Wie bleibe ich Chef in meinem Haus?

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1 Wie bleibe ich Chef in meinem Haus? Referent: Andreas Riedel, Rechtsanwalt und Notar, Fachanwalt für Arbeitsrecht de faria & partner mbb, Gustav-Freytag-Straße 19, Wiesbaden Fon: , Fax: ,

2 Überblick I. Direktionsrecht II. Abmahnung

3 I. Direktionsrecht

4 1. Rechtsgrundlagen Direktionsrecht Art, Ort und zeitlicher Lage der Arbeit grundsätzlich vom Arbeitgeber bestimmbar Grundsatz ist in 106 Satz 1 GewO kodifiziert: Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens des Arbeitnehmers im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

5 2. Umfang des Direktionsrechts Einzelanweisungen arbeitsbezogene, arbeitsbegleitende und organisationsbedingte Weisungen Beispiele: - Weisung an die Sekretärin einen Tippfehler zu korrigieren - Zuweisung anderer als bisher ausgeübter Arbeit - Beschäftigung an einem anderen Arbeitsort - Arbeit zu einer anderen Arbeitszeit

6 3. Vertragsgestaltung mit Auswirkung auf das Direktionsrecht 106 GewO stellt klar, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers durch Arbeitsvertrag beschränkt werden kann. Je unkonkreter die Tätigkeit im Arbeitsvertrag bezeichnet worden ist, desto weiter geht das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Je genauer die Tätigkeit im Arbeitsvertrag bezeichnet worden ist, desto kleiner ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Beispiele: - Export-Sachbearbeiterin Spanien - kaufmännische Sachbearbeiterin

7 3. Vertragsgestaltung mit Auswirkung auf das Direktionsrecht Im Arbeitsvertrag kann eine Versetzungsklausel aufgenommen werden. Durch eine Versetzungsklausel erhält der Arbeitgeber ein erweitertes Direktionsrecht. Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen unter Wahrung der Interessen des Arbeitnehmers eine andere, gleichwertige Tätigkeit oder ein anderes Arbeitsgebiet zu übertragen, soweit dies den Fähigkeiten und Kenntnissen des Arbeitnehmers entspricht, oder auch gleichermaßen den Arbeitnehmer an einem anderen Ort einzusetzen. Keine Kürzung der vertraglich vereinbarten Bezüge dadurch möglich. Keine Zuweisung minderwertiger Tätigkeiten.

8 4. Konkretisierung Stillschweigende Einschränkung des Weisungsrechts durch Konkretisierung möglich. Konkretisierung bedeutet, dass eine weitgefasste Tätigkeitsumschreibung im Arbeitsvertrag durch eine (konkludente) Vertragsänderung auf bestimmte Tätigkeitsarten einschränkt wird. Wurde dem Arbeitnehmer über eine längere Zeit eine bestimmte Tätigkeit zugewiesen und ist Konkretisierung eingetreten, ist eine einseitige Zuweisung einer anderen Tätigkeit nicht mehr möglich. Zeitablauf alleine genügt nicht. Es müssen noch besondere Umstände hinzutreten, die ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitnehmers auf die Beibehaltung des bisherigen Leistungsinhalts auch für die Zukunft begründen, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt wird.

9 II. Abmahnung

10 5. Soziale Rechtfertigung einer Kündigung, 1 Absatz 2 KSchG Kündigungsgründe betriebsbedingte verhaltensbedingte personenbedingte Kündigungsgründe Kündigungsgründe Kündigungsgründe = = = Wegfall des schuldhafte Verletzung Fehlen persönlicher Beschäftigungsbedarfs arbeitsvertraglicher Pflichten Eigenschaften Grundsatz: Abmahnung Hauptfall: Krankheitsbedingte Kündigung

11 1. Begriff Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und weise Leistungsmängel beanstandet und damit den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sei. (BAG Urteil vom AZR 75/78)

12 2. Erforderlichkeit Grundsätzlich ist vor jeder verhaltensbedingten Kündigung mindestens eine Abmahnung auszusprechen. Ohne vorherige Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam. Ausnahme: Die Erteilung einer Abmahnung war entbehrlich.

13 3. Entbehrlichkeit Eine Abmahnung ist dann entbehrlich: wenn durch die Abmahnung die Wiederherstellung des Vertrauens nicht erwartet werden kann; oder der Arbeitnehmer nicht annehme durfte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber nicht als Vertragsverhältnis gefährdendes Verhalten angesehen. Einzelfallprüfung des Gerichts. Fälle der Entbehrlichkeit: Sexuelle Zudringlichkeiten eines Vorgesetzen gegenüber Arbeitnehmerinnen, Strafbare Handlungen wie Diebstahl, Unterschlagung, Untreue und Betrug, Selbstbeurlaubung, Tätlichkeiten und grobe Beleidigung von Vorgesetzten und Kollegen.

