Vorlesung Vertiefung Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 63

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1 H. Selbststudium(!): Direktionsrecht des Arbeitgebers I. zur Vertiefung: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 14. Auflage 2014, 106 GewO (beck-online) Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 15. Auflage 2013, V. Buch, 1. Abschnitt, 45 Rn (beck-online) Beckscher Online-Kommentar Arbeitsrecht, 106 GewO (beck-online) II. Grundsätze des Direktionsrechts (Überblick) Rechtsgrundlage: Arbeitsvertrag ivm. 106 GewO das Direktionsrecht gibt dem AG die Befugnis, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen Grenze: dies gilt nur, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind unzulässigen Weisungen muss der AN nicht Folge leisten Vorlesung Vertiefung Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 63

2 zur Problematik siehe: ErfK/Preis, 15. Auflage 2015, 106 GewO Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 14. Auflage, S Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht Band 1, 6. Auflage, S Preis, Arbeitsrecht, 4. Auflage, S. 238 ff. Preis, Unbillige Weisungsrechte und überflüssige Änderungskündigungen, NZA 2015, 1 Kühn, Rechtsfolgen rechtswidriger Weisungen, NZA 2015, 10 Reinecke, Weisungsrecht, Arbeitsvertrag und Arbeitsvertragskontrolle Rechtsprechung des BAG nach der Schuldrechtsreform, NZA-RR 2013, 393 Vorlesung Vertiefung Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 64

3 I. Fragen der Mitarbeiterkontrolle I. Allgemeines Unterscheidung der Kontrolle von Arbeitsergebnissen und Arbeitsverhalten Unterscheidung nach Kontrollmitteln Rechtsgrundlagen der Kontrollen: Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag Grenzen: Persönlichkeitsrecht des AN (Art. 2 GG) Arbeitnehmerdatenschutzrecht Mitbestimmungsbefugnisse des Betriebsrats, insb. gem. 87 Abs. 1 Nr. 1, 6 BetrVG Konsequenzen der Erkenntnisse aus rechtmäßigen Kontrollen: Abmahnung Kündigung Vorlesung Vertiefung Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 65

4 Rechtsschutz der AN gegen unzulässige Kontrollen: Verweigerung der Kontrolle (sanktionslos) Unterlassungsklage bei Wiederholungsgefahr (analog 1004 BGB) Verwertungsverbote für Ergebnisse aus unzulässigen Kontrollen? (vgl. BAG, NZA 2012, 1025, sowie aktuell: BAG, Urt. v , 2 AZR 546/12 (juris) zu heimlicher Spindkontrolle) II. Praxisrelevante Fälle 1. Einsatz von Detektiven 2. Tor-/Taschenkontrollen 3. Durchsuchung des Arbeitsplatzes (Schreibtisch/ Spind) 4. Überwachung/Kontrolle von Telefon, PC, Internetnutzung 5. Blutentnahme (Alkohol-/Drogentests) 6. Leibesvisitationen 7. Zuverlässigkeitstest Vorlesung Vertiefung Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 66

5 zur Problematik siehe: ErfK/Kania, 15. Auflage 2015, 87 Rn. 48 ff., Art. 2 GG Rn. 97 ff. Byers/Pracka, Die Zulässigkeit der Videoüberwachung am Arbeitsplatz, BB 2013, Bauer, Schansker, (Heimliche) Videoüberwachung durch den Arbeitgeber, NJW 2012, 3537 Byers, Initiativrecht des Betriebsrats bei technischer Überwachung am Arbeitsplatz, RdA 2014, 37 Wybitul/Pötters, BAG definiert Beschäftigtendatenschutz neu, BB 2014, Bauschke, Kündigung - Themenbereich Straftat - Ausgewählte aktuelle Entscheidungen, öat 2014, 156 Vorlesung Vertiefung Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 67

6 J. Mitarbeiterbeurteilung I. Anlass II. III. 1. Routinemäßig (z.b. jährlich) 2. Anlassbezogen bei Gehaltsüberprüfungen vor Beförderungen bei Personalentwicklungsmaßnahmen bei vorwerfbarem Verhalten bei Wechsel des Vorgesetzten (z.b. wegen dessen Pensionierung) 3. Zwischenzeugnis/Zeugnis Beurteilungsspielraum (für Leistung/Verhalten) Grenzen a BGB (Maßregelungsverbot) 2. AGG Vorlesung Vertiefung Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 68

