11/ 2010 R E C H T S A N W Ä L T E P F O R Z H E I M S T U T T G A R T.

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1 n e w s l e t t e r 11/ 2010 S C H I N D H E L M & P F I S T E R E R R E C H T S A N W Ä L T E P F O R Z H E I M S T U T T G A R T

2 Newsletter 11/2010 Seite 2 Aktuelles zum Arbeitsrecht Der EuGH hat entschieden, dass Unionsrecht einer Regelung entgegensteht, nach der bei einer Änderung des Beschäftigungsausmaßes eines Arbeitnehmers das Ausmaß des noch nicht verbrauchten Erholungsurlaubs in der Weise angepasst wird, dass der von einem Arbeitnehmer, der von einer Vollzeit- zu einer Teilzeitbeschäftigung übergeht, in der Zeit der Vollzeitbeschäftigung erworbene Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, dessen Ausübung dem Arbeitnehmer während dieser Zeit nicht möglich war, reduziert wird oder der Arbeitnehmer diesen Urlaub nur noch mit einem geringeren Urlaubsentgelt verbrauchen kann. Für den konkreten Fall bedeutet dies nach dem EuGH, dass der Resturlaub, der noch zu Zeiten der Vollzeitbeschäftigung entstanden ist, nicht auf ein später begründetes Teilzeitarbeitsverhältnis herunter gerechnet werden darf. Urlaubsrecht 1. Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten EuGH, Urteil vom , C-486/08 Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols/Land Tirol Eine betriebliche Standardsituation: Ein Arbeitsverhältnis wird nach Elternzeit in reduziertem Umfang in Teilzeit fortgeführt. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte über die Frage zu entscheiden, wie der Resturlaub aus dem früheren Vollzeitarbeitsverhältnis behandelt wird. Die Entscheidung bezieht sich zwar nur auf die dem EuGH vorgelegten österreichischen Regelungen, wird aber auch Auswirkungen auf die deutsche Rechtslage haben. Wie wirkt sich dies auf die deutsche Rechtslage aus? Nach 17 Abs. 2 und 3 BEEG bleibt Arbeitnehmern Resturlaub erhalten, der vor Inanspruchnahme der Elternzeit nicht genommen werden konnte. Anders als die o. g. österreichischen Regelungen, entspricht dies der europäischen Rechtslage. Die Behandlung von Urlaubsansprüchen beim Übergang von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis ist dagegen nach deutscher Rechtslage streitig. Während die wohl überwiegende Ansicht in der arbeitsrechtlichen Literatur die Ansprüche getrennt nach dem im Vollzeitarbeitsverhältnis erworbenen Anteil und dem im Teilzeitverhältnis erworbenen Anteil berechnet, hat das BAG bislang (Urteil vom , 9 AZR 314/97) die gegenteilige Ansicht vertreten. Dies würde dazu führen, dass z. B. ein im Vollzeitarbeitsverhältnis bei der 5-Tage-Woche entstandener Urlaubsanspruch von restlichen 10 Tagen nach Übergang zu einem Teilzeitarbeitsverhältnis bei einer 2-Tage-Woche auf 4 Tage abschmelzen würde. Nach der jetzt vorliegenden Entscheidung des EuGH wird sich die deutsche Rechtsprechung hier anpassen müssen. Die Folgen im Einzelnen sind jedoch umstritten. Zum Teil wird vertreten, dass sich weder die Anzahl der Urlaubstage noch das zu zahlende Urlaubsentgelt durch die Arbeitszeitreduzierung ändern darf. Dies würde im Ergebnis jedoch bedeuten, dass ein Mitarbeiter, der aus der Vollzeittätigkeit (5 Tage pro Woche) noch einen Resturlaub von 10 Tagen (= 2 Wochen) hat, nach der Reduzierung seiner Arbeitszeit auf 3 Tage pro Woche immer noch einen Resturlaubsanspruch von 10 Tagen und damit deutlich mehr als 2 Wochen hat. Es ist nach der Auffassung der Verfasserin nicht zu erwarten, dass sich diese Auslegung der EuGH-Rechtsprechung durchsetzen wird. Vielmehr ist mit einer anderen Meinung davon auszugehen, dass die Anzahl der Urlaubstage gleichwohl umzurechnen ist. Hatte der Vollzeitmitarbeiter noch 10 Tage Resturlaub (= 2

