Change Management. Die Welt ändert sich wir auch? Hartmut Vöhringer

Größe: px

Ab Seite anzeigen:

Download "Change Management. Die Welt ändert sich wir auch? Hartmut Vöhringer"

Gabriel Huber
vor 8 Jahren
Abrufe

1 Change Management Die Welt ändert sich wir auch? Hartmut Vöhringer

2 Change Management: Definition Change bedeutet: Wandel Wechsel Veränderung Management bedeutet: Unternehmensführung Organisation Betriebsführung 2

3 Ziel des Change management Organisationen, z.b. Heime durch einen ganzheitlichen Ansatz zu einer lernenden Organisation verändern Umden sich immerzu verändernden Anforderungen im Markt gewachsen zu sein. 3

lernenden Organisation verändern Umden sich immerzu

4 Veränderung auf 3 Ebenen Kulturentwicklung Werte Normen Organisationsentwicklung Strukturen Prozesse Personalentwicklung Verhalten 4

5 Angst Veränderung Angst vor Neuem Inkompetenz Zeit Energie Angst vor Kontrollverlust Angst vor der Situation Folgen der Veränderung Angst vor Existenzbedrohung 5

6 Widerstand Angst Führt zu: Abwehr Führt zu: Widerstand Maßnahmen könnten zwar als sinnvoll erkannt werden, stoßen aber auf diffuse Ablehnung, eigenartige Bedenken oder werden passiv unterlaufen. 6

7 Widerstand Kognitiver Widerstand Schlechte Information, fehlendes Wissen Widersprüche in den Daten Missverständnisse Emotionaler Widerstand Misstrauen Kein Respekt, keine Anerkennung Angst vor Isolation Tief verwurzelter Widerstand Unterschiedliche Werte Abweichende Ziele Historisch bedingt, Vorgeschichte 7

Misstrauen Kein Respekt, keine Anerkennung Angst vor Isolation Tief

8 Aktiver Widerstand Sturer Formalismus Polemik Vorwürfe Gegenargumentation Widerspruch Drohungen Cliquenbildung Intrigen Gerüchte Unruhe Streit Aufregung 8

9 Passiver Widerstand Nebensächliches debattieren Schweigen Bagatellisieren Ins Lächerliche ziehen Ausweichen Blödeln Krank werden Fehlen Sich zurückziehen Unkonzentriert sein Müdigkeit Kein Lust haben 9

Ausweichen Blödeln Krank werden Fehlen Sich

10 Mögliche Ursachen des Widerstandes Kognitiver Widerstand wegen Informationsmangel Fehlerhafte Information Missverständnisse Emotionaler Widerstand wegen Bestehendes Misstrauen Anerkennung wird nicht gezeigt Angst vor Isolation Tief verwurzelter Widerstand wegen Haltungen und Werte (verschieden) Ziele (unterschiedlich) Schwierige Vorgeschichte 10

Misstrauen Anerkennung wird nicht gezeigt Angst vor Isolation Tief verwurzelter

11 Sichtweise Konflikt negativ Konflikte sind Störung Gewinner und Verlierer Wahrheit ist objektiv Einer hat Recht Problemlösungen logisch Lösung durch Verstand Ursache und Wirkung Einer hat Schuld 11

objektiv Einer hat Recht Problemlösungen logisch

12 Sichtweise Konflikt konstruktiv Konflikte sind Chancen Gewinner und Verlierer Wirklichkeit ist subjektiv Sichtweise respektieren Logik und Intuition Emotion und Logik Wechselwirkungen Viele Ursachen beachten 12

subjektiv Sichtweise respektieren Logik und

13 Verstehen des Widerstandes Verstehen Betroffene haben die Ziele, die Hintergründe oder die Motive nicht verstanden Glauben Betroffene haben verstanden, worum es geht, aber sie glauben es nicht Wollen Betroffene haben verstanden, glauben es auch, aber wollen oder können nicht 13

haben verstanden, worum es geht, aber sie glauben es nicht Wollen

14 Fragen zum Widerstand Worst Case? Individuelle Veränderungen? Wer hindert? Was hindert? Wie bleibt alles, wie es ist? Welche Absicht steht dahinter? Vorteile vom Ist? 14

15 Vertrauen schaffen Ziele klären und erklären Informationsstand prüfen und verbessern Problembewusstsein schaffen Glaubwürdigkeit des Vorhabens prüfen Glaubwürdigkeit des Vertreter prüfen Energie und Engagement stärken Lob und Respekt Standpunkte verstehen 15

Glaubwürdigkeit des Vorhabens prüfen Glaubwürdigkeit des

16 Hilfen bei der Umsetzung: Komplexität angemessen gestalten Aktive Beteiligung der Betroffenen Konflikte erkennen und lösen Früh Vorteile erlebbar machen Auf den Weg achten Individuen berücksichtigen Rechtzeitig offen informieren Ängste ansprechen Ressourcen suchen Lernen statt 16

Vorteile erlebbar machen Auf den Weg achten Individuen

17 Eisberg Harte Fakten Markt Ziele Geld Technologie Strukturen Verhaltensweisen Einstellungen Denkhaltungen Gefühle Werte Ideologien Kooperationen Weiche Fakten Gruppendynamik 17

18 Phasen der Veränderung nach Kurt Lewin 18

19 1. Auftauphase Ausgangspunkt der ersten Phase Einsicht, dass die Erwartungen nicht mehr der Realität entsprechen Notwendigkeit einer Veränderung tritt langsam als Möglichkeit ins Bewusstsein und altes Verhalten wird in Frage gestellt. Bereitschaft für Veränderungen kann entstehen. Generelles Ziel dieser Phase die nach Veränderung strebenden Kräfte zu stärken und zu unterstützen und so ein Veränderungsbewusstsein zu induzieren. Unfreezing steht dafür das Auftauen des bestehenden (eingefrorenen) Gleichgewichtes oder des zuvor erreichten Zustands, auch aus einem vorangegangenen Change-Prozess 19

Generelles Ziel dieser Phase die nach Veränderung strebenden Kräfte zu stärken und zu unterstützen und so ein Veränderungsbewusstsein zu induzieren.

20 2. Bewegungsphase Moving- oder Veränderungsphase Lösungen werden generiert neue Verhaltensweisen ausprobiert das Problem wird in Teilprojekten gelöst Der Status quo wird verlassen es wird eine verändernde Bewegung zu einem neuen Gleichgewicht vollzogen 20

wird in Teilprojekten gelöst Der Status quo wird verlassen es

21 3. Einfrierphase refreezing Wieder-Einfrieren Implementierung der gefundenen Problemlösungen vorläufiger Abschluss des Veränderungsprozesses neuer Gleichgewichtszustand soll geschützt und stabilisiert werden. Aus neu mach alt im positiven Sinne des Bekannten, Vertrauten und Funktionierenden 21

Ähnliche Dokumente

Den Wandel gestalten Mit Change Management zum Erfolg. 28. Februar 2005 DGQ Regionalkreis Hamburg TÜV Nord. Dr. Maren Vogt & Marcus Theis

metapunkt Systeme verstehen. Ziele erreichen. Den Wandel gestalten Mit Change Management zum Erfolg. 28. Februar 2005 DGQ Regionalkreis Hamburg TÜV Nord Dr. Maren Vogt & Marcus Theis Beratung Projektmanagement