Auswirkungen der Digitalisierung auf Beschäftigung und Erwerbsformen

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1 Auswirkungen der Digitalisierung auf Beschäftigung und Erwerbsformen Experten-Workshop im Kontext des Dialogprozesses Arbeiten 4.0 Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat im Jahr 2015 den Dialogprozess Arbeiten 4.0 eröffnet, um zu erörtern, welche Gestaltungschancen es vor dem Hintergrund des technologischen und kulturellen Wandels für die Zukunft der Arbeit gibt. Zur Beschreibung der Ausgangslage wurde ein Grünbuch erstellt, das in sechs Handlungsfeldern insgesamt 30 Leitfragen stellt. Am Ende des Prozesses ist eine Aufbereitung der Ergebnisse in einem Weißbuch geplant. Nach einer Auftaktveranstaltung am 22. April 2015 unter dem Motto Arbeit weiter denken! wird der Dialogprozess auch im Rahmen eines Fachdialogs geführt, der als Workshop-Reihe unter Beteiligung von Expertinnen und Experten aus Wissenschaft und Praxis konzipiert ist. Im ersten Workshop dieser Reihe am wurden unterschiedliche Verständnisse von Flexibilisierung, unterschiedliche Interessen der Arbeitszeitgestaltung und geeignete Gestaltungsoptionen erörtert. Im zweiten Workshop am wurde über Mobiles und entgrenztes Arbeiten mit den darin liegenden Chancen und Risiken diskutiert. Das Thema des dritten Workshops waren Auswirkungen der Digitalisierung auf Beschäftigung und Erwerbsformen. Daran nahmen etwa 25 Vertreterinnen und Vertreter aus Unternehmen (Management und Betriebsräte) und Wissenschaft teil sowie Vertreterinnen und Vertreter des BMAS. Das Ziel des Workshops war, sich ein gemeinsames, möglichst konkretes Bild der bisherigen und zukünftigen Auswirkungen der Digitalisierung auf die Beschäftigung und auf neue Erwerbsformen zu machen. Dabei sollte im Vordergrund stehen, wie sich die Arbeitskräftenachfrage differenziert nach Berufen und Qualifikationsgruppen verändert. Neben den Verschiebungen zwischen Berufen sollten auch die Anpassungen in den Tätigkeitsprofilen und Berufsbildern betrachtet werden. Zudem sollten darauf bezogene betriebliche und staatliche Lösungsansätze erörtert werden. Der Workshop sollte auch die analytische Grundlage für die detaillierte Diskussion zu den Handlungsoptionen im Bereich Qualifizierung und Weiterbildung, soziale Absicherung, Arbeitsrecht und Mitbestimmung sowie gute Unternehmensführung in den folgenden Workshops legen. Ergebnisse des Workshops Die zentralen Ergebnisse des Workshops lassen sich vier Themenfeldern zuordnen. 1. Strukturwandel oder Strukturbruch Insgesamt wird dem derzeit zu beobachtenden technologischen Wandel zwar keine Singularität bescheinigt, allerdings weist die Entwicklung eine neue Qualität auf. Treiber sind nicht allein die steigende Leistungsfähigkeit der IT-Hardware, sondern vor allem die wachsende 1

2 Vernetzung und die dadurch rasant steigende Datenmenge sowie ihre Auswertungsmöglichkeiten. Auch die zunehmende Nutzung computergestützter Anwendungen im Alltags- und Berufsleben, z.b. über kooperative Systeme, wurde als wichtiger Trend beschrieben. Übereinstimmend wurde vertreten, dass die Digitalisierung nicht in einem Ende der Arbeit resultieren werde. Dennoch ist davon auszugehen, dass die Digitalisierung Effekte auf die Beschäftigung haben wird. Diese seien auch notwendig, um die Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten. Differenziert wurde darüber diskutiert, wie groß die Auswirkungen sein werden. In einer Studie des ZEW wird prognostiziert, dass etwa 12 % der derzeitigen Arbeitsverhältnisse aufgrund der ausgeübten Tätigkeiten eine hohe Automatisierungswahrscheinlichkeit aufweisen. Auch die Einschätzung von Beschäftigten selber zu den Automatisierungsrisiken liegt in dieser Größenordnung. Die Befragung weist zudem auf steigende Anforderungen und sinkende körperliche Belastungen durch die Digitalisierung hin. Als weiteren Aspekt wurde auf die makroökonomischen Rückkopplungen eingegangen. Die