7 IV. Besondere Vorgaben für arbeitsrechtliche Zeugnisse ( 109 GewO) 1. Wahlrecht des AN hinsichtlich Art des Zeugnisses Einfaches Zeugnis: über Art und Dauer der Tätigkeit Qualifiziertes Zeugnis: auch über Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis 2. Zeugnisgrundsätze (Achtung: Spannungsverhältnis!) Gebot der Klarheit: das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein die Benutzung von Geheimzeichen und Codes ist unzulässig Gebot der Objektivität: nur objektive Tatsachen dürfen in das Zeugnis einfließen reine Anschuldigungen, Annahmen, Unterstellungen und wahrheitswidrige Behauptungen sind unzulässig Grundsatz der Wahrheit: das Zeugnis muss inhaltlich der Wahrheit entsprechen alle wesentlichen Umstände müssen berücksichtigt werden (auch: Grundsatz der Vollständigkeit) Grundsatz der wohlwollenden Bewertung: das Zeugnis soll Leistung und Verhalten des AN grundsätzlich vorteilhaft beurteilen, ohne unwahr zu werden Vorlesung Vertiefung Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 69

8 3. Rechtsfolgen unrichtiger Zeugnisse Ansprüche des betroffenen AN: Berichtigungsanspruch Schadensersatzansprüche wegen verschuldeter Schlechterfüllung oder verspäteter Erfüllung gem. 611, 280 I, III, 281, 286, 249 BGB Schadensersatzansprüche des neuen AG wegen falschen Zeugnisses gem. 280 I, 826 BGB 4. Beispiele für unzulässige Geheimzeichen hat sich stets bemüht (es aber nicht hinbekommen) setzte sich stets für die Belange der anderen AN ein (war im Betriebsrat/ist Gewerkschafter) trug zur Geselligkeit bei (trank gerne Alkohol/war auf Betriebsfeiern besonders engagiert) hatte zu den anderen Mitarbeitern ein gutes Verhältnis (zum Chef aber nicht, wenn dieser nicht erwähnt wird im Zeugnis) hat seine Arbeit mit besonderer Genauigkeit und Sorgfalt erledigt (hat nur im Schneckentempo gearbeitet) wir wünschen ihm alles Gute, besonders Gesundheit (bei uns war er häufig krank) Vorlesung Vertiefung Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 70

9 zur Problematik siehe: Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 14. Auflage, S Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht Band 1, 6. Auflage, S ErfK/Müller-Glöge, 15. Auflage 2015, 109 GewO Rn. 1 ff. Preis, Arbeitsrecht, 4. Auflage, S. 973 ff. Kolbe, Zeugnisberichtigung und Beweislast, NZA 2015, 582 Burkard-Pötter, Das Arbeitszeugnis, NJW-Spezial 2013, 50 Vorlesung Vertiefung Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 71

10 K. Beendigung von Arbeitsverhältnissen I. Möglichkeiten der Beendigung Ordentliche Kündigung ( 620 ff. BGB) Außerordentliche Kündigung ( 626 BGB) Aufhebungsvertrag Ablauf einer Befristung Anfechtung Kraft Gesetzes ( 125, 134 BGB; 613 S. 1 BGB) durch gerichtliche Entscheidung ( 9 KSchG, 100 Abs. 3 BetrVG) II. Beendigungsgründe bei Kündigungen betriebsbedingt verhaltensbedingt personenbedingt Vorlesung Vertiefung Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 72

11 III. Prüfungsschema Ordentliche Kündigung 1. Kündigungserklärung ( 623 BGB) 2. Wirksamkeitsfiktion a) Anwendbarkeit der 4 bis 7 KSchG gem. 13 Abs. 2 u. 3, 23 KSchG b) Rechtzeitige Klageerhebung ( 4 S. 1, 7 KSchG) 3. Allgemeine Nichtigkeitsgründe 4. Ausschluss der ordentlichen Kündigung a) kraft Gesetzes b) kraft Vertrages 5. Zustimmungs- und Anzeigebedürftigkeit ( 85 SGB IX, 17 KSchG) 6. Kündigungsfrist ( 622 BGB) 7. Kündigungsschutzgesetz a) Anwendbarkeit des KSchG ( 1 Abs. 1, 14, 23 KSchG) b) Soziale Rechtfertigung ( 1 KSchG) vgl. dazu sogleich unter IV. (1) bei personenbedingter Kündigung ( 1 Abs. 2 S. 1 KSchG) (2) bei verhaltensbedingter Kündigung ( 1 Abs. 2 S. 1 KSchG) (3) bei betriebsbedingter Kündigung ( 1 Abs. 2 S. 1, Abs. 3 KSchG) 8. Beteiligung des Betriebsrates ( 102 BetrVG) Vorlesung Vertiefung Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 73

