Die wichtigsten Änderungen, die das neue Arbeitsvertragsgesetz mit sich bringt, sollen im Folgenden vorgestellt werden:

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1 VR China Legal Service Thema Titel Arbeitsvertragsgesetz der VR China Ein Überblick über die wichtigsten Regelungen Datum Das neue Arbeitsvertragsgesetz der Volksrepublik China (PRC Labour Contract Law) wurde am 29. Juni 2007 verabschiedet und tritt am 01. Januar 2008 in Kraft. Es verursacht grosse Veränderungen in allen arbeitsrechtlichen Beziehungen und ist neben dem Arbeitsgesetz (Labour Law of PRC) die wichtigste Regelung im Arbeitsrecht der VR China. Das Arbeitsgesetz bleibt weiterhin gültig, wird aber durch das neue Arbeitsvertragsgesetz spezifiziert. Der erste Entwurf des Arbeitsvertragsgesetzes wurde am 20. März 2006 vorgestellt. In der Folgezeit konnten Verbesserungsvorschläge und Kommentare zu vier verschiedenen Entwürfen durch die Öffentlichkeit abgegeben werden. Dadaurch war die Möglichkeit eröffnet, den Gesetzgebungsprozess aktiv zu beeinflussen. Viele dieser Kommentare wurden auch tatsächlich vom Gesetzgeber aufgegriffen und in das neue Gesetz eingearbeitet. Aufgabe der Unternehmen wird es jetzt sein, alle Arbeitsverträge, Ernennungsurkunden und auch die internen Unternehmensvorschriften den Erfordernissen des neuen Gesetzes anzupassen. Der Hauptzweck des neuen Gesetzes ist es, den Schutz der Arbeitnehmer zu verbessern. Die wichtigsten Änderungen, die das neue Arbeitsvertragsgesetz mit sich bringt, sollen im Folgenden vorgestellt werden: 1. Abschluss schriftlicher Arbeitsverträge Innerhalb eines Monats nach Beginn des Beschäftigungsverhältnisses muss ein schriftlicher Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossen werden. Der Arbeitsvertrag kann als befristeter, unbefristeter oder als Vertrag über die Fertigstellung eines Projekts (Erreichung eines bestimmten Ziels) GIC German Industry & Commerce (Taicang) Co. Ltd. Beijing Branch Landmark Towers II Unit North Dongsanhuan Road Chaoyang District Beijing Tel +86(0) Fax +86(0) kessler.florian@bj.china.ahk.de GIC German Industry & Commerce (Taicang) Co. Ltd. Shanghai Branch 29/F POS Plaza 1600 Century Avenue Pudong Shanghai Tel +86(0) ext Fax +86(0) ext sun.jing@sh.china.ahk.de

2 abgeschlossen werden. Geschieht dies nicht, und ist dadurch die Höhe des Gehalts nicht ausreichend klargestellt, so sollen die Vorschriften des kollektiven Arbeitsvertrages gelten. Existiert ein solcher nicht, so soll der Arbeitnehmer das gleiche Gehalt wie andere Arbeitnehmer in der jeweiligen Position erhalten. Wird der Arbeitsvertrag nicht innerhalb eines Jahres von den Parteien abgeschlossen, so wird angenommen, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen wurde. Wird erst nach einem Monat aber vor Ablauf eines Jahres nach Beginn der tatsächlichen Arbeit ein schriftlicher Arbeitsvertrag von den Parteien abgeschossen, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf das doppelte seines eigentlichen Monatsgehalts während dieser Zeit. 2. Mindestinhalt des Arbeitsvertrages Eine Reihe gesetzlich vorgeschriebener Punkte müssen in Zukunft in allen Arbeitsverträgen geregelt werden. Dies sind z.b. Name, Sitz und gesetzlicher Vertreter des Arbeitgebers, Name, Adresse, ID-Nr. oder eine andere Identifikation des Arbeitnehmers und einige weitere Punkte. Neben diesen zwingenden Regelungen können die Parteien auch Vorschriften über Probezeit, Fortbildungen, Wettbewerbsverbote, zusätzliche Versicherungen und Bonuszahlungen vereinbaren. Enthält der Arbeitsvertrag keinen Mindestinhalt oder wird dem Arbeitnehmer der schriftliche Vertrag nicht übergeben, weist die Arbeitsverwaltung den Arbeitgeber an, dies zu korrigieren. Wird der Arbeitnehmer dadurch geschädigt, so haftet der Arbeitgeber auf Schadensersatz. 