Inhaltsübersicht. Internet - Private Nutzung am Arbeitsplatz

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1 Internet - Private Nutzung am Arbeitsplatz Inhaltsübersicht 1. Allgemeines 2. Internetnutzung ohne Erlaubnis des Arbeitgebers 3. Internetnutzung mit Erlaubnis des Arbeitgebers 4. Maßnahmen des Arbeitgebers 4.1 Abmahnung 4.2 Ordentliche Kündigung 4.3 Außerordentliche Kündigung 5. Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers 5.1 Rechtliche Vorgaben 5.2 Umfang der Kontrollmaßnahmen 6. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats 6.1 Überwachung der Internetnutzung 6.2 Verbot der privaten Internetnutzung durch den Arbeitgeber 6.3 Betriebsvereinbarung 6.4 Informationen durch den Betriebsrat 6.5 Zugang durch Gewerkschaftsbeauftragten/Gewerkschaftswerbung Information 1. Allgemeines Arbeitnehmer, die an ihrem Arbeitsplatz über einen Internet-Anschluss verfügen, sind nicht selten versucht, diesen neben dem rein beruflichen Zweck ebenfalls zum privaten Surfen im World Wide Web bzw. zum Versenden privater s zu benutzen. Die Frage ist, ob der Arbeitgeber dieses ohne Mitbestimmung des Betriebsrats untersagen kann und inwieweit eine private Nutzung des Internetanschlusses einen Kündigungsgrund darstellen kann, da in den meisten Unternehmen bislang keine eindeutige Regelung hierzu getroffen worden ist. Das heißt der Arbeitgeber duldet in den meisten Fällen eine begrenzte private Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses. Die Gerichte haben sich in den letzten Jahren zunehmend mit Kündigungen wegen extensiven privaten Surfens im Internet am Arbeitsplatz beschäftigen müssen. Dies rührt u.a. daher, dass in vielen Betrieben keine ausdrücklichen Vereinbarungen zur Internetnutzung geschlossen wurden. Praxistipp: Um Risiken bei der Internetnutzung zu vermeiden und Klarheit für die Nutzungsmöglichkeiten zu schaffen, sollten Regelungen zum Inhalt und zur Dauer der Internetnutzung aufgestellt werden und ggf. im Rahmen einer Betriebsvereinbarung niedergelegt werden. Im Rahmen einer Betriebsvereinbarung können auch Festlegungen getroffen werden, wie die private von der dienstlichen Nutzung des Internets abgegrenzt werden können. Nach überwiegender Auffassung erfolgt die Abgrenzung nach der Absicht des Internetzugriffs und nicht nach Zweckmäßigkeitsgesichtspunkten. Unerheblich ist auch, ob der Arbeitnehmer die gewünschten Informationen über die gewählte Datenbank tatsächlich schneller gewinnen konnte als über andere Quellen aok-business.de - PRO Online,

2 Zu berücksichtigen ist auch, ob der Internetzugang am Arbeitsplatz neu eingerichtet wurde und der Arbeitnehmer bislang keine Erfahrungen online gewinnen konnte. In diesem Fall dürfte in einer gewissen Anlernphase auch der Umgang mit privaten Zwecken dienenden Internetinhalten als dienstliche Nutzung gewertet werden. Dagegen eindeutig privat sind s als Bekannte oder Verwandte. Hiervon wird in der Literatur zu Recht eine Ausnahme gemacht bei elektronischen Mitteilungen an den Ehepartner, dass eine dienstliche Besprechung länger dauert als geplant. 2. Internetnutzung ohne Erlaubnis des Arbeitgebers Dem Arbeitgeber steht es grundsätzlich frei, ob er die Nutzungsmöglichkeiten des dienstlichen Internetzugangs einschränkt und die private Nutzung verbietet. Bei einer fehlenden ausdrücklichen Gestattung oder Duldung des Arbeitgebers ist die private Nutzung des Internets grundsätzlich nicht erlaubt. Bei einer privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit verletzt der Arbeitnehmer grundsätzlich seine Pflicht zur Arbeit und muss deshalb arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten. Wenn der Arbeitgeber die private Nutzung des Internets nicht ausdrücklich gestattet, kann sich aber aus den Umständen eine Duldung der Privatnutzung ergeben. Hier sind folgende Fallkonstellationen von Bedeutung: Außerdienstliche Links im Favoriten-Ordner: Nach überwiegender Auffassung ist bei vom Arbeitgeber eingerichteten außerdienstlichen Favoriten-Links keine generelle Zustimmung des Arbeitgebers zur privaten Nutzung des Internets gegeben. Erlaubnis zum Telefonieren: Das Gestatten privater Telefonate am Arbeitsplatz lässt keine Rückschlüsse darauf zu, ob der Arbeitgeber auch die private Nutzung des Internets gestattet. Eine Vergleichbarkeit des Telefonierens und der Internetnutzung ist nicht gegeben. Besteht hingegen ein Verbot privater Telefonie, kann hieraus eine Versagung der privaten Internetnutzung abgeleitet werden. 