Alter und Diversity in Unternehmen und Verwaltungen

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1 Alter und Diversity in Unternehmen und Verwaltungen Prof. Dr. Gottfried Richenhagen 12. ver.di Fachdialog gender Berlin, 24. April 2013 Gliederung des Vortrags 1. Diversity im Unternehmen Warum? 2. Alter als Diversity-Kategorie 3. Zusammenfassung der Thesen 1

2 Gliederung des Vortrags 1. Diversity im Unternehmen Warum? 2. Alter als Diversity-Kategorie 3. Zusammenfassung der Thesen Mehr erreichen durch Vielfalt Ziele von Diversity Erfüllung von Gesetzen und gesellschaftlichen Fairness- Ansprüchen. Erschließung von Marktsegmenten durch Anpassung von Kunden- und Mitarbeiterstruktur. Förderung von Innovation durch Einbeziehung unterschiedlicher Perspektiven. Beitrag zu wachsenden Fachkräftebedarfen. Quelle: eigene Darstellung nach Ely/Thomas (2001) und Scholz (2011, S. 253). 2

3 Erkennbarer Mehrwert durch Verschiedenheit Quelle: Grafik aus Scholz (2011, S. 254) Verwirklichung von Diversity - wie erkennt man sie? Bestandteil der Personalstrategie. Realisiert in der täglichen Personalarbeit. Verdrahtet in der Unternehmenskultur. Beseitigung von Diskriminierung. Schaffung von Chancengleichheit. Themen: Weibliche Mitarbeiter (z.b. gläserne Decke), Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, ältere Mitarbeiter (z.b. Wissen sichern), Kulturelle Herkunft, Quelle: eigene Darstellung 3

4 Personalarbeit und Personalmanagement Personalarbeit (Personnel Management) ist jede Aktivität, die den Mitarbeiter betrifft, Personalmanagement (Human Resource Management) ist der konzeptionelle Ansatz, mit dem Personalarbeit realisiert werden kann. Moderne Personalarbeit - ist die Anwendung eines strategischen Ansatzes, - hilft Erfolgspotentiale des Unternehmens zu realisieren, - bezieht sich auf das gesamte Unternehmen und - umfasst Diversity-Management. Quelle: nach Scholz (2011, S. 15) Strategie-Planung im Personalmanagement - Vorgehen Personalpolitische Grundsätze Unternehmensziele Arbeitsmarktsituation Personelle Ressourcen PM- Ziele festlegen Umsetzung und Evaluation PM- Strategie festlegen Ableiten von Maßnahmen Quelle: eigene Darstellung 4

5 Verwirklichung von Diversity Mögliche KMU-Ziele Wertschätzung des Wissens- und Erfahrungsschatzes Älterer. Verbesserung der Karrierechancen von Frauen. Nutzung des Kreativitätspotenzials von heterogen zusammengesetzten Teams. Unterstützungsangebote und Arbeitsmodelle zur Vereinbarkeit. Unterstützung der jungen Generation beim Berufseinstieg. Zusammenarbeit mit anderen regionalen Akteuren (Kommunen, Kreise, Schulen, Wirtschaftsförderung). Quelle: nach Diversitätsdimensionen: Relevanz in Unternehmen international Befragung von Top 600 Unternehmen im Bereich Produktion und Dienstleistung (N=78) im Jahre 2006 (0 = keine Relevanz, 7 = höchste Relevanz) Quelle: Bertelsmann (2007, S. 7) 5

6 Diversity-Management: Instrumente in Unternehmen international % Befragung von Top 600 Unternehmen im Bereich Produktion und Dienstleistung (N=78) im Jahre 2006, Instrumente auf Team-, Mitarbeiterebene Quelle: Bertelsmann (2007, S. 16) These Diversity muss in Personalstrategie und Personalarbeit fest verankert sein. Erst dann entfaltet sie ihre gesellschaftliche und ökonomische Kraft. In Deutschland besteht hier Nachholbedarf. Wachsende Fachkräftebedarfe machen ein Diversity-Management unentbehrlich. Quelle: Eigene Darstellung 6

7 Gliederung des Vortrags 1. Diversity im Unternehmen Warum? 2. Alter als Diversity-Kategorie 3. Zusammenfassung der Thesen Bevölkerung im Erwerbsalter in Deutschland 12. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung, mittlere Bevölkerung, Obergrenze Quelle und Darstellung: Statistisches Bundesamt (2009, S. 19) 7