3. Vertragslaufzeit Ein unbefristeter Arbeitsvertrag soll grundsätzlich dann Anwendung finden, wenn der Arbeitnehmer entweder länger als zehn Jahre in dem Unternehmen tätig war oder ein befristeter Arbeitsvertrag mehr als zweimal verlängert wurde und der Arbeitnehmer selbst keinen Grund zur Kündigung gegeben hat (er z.b. nicht seine Ungeeignetheit für diese Position gezeigt hat). In diesen Fällen kann aber auch auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers erneut ein befristeter Vertrag abgeschlossen werden. Hat der Arbeitgeber nach dieser Vorschrift mit dem Arbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag abzuschliessen, so hat er den Arbeitnehmern von dem Zeitpunkt, in dem der unbefristete Arbeitsvertrag hätte abgeschlossen werden müssen bis zu dem Zeitpunkt in dem er tatsächlich abgeschlossen wurde, einen Anspruch auf Zahlung des doppelten Monatsgehalts. Nach dem Ende der zweiten Verlängerung des Arbeitsvertrages kann der Arbeitgeber entscheiden, ob er dem Arbeitnehmer eine dritte Verlängerung des Vertrages anbieten möchte. Die dritte Verlängerung ist jedoch nicht zwingend. 4. Informationspflichten Der Arbeitgeber hat alle seine Arbeitnehmer über deren Aufgaben, Arbeitsbedingungen, den Ort der 2 von 8

3 Arbeitsausübung, Berufsrisiken, Sicherheits- und Produktionskonditionen, Gehalt und andere erhebliche Punkte zu informieren. Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber über alle mit dem Arbeitsverhältnis in direktem Zusammenhang stehenden Fakten aufzuklären. 5. Probezeit Eine Probezeit darf nur einmalig vereinbart werden. Die maximale Probezeit, die im Arbeitsvertrag vereinbart werden kann, ist abhängig von der Laufzeit des Vertrages. Sie beträgt mindestens einen und maximal sechs Monate. Bei einer Vertragslaufzeit von unter drei Monaten ist die Vereinbarung einer Probezeit nicht zulässig. Ebenfalls unzulässig ist die Vereinbarung einer Probezeit in Arbeitsverträgen, die die Fertigstellung eines bestimmten Projekts zum Inhalt haben. Das neue Arbeitsvertragsgesetz regelt nun auch das dem Arbeitnehmer während der Probezeit zu zahlende Gehalt. Während dieser Zeit darf das Gehalt nicht niedriger sein als das niedrigste Gehalt für eine ähnliche Position bei diesem Arbeitgeber oder nicht weniger als 80% des vereinbarten Gehalts. Darüber hinaus darf das Gehalt während der Probezeit nicht unter dem Mindestgehalt der jeweiligen Stadt liegen. Hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine rechtswidrige Vereinbarung über die Probezeit getroffen, ist sie nach Anweisung der Arbeitsverwaltungsbehörde zu korrigieren. Fängt die unzulässige Probezeit bereits an, so haftet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Kompensation. 6. Wettbewerbsklauseln Die maximale Dauer des Wettbewerbsverbots wurde auf zwei Jahre festgelegt. Wettbewerbsklauseln können nur für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern vereinbart werden. Dazu gehören Führungskräfte, hochrangige technische Mitarbeiter und andere Mitarbeiter, die mit Betriebsgeheimnissen betraut sind. Die Vereinbarung der Wettbewerbsklausel muss die Kompensation für den Arbeitnehmer beinhalten. Über der Höhe der Kompensation enthält das Gesetz jedoch keine Regelung. Eine Verletzung der Wettbewerbsklauseln zieht eine Haftung auf Schadensersatz nach sich. 7. Fortbildungen In den Fällen, in denen der Arbeitgeber Fortbildungen für seine Arbeitnehmer anbietet oder bereits angeboten hat, kann auch eine Mindestlaufzeit des Arbeitsvertrages vereinbart werden. Verlässt der Arbeitnehmer das Unternehmen vor dem eigentlichen Ende seines Vertrages, so kann er verpflichetet sein, Ausgleichszahlungen für die Zurverfügungstellung der Fortbildungen an seinen ehemaligen Arbeitgeber zu zahlen. 3 von 8

