen ausgehend und auf die Belange der betroffenen Arbeitnehmer hin argumentiert. Die Begriffe Qualifikation und Bildung werden hier insofern synonym verwendet, als unterschiedliche Qualifikationen immer zu Bildung bzw. Weiterbildung beitragen. Wir befinden uns hiermit in Übereinstimmung mit der entsprechenden Diskussion zur Weiterbildung (Behringer 1985, Meyer-Dohm 1987a). So ist es zunächst in der beruflichen Weiterbildung wichtig für uns, zu unterscheiden zwischen - im Extremfall - einer Schulung von Detailfertigkeiten für die unmittelbare Anwendung in der Praxis oder - wieder im Extremfall - einer umfassenden Qualifizierung für einen kreativen Umgang mit Neuerungen als "ganzheitliche Orientierung der Weiterbildung" (Stand , S. 144). In jedem Fall geht es uns um eine Weiterbildung, die Arbeitsplatzinhabern im Verwaltungsbereich in mittleren und einfacheren Positionen die Chance sichert, den laufenden Anforderungen weiter gerecht zu werden, sich weiterzuqualifizieren - auch für einen eventuellen Aufstieg -, aber auch ihre Persönlichkeit und das Sozialverhalten durch Bildung so weiterzuentwickeln, daß schließlich von chancensichernder beschäftigungsnaher Persönlichkeitsbildung zu sprechen ist (Bolder 1986, S. 9, S. 305; Stand , S. 115). Wenn technisch bedingte Veränderungen an Arbeitsplätzen im Verwaltungsbereich dargestellt werden sollen, muß entsprechende wissenschaftliche Literatur herangezogen werden. Für die Darstellung aktueller Weiterbildungsangebote haben wir uns - entsprechend dem lokalen Bezug unserer Studie - im wesentlichen auf Träger vor Ort, z.b. von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite und Dritte (z.b. die Volkshochschule), beschränkt. Auch unsere Expertengespräche mit Führungskräften aus Unternehmen, Behörden, Arbeitnehmervertretern sowie Vertretern von Bildungsträgern beziehen sich entsprechend auf den engeren Umkreis. Wir meinen einerseits, daß eine solche lokale Ausrichtung auch für Empfehlungen vor Ort ein Gewinn sein kann. Andererseits hat eine solche Studie, indem sie Probleme und Lösungsmöglichkeiten aufgreift, die andernorts in ähnlicher Weise auftreten dürften, auch exemplarischen Charakter. Ziel der Darstellung von Arbeitsplatzveränderungen anhand empirischer Untersuchungen und entsprechender Weiterbildungsangebote sowie der Expertengespräche soll die Erforschung eines Bedarfs an Weiterbildung für die genannten mittleren und einfacheren Qualifikationen sein, d.h. die administrativen Mitarbeiter im Verwaltungsbereich (Baethge/ Oberbeck 1986, S. 185). Dieser Bedarf soll sich ergeben aus den als wesentlich ausgemachten Erfordernissen der Arbeitsplätze, aus dem vorhandenen Weiterbildungsangebot sowie dem Urteil von Experten, um diesem "objektiv" gegebenen Bedarf dann den "subjektiven" Bedarf bzw. die Wünsche der Betroffenen gegenüberstellen zu können (Arnold/Wiegerling 1983, S. 33 ff.). Eine solche Befragung von Mitarbeitern konnten wir in diesem Projekt nicht mehr durchführen. Wir fügen lediglich einen kurzen Kommentar zur Reichweite einer möglichen Befragung an. Aus der Analyse von Literatur, Weiterbildungsprogrammen, Expertengesprächen haben wir jedoch eine Konzeption von Weiterbildung entwickelt, die nicht nur als Diskussionsgrundlage für Weiterbildungsplanung in bezug auf die genannten Mitarbeiter in der Verwaltung gelten kann, sondern auch eine

3 Interpretationsfolie abgeben könnte für die Auswertung möglicher Befragungen von Betroffenen.

4 2. Aktuelle Veränderungen der Arbeitsplätze durch Rationalisierung In den vergangenen Jahren sind verschiedene Studien über die Einführung neuer Technologien und die damit zusammenhängenden Rationalisierungsfolgen für die Arbeitnehmer in den privatwirtschaftlichen und öffentlichen Verwaltungen erschienen (vgl. z.b. Arbeitsgestaltung ; Baethge/Oberbeck 1986; Dörner/Ross 1983; Gottschall/Mickler/Neubert 1984; Grünewald/Koch 1983; Hartmann 1984; Hartmann 1981; Rauch 1982; Schreibdienste ; Textverarbeitung ; Verwaltung ; Weltz/Lullies 1983). Für uns geht es darum, anhand von z.t. bereits bekannten Befunden aus diesen Studien kennzeichnende, übergreifende Veränderungen insoweit darzustellen, als sie letztlich für Weiterbildungskonzepte nutzbar zu machen sind. Generell läßt sich festhalten, daß technische Innovationen im Bürobereich zu Tätigkeitsveränderungen führen, die eine Polarisierung unter den Arbeitskräften mittlerer und einfacher Ränge bewirken können (Kühlewind 1978, S. 23 ff.): Es bildet sich in der Tendenz schon in den unteren Rängen, d.h. bei den administrativen Mitarbeitern, eine Gruppe relativ qualifizierter Sachbearbeiter verstärkt heraus gegenüber den weniger qualifizierten Arbeitskräften, hier den einfachen Sachbearbeitern, Bürogehilfen und Schreibkräften. Darüber hinaus kann