3 Newsletter 11/2010 Seite 3 Wochen) hat er jetzt nur noch 6 Tage Resturlaub (= 2 Wochen). Nicht gekürzt werden darf jedoch nach allen Meinungen das Urlaubsentgelt. Der Mitarbeiter erwirbt für seinen Resturlaub aus der Vollzeittätigkeit eine Art "Wertguthaben". Dieses muss ihm dann für die 2 Wochen Resturlaub auch ausgezahlt werden. D.h. nimmt der Mitarbeiter seine 2 Wochen Resturlaub hat er Anspruch darauf in diesen 2 Wochen wie ein Vollzeitmitarbeiter bezahlt zu werden. Bitte beachten Sie auch, dass die Entscheidung auf alle Fälle eine Auswirkung hat, in denen ein Mitarbeiter seine Arbeitszeit reduziert und zuvor nicht mehr in der Lage ist, seinen Urlaub zu nehmen. Dies kann neben den Fällen der Elternzeit z.b. auch dann der Fall sein, wenn ein Mitarbeiter längere Zeit krank ist und danach nur noch in Teilzeit seine Arbeit wieder aufnimmt. 2. Vertrauensschutz auf Urlaubsabgeltung trotz fortdauernder Arbeitsunfähigkeit BAG, Urteil vom , 9 AZR 128/09 Bei dem Urteil handelt es sich um die Revisionsentscheidung im Schultz- Hoff -Verfahren, das das LAG Düsseldorf zum Anlass für eine Vorlage an den EuGH nahm. Das Bundesarbeitsgericht hatte über den Tarifurlaub und Schwerbehindertenzusatzurlaub bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit zu entscheiden. Insoweit wurde festgestellt, dass die Tarifvertragsparteien Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den gesetzlichen Mindestjahresurlaubsanspruch von vier Wochen übersteigen, frei regeln können. Lösen sich die Tarifvertragsparteien in weiten Teilen durch eigenständige Regelungen vom gesetzlichen Urlaubsregime, ist in der Regel davon auszugehen, dass sie Ansprüche nur begründen und fortbestehen lassen wollen, soweit eine gesetzliche Verpflichtung besteht. Des Weiteren hat das BAG nun klargestellt, dass der schwerbehindertenrechtliche Zusatzurlaubsanspruch aus 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX sich nach den Regeln des gesetzlichen Mindesturlaubs bestimmt. Der Zusatzurlaub ist wie der gesetzliche Mindesturlaub nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses auch dann abzugelten, wenn er nicht gewährt werden konnte, weil der Arbeitnehmer über die Übertragungsfrist des 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG hinaus arbeitsunfähig erkrankt war. Beide gesetzlichen Urlaubsansprüche teilen daher dasselbe rechtliche Schicksal. 3. Urlaubsabgeltung und langfristige Arbeitsunfähigkeit LAG Hamm, Beschluss vom , 16 Sa 1176/09 Das LAG Hamm hat dem EuGH folgende Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt: Ist Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten, nach denen der Anspruch auf Mindestjahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraumes und/oder Übertragungszeitraumes erlischt, auch dann entgegensteht, wenn der Arbeitnehmer längerfristig arbeitsunfähig ist und deshalb Mindesturlaubsansprüche für mehrere Jahre ansammeln könnte, wenn diese nicht begrenzt würden und würde die zeitliche Begrenzung mindestens 18 Monate betragen müssen? Es bleibt abzuwarten, wie der EuGH diese Rechtsfrage entscheiden wird. Bis dahin sollte jedoch im Zweifel weiterhin davon ausgegangen werden, dass Mindesturlaubsansprüche auch über mehrere Jahre angesammelt werden können. 4. Verjährung und Verfall von Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen bei langandauernder Arbeitsunfähigkeit ArbG Ulm, Urteil vom , 5 Ca 563/09, Leitsätze des Gerichts: 1. Während der dauerhaften krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit unterliegen Urlaubsansprüche im bestehenden Arbeitsverhältnis weder der gesetzlichen Verjährung noch der tariflichen Ausschlussfrist des 37 Abs. 1 TVöD. 2. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses als reiner Geldanspruch. Ab diesem Zeitpunkt unterliegt er der gesetzlichen Verjährung sowie der tariflichen Ausschlussfrist des 37 Abs. 1 TVöD.