3. Internetnutzung mit Erlaubnis des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann die private Nutzung des Internets gestatten. Die Gestattung kann ausdrücklich oder konkludent erfolgen. So liegt eine konkludente Gestattung vor, wenn der Arbeitgeber Rechner mit frei geschaltetem Netzzugang in Aufenthaltsräumen nutzen können. Eine Gestattung durch den Arbeitgeber kann sich auch aus dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung heraus ergeben. Nutzen Arbeitnehmer ihnen zur Verfügung gestellte Online-Anschlüsse privat und ist dies dem Arbeitgeber bekannt, kann sich daraus nach einem Zeitraum von einem halben bis einem Jahr ein Vertrauenstatbestand für die Beschäftigten und damit eine betriebliche Übung ergeben. Auch wenn der Arbeitgeber die private Internetnutzung durch die Arbeitnehmer erlaubt oder geduldet hat, bestehen Grenzen der Privatnutzung. Eine Gestattung oder Duldung der Internetnutzung beschränkt sich auf die Nutzung im normalen bzw. angemessenen zeitlichen Umfang. Etwas anderes kann allenfalls dann gelten, wenn der Arbeitnehmer in dem konkreten Zeitraum, in dem er das Internet privat genutzt hat, mangels Arbeitsanfall ohnehin untätig gewesen wäre. Nutzt der Arbeitgeber also das Internet in erheblichem zeitlichem Umfang privat, kann er grundsätzlich nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber dies tolerieren werde. Er muss damit rechnen, dass der Arbeitgeber nicht damit einverstanden ist, wenn sein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung in dieser Zeit nicht erbringt und gleichwohl eine entsprechende Vergütung dafür verlangt. Auch bei einer Erlaubnis zur privaten Internetnutzung muss der Arbeitnehmer davon ausgehen, dass sich die Erlaubnis nicht auf das Herunterladen strafbarer Inhalte oder pornografischer Dateien bezieht. Denn der Arbeitgeber hat ein offensichtliches Interesse daran, von Dritten nicht mit solchen Aktivitäten seiner Mitarbeiter in Verbindung gebracht zu werden. 4. Maßnahmen des Arbeitgebers Verstößt der Arbeitnehmer gegen das ausdrückliche Verbot der privaten Internetnutzung, so kommen als Maßnahmen des Arbeitgebers grundsätzlich die Abmahnung, die ordentliche Kündigung und die außerordentliche Kündigung in Betracht. Bei einer vom Arbeitgeber nicht gestatteten privaten Internetnutzung aok-business.de - PRO Online,

3 während der Arbeitszeit verletzt der Arbeitnehmer grundsätzlich seine Hauptleistungspflicht zur Arbeit. Dabei wiegt diese Pflichtverletzung umso schwerer, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitszeit in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt. Aber auch wenn der Arbeitgeber nicht ausdrücklich die private Internetnutzung untersagt hat, kommen diese Maßnahmen im Einzelfall in Betracht. Denn nutzt der Arbeitnehmer während der Arbeitzeit das Internet in erheblichem zeitlichem Umfang zu privaten Zwecken, so kann er auch bei Fehlen eines ausdrücklichen Verbots grundsätzlich nicht darauf vertrauen, der Arbeitgeber werde dies tolerieren. In diesem Fall kann sogar ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegen ( BAG, AZR 581/04 ). Nach der Rechtsprechung des BAG kommen vor allen drei Fallkonstellationen in Betracht, bei denen eine Abmahnung, eine ordentliche oder gar eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sind: 1. das Herunterladen einer erheblichen Menge von Daten aus dem Internet auf betriebliche Datensysteme, insbesondere wenn damit einerseits die Gefahr möglicher Vireninfizierung oder anderer Störungen des betrieblichen Betriebssystems verbunden sind oder andererseits von solchen Daten, bei deren Rückverfolgung es zu möglichen Rufschädigungen des Arbeitgebers kommen kann, beispielsweise weil strafbare oder pornografische Darstellung herunter geladen werden. 