ebenso auch eine Polarisierung in den anderen Unternehmensbereich zwischen mittleren Positionen einerseits und unteren Positionen andererseits auftreten. Folgt man einer arbeitssoziologischen Aufteilung von Mitarbeitern nach Funktionstypen (Baethge/Oberbeck 1986, S. 183 ff.), so lassen sich folgende Typen unterscheiden: der Funktionstyp I (die kaufmännischen Marktgestalter), der Funktionstyp II (die Prüfer von Vertragskonditionen und Leistungsansprüchen) sowie der Funktionstyp III (die Abwickler von Geschäftsabschlüssen und Bestandspflegearbeiten). In dieser letzten Gruppe befinden sich verstärkt die genannten einfachen Sachbearbeiter, Bürogehilfen und Schreibkräfte, also die administrativen Mitarbeiter, bei denen sich das Hauptpotential für Rationalisierungsprozesse und die entsprechenden Arbeitsplatzveränderungen findet. Im einzelnen ergibt sich - nicht nur unter sämtlichen Mitarbeitern im Verwaltungsbereich von den qualifiziertestenn Sachbearbeitern bis zu den Schreibkräften, sondern u.u. auch im Rahmen des genannten Funktionstyps III - eine Polarisierung der Entwicklung der Tätigkeiten unter den Mitarbeitern: Die Einführung neuer Technologien kann z.b. zu einer Auflösung der Massensachbearbeitung mit dem Ziel aktenloser Tätigkeit führen, wobei einerseits inhaltlich anspruchsvollere Arbeitsformen durch Interaktion mit dem Bildschirm unter Verwendung von Bedienungs- und Programmwissen (Gottschall/Mickler/Neubert 1984, S. 279) entstehen, und auch erweiterte kaufmännische Qualifikationen gefragt sind (ebd., S. 293). Andererseits scheint auch bei aktenloser Sachbearbeitung weiterhin ein Bedarf an Bürohilfskräften zu bestehen, z.b. für Aufgaben der Mikroverfilmung und Daten-Ersteingabe (Baethge/Oberbeck 1986, S. 321; Weltz/Bollinger/Ortmann 1989). Diese Gruppe, die die letzteren Tätigkeiten ausführt, wäre also eher dequalifiziert und bliebe als Gegenbild zur Höherqualifizierung von Sachbearbeitern bestehen, die für die erstgenannten Tätigkeiten zuständig sind. Solche Tendenzen zur Dequalifizierung an Arbeitsplätzen durch Einführung neuer Technologien schließen eine individuelle Höherqualifizierung durch Weiterbildung etwa auf dem Gebiet der Datenverarbeitung nicht aus. Doch selbst wenn die neu erworbenen Kenntnisse am Arbeitsplatz verwendet werden können, müssen sie keinen Bezug zu beruflichen Aufstiegs-

5 möglichkeiten haben. Allerdings sind auch der Höherqualifikation oder gar den Aufstiegswünschen der Sachbearbeiter, die zunächst eine inhaltliche Bereicherung und Aufwertung ihrer Aufgaben erfahren haben, Grenzen gesetzt: Viele der neuen gehobeneren Positionen, in denen auch Kundenberatung gefragt ist (Baethge/Oberbeck 1986, S. 330), werden mit Universitätsabsolventen besetzt, die auf diese Weise den Sachbearbeitern die firmeninternen Aufstiegsmöglichkeiten verbauen (Baethge/Oberbeck 1986, S. 327). Dennoch gehören diese qualifizierten Sachbearbeiter insofern zu den "Rationalisierungsgewinnern", als ihre Aufgaben eher vielfältiger werden (Baethge/Oberbeck 1986, S. 324), im Unterschied zu den "Verlierern", die sich unter den dequalifizierten Sachbearbeitern, den Bürogehilfen sowie den Schreibkräften gehäuft finden. Dieser Gruppe fallen häufig administrative Hilfs- und Zuarbeiten für marktbezogene Abteilungen zu, etwa standardisierte Korrespondenz, z.b. das Mahnen nach vorgegebenem Schema (Baethge/Oberbeck 1986, S. 323); sie erfahren mehr oder weniger stark Sinnentleerung, Spezialisierung und Monotonie als Folge der Taylorisierung der Tätigkeiten beim Einsatz neuer Bürotechnologien. Besonders betroffen sind die Schreibkräfte, für die die Einführung neuer Bürotechnik immer weniger Raum für eigene Entscheidungen und Initiativen mit sich bringen kann (EDV-Textverarbeitung - Bildschirmarbeit , S. 48). Negativ wird z.b. eine Zentralisierung der Behördenschreibdienste beurteilt, wenn die Betroffenen sich von interessanten Arbeiten abgeschnitten fühlen (Arbeitsgestaltung , S. 190). Dagegen wird die Arbeit an Schreibautomaten zur Textverarbeitung zunächst durchaus positiv beurteilt; die Vorteile der komfortablen Technik werden begrüßt, solange es nicht zu einer inhaltlichen Verarmung der Arbeit kommt (Textverarbeitung , S. 34). Eine wesentliche Alternative zur Sinnentleerung durch standardisierte Schreibarbeit ist die Einführung von Mischarbeit, d.h. die Kombination von Textherstellung und Verwaltungstätigkeiten als Sachbearbeitung, die von den Betroffenen überwiegend positiv beurteilt wurde (Mischarbeit , S. 191). Allerdings ist die Einführung solcher Arbeitsformen im öffentlichen Dienst wegen tarifvertraglicher Vereinbarungen (z.b. BAT), die auf jeweils überwiegenden Tätigkeiten beruhen, schwierig, so daß eine Anreicherung von Tätigkeiten u.u. zu Ansprüchen auf höhere Gehaltsgruppen führen könnte (Mischarbeit , S. 220 ff.) Insgesamt läßt sich für Sachbearbeiter, Sekretärinnen, Schreibkräfte und Bürogehilfen festhalten, daß sie immer sowohl zu den "Rationalisierungsgewinnern" wie "-verlierern" gehören können. Im ersteren Fall bedarf es der Weiterbildung, auch um mit Hilfe der neuen Technik die erweiterten Aufgaben bewältigen zu können. Im zweiten Fall ist Weiterbildung wichtig, um die Dequalifikation am Arbeitsplatz zu kompensieren. Deswegen soll im folgenden auf Probleme der Weiterbildung für diese Berufsgruppen eingegangen werden. 