4 8. Kündigung und Beendigung des Arbeitsvertrages. Das Arbeitsgesetz legt fest, dass der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses übereinstimmend beschließen können. Das Arbeitsvertragsgesetz differenziert bei den Beendigungsgründen des Arbeitsvertrages zwischen Kündigung und sonstigen Beendigungsgründen. Da das Arbeitsvertragsgesetz einen umfassenderen Rechtsschutz des Arbeitnehmers bezweckt, wird die Kündigung durch den Arbeitnehmer voran gestellt. a) Kündigung durch den Arbeitnehmer Im Falle einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer hat er die 30-tägige Kündigungsfrist und die schriftliche Form einzuhalten. Neu aufgenommen ist die ordentliche Kündigungsmöglichkeit eines Arbeitnehmers in der Probezeit. Die Kündigungsfrist beträgt in einem solchen Fall drei Tage. Außerordentlich kann der Arbeitnehmer kündigen, wenn sich der Arbeitgeber mit der Zahlung des Monatsgehalts in Verzug befindet. Ebenfalls neu aufgenommen sind die folgenden außerordentlichen Kündigungsgründe: wenn der Arbeitgeber die in dem Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen über Arbeitsschutz bzw. Arbeitssicherheit nicht erfüllt, die gesetzliche Sozialversicherung für den Arbeitnehmer nicht zahlt, eine innerbetriebliche Regelung rechtswidrig und für den Arbeitnehmern schädlich ist, der Arbeitsvertrag durch Täuschung, Drohung und Zwang zustande gekommen ist oder die von anderen Gesetzen genannten Nichtigkeitsgründe für das Arbeitsverhältnis vorliegen. Das neue Arbeitsvertragsgesetz enthält auch neue Voraussetzungen unter denen der Arbeitnehmer ohne vorherige Ankündigung das Arbeitsverhältnis kündigen kann (z.b. der Arbeitnehmer wird vom Arbeitgeber zur Arbeit gezwungen). b) Kündigung durch den Arbeitgeber Bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber unterscheidet das Arbeitsvertragsgesetz zwischen personenbedingten und betriebsbedingten Gründen. Im Falle der personenbedingten Kündigung bleiben die Kündigungsgründe unverändert. Neu ist eine Möglichkeit des sofortigen Erlöschens des Arbeitsverhältnisses (bzw. ohne Einhaltung der 30-tägigen Kündigungsfrist) wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zusätzlich ein Monatsgehalt zahlt. Ferner muss der Arbeitgeber nach dem neuen Arbeitsvertragsgesetz dem Arbeitnehmer die Kündigungsgründe erklären, wenn er den Arbeitnehmer während der Probezeit kündigt. Darüber hinaus wurden zwei neue Voraussetzungen für die außerordentliche Kündigung ergänzt. Zum einen wenn der Arbeitnehmer mit einem anderem Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis begründet und ihn dies bei der Erfüllung des Arbeitsvertrags erheblich beeinträchtigt oder der Arbeitnehmer sich zur Korrektur dieses Verhaltens nach Forderung des Arbeitgebers weigert, und zum anderen wenn der Arbeitsvertrag durch Täuschung, Drohung und Zwang zustande gekommen war. Eine neue Vorschrift enthält das Arbeitsvertragsgesetz bezüglich der Pflicht zur sozialen Auswahl bei betriebsbedingter Kündigung. Eine betriebsbedingte Kündigung ist bei einer gleichzeitigen Kündigung von 4 von 8

5 über 20 Personen gegeben oder wenn die Anzahl der gekündigten Arbeitnehmer über 10% der gesamten Arbeitnehmerzahl beträgt. Es sind dann folgende unabdingbare Faktoren für jeden vergleichbaren Arbeitnehmer festzustellen: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter sowie die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers. Eine soziale Auswahl muss der Arbeitgeber immer dann vornehmen, wenn für eine betriebsbedingte Kündigung mehrere Arbeitnehmer des Betriebes in Frage kommen, die nach ihrer Qualifikation und nach dem Inhalt ihres Arbeitsvertrages vergleichbar und damit austauschbar sind. Stellt der