4 Newsletter 11/2010 Seite 4 Rechtsprobleme der Probezeit Die Wirtschaftskrise ist für die meisten Branchen vorbei, der Arbeitsmarkt hat sich erholt und in vielen Branchen werden bereits Arbeitnehmer dringend gesucht. Dies mag den einen oder anderen Arbeitgeber veranlassen einen neuen Mitarbeiter einzustellen, obwohl er unschlüssig ist, ob er der richtige Mann (bzw. sie die richtige Frau) für den Job ist. Dies nehmen wir zum Anlass, Sie auf einige häufige Probleme der Probezeit hinzuweisen. In den meisten Fällen wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit vereinbart. Hier stellt sich zunächst die Frage nach der Dauer der Probezeit. Die in 622 Abs. 3 BGB genannte Grenze von sechs Monaten gibt zwar für die Dauer der vorgeschalteten Probezeit einen Anhaltspunkt, trifft aber keine Aussage darüber, inwieweit eine längere Probezeit vereinbart werden kann oder eine kürzere Probezeit vereinbart werden muss. Das BAG hat in einem Urteil vom , 6 AZR 519/07 entschieden, dass unabhängig von dem Schwierigkeitsgrad der zu erprobenden Tätigkeit in jedem Fall eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart werden kann. Damit ist jedoch noch nicht gesagt, wann und ob eine längere Probezeit vertraglich fixiert werden kann. Dies ist grundsätzlich denkbar bei besonderen Anforderungen an den Arbeitsplatz oder auch in der Person des Arbeitnehmers. Insoweit ist jedoch zu beachten, dass 622 Abs. 3 BGB in Bezug auf die verkürzte Kündigungsfrist klar regelt, dass die Probezeit sich nicht über einen Zeitraum von 6 Monaten erstrecken darf. Darüber hinaus muss eine Kündigung gemäß 1 Abs. 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als 6 Monate bestanden hat. Die Wartefrist des 1 Abs. 1 KSchG kann von den Arbeitsvertragsparteien nicht einzelvertraglich verlängert werden. Für die Praxis ist es daher ratsam, in der Regel eine maximale Probezeit von 6 Monaten zu vereinbaren. Während oder am Ende der Probezeit kommt es häufig vor, dass der Arbeitgeber Zweifel an der Eignung des Arbeitnehmers äußert. Dies kann z.b. der Fall sein, weil der Mitarbeiter während der Probezeit für eine längere Zeit aufgrund Krankheit gefehlt hat. Die meisten Arbeitgeber überlegen daher, die Probezeit einfach zu verlängern. Hier ist jedoch Vorsicht geboten. Zunächst kann der Arbeitgeber die Probezeit bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nicht einseitig verlängern. Auch eine beiderseitige Verlängerung der Probezeit begegnet erheblichen Bedenken, sofern die Probezeit insgesamt den Zeitraum von 6 Monaten überschreitet. Das nächste, was häufig von Arbeitgeberseite in der Praxis versucht wird, ist das bestehende unbefristete Arbeitsverhältnis in ein befristetes Arbeitsverhältnis umzuwandeln. Eine sachgrundlose Befristung ist aufgrund des vorherigen unbefristeten Arbeitsverhältnisses ( 14 Abs. 2 TzBfG sog. Anschlussverbot) unwirksam. Es kommt daher nur eine Befristung mit Sachgrund nach 14 Abs. 1 TzBfG in Betracht. Gemäß 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG kann ein Sachgrund in der Erprobung des Mitarbeiters liegen. Ein sachlicher Grund kann dementsprechend fehlen, wenn der Arbeitgeber bereits ausreichend Zeit der Erprobung des Arbeitnehmers hatte. Das BAG hat hierzu mit Urteil vom , 7 AZR 85/09 entschieden, das im Allgemeinen eine Probezeit von 6 Monaten ausreicht. Einschlägige Tarifverträge können Anhaltspunkte geben, welche Probezeit angemessen ist. Längere Befristungen zur Erprobung seien aufgrund besonderer Einzelfallumstände aber vorbehaltlich entgegenstehender einschlägiger und für das Arbeitsverhältnis geltender Tarifvorschriften möglich. Ein vorheriges befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis, in dem der Arbeitnehmer mit den gleichen Anforderungen betraut war, spreche daher regelmäßig gegen den Sachgrund der Erprobung. Im Fall des BAG war eine längere Probezeit als gerechtfertigt angesehen worden, da dem