Fachkräftemangel als Herausforderung Handlungsmöglichkeiten und Antworten der Personalentwicklung

Transkript

1 Leiter Team Personalentwicklung und Bildungswesen Handlungsmöglichkeiten und Antworten der Personalentwicklung Fachtagung Berufsfeld Altenpflege Berlin,

2 Leiter Team Personalentwicklung und Bildungswesen DRK Generalsekretariat Mitglied Fachausschuß Soziale Berufe im Deutschen Verein AG Bildung und Qualifizierung Bundesnetzwerk Bürgerschaftliches Engagement (BBE) Mitglied der Steuerungsgruppe des BMAS für die ESF Förderrichtlinie rückenwind Für die Beschäftigten in der Sozialwirtschaft Folie 2

3 Besetzungsprobleme Folie 3

4 mit Ursachen Folie 4

5 Was heißt hier Fachkräftemangel? Arbeitskräftemangel Fachkräftemangel Dauerhaftes Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt Volkswirtschaftliche Perspektive Keine validen Instrumente zur Erfassung! Fachkräftelücken / -engpässe Regionale / Sektorale Schwierigkeiten bei der Besetzung von Positionen für Fachkräfte (nicht, spät, nicht-adäquat) Betriebliche Ebene Unsichere Basis (Unternehmensbefragungen, subjektiv) Folie 5

6 Wie groß ist/wird die Lücke? Prognosen zur Fachkräfte -Lücke in der Altenpflege Statistisches Bundesamt Heute RWI (davon nur Altenpfleger!) BPA Unterschiedliche Definitionen, interessengeleitete Prognosen, keine Fakten! Folie 6

7 Stellhebel: Vollzeitquote in West wie in Ost Frauen in Westdeutschland: 69 % persönliche oder familiäre Verpflichtungen als Hauptgrund für ihre Teilzeitbeschäftigung! Folie 7

8 Stellhebel: Verbleibsdauer Alten- wie in Krankenpflege Wirkungsgrad Verweildauer Verweildauer Altenpflege: 8,4 Jahre Krankenpflege 13,7 Jahre. Durch Angleichung Lücke um 18 bzw. 48% senken Folie 8

9 Beiträge von Stellhebeln zur Schließung der Lücke Folie 9

10 Strategien zur Schließung von Fachkräftelücken Folie 10 Lohnsteigerung (Lebens-)Arbeitszeitverlängerung Rationalisierung Stille Reserven des Arbeitsmarktes (Männer, Berufsrückkehrer, Migranten, etc.) Integration / Anerkennung Zuwanderung (Nach-)Qualifizierung; Berufsabschlüsse nachholen, Abbrüche senken Personalentwicklung Nachwuchsförderung und Imagepflege (Berufsorientierung, Attraktivität Berufsfeld, Image Arbeitgeber) Rückzug (Ehrenamt, Informelle Pflege)

11 Dilemmata für das DRK Rationalisierung vs. Versorgungsqualität (Lebens-)Arbeitszeit verlängern vs. Ehrenamt oder Gesundheit Zuwanderung vs. Entwicklungshilfe Pflegehelfer: Professionalisierung (profes. Pflege) vs. Hilfe zur Selbsthilfe (informelle Pflege) Helfer in der Pflege: niedrigschwelliger Berufseinstieg oder Deprofessionalisierung und Lohndrückerei Pflegemanager? Akademisierung vs. Attraktivität durch Aufstiegschancen aus der beruflichen Bildung Folie 11

12 Handlungsfelder - Wer kann was tun? Politische Ebene Überbetriebliche Ebene Betriebliche Ebene Individuelle Ebene Folie 12

13 Handlungsfelder Politische Ebene Gesetzgeber, Fachministerien, Behörden Finanzierung und Förderpolitik Gesetzgebung und Ordnungspolitik Kampagnen und Öffentlichkeitsarbeit Folie 13

14 Handlungsfelder Überbetriebliche Ebene Spitzenverbände Lobbying Tarifpolitik Konzern-Strategie (Qualifizierungsverbünde, interne Arbeitsmärkte) Information, Beratung und Unterstützung betrieblicher Akteure Folie 14