2. die private Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internetanschlusses als solche, weil durch sie dem Arbeitgeber möglicherweise zusätzliche Kosten entstehen können und der Arbeitnehmer jedenfalls die Betriebsmittel unberechtigter Weise in Anspruch genommen hat. 3. die private Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internets während der Arbeitszeit, weil der Arbeitnehmer während des Surfens im Internet zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringt und dadurch seine Arbeitspflicht verletzt. 4.1 Abmahnung Die arbeitsvertragswidrige private Internetnutzung stellt grundsätzlich einen Grund für eine arbeitgeberseitige Abmahnung dar. Nach der Rechtsprechung des BAG ist eine Abmahnung als Vorstufe zu einer anschließenden ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung wegen unerlaubter Internetnutzung nicht in allen Fällen erforderlich. So ist insbesondere bei einer exzessiven Nutzung des Internets zu privaten Zwecken eine Abmahnung entbehrlich, weil der Arbeitnehmer nicht darauf vertrauen kann, dass der Arbeitgeber eine solch ausschweifende Privatnutzung tolerieren werde. Der Arbeitnehmer kann die Entfernung des Abmahnungsschreibens aus der Personalakte verlangen, wenn die Abmahnung unrichtige und unklare Tatsachenangaben enthält. Werden in einer Abmahnung wegen unerlaubter privater Internetnutzung eines dienstlichen Personalcomputers die gerügten Internetanrufe mit Datum und Uhrzeit sowie mit Internetnamen aufgelistet, so ist die Abmahnung zu entfernen, wenn auch nur ein Teil der Angaben nicht zutrifft und dadurch die unrichtigen Angaben das Fehlverhalten des Arbeitnehmers noch gewichtiger erscheinen lassen. Wird gerügt, dass unter den aufgerufenen Internetseiten auch solche eindeutig pornografischen Inhalts gewesen, so müssen diese in der Abmahnung ausdrücklich genannt werden ( LAG Köln, (4) Sa 173/06 ). 4.2 Ordentliche Kündigung Verstößt der Arbeitnehmer gegen das Verbot der privaten Internetnutzung oder nutzt er das Internet bei einer Gestattung durch den Arbeitgeber übermäßig lang, so kommt grundsätzlich eine ordentliche Kündigung in Betracht. Beispiele aus der Rechtsprechung: Fehlt eine klare betriebliche Regelung über die private Nutzung der betrieblichen Computeranlage, so bedarf eine Kündigung regelmäßig der vorherigen Abmahnung. Dies gilt auch dann, wenn innerhalb der Arbeitszeit in nicht unwesentlichem Umfang private s geschrieben werden ( LAG Köln, Sa 1049/03 ), Ein Verstoß gegen das vom Arbeitgeber ausgesprochene Verbot privaten verkehrs, das dem Virenschutz dienen soll, rechtfertigt grundsätzlich erst nach vorangegangener erfolgsloser Mahnung den Ausspruch einer verhaltensbedingten außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung ( LAG aok-business.de - PRO Online,

4 Hessen, Sa 987/01 ). Arbeitnehmer, die unerlaubt ein Anonymisierungsprogramm auf ihrem dienstlichen Computer installieren, begehen einen schweren Pflichtenverstoß. Dies kann eine Kündigung auch ohne Abmahnung rechtfertigen, wenn nur dienstliche Software und der Rechner nur zu dienstlichen Zwecken genutzt werden durfte ( BAG, AZR 179/05 ). 