Arbeitgeber nach betriebsbedingten Kündigungen innerhalb von sechs Monaten neue Arbeitnehmer ein, so hat er die gekündigten Personen zu informieren und bei gleicher Qualifikation vorrangig wieder einzustellen. Neu ist die Regelung, dass der Arbeitnehmer trotz dieser personen- und betriebsbedingten Kündigungsgründe in zwei Fällen nicht gekündigt werden kann. Zum einen wenn die Gesundheit des Arbeitnehmers vor seiner Entlassung wegen Kontakts mit gesundheitsschädlichen Stoffe nicht kontrolliert wurde oder wenn im Zweifel eine Berufskrankheit vorliegt und sich der Arbeitnehmer unter Beobachtung befindet und zum anderen wenn der Arbeitnehmer ununterbrochen für 15 Jahre im Betrieb gearbeitet hat und seine Pensionierung weniger als fünf Jahre entfernt ist. Nach dem neuen Arbeitvertragsgesetz muss der Arbeitgeber bei der Kündigung durch den Arbeitgeber vorher den Betriebsrat über die Gründe der Kündigung informieren. Das Betreibsrat ist u.u. berechtigt, den Arbeitgeber zur Korrektur aufzufordern. c) Zahlung von Abfindungen Im Fall der ordentlichen Kündigung, der außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmber sowie der übereinstimmenden Vertragsaufhebung hat der Arbeitgeber eine Abfindung zu zahlen. Das Gesetz schreibt jetzt vor, dass auch bei Ablauf eines befristeten Vertrages Abfindungen an die Arbeitnehmer gezahlt werden müssen. Bei der Nichterneuerung eines zeitlich befristeten Arbeitsvertrages sind Abfindungen durch den Arbeitgeber zu zahlen. Keine Abfindungen werden wiederum für die Fälle gezahlt, in denen der Arbeitgeber die Erneuerung eines zeitlich befristeten Vertrages unter denselben Konditionen anbietet, dies jedoch durch den Arbeitnehmer abgelehnt wird. Die Höhe der Abfindung ist von der Länge der Betriebszugehörigkeit abhängig. Für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit ist ein monatlicher Arbeitslohn zu bezahlen. Ist die Betriebszugehörigkeit länger als sechs Monate aber kürzer als ein Jahr, so gilt diese für die Berechnung der Abfindung als ein Jahr. Ist die Betriebszugehörigkeit kürzer als sechs Monaten, so beträgt die Abfindung ein halbes Monatsgehalt. (Bsp.: hat ein Arbeitnehmer bei einem Arbeitgeber zehn Jahre gearbeitet, so hat er Anspruch auf eine 5 von 8

6 Abfindung in Höhe von zehn Monatsgehältern). Weiter gibt es eine Kappungsgrenze für alle Arbeitnehmer, die mehr als das dreifache des durchschnittlichen lokalen Gehalts verdienen. Die Abfindung darf dann nicht mehr als 300% des lokalen durchschnittlichen Monatsgehalts betragen. Auch bei längerer Arbeitszeit darf die Abfindung eine Berechnungsgrundlag von 12 Jahren nicht überschreiten. Neu vorgeschrieben ist die Haftung des Arbeitgebers bei der ungültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer das Recht, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu verlangen. Kann es nicht fortgesetzt werden, ist die doppelte Abfindung durch den Arbeitgeber zu zahlen. d) Pflichten nach der Beendigung des Arbeitsvertrags Gesetzlich vorgeschrieben ist die Ausstellungspflicht eines Arbeitszeugnisses nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber hat innerhalb von 15 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Personalakte sowie die Dokumente über die Sozialversicherung weiterzuleiten. Vom Arbeitgeber einbehaltene Sachen sind dem Arbeitnehmer unverzüglich zurückzugeben. Bei einem Verstoß erteilt die Aufsichtsbehörde eine Weisung und ordnet ein Ordnungsgeld zwischen 500 Yuan und 2000 Yuan an. Im Schadensfall trägt der Arbeitgeber die Haftung. 