3. Aktuelle Angebote zur Weiterbildung Aus den oben skizzierten Veränderungen von Arbeitsplätzen vor allem durch die Einführung neuer Technologien ergibt sich, daß eine breite Skala von Weiterbildungsangeboten existieren muß zwischen den beiden Extremmöglichkeiten einer Minimal-Einweisung am Arbeitsplatz und einer darüber hinausführenden Weiterbildung für einen strategischen, kreativen Umgang mit den neuen Technologien und den Problemen, die durch diese neuen Bürotechniken bearbeitet werden sollen. Damit besteht in der Tendenz die Gefahr, daß sich eine Bildungsschere öffnet zwischen einer

6 Weiterbildung für bereits qualifizierte Mitarbeiter, die Wissen über neue Technologien, weitere betriebliche Zusammenhänge sowie Fachinhalte im kaufmännischen Bereich und u.u. Training von Kommunikationsfähigkeiten umfaßt, und einer kurzfristigen Schulung jeweils für die Handhabung neuer Geräte. Angebote und Ziele betrieblicher und außerbetrieblicher Weiterbildung sind in diesem Zusammenhang auch unter diesen Aspekten zu betrachten. Da die betriebliche Weiterbildung ca. 51% der beruflichen Weiterbildung ausmacht (Berichtssystem , S. 10), wird Weiterbildung in Betrieben/Behörden in diesem Rahmen insoweit betrachtet, als sie unter den Gesichtspunkten der Größe des Personalbestands, der technischen Innovationen im Verwaltungsbereich und der Weiterbildungsaktivität hier vor Ort für uns relevant erschienen. Wegen der besonderen Ausrichtung unserer Studie auf den öffentlichen Bereich konnten Verwaltungen vor allem in der Industrie, aber auch etwa im Groß- und Einzelhandel, nur bei der Analyse von Arbeitsplatzveränderungen am Rande einbezogen werden und wurden hier bei der Analyse der Weiterbildungsaktivitäten nicht weiter berücksichtigt. Entsprechend werden Ziele und Angebote der Weiterbildung an den Beispielen einer Versicherung, einer Bank, einer Landesbehörde sowie einer Kommunalverwaltung und einer Hochschule berücksichtigt. Unser Bericht basiert einerseits auf wissenschaftlicher Literatur und Publikationen der betroffenen Institutionen insbesondere zu ihrem Weiterbildungsbereich, andererseits auf Aussagen aus Experteninterviews. Diese wurden jeweils von zwei wissenschaftlichen Mitarbeitern mit den jeweiligen Vertretern der Weiterbildungsplanung sowie - bei der Kommunalverwaltung und der Hochschule - auch mit den Arbeitnehmervertretern durchgeführt. Benutzt wurde dabei ein kurzer Leitfaden, der nach den wesentlichen Zielgruppen, den besonders gefragten Inhalten in ihrem Bezug zu den Arbeitsplätzen, nach der Rekrutierung der Teilnehmer und nach Bedarf und Planung der Weiterbildung fragte. Entsprechend dem hohen Stellenwert der Einführung neuer Technologien als Anlaß für die Weiterbildung wurden für den Kommunal- und Hochschulbereich auch Experten für die Weiterbildung auf diesem Gebiet in derselben Weise befragt mit einem kurzen Leitfaden, der die Hauptprobleme bei der Einführung neuer Technologien, den Stand der Einführung dieser Geräte in den jeweiligen Verwaltungen, die Vorbildung, Lernfähigkeit und anschließende Qualifikation der Teilnehmer berührte. Im folgenden werden jeweils Befunde aus den genannten Publikationen und die Expertenaussagen, die meist bestätigenden oder erläuternden Charakter haben, im Zusammenhang angeführt. Im Bereich der Versicherungen gibt es - soweit ersichtlich - Bestrebungen, die gesamte Angebotspalette eines Unternehmens jeweils dem einzelnen Kunden gegenüber von einem, "seinem" Sachbearbeiter und entsprechenden "Berater" vertreten zu lassen. Arbeitsplatzveränderungen insbesondere für qualifizierte Sachbearbeiter ergeben sich in diesem Rahmen dadurch, daß neben neuen Verfahrenstechniken, z.b. im Umgang mit dem Bildschirm, die Kundenorientierung zunimmt. Entsprechend werden kommunikative Fähigkeiten dieser Mitarbeiter durch Weiterbildung geschult (Kersten 1988). Insgesamt ist das Weiterbildungsangebot in der Versicherungswirtschaft vielfältig und reichhaltig und schließt auch die Schulung an neuen Geräten für weniger Qualifizierte ein (Tätigkeitsbericht , S. 39). Probleme ergeben sich u.e. lediglich dadurch, daß diese Weiterbildung nicht unbedingt Auswirkungen auf den innerbetrieblichen Aufstieg haben muß.