Digitalisierung führt zu einer erhöhten Wettbewerbsfähigkeit, was die Nachfrage auf dem Gütermarkt und dementsprechend auch die Arbeitsnachfrage erhöht. Nach den vorliegenden Erkenntnissen käme es zu keinen strukturellen Brüchen am Arbeitsmarkt, die Dynamik würde aber zunehmen. In der Diskussion wurde deutlich, dass strukturelle Brüche kaum auf Basis empirischer Ergebnisse prognostizierbar seien. Zudem deuten Studien für andere europäische Länder, die jedoch lediglich die Berufe und nicht die ausgeübten Tätigkeiten betrachten, auf deutlich größere Verwerfungen hin. Neben der Automatisierung müsse auch die Verlagerung von Arbeitsplätzen ins Ausland berücksichtigt werden, die durch eine voranschreitende Digitalisierung vereinfacht werde. Allerdings müssten auch bei einem Strukturwandel die Gestaltungsoptionen genutzt werden, um die negativen Auswirkungen auf die betroffenen Beschäftigten möglichst gering zu halten. Wie sich die Digitalisierung der Arbeitswelt in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern entwickelt, ist nach Meinung einiger Expertinnen und Experten schwierig zu bewerten. Hinsichtlich der Arbeitsbedingungen und des Schutzes geistigen Eigentums habe Deutschland weniger Möglichkeiten zu starken Veränderungen als andere Länder, in denen diese Aspekte weniger berücksichtigt würden (z.b. in China). Ein weiterer Aspekt sei, dass Deutschland in der Entwicklung von IT-Berufen hinterherhinke. Andererseits habe Deutschland im internationalen Vergleich eindeutige Wettbewerbsvorteile wegen seines dualen Berufsausbildungssystems. 2. Qualifizierung und Weiterbildung Neben einer ausführlichen Diskussion zur beruflichen Bildung wurde auch kurz auf eine Heranführung von Kindern und Jugendlichen an digitale Systeme gesprochen. Hier wurde ein ganzheitlicher Ansatz befürwortet, der bereits im Kindergarten mit dem Erwerb allgemeiner Fähigkeiten beginnen sollte. Konsens herrschte bei den Teilnehmenden bezüglich der hohen Bedeutung der beruflichen Bildung, insbesondere der dualen Berufsausbildung, und bei der Anpassung von Kompeten- 2

3 zen an die Erfordernisse einer digitalisierten Arbeitswelt. Es wurde vermutet, dass Polarisierungstendenzen in Deutschland aufgrund des dualen Berufsausbildungssystems nicht so stark ausfielen wie in anderen Ländern. Dennoch erfordere die Digitalisierung der Arbeitswelt eine Anpassung der Berufsfelder und der Qualifizierungen. Nach Ansicht mancher Experten und Expertinnen ist es problematisch, dass die Ausbildungsordnungen zu langsam angepasst würden. Wenn dies rascher gelinge, könnte das positive Auswirkungen auf die Anpassungsgeschwindigkeit in den Betrieben haben. Dennoch müsse darauf geachtet werden, dass vorgenommene Anpassungen angemessen sind und durch eine zu hohe Anpassungsgeschwindigkeit nicht die Qualität leidet. Einigkeit bestand darin, dass die Digitalisierung der Arbeitswelt keine Vielzahl neuer Ausbildungsberufe erforderlich mache. Reformvorschläge einiger Experten beinhalteten eine Konzentration der dualen Ausbildungsberufe auf wenige Kernberufe, in denen ähnliche Berufsbilder zusammengefasst und gemeinsame Grundinhalte vermittelt würden. Darauf könnten spezifizierte Module aufbauen und kontinuierlich an sich ändernde Anforderungen angepasst werden. Hier wäre auch eine Orientierung an einer generalistischen Berufsweltorientierung denkbar, die einen modularen Aufbau über alle Lebensphasen hinweg ermögliche. Kontroverser wurden Vorschläge zur Anpassung der Studiengänge an Hochschulen diskutiert. Der Vorschlag, die Einführung neuer Studiengänge stärker zu kontrollieren, um auch hier zumindest im Bachelor-Studiengang eine breitere inhaltliche Ausrichtung zu erreichen, wurde von manchen Teilnehmenden als starker Eingriff in die Hochschulautonomie gewertet. Die Basis jeder Reform sei eine gute Erstausbildung, sowohl im Rahmen der dualen Berufsausbildung als auch im Rahmen der Hochschulausbildung. Zudem müssten Veränderungen von den beteiligten Akteuren ausgehen. Bei der dualen Berufsausbildung seien dies vor allem die Ausbildungsbetriebe, da diese nur dann ausbilden, wenn die Ausbildungsprofile genau zum Anforderungsprofil des Betriebs passen. Einigkeit bestand zudem darin, dass die berufliche Weiterbildung im Rahmen des lebenslangen Lernens entscheidend sei. Hierfür müssten aber die Beschäftigten von den Betrieben mitgenommen werden. 