9. Personalvermittlungsagenturen Die Mindestlaufzeit von Verträgen mit Personalvermittlungsagenturen soll in Zukunft mindestens zwei Jahre betragen. Bisher waren Ein-Jahres-Verträge üblich. Daüber hinaus muss der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhalten, entweder dem Betriebsrat der Personalvermittlungsagentur oder seines direkten Arbeitgebers beizutreten. Das Gehalt eines über eine Agentur angestellten Arbeitnehmers ist monatlich zu zahlen. Eine weitere wichtige gesetzliche Neuerung ist, dass für die gleiche Art von Arbeit auch das gleiche Gehalt an alle Arbeitnehmer der Personalvermittlungsagentur zu zahlen ist. Darüber hinaus müssen Arbeitnehmer, die über eine Agentur angestellt sind auch das gleiche Gehalt erhalten wie Arbeitnehmer, die in der gleichen Position direkt beim Arbeitgeber angestellt sind. Hat die Personalvermittlungsagentur gegen das Arbeitsvertragsgesetz verstoßen, wird sie von der zuständigen Arbeitsverwaltungsbehörde angewiesen, dies zu korrigieren. Bei weiteren Verstößen wird eine Geldbuße in Höhe von zwischen 1000 und 5000 Yuan für jeden Arbeitnehmer angeordnet und gleichzeitig wird die Handelslizenz entzogen. Entsteht dem Arbeitnehmer dadurch ein Schaden, haften die Vermittlungsagentur und der direkte Arbeitgeber als Gesamtschuldner. 10. Interne Unternehmensvorschriften/Unternehmenshandbücher Bisher wurden diese einseitig vom Unternehmen gestellt und waren u.u. Teil des Arbeitsvertrages. Das neue Gesetz schreibt nun vor, dass die Betriebsräte oder die Arbeitnehmer ein Mitspracherecht haben sollen, sofern die Unternehmensvorschriften die Interessen der Arbeitnehmer betreffen (z.b. Arbeitszeiten, Gesundheitsvorschriften... etc.). Die Unternehmensvorschriften sollen nun mit den Arbeitnehmern oder deren Vertretern diskutiert werden. Am Ende soll eine Einigung zwischen den 6 von 8

7 Vertretern der Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber erzielt werden, d.h. ohne die Zustimmung der Vertreter der Arbeitnehmer (nicht notwendigerweise von allen Arbeitnehmern) oder des Betriebsrates (Trade Union) können keine Unternehmensvorschriften durch den Arbeitgeber erlassen werden. Der Begriff, den das Gesetz verwendet ( Trade Union ) ist ähnlich einem Betriebsrat oder einer Gewerkschaft nach deutschem Recht zu verstehen. Die Trade Union kann entweder innerhalb des Unternehmens, ähnlich einem Betriebsrat gegründet werden, oder aber auch übergreifend, ähnlich einer Gewerkschaft. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle Unternehmensregelungen, die das Interesse des Arbeitnehmers betreffen, zu publizieren oder dem Arbeitnehmer zu informieren. 11. Übergangsvorschriften Arbeitsverträge, die vor dem Inkrafttreten des neuen Arbeitsvertragsgesetzes (01. Januar 2008) abgeschlossen wurden und deren Laufzeit über dieses Datum hinausgeht, sollen weiterhin gültig bleiben. Sofern sich das Gesetz sich auf mehrmalige Verlängerungen befristeter Arbeitsvertäge bezieht, sind nur die Verlängerungen zu zählen, die nach dem 01. Januar 2008 durchgeführt wurden. Wurde das Beschäftigungsverhältnis bereits vor Inkrafttreten des Arbeitsvertragsgesetzes begründet und liegt dem kein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde, so ist dieser spätestens innerhalb eines Monats nach dem Inkrafttreten des neuen Gesetzes zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber abzuschliessen. Auf bereits bestehende Arbeitsverträge, die nach dem 01. Januar 2008 gekündigt werden oder auslaufen, finden die Vorschriften des neuen Arbeitsvertragsgesetzes über Abfindungen ebenfalls Anwendung. Allerdings sollen die Abfindungen nur ab dem Zeitpunkt berechnet werden, der nach dem 01. Januar 2008 liegt. Für den Zeitraum davor soll das alte Arbeitsrecht anwendbar bleiben. Bei einem Vertrag, der z.b. am 31. März 2008 auslaufen würde, wäre daher eine Abfindung für die Monate Januar bis März durch den Arbeitgeber zu entrichten. 7 von 8

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