14 4. Wirksamkeitsvoraussetzungen Genaue Bezeichnung des Vorfalls (Tag, Uhrzeit, Ort usw.) Exakte Rüge der Pflichtverletzung Hinweis auf vertragsgerechtes Verhalten Aufforderung zu vertragstreuem Verhalten Androhung von arbeitsrechtlichen Konsequenzen im Wiederholungsfall Das Wort Kündigung muss nicht verwendet werden Schriftlich und mündlich möglich

15 5. Aktuelle Rechtsprechung zur verhaltensbedingten Kündigung LAG Schleswig-Holstein: Ausschweifende Internetnutzung Kündigung auch nach 21 Jahren 1. Bei einer ausschweifenden privaten Nutzung des Internets während der Arbeitszeit kann eine ordentliche Kündigung eines seit mehr als 21 Jahren beschäftigten Mitarbeiters auch ohne Abmahnung sozial gerechtfertigt sein. 2. Löscht der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der konkreten Nachfrage des Arbeitgebers nach einer Nutzung eines bestimmten Programms (hier: Usenet/UseNeXT) die Teile der Festplatte seines betrieblichen PC, die private Dateien enthalten, kann er sich auf konkreten Vortrag des Arbeitgebers zum Umfang der privaten Nutzung nicht auf ein einfaches Bestreiten beschränken. 3. Äußert sich der Arbeitnehmer zum Umfang der Privatnutzung des dienstlichen PC wiederholt wahrheitswidrig, kann das den Rückschluss auf ein insgesamt wahrheitswidriges Bestreiten des vorgeworfenen Sachverhalts rechtfertigen. (Leitsätze des Gerichts) LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 06. Mai Sa 421/13

16 5. Aktuelle Rechtsprechung zur verhaltensbedingten Kündigung LAG Hessen: Fristlose Kündigung wegen Erstattung einer Strafanzeige gegen Arbeitgeber ist unwirksam 1. Mit der Erstattung einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber nimmt der Arbeitnehmer ein staatsbürgerliches Recht wahr. Soweit nicht wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben gemacht werden, stellt die Erstattung einer Strafanzeige keinen Kündigungsgrund dar. 2. Gründe, die das Gericht für die Kündigung nicht hat ausreichen lassen, können die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG nicht rechtfertigen. (Leitsätze des Gerichts) LAG Hessen, Urteil vom 27.Oktober Sa 674/14

17 5. Aktuelle Rechtsprechung zur verhaltensbedingten Kündigung ArbG Köln: Schlafen während der Arbeitszeit ist kein zwingender Kündigungsgrund Kann der Arbeitnehmerin nicht nachgewiesen werden, dass sie arbeitsfähig gewesen ist, so dass man ihr lediglich eine fehlerhafte Selbsteinschätzung vorhalten kann, fehlt es jedenfalls an einer einschlägigen Abmahnung. (Leitsatz aus NZA-RR 2015, 77) Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 19. November Ca 2114/14

18 5. Aktuelle Rechtsprechung zur verhaltensbedingten Kündigung BAG: Busengrabscher rechtfertigt nicht unbedingt fristlose Kündigung Eine sexuelle Belästigung isv. 3 Abs. 4 AGG stellt nach 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie ist an sich als wichtiger Grund isv. 626 Abs. 1 BGB geeignet. Ob sie im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalls, ua. von ihrem Umfang und ihrer Intensität. (Leitsatz des Gerichts) BAG, Urteil vom 20. November AZR 651/13

19 5. Aktuelle Rechtsprechung zur verhaltensbedingten Kündigung LAG Mainz: Beleidigung des Chefs in einer vertraulichen SMS an Kollegen Kündigung nicht gerechtfertigt Äußert ein Arbeitnehmer Beleidigungen gegenüber dem Chef im Rahmen eines vertraulichen Kollegengesprächs, so rechtfertigt dies keine Kündigung weder ordentlich noch außerordentlich. Denn vertrauliche Äußerungen unterliegen so die Richter dem Schutz durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht. Der Arbeitnehmer darf in diesem Fall darauf vertrauen, dass der Kollege die Äußerung nicht weitergibt und damit weder der Betriebsfrieden noch das Vertrauensverhältnis in irgendeiner Form gestört werden. LAG Mainz, Urteil vom 22. Januar Sa 571/14

20 5. Aktuelle Rechtsprechung zur verhaltensbedingten Kündigung LAG Hessen: Vorlage manipulierter kinderärztlicher Bescheinigungen fristlose Kündigung gerechtfertigt Die Vorlage einer manipulierten kinderärztlichen Bescheinigung ist bereits an sich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Im Rahmen einer darüber hinaus vorzunehmenden Abwägung der Interessen beider Parteien ist insbesondere der Umstand, dass der Arbeitnehmer die gefälschten Bescheinigungen dem Arbeitgeber mit dem Ziel, den Nachweis für ihr unentschuldigtes Fehlen zu führen, vorgelegt hat, zu dessen Ungunsten zu bewerten. LAG Hessen, Urteil vom 23. März Sa 646/14

21 5. Aktuelle Rechtsprechung zur verhaltensbedingten Kündigung LAG Schleswig-Holstein: Ordentliche Kündigung nach Sitzstreit rechtmäßig 1. Ein mehrstündiger Sitzstreik im Dienstzimmer des Vorgesetzten zur Durchsetzung eines AT-Vertrages kann auch bei langjähriger Betriebszugehörigkeit ohne vorherige Abmahnung jedenfalls eine verhaltensbedingte fristgemäße Kündigung rechtfertigen. 2. Entschließt sich der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Tatkündigung dazu, den Arbeitnehmer zum Kündigungssachverhalt anzuhören, hemmt dies i.d.r. den Beginn der Zwei-Wochen-Frist des 626 Abs. 2 BGB. (Leitsätze des Gerichts) LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 06. Mai Sa 354/14

22 6. Knackpunkte Mehrere Sachverhalte in einer Abmahnung Abmahnung ist inhaltlich zu unbestimmt Zu schnelle Abmahnung

23 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit Andreas Riedel, Rechtsanwalt und Notar, Fachanwalt für Arbeitsrecht de faria & partner mbb, Gustav-Freytag-Straße 19, Wiesbaden Fon: , Fax: ,