Mitarbeiter nach Ablauf der ersten Probezeit durch eine gezielte tätigkeitsbegleitende Unterstützungsmaßnahme eine Arbeitsassistenz zur Seite gestellt worden war. Diese Arbeitsassistenz war aufgrund der Schwerbehinderung des Klägers über das Integrationsamt bewilligt worden. Nach alledem sollte der Weg der Umwandlung in ein befristetes Arbeitsverhältnis mit dem Sachgrund der Erprobung nur gewählt werden, wenn tatsächlich handfeste Gründe eine Probezeit von über 6 Monaten rechtfertigen. Zu ihrer eigenen Rechtssicherheit empfehlen wir Ihnen sich ein einem solchen Fall vorab anwaltlich beraten zu lassen. Bereits 2002 hat das BAG entschieden, dass dem Arbeitnehmer eine weitere Bewährungschance über die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses eingeräumt werden kann. Dies ist möglich, indem dem Arbeitnehmer eine Beendigung mit Auslauffrist und gleichzeitiger Zusage der Wiedereinstellung im Fall der Bewährung ausgesprochen wird. Das BAG hat diesbezüglich die Möglichkeit einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrages

5 Newsletter 11/2010 Seite 5 anerkannt. Bei der Dauer der Auslauffrist stellt das BAG auf eine angemessene Dauer ab. Das BAG spricht von einer überschaubaren, längeren Kündigungsfrist und orientiert sich in Bezug auf die Höchstgrenze dabei an der längsten einschlägigen (tariflichen bzw. gesetzlichen) Auslauffrist für eine Kündigung. Im konkreten Fall hat es eine Auslauffrist von 4 Monaten nicht beanstandet. In Bezug auf die Dauer der Auslauffrist sollten Sie als Arbeitgeber sich im Einzelfall auch hier vorab zusätzlich anwaltlichen Rat einholen. Aus Arbeitnehmersicht ist die arbeitgeberseitige Kündigung vorzugswürdig, um das Risiko einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld ( wegen Arbeitsaufgabe ) zu vermeiden. Schließlich besteht für den Arbeitgeber auch gleich die Möglichkeit von Anfang an mit dem neuen Arbeitnehmer ein befristetes (Probe-) Arbeitsverhältnis zu vereinbaren. Als sachlicher Grund kommt hier die Erprobung gemäß 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG in Betracht. Hier ist auf die obigen Ausführungen zu verweisen und wird ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Dauer von mehr als 6 Monaten in der Regel nicht in Betracht kommen. Gemäß 14 Abs. 2 TzBfG ist ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund möglich. Zwingende Voraussetzung ist jedoch, dass mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand (sog. Anschlussverbot). Daneben darf das ohne sachlichen Grund befristete Arbeitsverhältnis dreimal bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren verlängert werden. Von der Rechtsprechung allgemein anerkannt ist zudem die Möglichkeit, auch in einem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag eine vorgeschaltete Probezeit zu vereinbaren. Bitte beachten Sie, dass die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zur ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedarf. Der befristete Arbeitsvertrag ist daher vor Dienstantritt von dem Mitarbeiter gegenzuzeichnen. Insgesamt bietet der Weg über ein befristetes Arbeitsverhältnis dem Arbeitgeber die größte Flexibilität. Die Höchstdauer der Befristung liegt bei zwei Jahren. Daneben hat der Arbeitgeber bei Befristungsende die Möglichkeit, sich vom Arbeitnehmer zu trennen, ohne auf eventuell bestehenden allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutz (z.b. bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung) Rücksicht nehmen zu müssen. Gleichwohl werden die Arbeitgeber in Zeiten eines Personalnotstandes im Einzelfall kritisch prüfen müssen, ob sie einen befristeten Arbeitsvertrag anbieten. Denn gute Fachkräfte werden in der Regel auf den Abschluss eines unbefristeten Vertrages bestehen. Dann kommt bei Zweifeln über die Eignung des Mitarbeiters in der Regel nur noch die Möglichkeit der Verlängerung unter Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses ( Kündigung mit Auslauffrist ) in Betracht. Zu guter Letzt erlauben wir uns noch den Hinweis, dass vor Ausspruch einer Kündigung ein vorhandener Betriebsrat stets gemäß 102 BetrVG anzuhören ist. Dies gilt auch im Fall einer Kündigung während der Probezeit. Darüber hinaus ist es ausreichend, wenn bei einer 6monatigen Probezeit am letzten Tag dem Arbeitnehmer eine Kündigung zugeht, um das Arbeitsverhältnis noch mit der kürzeren Kündigungsfrist beenden zu können. Aktuelles Arbeitsrecht in Schlagzeilen 40 Abs. 2 BetrVG - Drucker, Farbdrucker LAG Hamm, Beschluss vom , 10 TaBV 11/10 Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat gem. 40 Abs. 2 BetrVG regelmäßig einen eigenen Drucker zur Verfügung stellen, weil er den Betriebsrat aus Gründen der Vertraulichkeit der zu verarbeitenden Daten in aller Regel nicht darauf verweisen kann, für die Erledigung des Schriftverkehrs und der weiteren Betriebsratsarbeit einen im Betrieb befindlichen Drucker mitzubenutzen. Das gilt jedenfalls, dann, wenn der vorhandene Drucker den Inhalt der Kommunikation aufzeichnet und speichert. Auch besteht ein Anspruch auf Überlassung eines Farbdruckers, wenn der Arbeitgeber mit Farbausdrucken arbeitet und er in seinen Schreiben an den Betriebsrat farbliche Diagramme und Aufzeichnungen mit farblichen Hervorhebungen benutzt. Entlassungsabfindung, Diskriminierung aufgrund des Alters EuGH, Urteil vom , C-499/08 Ingeniørforeningen i Danmark Der EuGH hat entschieden, dass es mit der Richtlinie 2000/78/EG vereinbar ist, wenn einem Arbeitnehmer eine gesetzliche Entlassungsabfindung mit der Begründung vorenthalten wird, dass er eine Altersrente bezieht. Es stellt indes eine Diskriminierung aufgrund des Alters dar, wenn damit gleichfalls

6 Newsletter 11/2010 Seite 6 Arbeitnehmer vom Bezug der Entlassungsabfindung ausgeschlossen werden, die zum Bezug einer solchen Rente berechtigt sind. Denn damit werden nicht nur alle Arbeitnehmer von der Abfindung ausgeschlossen, die eine Altersrente tatsächlich erhalten, sondern auch solche, die zum Bezug einer Rente berechtigt sind, aber ihre berufliche Laufbahn weiterverfolgen möchten. Das BAG vertritt in ständiger auch jüngster Rechtsprechung die Auffassung, dass es nicht zu beanstanden ist, wenn die Betriebsparteien in einem Sozialplan die Reduzierung oder gar den völligen Ausschluss von Leistungen bei den Arbeitnehmern vorsehen, die vorgezogene Altersrente in Anspruch nehmen können (zuletzt BAG, Urteil vom , 1 AZR 832/08). Der Gesetzgeber hat mit 10 Satz 3 Nr. 6 AGG hieran angeknüpft. Das BAG hält 10 Satz 3 Nr. 6 AGG für offenkundig europarechtskonform und hat die Notwendigkeit einer Vorlage an den EuGH bislang verneint. Es bleibt abzuwarten, ob das BAG aufgrund der neuen Entscheidung des EuGH hieran festhalten wird. Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters EuGH, Urteil vom , C-45/09 Rosenbladt" Aufgrund der Anrufung durch das Arbeitsgericht Hamburg hat der EuGH in diesem aktuellen Urteil entschieden, dass 10 Satz 3 Nr. 5 AGG, wonach Klauseln über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters zulässig sind, mit Art. 6 I RL 2000/78/EG vereinbar ist. Die Nutzung dieser Ermächtigung in einem Tarifvertrag sei als solche nicht der gerichtlichen Kontrolle entzogen, sondern muss gemäß den Anforderungen von Art. 6 I RL 2000/78/EG in angemessener und erforderlicher Weise ein legitimes Ziel verfolgen. Im Anstellungsvertrag der Klägerin wurde auf die maßgeblichen Tarifverträge für das Gebäudereiniger-Handwerk verwiesen. Dort war geregelt: Sofern einzelvertraglich nichts anderes vereinbart ist, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats, in dem der/die Beschäftigte Anspruch auf eine Rente wegen Alters hat,... spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der/die Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet hat. Nachdem die Beklagte der Klägerin im Jahr 2008 