3. Veränderung der Erwerbsarbeit Inwieweit man in Deutschland von einer Polarisierung im Prozess der Digitalisierung ausgehen kann, wurde ambivalent diskutiert. Überwiegend wurde vertreten, dass bisher in Deutschland eine Polarisierung noch nicht vorliegt, dennoch erwarten einige, dass sich dies in den kommenden Jahren ändern werde. Die aufgrund der Polarisierung gestiegenen Chancen der Geringqualifizierten würden sich dabei eher in Beschäftigungschancen niederschlagen als in der Lohndynamik. Gegenstimmen verwiesen darauf, dass der zu beobachtende Anstieg an geringqualifizierten Beschäftigungsverhältnissen eher auf die niedrigen Löhne in diesem Bereich zurückzuführen ist als auf einen relativen Anstieg in der Nachfrage. 3

4 Die Digitalisierung kann Auswirkungen auf Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt haben. Einerseits sind von der Automatisierung vor allem männerdominierte Berufe betroffen, andererseits nimmt die Bedeutung kreativer und sozialer Berufe zu, die einen höheren Frauenanteil aufweisen. Dies kann eine Angleichung der Gehälter zwischen Männern und Frauen zur Folge haben. Allerdings ergeben sich durch die Digitalisierung auch neue Diskriminierungspotenziale. So könnte in Zukunft auf Basis von Risikoprofilen, welche die körperlichen und geistigen Leistungsfähigkeiten erfassen, diskriminiert werden. Dies ist mit der derzeitig verfügbaren Technik allerdings noch nicht praktisch umsetzbar. Durch die Digitalisierung der Arbeit haben sowohl die Autonomie der Beschäftigten als auch die Anforderungen an Multitasking zugenommen. Dies stellt Beschäftigte vor neue Herausforderungen, die auch als Belastungen wahrgenommen werden. Hinzu kommen neue Formen der Erwerbsarbeit wie das Crowdworking, was im Rahmen des Workshops intensiv diskutiert wurde. Crowdworking bietet einerseits sowohl für die Unternehmen als auch für die Crowdworker Vorteile, allerdings existieren auch Nachteile, deren Auswirkungen mit der Durchsetzung entsprechender Regeln entgegengewirkt werden sollte. So sei auch die höhere Autonomie der Crowdworker nicht nur positiv zu bewerten, da diese im Unterschied zu abhängigen Beschäftigungsverhältnissen sehr stark von schwankenden Auftragslagen betroffen sind. In dieser Hinsicht können die Vorteile der Unternehmen, höhere Flexibilität der einzusetzenden Arbeitskräfte und eine Verschiebung von Fixkosten zu variablen Kosten, die Nachteile der Crowdworker sein, da sie diese Flexibilität ermöglichen und dadurch eigene Flexibilität aufgeben müssen. Die bislang vorliegende Evidenz deutet darauf hin, dass derzeit Crowdworking in Deutschland vor allem als Nebenverdienstmöglichkeit genutzt wird. Lediglich ein Fünftel der in einer Studie befragten Crowdworker haben Crowdworking als Haupteinnahmequelle angegeben. Die Entlohnung der Crowdworker variiert stark und hängt von den Aufgaben ab, die von einfachen Microtasks bis zu komplexen Softwaretests reichen können. Ein Problem im Crowdworking ist eine ungleiche Machtverteilung zwischen Auftraggeber (Unternehmen), Vermittlung (Crowdworking-Plattform) und Auftragnehmer/in (Crowdworker). Die Crowdworker müssen darauf vertrauen, dass die Plattformen bei ausbleibenden Zahlungen diese von den Auftraggebern einfordern. Dies könnte gegen die Interessen der Plattform sein, wenn es sich um einen großen Kunden handelt, zu dem ein Abhängigkeitsverhältnis besteht. Um solche Situationen zu vermeiden wurde vorgeschlagen, klare Spielregeln zu entwickeln und/oder ein Schiedsgericht einzurichten. Zudem sollte es den Crowdworkern ermöglicht werden, die Auftraggeber zu bewerten. Ein weiterer Aspekt, der in solchen Spielregeln übernommen werden sollte, ist die Profilmitnahme auf andere Plattformen. Die Höhe der Bezahlung hängt sehr stark vom jeweiligen Profil und den entsprechenden Bewertungen ab. Wenn diese nicht auf andere Plattformen übertragen werden können, sind die Crowdworker stark an einen Plattformanbieter gebunden. Einige negative Aspekte des Crowdworkings müssen allerdings nicht mit neuen Regeln gelöst werden, da hierzu bereits entsprechende 4