7 Auch bei Geld- und Kreditinstituten spielt die Verbesserung des Kundenkontaktes durch den Einsatz neuer Techniken eine Rolle (Hagenmüller 1979, S. 198 ff.) und hat ihre Auswirkungen auf Notwendigkeiten der Weiterbildung insbesondere für die qualifizierten Sachbearbeiter. Bei den weniger qualifizierten Mitarbeitern - insbesondere auch bei Teilzeitkräften - ist die offensichtliche Bereitschaft und Fähigkeit, durch Weiterbildung zu lernen, zunächst geringer. Trotz einer insgesamt verschärften Wettbewerbssituation und der relativ hohen Kosten für Weiterbildung spielt diese nach Expertenauskunft für alle Ränge der Mitarbeiter eine wichtige Rolle. Für Mitarbeiter einer Landesbehörde stehen insofern zwei Weiterbildungsangebote zur Verfügung, als Verwaltungslehrgänge zur beruflichen Weiterqualifikation besucht werden können und eine Fortbildung ohne formale Qualifikationen angeboten wird (Prüfung von Angestellten in der Landesverwaltung ; Fortbildungsprogramm ). Auch hier gibt es im letzteren Programm Veranstaltungen, in denen deutlich eher Überblickswissen für qualifiziertere Mitarbeiter angeboten wird, neben anwendungsbezogenen Veranstaltungen für darunterliegende Beschäftigungsgruppen. Für Schreibkräfte können sich - auch nach Expertenurteil - zunächst am ehesten Problem durch Rationalisierung und neue Bürotechniken ergeben, die man andernorts versuchte, durch Job- Rotation aufzufangen (Textverarbeitung , S. 83 ff.). In der Weiterbildung für Mitarbeiter der kommunalen Verwaltungen der Region läßt sich ebenfalls - auch bestätigt durch Experten - zwischen einer Vermittlung von Anwendungswissen insbesondere bei der Einrichtung neuer Technologien für die jeweils betroffenen eher nachgeordneten Mitarbeiterränge und Veranstaltungen für höhere Hierarchieebenen mit mehr Überblicks- bzw. Fachwissen unterscheiden (Niedersächsisches Studieninstitut , S ). Auch das Weiterbildungsprogramm der hier betroffenen Hochschule (Weiterbildungsprogramm ) weist Veranstaltungen zur Einführung in die Handhabung neuer Bürotechnologien auf, die sich hauptsächlich an Sekretärinnen und Schreibkräfte aus den Instituten und der allgemeinen Verwaltung (Weiterbildungsprogramm , S ) richten. Ebenso akzeptiert wie diese Kurse sind - auch nach dem Urteil aller befragten Experten - Fremdsprachenkurse, während z.b. juristische Themen in diesem Kreise weniger frequentiert werden, so daß sich auch hier der Eindruck ergibt, daß letztere Themen u.u. eher für gehobene Mitarbeiterränge interessant sind. In der Weiterbildung in Betrieben/Behörden werden also administrative Mitarbeiter, d.h. einfache Sachbearbeiter, Bürogehilfen und Schreibkräfte offensichtlich am ehesten durch Kurse zur Einführung in die Handhabung jeweils neuer Bürotechnologien angesprochen. Eine darüber hinausgehende Weiterbildung, die organisationsbezogenes und fachliches Überblickswissen umfaßt, richtet sich in erster Linie an höhere Mitarbeiterränge, obwohl eine umfassendere Weiterbildung für alle Mitarbeiter - von den Experten durchweg - durchaus als positiv angesehen wird. Der Bezug von innerbetrieblicher Weiterbildung und innerbetrieblichem Aufstieg jedoch bleibt bei solchen Empfehlungen notwendig vage. Weiterbildungsträger außerhalb der Betriebe teilen sich ca. 49% der gegenwärtigen Weiterbildungsangebote (Berichtssystem , S. 10). In diesem Rahmen werden als Beispiele für außerbetriebliche berufliche Weiterbildung Unterlagen und Auskünfte zu Weiterbildungsangeboten und - zielen der Volkshochschule, gewerkschaftlicher Bildungsträger, zweier

8 privater Träger und einer Verwaltungsakademie berücksichtigt. Neben der Analyse der entsprechenden Weiterbildungsprogramme wurden mit der Volkshochschule und zwei gewerkschaftlichen Bildungsträgern Expertengespräche geführt nach demselben Leitfaden, der auch den übrigen Gesprächen mit Vertreten der Weiterbildungsplanung zugrunde lag. Kurse zur Einführung in die Datenverarbeitung machen auch hier einen großen Teil der Programme aus, die z.b. in der Volkshochschule besonders für die unteren Qualifikationsstufen der Verwaltungsberufe vorgesehen sind (Volkshochschule Braunschweig 1988). Laut Aussage von Experten setzt dieses Kursprogramm den besonders motivierten Teilnehmer voraus, weil trotz dieser außerbetrieblichen Weiterbildung kaum innerbetriebliche Aufstiegschancen zu erwarten sind. Die Kurse des Bildungswerks der DAG werden für die unterschiedlichen Gruppen von Angestellten je spezifisch angeboten; auch hier muß offensichtlich - und auch nach Expertenurteil - intrinsische Motivation direkte Rückwirkungen der Weiterbildung auf innerbetrieblichen Aufstieg ersetzen. Ebenso wird auch hier ein Angebot eher als Schulung für die jeweils aktuellen Erfordernisse des Arbeitsplatzes neben Kursen mit Überblicks- oder vertieftem Fachwissen für höhere Mitarbeiterränge bereitgehalten (Braunschweig Bildungsurlaub '89; Faltblatt DV- Sachbearbeiter). Kurse zur Einführung in die Datenverarbeitung werden auch bei der Bildungsvereinigung Arbeit und Leben für weniger Qualifizierte wie für Fortgeschrittene - nach Expertenurteil ausgerichtet an der aktuellen Nachfrage - angeboten (Bildungsurlaubsseminare 1989, Kurs-Nr , 70415, 70416). Die beiden privaten Träger bieten Weiterbildungskurse (insbesondere zur Datenverarbeitung) an, die deutlich an Mitarbeiterhierarchien ausgerichtet sind und durch das Betonen einer Aufstiegsfortbildung eher qualifizierte Sachbearbeiter begünstigen (Oskar-Kämmer-Schule, Kursübersicht Winterhalbjahr 1988/89; Teutloff-Schule, Faltblatt Datenverarbeitungskauffrau/-mann; EDV-Anwender). Als Aufstiegsfortbildung insbesondere für qualifizierte Sachbearbeiter, aber im Prinzip auch für untere Mitarbeiterränge, ist das Angebot einer Verwaltungsakademie gedacht, das auch Ähnlichkeiten mit einer Fachwirte- Ausbildung aufweist, vor allem aber die Wissenschaftsorientiertheit ihres Angebots betont (Prophete 1988, S. 4). Insgesamt richtet sich die außerbetriebliche Weiterbildung - ähnlich wie die betriebliche - am Bedürfnis vornehmlich unterer Mitarbeiterränge nach anwendungsbezogener Schulung an Geräten im Rahmen neuer Bürotechnologien aus. Ein Schwerpunkt der Weiterbildung für qualifizierte Mitarbeiter liegt bei kaufmännischen Wissensinhalten, wie sie z.b. in Fachwirte- Ausbildungen oder wie sie auch an der Verwaltungsakademie geboten werden. Probleme ergeben sich für diese qualifizierten Maßnahmen in der außerbetrieblichen Weiterbildung lediglich aus dem vagen Bezug zu späterem innerbetrieblichem Aufstieg (Steppat/Steppat 1981, S. 184 ff.; Prophete 1988, S. 16). Insgesamt also sind betriebliche wie außerbetriebliche Weiterbildung für die unteren Mitarbeiterränge zunächst vorwiegend auf deren jeweils aktuellen Bedarf an Schulung an neuen Geräten ausgerichtet. Die Frage bleibt, ob nicht eine etwas umfassendere, langfristige Weiterbildungsplanung diese gewisse Kurzatmigkeit der Weiterbildung zu relativieren helfen könnte.