mitgeteilt hatte, ihr Arbeitsverhältnis ende wegen Erreichen des 65. Lebensjahres, klagte diese auf Feststellung des Fortbestehens ihres Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsgericht Hamburg hatte Zweifel an der Europarechtskonformität von 10 Satz 3 Nr. 5 AGG. Der EuGH hat diese Zweifel mit der vorliegenden Entscheidung ausgeräumt. Tarifliche Klauseln, die eine automatische Beendigung bei Erreichen der Regelaltersgrenze vorsehen, sind damit zulässig. Zwar verlangt der EuGH noch eine Überprüfung im Einzelfall. Gleichwohl erscheint kaum ein Fall denkbar, der zu einer Unzulässigkeit der Klausel führen könnte. Die vom EuGH herangezogenen Argumente lassen sich unseres Erachtens auch auf einzelvertragliche Regelungen übertragen und ist davon auszugehen, dass die Entscheidung bei einer einzelvertraglichen Regelung gleich ausgefallen wäre. Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen, hier: Klage des Leiharbeitnehmers gegen den Entleiher auf Schadenersatz ArbG Freiburg, Beschluss vom , 12 Ca 188/10 Der Kläger war bei einer Leiharbeitsfirma beschäftigt. Bei seinem Arbeitseinsatz beim Entleiher kam es zu einem Arbeitsunfall. Der Kläger erlitt erhebliche Verletzungen. Der Unfall wurde ordnungsgemäß der zuständigen Unfallversicherung gemeldet. Mit der Klage macht der Kläger Schmerzensgeldansprüche gegen den Entleiher wegen unzulänglicher Befestigung des Gerüstes geltend, was zu dem Arbeitsunfall geführt hatte. Die Parteien stritten zunächst darüber, ob das Arbeitgericht oder die ordentlichen Gerichte zuständig sind. Der Kläger war der Ansicht, dass der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten gegeben sei, da die Beklagte durch Einräumung des Weisungsrechts eine Arbeitgeberfunktion inne gehabt habe. Die Beklagte rügt dies. Die Frage des Rechtswegs war bislang umstritten und hat das BAG hierzu noch keine Stellung genommen. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz enthält keine Zuständigkeitsnorm. So sieht z.b. 13 AÜG zwar ausdrücklich einen Auskunftsanspruch des Leiharbeitnehmers gegen den Entleiher vor, die Rechtswegzuständigkeit zur Durchsetzung des Anspruches ist aber nicht geregelt. Das Arbeitsgericht Freiburg hat

7 Newsletter 11/2010 Seite 7 in seinem Beschluss den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten gemäß 2 Abs. 1 Nr. 3a) ArbGG für gegeben angesehen. Anmerkung am Rande "Ossi-Fall": Verfahrensbeendigung durch Vergleich Sie können sich bestimmt noch an die zahlreichen Artikel in der Presse im Frühjahr diesen Jahres erinnern, nachdem das Arbeitsgericht Stuttgart entschieden hatte, dass eine abgelehnte Bewerberin von dem beklagten Unternehmen eine Entschädigung wegen geltend gemachter Benachteiligung aus Gründen der ethnischen Herkunft als Ostdeutsche nicht verlangen kann. Es hat hierzu ausgeführt, die Bezeichnung als Ossi könne zwar diskriminierend gemeint sein und/oder so empfunden werden, sie erfülle jedoch nicht das Merkmal der ethnischen Herkunft im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Am hat das LAG Baden-Württemberg in einer Pressemitteilung veröffentlicht, dass im "Ossi-Fall" (8 Sa 31/10) zwischen den Parteien außerhalb einer mündlichen Verhandlung ein Vergleich abgeschlossen worden ist. Der Rechtsstreit ist damit beendet und wird es hierzu keine Entscheidung des LAG oder BAG geben. g Antje Reinicke, Rechtsanwältin

8 Newsletter 11/2010 Seite 8 Den Newsletter erhalten Sie mit freundlicher Empfehlung von: Schindhelm & Pfisterer GbR Rechtsanwälte Weiherstrasse Pforzheim Tel.: (07231) Fax.: (07231) Königstrasse Stuttgart Tel.: (0711) Fax.: (0711) Web: info@rae-sp.de Der Inhalt dieses Newsletters dient nur der allgemeinen Information. Er stellt keine anwaltliche Beratung juristischer oder anderer Art dar und soll auch nicht als solche verwendet werden. Wir übernehmen insbesondere keine Haftung für Handlungen, die auf Grundlage dieser Angaben unternommen werden.