4.3 Außerordentliche Kündigung Auch eine außerordentliche Kündigung wegen privaten Surfens am Arbeitsplatz kann gerechtfertigt sein, es rechtfertigt aber nicht zwangläufig eine fristlose Kündigung. So ist z.b. eine außerordentliche Kündigung zulässig, die darauf gestützt ist, dass der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit Web-Angebote pornografischen Inhalts besucht und zudem eine eigene Homepage mit nicht jugendfreien Inhalten von seinem Arbeitsplatz aus ins Netz gestellt hatte. Eine diesbezügliche außerordentliche Kündigung ist aber nach Auffassung des LAG Rheinland-Pfalz nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber das Surfen zu privaten Zwecken zuvor ausdrücklich verboten und mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen verbunden hatte ( LAG Rheinland-Pfalz, Sa 1243/03 ). Fehlt es einem eindeutigen Verbot der privaten Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses, ist eine Kündigung, die der Arbeitgeber aufgrund des Internet-Surfens ausspricht, nicht ohne weiteres möglich. Es sei denn, der Arbeitnehmer nutzt den Internet-Anschluss so exzessiv, dass er seiner eigentlichen Tätigkeit gar nicht mehr nachkommen kann. Dabei sind 80 bis 100 Stunden privaten Internet-Surfens im Jahr nach Ansicht des AG Wesel noch in einem Rahmen, der keine Rechtfertigung für eine außerordentliche Kündigung darstellt ( ArbG Wesel, Ca 4021/00 ). Bei der im Rahmen der außerordentlichen Kündigung vorzunehmenden Interessenabwägung sind insbesondere die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, die Position und die Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers sowie die Schwere der Pflichtverletzung zu berücksichtigen. Hierbei können die zeitliche Lage sowie die Dauer der privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit von Bedeutung sein. Zu berücksichtigen ist auch das Ausmaß der Vernachlässigung der Arbeitsaufgaben während der Internetnutzung. Auch das Entstehen von Kosten oder Schäden beim Arbeitgeber kann im Rahmen der Interessenabwägung eine Rolle spielen. Schließlich ist zu berücksichtigen, mit welchen Inhalten der Arbeitnehmer sich während der Internetnutzung beschäftigt hat und ob hierdurch der Arbeitgeber in der Öffentlichkeit in ein problematisches Licht geraten könnte. So birgt allein die Befassung mit pornografischen Inhalten die Gefahr einer Rückverfolgung auf den Nutzer und kann damit den Eindruck erwecken, bei diesem Arbeitgeber befasse man sich anstatt mit den Dienstaufgaben mit Pornografie. Beispiele aus der Rechtsprechung: das Herunterladen eines Computerspiels, das auf der Liste der jugendgefährdenden Spiele steht, stellt eine Pflichtverletzung eines Auszubildenden dar. Diese Pflichtverletzung ist aber nicht so schwerwiegend, dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt wäre ( ArbG Hildesheim, Ca 261/01 ). die verbotene Internetnutzung in erheblichem Umfang kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen auch ohne Abmahnung rechtfertigen. Der mehr als 30jährige beanstandungsfreie Bestand des Arbeitsverhältnisses kann aber zum Überwiegen des Interesses des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führen. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer pornografische Seiten aufgerufen hat. nutzt der Arbeitnehmer den ihm am Arbeitsplatz zur Verfügung gestellten Internetzugang unbefugt privat lediglich kurzfristig und nur für unverfängliche Zwecke, dann stellt dies nicht ohne weiteres ein Verhalten dar, das eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könnte ( LAG Rheinland-Pfalz, Sa 958/05 ). 5. Kontrollmöglichkeiten des Arbeitgebers Eine besondere Rolle im Zusammenhang mit der Nutzung neuer Kommunikationstechniken und deren Überwachung dürfte dem Bereich der s und deren Kontrolle zukommen. Es stellen sich im Folgenden die Fragen, ob, in welchem Rahmen und mit welchen Einschränkungen der Arbeitgeber die s seiner Arbeitnehmer kontrollieren darf. Das o.a. Fehlen von einschlägiger Rechtsprechung zu diesem Bereich macht aok-business.de - PRO Online,