5 Gesetze existieren und es auch Kontrollmechanismen gibt. So könnte bspw. Scheinselbstständigkeit durch die Plattformbetreiber überprüft werden, da diese Einblick darin haben, wann und wie lange Crowdworker auf der jeweiligen Plattform gearbeitet haben. Grundsätzlich sei eine Tarifierung des Crowdworkings denkbar und umsetzbar. Sowohl die IG-Metall mit ihrem Projekt fair-crowdworking als auch einige Plattformbetreiber mit einem Code of Conduct sind darum bemüht, einheitliche Regelungen zu schaffen. 4. Gestaltungsoptionen Einige Gestaltungsoptionen wurden bereits im Rahmen der Qualifizierung und Weiterbildung oder der Veränderung der Erwerbsarbeit thematisiert. Grundsätzlich sollten die Handlungsmöglichkeiten genutzt werden, um Entwicklungen aktiv mit zu gestalten oder um die Rahmenbedingungen an Veränderungen anzupassen. Hierbei muss berücksichtigt werden, dass die Adaptionsmechanismen global wirksam sind, was den Handlungsspielraum wieder einschränkt, da abweichende Rahmenbedingungen negative Konsequenzen auf die Wettbewerbsfähigkeit haben können. Für diesen Prozess ist es nach Ansicht einiger Teilnehmender zentral, einen Ordnungsrahmen der Digitalisierung vorzugeben. Viele Gestaltungsoptionen sind dabei auf der Ebene der Tarifparteien anzusiedeln, da diese die Möglichkeiten haben, flexibel auf die Voraussetzungen in der Branche oder im Betrieb einzugehen und dadurch eine Sozialverträglichkeit des Wandels aufgrund der Digitalisierung zu erreichen. In diesem Zusammenhang wurde die Einführung eines Innovations- und Rahmenschutztarifvertrags vorgestellt und diskutiert. Ziel dieses Tarifvertrages ist es, den technologischen Wandel sozialverträglich zu gestalten und Sicherheit für die Beschäftigten in einer wandelnden Arbeitswelt zu schaffen, ohne die Handlungsfähigkeit des Unternehmens zu stark einzuschränken. Kernbestandteil des Tarifvertrags ist dabei, dass Veränderungsprojekte mit einem Innovations- bzw. Rationalisierungsschutzfaktor bewertet werden, der Grundlage für die Aushandlung betrieblicher Maßnahmen wie z.b. Schulungen, Gesundheitserhaltung oder die Erstellung von Ablaufplänen ist. Ausblick Die Diskussionsergebnisse dieses Workshops bilden die Grundlage für die Fortführung der Workshopreihe im Jahr 2016 mit den Schwerpunkten Qualifizierung und Weiterbildung, soziale Absicherung, Arbeitsrecht und Mitbestimmung sowie gute Unternehmensführung. 5

6 Teilnehmerinnen und Teilnehmer Lfd. Nr. Name Vertretene Stelle 1 Thorben Albrecht BMAS 2 Dr. Gerald Becker-Neetz BMAS 3 Prof. Dr. Michael Beigl KIT 4 Prof. Dr. Holger Bonin ZEW / Universität Kassel 5 Prof. Dr. Gerhard Bosch Universität Duisburg/Essen 6 Prof. Dr. Ralph Bruder TU Darmstadt 7 Prof. Dr. Volker Deville Allianz AG 8 Dr. Dietrich Engels ISG 9 Astrid Granzow ATOS 10 Oskar Heer Daimler AG 11 Prof. Dr. Elke Holst DIW 12 Prof. Dr. Kerstin Jürgens Universität Kassel 13 Dr. Hans-Peter Klös IW-Köln 14 Sebastian Kurt scondoo GmbH 15 Prof. Dr. Jan Marco Leimeister Universität Kassel / St. Gallen 16 Dr. Uwe Lenhardt BAuA 17 Ralf Leonard Deutsche Börse AG 18 Dr. Natalie Lotzmann SAP SE 19 Thomas Mendrzik HHLA Altenwerder Container Terminal 20 Benjamin Mikfeld BMAS 21 Dr. Linda Nierling ITAS 22 Stefan Rehm GfWM/ZAAG 23 Thomas Sattelberger INQA Themenbotschafter 24 Sabine Sommer BAuA 25 Mathias Staiger Trumpf GmbH 26 Kurt Vogler-Ludwig Economix 27 Dr. Bettina Volkens Deutsche Lufthansa AG 28 Dr. Ulrich Walwei IAB 6