9 4. Zu einer aktuellen Konzeption von Weiterbildung Unterstützung finden Überlegungen zu einer Weiterbildung, die für mittlere und untere Mitarbeiterränge über die jeweils aktuellen Erfordernisse direkt verwertbarer Fertigkeiten hinausgeht, zunächst durch Untersuchungen zur Qualitätsförderung im Büro (Weltz/Bollinger/ Ortmann 1989). Hier wird betont, daß angesichts verschärfter Konkurrenz und beschleunigten technischen Wandels die Qualität der Leistung an jedem Arbeitsplatz von erhöhter Bedeutung ist (ebd., S. 15). Qualitätsdefizite im Büro treten nicht nur durch Fehler im Bereich der Abweichung von Regeln als individuelles Versagen auf (ebd., S. 57), sondern auch durch einen mangelnden Bezug der jeweiligen Leistung zu den Rahmenbedingungen und Zielen eben dieser Leistung (ebd., S. 98). Unter den Aspekten, "was" wird "wie" und "wozu" geleistet, lassen sich drei Ebenen von Qualität unterscheiden (ebd., S. 65), wobei neben den organisatorischen Voraussetzungen die Motivation und Qualifikation der Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung sind (ebd., S. 77). Wichtig ist also ziel- und verwertungsorientiertes Denken und Arbeiten mit der Fähigkeit, aus Fehlern zu lernen (ebd., S. 103 f.). Insbesondere beim Einsatz neuer Bürotechnik kommt es auf die Mitwirkung der Anwender an, die jedoch durch aktive und kontinuierliche Betreuung bei der Lösung von Schwierigkeiten und neuen Aufgaben sicherzustellen ist (ebd., S. 119 f.). Ähnliche Tendenzen werden in einem anderen Zusammenhang als "tätigkeitsbezogene Selbstqualifizierung" bezeichnet (Wexlberger 1989, S. 264). Auch hier geht es um ein Zusammenwirken aller Beteiligten in Qualitätsgruppen und in diesem Rahmen insbesondere um deren "integrierte Qualifizierung" (ebd., S. 271) durch Beteiligung, z.b. bei der Einführung neuer Techniken, wo das Expertenwissen der Mitarbeiter nicht nur gefragt, sondern auch durch Schulung und Vermittlung von Gesamtzusammenhängen gefördert wird, denn: "Nur Mitarbeiter, die ausreichend Informationen über Bedingungen und Gesamtzusammenhänge von Prozessen besitzen, sind in der Lage, eigenständig Entscheidungen im Sinne der Gesamtaufgabenabwicklung zu treffen." (ebd., S. 273) Aus diesen Beispielen läßt sich ableiten, daß eine Weiterbildung, die an den hierarchisch gestaffelten Erfordernissen von unterschiedlichen Mitarbeiterrängen unmittelbar ausgerichtet ist, trotz ihrer Nützlichkeit zu kurz greifen kann. Denn auch für strikt weisungsgebundene untere Mitarbeiterränge wäre eine Förderung breiter kognitiver, sozialer und psychischer, auch emotionaler Kompetenzen im Sinne der angeführten Qualitätsförderung im Büro u.u. als sinnvolles Konzept anzusehen. Diese Kompetenzen werden jedoch insofern auch als "Schlüsselqualifikationen" bezeichnet (Meyer-Dohm 1987b, S. 316 ff.), als sie Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten umfassen, die über eine größere Breite und eine längere Folge beruflicher Erfordernisse ihre Wichtigkeit behalten (Mertens 1974, S. 10). Wichtig sind hier z.b. Lernbereitschaft, Kooperationsfähigkeit, Denken in Zusammenhängen und Innovationsfähigkeit (Geißler 1987, S. 92 ff.). Gelegentlich wird es darum gehen, soziale bzw. kommunikative und emotionale Voraussetzungen für kognitive Lernprozesse zu schaffen, um erst dann Kompetenzen im Bereich der Kenntnisse, des Kommunikationsverhaltens und der psychischen Fähigkeiten, z.b. zur Konfliktverarbeitung, zu entwickeln. Im Rahmen einer solchen an Schlüsselqualifikationen orientierten Konzeption aber werden die Grenzen der beruflichen zu allgemeiner und auch politischer Weiterbildung fließend, auch wenn Weiterbildung sich