12 IV. Prüfungsschemata Soziale Rechtfertigung ( 1 KSchG) 1. Personenbedingte Kündigung ( 1 Abs. 2 S. 1 KSchG) 1. Personenbedingter Kündigungsgrund a) in der Person liegender, nicht steuerbarer Umstand b) Entgegenstehen einer Weiterbeschäftigung im Betrieb 2. Interessenabwägung (1) Negative Prognose für die Zukunft (2) Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (3) Verhältnismäßigkeit (v.a.: 1 Abs. 2 S. 3 KSchG: Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nach Umschulung/ Fortbildung/unter geänderten Arbeitsbedingungen?) Vorlesung Vertiefung Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 74

13 IV. Prüfungsschemata Soziale Rechtfertigung ( 1 KSchG) 2. Verhaltensbedingte Kündigung ( 1 Abs. 2 S. 1 KSchG) 1. Verhaltensbedingter Kündigungsgrund a) Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten durch steuerbares Verhalten oder Verdacht auf schwerwiegende Pflichtverletzung (Verdachtskündigung) b) Verhältnismäßigkeit (1) vorherige Abmahnung regelmäßig erforderlich im Vertrauensbereich, wenn zur Wiederherstellung des Vertrauens geeignet im Leistungsbereich, wenn geeignet, künftige Pflichtverstöße zu verhindern Ausnahme: Abmahnung entbehrlich bei schwerwiegendem Pflichtverstoß, dessen Hinnahme durch den AG eindeutig ausgeschlossen ist und wenn die Warnfunktion der Abmahnung nicht eingreift (AN wird sich auch in Zukunft trotz Abmahnung nicht vertragstreu verhalten) (2) Verhältnismäßigkeit im engeren Sinn (v.a.: 1 Abs. 2 S. 3 KSchG) 2. Interessenabwägung Vorlesung Vertiefung Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 75

14 IV. Prüfungsschemata Soziale Rechtfertigung ( 1 KSchG) 3. Betriebsbedingte Kündigung ( 1 Abs. 2 S. 1, Abs. 3 KSchG) 1. Betriebsbedingter Kündigungsgrund a) Betriebliches Erfordernis (1) Außer- oder innerbetriebliche Umstände (als Auslöser) (2) Gestaltende unternehmerische Entscheidung (als Reaktion) (3) Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze b) Verhältnismäßigkeit (1) Kündigung = geeignetes Mittel zur Reaktion auf betriebliches Erfordernis (2) Kündigung = durch betriebliches Erfordernis bedingt (dauerhaftes Entfallen einer Beschäftigungsmöglichkeit) (3) Dringlichkeit der Kündigung (Unvermeidbarkeit/keine Alternativen) 2. Interessenabwägung 3. Sozialauswahl ( 1 Abs. 3 KSchG) Vorlesung Vertiefung Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 76

15 V. Prüfungsschema Außerordentliche Kündigung 1. Kündigungserklärung ( 623 BGB) 2. Klagefrist ( 13 Abs. 1 S. 2 KSchG ivm. 4 S. 1, 7 KSchG) 3. Allgemeine Nichtigkeitsgründe 4. Ausschluss der außerordentlichen Kündigung (z.b. 9 MuSchG, 18 BEEG) 5. Zustimmungsbedürftigkeit (z.b. 91 SGB IX, 15 KSchG ivm. 103 BetrVG) 6. Vorliegen eines wichtigen Grundes a) Wichtiger Grund ( 626 Abs. 1 BGB) b) Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist ( 626 Abs. 2 BGB) 7. Anhörung des Betriebsrates ( 102 BetrVG) 8. ggf. Umdeutung in eine ordentliche Kündigung bei Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung ( 140 BGB) Vorlesung Vertiefung Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 77

16 zur Problematik siehe: Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 14. Auflage, S. 178 ff. Hromadka/Maschmann, Arbeitsrecht Band 1, 6. Auflage, S. 389 ff. ErfK/Müller-Glöge, 15. Auflage 2015, 109 GewO Rn. 1 ff. Preis, Arbeitsrecht, 4. Auflage, S. 717 ff. Wank, Das Verhältnismäßigkeitsprinzip bei der betriebsbedingten Kündigung, RdA 2012, 139 Schrader, Abmahnung und Vertrauenskapital, NJW 2012, 342 Scholl, Leistungsverweigerung des Arbeitnehmers aus Glaubens- und Gewissensgründen, BB 2012, Vorlesung Vertiefung Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis, Prof. Dr. Jochen Mohr Folie Nr. 78