5 es erforderlich, wiederum auf die Kontrollmöglichkeiten beim Führen von privaten Gesprächen am Diensttelefon zurückzugreifen. 5.1 Rechtliche Vorgaben Das Recht auf Verwirklichung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts ist dem Arbeitnehmer auch während der Arbeitszeit nicht abzusprechen. Andererseits gehört es zum allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitgebers, die von ihm geschaffenen Organisationen nach seinen Vorstellungen auszugestalten. Ebenso steht es ihm zu, zur Erfüllung der Zwecke des Arbeitsverhältnisses erforderliche Maßnahmen zu treffen, die natürlich Kontrollen zur Leistungserfassung sowie zum Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer beinhalten. Bei der Kontrolle dienstlicher und grundsätzlich erlaubter privater s begibt man sich mithin in das Konfliktfeld zwischen dem begründeten Interesse des Arbeitgebers an einem Schutz vor Missbrauch und der Wahrung der Persönlichkeitsrechte des jeweils von der Kontrolle betroffenen Arbeitnehmers. 5.2 Umfang der Kontrollmaßnahmen Verfassungsrechtlich zulässig ist gemäß der Rechtsprechung hierbei lediglich die Erfassung der "äußeren Umstände" eines Telefonats, so z.b. Erfassung von Datum und Uhrzeit des jeweiligen Gesprächs. Die Speicherung der Zielnummern ist als bedenklich anzusehen, wird aber von der Rechtsprechung bejaht, sofern das private Gespräch dienstlich veranlasst war. Der Arbeitgeber soll hier kontrollieren dürfen, ob es bei dem dienstlich veranlassten Gespräch geblieben ist. Nicht zulässig ist die Zielnummernspeicherung nach der Rechtsprechung bei grundsätzlich gestatteten Privatgesprächen mit Kostenübernahme durch den Arbeitnehmer. Hier soll die Aufzeichnung der übrigen äußeren Daten des Telefonats genügen, um zu kontrollieren, welcher Teil der Arbeitszeit privat genutzt wird. Zu beachten gilt grundsätzlich, dass der Arbeitgeber bei Kontrollmaßnahmen nicht tiefer in die Privatsphäre des Arbeitnehmers eindringen darf, als dies der Zweck des Arbeitsverhältnisses erfordert. Für die Überwachung von s ist die Besonderheit zu beachten, dass wegen der Kürze der Verbindungszeit gesendeter und empfangener Nachrichten eine Qualifizierung als dienstlich oder privat ausscheidet. Den größten Teil der jeweiligen Zeit dürfte der Arbeitnehmer in diesen Fällen für das Verfassen bzw. Lesen der Nachrichten aufwenden. Die einzige Kontrollmöglichkeit, die dem Arbeitgeber hier zur Verfügung steht, liegt in der Auswertung der Sender- und Empfängeradresse, bei der sich zumindest in den allermeisten Fällen eine Unterscheidung in privat oder dienstlich vornehmen lässt. In jedem Fall ist der Arbeitnehmer über die Durchführung von Kontrollmaßnahmen, deren Zweck, die Art der Durchführung sowie die Art der dabei erhobenen Daten zu informieren. Im Falle eines begründeten Verdachts nicht rechtskonformen Inhalts der s, z.b. bei Verrat von Geschäftsgeheimnissen, Mobbing oder unautorisiertem Gebrauch von Software, kann der Arbeitgeber im Einzelfall auch eine inhaltliche Kontrolle der Nachrichten durchführen, einschließlich der Entschlüsselung bei Verwendung von Codierungstechniken (PGP o.ä.). Aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz folgt, dass die aus den vorgenannten Kontrollmaßnahmen gewonnenen Daten unverzüglich zu löschen sind, sobald sie nicht mehr gebraucht werden, ebenso Aufzeichnungen hierüber. Hieraus ergibt sich ferner, dass die bei der Überwachung gewonnenen Daten nur denjenigen Personen zugänglich gemacht werden dürfen, die mit den Überwachungsmaßnahmen betraut sind. 6. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats 6.1 Überwachung der Internetnutzung In Betrieben, die nach 1 BetrVG der betrieblichen Mitbestimmung unterliegen, und in denen ein Betriebsrat besteht, stellt sich die Frage, ob die Einführung von Überwachungssystemen für die Nutzung des Internets und seiner Dienste am Arbeitsplatz der Arbeitnehmermitbestimmung unterliegt. In 87 BetrVG sind diejenigen sozialen Angelegenheiten aufgelistet, in denen der Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht besitzt. Nach 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG unterliegt auch die Einführung technischer Überwachungseinrichtungen der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats. Dadurch soll aok-business.de - PRO Online,