10 hier immer auf das Individuum in erster Linie an seinem Arbeitsplatz bezieht. Für die einfachen Sachbearbeiter, Bürogehilfen und Schreibkräfte würde ein solches ganzheitliches Konzept beruflicher, allgemeiner und auch politischer Weiterbildung zunächst bedeuten, daß z.b. über die notwendige Schulung im Umgang mit neuer Bürotechnik hinaus die Vermittlung von kaufmännischem und verwaltungsbezogenem Wissen, u.u. einschließlich weiterer gesellschaftlicher Zusammenhänge, auszubauen wäre. Daneben wären Fähigkeiten, das Lernen zu lernen, vor allem aber auch Selbständigkeit und Streßmanagement sowie schließlich Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit zu fördern. Entsprechend dem gegenwärtigen Stand unseres Projekts haben wir diese Konzeption von Weiterbildung entwickelt aufgrund vor allem von Literatur zu Arbeitsplatzveränderung und Weiterbildungsentwicklungen, aber auch von Weiterbildungsprogrammen und Auskünften von Weiterbildungsexperten. Der noch relativ programmatische Charakter unserer Überlegungen entspricht vorläufig dem Stand der Diskussion (Brater 1984, Lösch 1984). Wir hoffen, nach einer geplanten Befragung betroffener Mitarbeiter (vgl. unten, Punkt 5) unsere Konzeption durch empirisches Material entsprechend exemplifizieren zu können. Schon jetzt bleibt festzuhalten, daß die bisherigen betrieblichen und außerbetrieblichen Weiterbildungsangebote, soweit ersichtlich, alle diese Elemente beruflicher, allgemeiner und auch politischer Bildung in unterschiedlichen Anteilen enthalten - allerdings prinzipiell getrennt in verschiedenen Kursen, so daß der Teilnehmer die Inhalte individuell für sich im Sinne einer ganzheitlichen Persönlichkeitsbildung integrieren müßte. Doch auch das hier vorgeschlagene Konzept einer Einheit von beruflicher, allgemeiner und politischer Bildung im Sinne der Förderung kognitiver, sozialer und psychischer Schlüsselqualifikationen kann nicht darauf hinzielen, in jeder Weiterbildungsmaßnahme alle genannten Aspekte gleichermaßen zu berücksichtigen. Es geht eher darum, diese Aspekte so miteinander zu verzahnen, daß etwa Bildungsmaßnahmen mit einem Schwerpunkt in beruflich/fachlicher, technikbezogener Weiterbildung auch Elemente einer allgemeinen Aufklärung etwa über Arbeitsmarktveränderungen sowie Anregungen zu persönlicher Kreativität und entsprechender beruflicher Kooperationsfähigkeit enthalten müßten. Immer wäre an den vorliegenden Qualifikationen der Teilnehmer (Friebel 1977, S. 199) und den vordringlich geäußerten Bedürfnissen anzusetzen, um erst dann auch das breitere Angebot nach und nach zu entfalten (z.b. Kleinwächter 1981; Weiterbildungsprogramm a, S. 41). Obwohl ein solches Konzept nicht nur bei Veranstaltern, sondern auch bei Teilnehmern allein deswegen auf Reserve stoßen könnte, weil es ungewohnt ist angesichts bisheriger Weiterbildungsprogramme, bleibt doch zu betonen, daß sich dieses Konzept aus zwei Gründen anbietet: Es geht über die jeweils akuten Schulungsbedürfnisse hinaus und distanziert die Weiterbildung auch von direkten Hoffnungen auf innerbetrieblichen Aufstieg und entsprechenden Enttäuschungen. Weiterbildung dient hier vielmehr - neben der Vermittlung direkt verwertbarer Kenntnisse - letztlich auch einer allgemeinen Persönlichkeitsbildung, die jedoch immer wieder direkt auf die Identifikation mit Beruf und Arbeitsplatz zu beziehen ist (Meyer- Dohm 1987a, S. 59 ff.). In diesem Rahmen ergibt sich - soweit ersichtlich - für die jeweilige Umsetzung in die Praxis auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite ein Beratungsbedarf, der auch wissenschaftlich fundiert sein müßte.