15 Handlungsfelder Betriebliche Ebene Dienste und Einrichtungen Vorausschauende Personalplanung Flexible Personalbeschaffung Nachfrageorientierte / erhöhte Ausbildungsleistung Lebensphasenorientierte Personalentwicklung Beschäftigungsfähiges Personal (Kompetenz, Gesundheit, Motivation) Starke Personalbindung Wertschätzende Führung / Unternehmenskultur Attraktive Arbeitsbedingungen / Arbeitgeber / Berufsfelder Aufsuchende Berufsberatung Folie 15

16 Handelnde Akteure Problem Auf der betriebliche Ebene keine oder kaum Kompetenz und Erfahrung mit erforderlichen Modellen, Ansätzen und Instrumenten Status quo Personalarbeit = (effiziente) Personalverwaltung Folie 16

17 Beispiel DRK: Maßnahmen (I) Professionalisierungsprogramm für Personaler Zertifikatslehrgang über 1,5 Jahre an 8 Standorten mit je 16 TN 16 Präsenztage (2 x 5-tg. Klausuren, 3 x 2-tg Workshops) zweitägige Auftakt- und Abschlussveranstaltung mit je 250 Teilnehmern für Vorstände / Präsidien / Geschäftsführungen Themen: Personalstrategien und instrumente Personalakquise, Personalmarketing, Personalmanagement, Personalentwicklung, Gesundheit, Familie & Beruf, Alter(n)sgerechte Arbeit Folie 17

18 Beispiel DRK: Maßnahmen (II) Führungskräfteentwicklungsprogramm für Leitungen von Pflegediensten Entwicklungsprogramm über ein Jahr an 5 Standorten Eigenverantwortliche Projektarbeit im Management 4 Tage Managementtrainings (Grundlagen BWL, Personal) 6 Tage verhaltensbezogene Videotrainings (Führen, Verhandeln, Verkaufen) 3 Tage Coaching Folie 18

19 Management professionalisieren in der Pflege Folie 19

20 Kompetenzentwicklung - Mehr als ein Lehrgang! Management professionalisieren in der Pflege Folie 20

21 Managementkompetenz für die Pflege Consozial Management-Award 2013 Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und der hohen Fluktuation in der Pflege bietet das Projekt mit seinem Instrumentarium zur Personalentwicklung einen Motivationsfaktor für die gesamte Branche. Es [ ] trägt somit zur Aufwertung der Pflegeberufe bei. Folie 21

22 Ausbildungs- u. Qualifizierungsoffensive Altenpflege VII.2 Vereinbarung Leitungs- und Führungskräfte von Pflegeeinrichtungen sollen durch Fort- und Weiterbildung besser in die Lage versetzt werden, den aktuellen Herausforderungen in Personalführung und Betriebsleitung gerecht werden zu können Die Verbände wirken darauf hin, dass Leitungs- und Führungskräfte verstärkt an Fort- und Weiterbildungen teilnehmen und Nachwuchsführungskräfteprogrammen in Pflegeeinrichtungen ein höherer Stellenwert beigemessen wird, z.b. durch Leitungstraineestellen. Die Kostenträger sagen zu, die Thematik in die jeweils zuständigen Gremien einzubringen, damit die anfallenden Kosten für Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen von Führungskräften angemessen berücksichtigt werden können Folie 22

23 Fazit - Thesen 1. Fachkräftelücken und Fachkräftemangel sind kein kurzfristig zu lösendes Problem sondern verlangen vorausschauendes Management ein Problem in kleinen u. mittleren Betrieben 2. Es gibt keinen allgemeinen Fachkräftemangel sondern regional und sektoral unterschiedliche Fachkräfteengpässe bzw. lücken die auf Ursachenbündel zurück gehen. 3. Fachkräfteengpässe haben externe und interne Ursachen 4. Die Wahl der Strategien und Instrumente muss auf die je unterschiedliche regionale / sektorale Situation ausgerichtet sein Folie 23

24 Fazit - Thesen 5. Die wirkungsvollen Stellhebel gegen Fachkräfteengpässe liegen auf der betrieblichen Ebene 6. Einzelne Stellhebel zu bewegen, löst nicht das Gesamtproblem es gibt nicht das eine Tool. Ein systemischer Ansatz ist nötig, der alle Handlungsfelder und Instrumente verknüpft 7. Jede Strategie, jedes Instrument ist ambivalent 8. Die föderale, kleinteilige Struktur des DRK hilft und behindert bei der Bewältigung der akuten Engpässe. Kommerzielle Anbieter sind schneller und besser auf die Situation eingestellt. Folie 24

25 Berufsfeld Altenpflege Berufsfeld mit Zukunft! Folie 25