6 sichergestellt werden, dass die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers gewahrt und vor dem willkürlichen Zugriff des Arbeitgebers geschützt werden. Die Bestimmung erfasst all solche technischen Einrichtungen, durch die das Verhalten der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz überwacht werden kann. Das BAG hat die Einrichtung eines Telefonüberwachungssystems nach 87 I Nr. 6 BetrVG als mitbestimmungspflichtig angesehen. Das Nutzen von EDV-Systemen sowie die Einrichtung von Bildschirmarbeitsplätzen zählen nach der Rechtsprechung des BAG ebenfalls zu den nach 87 I Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen ( BAG, ABR 43/81 ). Mit Hilfe von Datenverarbeitungssystemen sind Arbeitgeber grundsätzlich in der Lage, das Verhalten der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz sowie ihre Arbeitsleistung zu überprüfen. Allerdings muss differenziert werden zwischen der alleinigen Einrichtung von Bildschirmarbeitsplätzen ohne die gleichzeitige Installation eines Systems, mit dem auf die einzelnen Arbeitsplätze zugegriffen werden kann und einem nachträglich in ein bestehendes Bildschirmarbeitsplatzsystem zu integrierendes System, mit dem dann die einzelnen Arbeitsplätze kontrolliert werden können. Nur im letzteren Fall liegt eine Einführung einer "technischen Überwachungsmaßnahme" dar. Eine lediglich auf die Einrichtung von Bildschirmarbeitsplätzen ohne Zugriffsmöglichkeit gezielte Maßnahme ist kein mitbestimmungspflichtiger Tatbestand gemäß 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, kann also vom Arbeitgeber autonom entschieden werden. 6.2 Verbot der privaten Internetnutzung durch den Arbeitgeber Ordnet der Arbeitgeber ein Verbot der privaten Internet- und -Nutzung an, unterliegt dies nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Beim Verbot der Privatnutzung geht es um die Zulässigkeit der Verwendung von Betriebsmitteln, nicht aber um die Ordnung des Betriebes. Nur wenn es um die Frage geht, in welcher Weise die Gestattung der Privatnutzung von Internet und erfolgen soll, kommt ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG in Betracht ( LAG Hamm, TaBV 1/06 ). 6.3 Betriebsvereinbarung Die Ausübung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats kann in unterschiedlicher Form wahrgenommen werden. Die beste Alternative für die Einführung eines Überwachungssystems der Internet-Nutzung liegt offensichtlich im Abschluss von entsprechenden Betriebsvereinbarungen, wie sie in zahlreichen Betrieben beispielsweise für die Telefonüberwachung bestehen. Solche generelle Regelungen wahren die Rechte der Arbeitnehmer und eröffnen gleichzeitig den Arbeitgebern den erforderlichen Handlungsspielraum. 6.4 Informationen durch den Betriebsrat Der Betriebsrat hat bei üblicher Intranetnutzung durch den Arbeitgeber auch dann einen Anspruch auf eine eigene Homepage, wenn das Intranet betriebsübergreifend eingerichtet ist und der Zugang zu dieser Homepage nicht auf Arbeitnehmer des betroffenen Betriebes beschränkt ist. Dies gilt jedoch nur insoweit, als dass der Arbeitgeber keine gewichtigeren Gründe dagegen einwendet als die Besorgnis, die Arbeitnehmer anderer Betriebe könnten Arbeitszeit für das Aufsuchen der Homepage verwenden ( Hessisches LAG, TaBV 68/03 ). Die Entfernung von Informationen und Beiträgen aus dem Intranet, die der Betriebsrat eingestellt hat, stellt eine unzulässige Erschwerung der Pflicht des Betriebsrats zur Information der Belegschaft dar. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, einseitig die Seiten des Betriebsrats im Intranet zu sperren ( LAG Hamm, TaBV 161/03 ) 6.5 Zugang durch Gewerkschaftsbeauftragten/Gewerkschaftswerbung Nach 2 Abs. 2 BetrVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, Beauftragten der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften den Zugang zum Betriebs zu gewähren. Eine Ausdehnung auf ein virtuelles Zugangsrecht /Zugang zum Intranet) wird von der ganz überwiegenden Auffassung in der Literatur abgelehnt. Auch eine gewerkschaftliche -Werbung auf die Rechner der Beschäftigten wird überwiegend für unzulässig gehalten aok-business.de - PRO Online,