11 5. Kommentierter Anhang: Zum Fragebogen Ein von uns getesteter Fragebogen zur Befragung von einfachen Sachbearbeitern, Bürogehilfen und Schreibkräften baut insofern auf dem Vorherigen auf, als wir eine wesentliche Quelle für Bedarf an Weiterbildung in der Einführung neuer Technologien im Büro und entsprechenden Arbeitsplatzveränderungen sehen. Darüber hinaus wird implizit unser Konzept einer auf Schlüsselqualifikationen bezogenen Einheit beruflicher, allgemeiner und politischer Bildung im Interesse beruflicher Förderung des Betroffenen berücksichtigt. Wichtig ist dabei die Reichweite möglicher Befunde einer Befragung betroffener Mitarbeiter. So erbringt der Fragebogen Aussagen zu Sozialdaten der Befragten wie Geschlecht, Alter, Schul- und Berufsausbildung. Zur Arbeitssituation ergeben sich Angaben etwa über den Grad an Weisungsgebundenheit, an Eigeninitiative, an Qualifiziertheit. Auf Erfahrungen mit neuen Bürotechniken und ihren Auswirkungen wird eingegangen. Nach Erfahrungen mit Weiterbildung wird ebenso gefragt wie nach etwaigen Plänen zu aufstiegsorientierter Weiterbildung, nach der Einstellung zu Weiterbildung generell ebenso wie nach zusätzlichen Bildungswünschen. Sollten sich bei den Befragungsergebnisse neben Wünschen nach Weiterbildung, die direkt am Arbeitsplatz verwertet werden kann, auch davon entferntere Wünsche finden, so könnte man diese im Sinne des skizzierten Konzepts umfassenderer beruflicher Weiterbildung aufgreifen. Einschränkend bleibt jedoch anzumerken, daß eine solche Befragung kaum zeigen kann, welche Bedürfnisse sich im einzelnen mit der Angabe von Themenwünschen verbinden. Vor allem bleibt die Befragung immer eine Ermittlung eines Ist-Zustandes, der u.u. bevorstehende Bedingungen für Weiterbildung - etwa durch die Einführung neuer Technologien - nicht erfassen kann. Dennoch bleibt eine Mitarbeiter-Befragung neben Literaturund Programmanalysen sowie Expertenbefragungen ein Instrument zur Ermittlung potentiellen Weiterbildungsbedarfs. 6. Literatur Arbeitsgestaltung... in der öffentlichen Verwaltung. Schreibdienste im Kraftfahrt-Bundesamt. Projektgruppe des Kraftfahrt-Bundesamts Flensburg: Horst Julich, Helga Graunke, Siegfried Graßnich. Sozialwissenschaftliche Projektgruppe München (Begleitforschung): Friedrich Weltz, Ursula Jacobi. Schriftenreihe "Humanisierung des Arbeitslebens", Bd. 70, hrsg. von DFVLR-Projektträgerschaft "Humanisierung des Arbeitslebens", Frankfurt u.a Arnold, R., Wiegerling, H.-J. (1983): Programmplanung in der Weiterbildung. Bedarfsorientierung. Ausgewählte Planungsstrategien. Institutionelle Einflüsse. Frankfurt Baethge, M., Oberbeck, H. (1986): Zukunft der Angestellten. Neue Technologien und berufliche Perspektiven in Büro und Verwaltung. Frankfurt u.a. Berichtssystem... Weiterbildungsverhalten Repräsentative Untersuchung zur Entwicklung der Weiterbildungsbeteiligung Kurzfassung des Berichts. Durchgeführt von Infratest Sozialforschung. Projektleiter: Helmut Kuwan, im Auftrag des Bundesministers für Bildung und Wissenschaft. Reihe Bildung-Wissenschaft-Aktuell 7/87, BMBW, Juli 1987 Behringer, F. (1985): Mittlere Qualifikationen. Bestandsaufnahme und Kriterien zur Beurteilung angebotener Aus- und Weiterbildungsplätze. In: Bundesminister für Bildung und Wissenschaft (Hg.): Studien zur Bildung Wissenschaft, Bd. 25. Bonn

12 Bildungsurlaubsseminare Deutscher Gewerkschaftsbund. Bildungsvereinigung Arbeit und Leben Niedersachsen e.v.. Örtliche Arbeitsgemeinschaft Braunschweig Bolder, A. (1986): Arbeitnehmerorientierte berufliche Weiterbildung im Zeichen neuer Technologien. Köln Brater, M. (1984): Zur Verbindung von beruflicher, allgemeiner und politischer Bildung - Neue Ansätze in der betrieblichen Ausbildungspraxis. In: Görs, D., Voigt, W. (Hg.): Grundfragen der beruflichen Weiterbildung. Beiträge zur Fachtagung Berufliche Weiterbildung. Universität Bremen. Tagungsbericht Nr. 11. Hochschultage Berufliche Bildung '84. Technische Universität Berlin. S Braunschweig... Bildungsurlaub '89. Bildungswerk der Deutschen Angestellten-Gewerkschaft im Lande Niedersachsen e.v., Region Südost- Niedersachsen DAG-Bildungswerk (Hg.): Faltblatt zum Kursprogramm: DV-Sachbearbeiter/in allgemeine Verwaltung - mit IHK-Prüfung zum/zur Bürokaufmann/-frau Dörner, Ch., Ross, W. (1983): Rationalisierung und elektronische Datenverarbeitung in der Kommunalverwaltung. Hrsg. vom Hauptvorstand der Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr. Stuttgart EDV... - Textverarbeitung - Bildschirmarbeit. Gesellschaftliche Voraussetzungen und Folgen einer neuen Technologie. Arbeitskreis Rationalisierung. Bonn: Bernd Schütt, Johannes Steffen. Schriftenreihe gewerkschaftspolitische Studien, Bd. 19. Berlin 1982 Friebel, H. (1977): Lernkapazität des Individuums - Lernmilieu der Gesellschaft. Konzepte und Theorien zur psychischen und sozialen Determination des Lernens. Opladen Geißler, C. (1987): Weiterbildung in den 90-er Jahren - Kontroversen, offene Fragen, Lösungsvorschläge. In: Niedersächsischer Kultusminister und Niedersächsischer Minister für Wissenschaft und Kunst (Hg.): Gestaltungsaufgabe für die Zukunft. Niedersächsischer Weiterbildungs- Kongreß, Hannover, 3. und 4. Sept S Gottschall, K., Mickler, O, Neubert J. (1984): Abschlußbericht: Auswirkungen technisch-organisatorischer Veränderungen auf Routinetätigkeiten in den Verwaltungen der Privatwirtschaft. Soziologisches Forschungsinstitut Göttingen Grünewald, U., Koch, R., Unter Mitarbeit von H. Liermann (1983): Informationstechnik in Büro und Verwaltung - II: Ergebnisse einer Betriebsbefragung zur elektronischen Daten- und Textverarbeitung und den Auswirkungen auf Personaleinsatz und Ausbildung in kaufmännischen Berufen. In: Bundesinstitut für Berufsbildung (Hg.): Berichte zur beruflichen Bildung, Heft 58. Berlin Hagenmüller, K.