8 Fähigkeiten im Alter Original nach Rantanen 2000 (modifiziert); Ilmarinen/Tempel (2002, S. 339f). Quelle und Darstellung: Tempel/Ilmarinen (2013, S. 32) Arbeitsfähigkeit (Workability) Anforderungen Fähigkeiten Person Arbeitsplatz Quelle: eigene Darstellung 8

9 Das Haus der Arbeitsfähigkeit Quelle: Prognos AG (2011, S. 10) nach Ilmarinen & Tempel (2010) Durchschnittliche Arbeitsfähigkeit im Unternehmen Ilmarinen-Richenhagen-Kurven (Modelldarstellung) Arbeitsfähigkeit (ABI) (WAI) 50 sehr Sehr gut gut gut mäßig mäßig schlecht Kombination von Maßnahmen aus dem Haus der Arbeitsfähigkeit, situationsbezogen ermittelt. Nur individuelle Gesundheitsförderung Keine Maßnahmen schlecht Alter (Jahre) Quelle: Richenhagen (2011, 36) nach Richenhagen (2004, 64) - verändert 9

10 Durchschnittliche Arbeitsfähigkeit im Unternehmen Ilmarinen-Richenhagen-Kurven (Prinzipdarstellung) Arbeitsfähigkeit (ABI) (WAI) 50 sehr Sehr gut gut gut mäßig mäßig schlecht Wirkungskorridor Kombination von Maßnahmen aus dem Haus der Arbeitsfähigkeit, situationsbezogen ermittelt. Nur individuelle Gesundheitsförderung Keine Maßnahmen schlecht Alter (Jahre) Quelle: Richenhagen (2011, S. 36) nach Richenhagen (2004, 64) - verändert % Arbeitsfähigkeit und Qualität/Produktivität (nach Tuomi u.a.) beurteilt durch Vorgesetzte Arbeitsfähigkeit nach Klassen Quelle: Ilmarinen nach Tuomi u.a. (1992) 10

11 Thesen Kompetenzprofile verändern sich im Laufe der Erwerbsbiografie: Fähigkeiten wachsen, andere Fähigkeiten werden reduziert. Das biologische Alter allein hat hierfür nur eine sehr beschränkte Vorhersagekraft. Altersdiskriminierung ist in Zeiten von wachsenden Fachkräftebedarfen daher nicht nur mit den Grundlagen einer sozial orientierten Marktwirtschaft unvereinbar, sondern auch ökonomisch schädlich. Arbeitsfähigkeit kann lange erhalten werden. In Deutschland wurden hierbei gute Fortschritte gemacht. Allerdings gibt es noch weiter Handlungsbedarf. Quelle: Eigene Darstellung Gliederung des Vortrags 1. Diversity im Unternehmen Warum? 2. Alter als Diversity-Kategorie 3. Zusammenfassung der Thesen 11

12 These Diversity muss in Personalstrategie und Personalarbeit fest verankert sein. Erst dann entfaltet sie ihre gesellschaftliche und ökonomische Kraft. In Deutschland besteht hier Nachholbedarf. Wachsende Fachkräftebedarfe machen ein Diversity-Management unentbehrlich. Quelle: Eigene Darstellung Thesen Kompetenzprofile verändern sich im Laufe der Erwerbsbiografie: Fähigkeiten wachsen, andere Fähigkeiten werden reduziert. Das biologische Alter allein hat hierfür nur eine sehr beschränkte Vorhersagekraft. Altersdiskriminierung ist nicht nur mit den Grundlagen einer sozial orientierten Marktwirtschaft unvereinbar, sondern in Zeiten von wachsenden Fachkräftebedarfen auch ökonomisch schädlich. Arbeitsfähigkeit kann lange erhalten werden. In Deutschland wurden hierbei gute Fortschritte gemacht. Allerdings gibt es noch weiter Handlungsbedarf. Quelle: Eigene Darstellung 12

13 Prof. Dr. Gottfried Richenhagen University of Applied Sciences in Economics and Management (FOM) ggmbh Essen Leimkugelstraße 6, Essen Fon +49 (0)