-F. (1979): Perspektiven der beruflichen Qualifikation. In: Juncker K., Mutherius, P. (Hg.): Rationalisierung im Kreditwesen. Frankfurt Hartmann, M. (1984): Rationalisierung im Widerspruch. Ursachen und Folgen der EDV-Modernisierung in Industrieverwaltungen. Frankfurt u.a. Hartmann, M. (1981): Rationalisierung der Verwaltungsarbeit im privatwirtschaftlichen Bereich. Auswirkungen der elektronischen Datenverarbeitung auf die Angestellten. Frankfurt u.a. Kersten, F. (1988): Arbeitsunterlagen zum Seminar "Marktorientiert telefonieren" für Gothaer Lebensversicherung a.g., Durchführung: Jan C. Friedemann u. Partner GmbH. Gesellschaft für marktorientierte Unternehmensführung. Bordesholm Kleinwächter, R. (1981): Freies Reden Lernen - Emanzipatorische Rhetorik - Seminarkonzeption. Unveröffentl. Seminarmanuskript der Julius-Leber- Akademie in Ahrensburg Kühlewind, G. (1978): Das "Humankapital" ständig aufstocken. Ein Gutachten zur Entwicklung des Bildungs- und Beschäftigungssystems bis In: Bundesanstalt für Arbeit (Hg.): UNI Berufswahl-Magazin, Heft 3, S

13 Lösch, G. (1984): Möglichkeiten und Grenzen der Verbindung von beruflicher, allgemeiner und politischer Weiterbildung - Zum Integrationspostulat aus der Sicht von Weiterbildungsberatung. In: Görs, D., Voigt, W. (Hg.): Grundfragen der beruflichen Weiterbildung. Beiträge zur Fachtagung Berufliche Weiterbildung. Universität Bremen. Tagungsbericht Nr. 11. Hochschultage Berufliche Bildung '84. Technische Universität Berlin. S Mertens, D. (1974): Schlüsselqualifikationen. Thesen zur Schulung für eine moderne Gesellschaft. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 7. Jg., Heft 1, S Meyer-Dohm, P. (1987a): Geistige Grundlagen der Weiterbildung heute. In: Sonderdruck aus P. v. Blomberg u.a.: Weiterbildung im Wandel. Hrsg. v. Pullig, K.-K., Schätzel, U., Institut für Management-Entwicklung, Reihe Betriebliche Weiterbildung. Hamburg Meyer-Dohm, P. (1987b): Neue Technologien - Herausforderung für die Qualifikationen der Mitarbeiter. In: Lompe, K. (Hg.): Techniktheorie - Technikforschung -Technikgestaltung. Opladen, S Mischarbeit... und elektronische Textverarbeitung. Erprobung in einer Kommunalverwaltung. Projektgruppe Schreibdienst - Universität Bremen: Karin Bergdoll, Hartmut Häußermann, Wulf Hopf (Universität Göttingen), Karin Lüsebrink, Werner Petrowsky. Stellungnahme aus der Hansestadt Lübeck. Schriftenreihe "Humanisierung des Arbeitslebens", Bd. 81, Frankfurt u.a Prophete, W. (1988): 40 Jahre Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademie Braunschweig. Braunschweig Prüfung von Angestellten in der Landesverwaltung gem. RdErl. d. MI, d. Stk u. d. übr. Min. vom Nds. MBI, Nr. 17/1986 Oskar-Kämmer-Schule: Faltblätter "Kursübersicht Winterhalbjahr 1988/89" und "Abendstudium Betriebswirt" Rauch, W. D. (1982): Büro-Informations-Systeme. Sozialwissenschaftliche Aspekte der Büro-Automatisierung durch Informations-Systeme. Wien u.a. Stand... und Perspektiven der beruflichen Weiterbildung in der Bundesrepublik Deutschland. In: Bundesminister für Bildung und Wissenschaft (Hg.): Studien zu Bildung und Wissenschaft 1. Bonn Steppat U., Steppat, W. (1981): Weiterbildungsmotivation und Aufstiegsbewußtsein von Angestellten in Handel und Industrie. Untersucht am Lehrgang "Handels-/Industriefachwirt" bei Teilnehmern im Rhein-Main- Gebiet. Diss. Frankfurt Tätigkeitsbericht /1985. Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland. München 1985 Teutloff-Schule: Faltblätter zu den Kursprogrammen "Datenverarbeitungskauffrau/-mann" und "EDV-Anwender" Textverarbeitung... im Büro. Alternativen der Arbeitsgestaltung. Sozialwissenschaftliche Projektgruppe München: Ursula Jacobi, Veronika Lullies, Friedrich Weltz. Schriftenreihe "Humanisierung des Arbeitslebens", Bd. 4, Frankfurt u.a Verwaltung, Automatisierte (1981): Eine empirische Untersuchung über Rationalisierung der Steuerverwaltung. Brinkmann, H. u.a., Frankfurt Volkshochschule Braunschweig. Arbeit und Leben. Haus der Familie Semester, Frühjahr 1988 Weiterbildungsprogramm. 9. Information zur universitären Weiterbildung. In: Zentralstelle für Weiterbildung der Technischen Universität Carolo- Wilhelmina zu Braunschweig (Hg.): Hochschulpersonal Weiterbildung Braunschweig 1989 Weltz, F., Bollinger, H., Ortmann, R. G. (1989): Qualitätsförderung im Büro. Konzepte und Praxisbeispiele. Frankfurt u.a. Weltz, F., Lullies, V. (Sozialwissenschaftliche Projektgruppe) (1983): Innovation im Büro. Das Beispiel Textverarbeitung. Schriftenreihe "Humanisierung des Arbeitslebens", Bd. 38, Frankfurt u.a.

14 Wexlberger, L. P. (1989): Lernen im Arbeitsprozeß. Organisationsentwicklung mit qualifizierungsfördernder Arbeitsgestaltung. In: Heidack, C. (Hg.): Lernen der Zukunft. Kooperative Selbstqualifizierung - die effektivste Form der Aus- und Weiterbildung im Betrieb. München, S