Befristeter Arbeitsvertrag

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1 Befristeter Arbeitsvertrag Stand: Mai 2004 Inhaltsverzeichnis I. Befristete Arbeitsverhältnisse nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz(TzBfG)... 2 a) Befristung ohne sachlichen Grund... 2 b) Befristung ohne sachlichen Grund bei Existenzgründern... 2 c) Befristung mit sachlichem Grund... 3 d) Kombinationsmöglichkeiten... 3 e) Befristung mit Arbeitnehmern ab dem 52. Lebensjahr... 4 II. Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses... 4 III. Besonderer Kündigungsschutz... 4 IV. Mitbestimmung des Betriebsrates... 4 V. Verwendung des Vertragsmusters... 5 Anlage: Muster Befristeter Arbeitsvertrag Muster Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages 1

2 I. Befristete Arbeitsverhältnisse nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vom schafft seit seinem Inkrafttreten zum eine einheitliche Rechtsgrundlage für befristete Arbeitsverhältnisse. Alle befristeten Arbeitsverträge bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (vgl. BFH- Merkblatt "Das Schriftformerfordernis bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen", S. 5 ff.). Anders als unbefristete Arbeitsverhältnisse endet das befristete Arbeitsverhältnis, ohne dass der Ausspruch einer Kündigung erforderlich ist. Eine Befristung ist zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt oder eine Befristung ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von zwei Jahren vereinbart wird oder eine Befristung ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von vier Jahren in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens oder der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und zu einem etwaigen vorhergehenden unbefristeten Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten liegt. a) Befristung ohne sachlichen Grund Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz kann der Arbeitgeber innerhalb einer Höchstdauer von insgesamt 2 Jahren die Befristung eines Arbeitsverhältnisses vornehmen, sofern nicht mit dem Arbeitnehmer bereits zuvor ein befristetes - mit oder ohne Sachgrund - oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Es muss sich also immer um eine Neueinstellung handeln. Unter diesen Voraussetzungen bedarf die kalendermäßige Befristung keines sachlichen Grundes. Innerhalb dieser 2 Jahre ist eine dreimalige Verlängerung der Befristung zulässig, so dass max. vier befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden können, die sich allerdings insoweit aneinander anschließen müssen. Dabei ist zu beachten, dass die jeweilige Verlängerung vor Ablauf des zu verlängernden Zeitvertrages vereinbart werden muss. b) Befristung ohne sachlichen Grund bei Existenzgründern Nach der am 1. Januar 2004 durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt in Kraft getretenen Neuregelung ist in den ersten vier Jahren nach Gründung eines Unternehmens die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren möglich. Von der Regelung können auch Unternehmen Gebrauch machen, die vor dem 1. Januar 2004 gegründet wurden und noch nicht älter als vier Jahre sind. Als Zeitpunkt der Gründung gilt die Aufnahme eines nach der Abgabenordnung mitteilungspflichtigen Tätigkeit. Maßgeblich ist die Aufnahme der Erwerbstätigkeit, nicht der Zeitpunkt der Mitteilung an die Gemeinde oder Finanzamt. Die Neuregelung gilt nicht für die Neugründung im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Rechtlich umstritten ist die Frage, ob das Befristungsprivileg für Existenzgründer im Falle eines Betriebsübergangs greifen kann. Es lässt sich derzeit noch nicht abschätzen, wie die Rechtsprechung in dieser Frage entscheiden wird. 2

3 Die Höchstbefristungsdauer beträgt vier Jahre. Ist der befristete Arbeitsvertrag zunächst für eine kürzere Dauer abgeschlossen, kann er - auch mehrfach - bis zur vierjährigen Höchstdauer verlängert werden. Zu beachten sind die allgemeinen Beschränkungen, die für Befristungen ohne sachlichen Grund gelten. So greift das Befristungsprivileg der E- xistenzgründer nur bei Neueinstellungen. c) Befristung mit sachlichem Grund Soweit die Möglichkeit einer erleichterten Befristung nicht besteht, ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, d.h. zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses mit einiger Sicherheit zu erwarten ist, dass für eine Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers über das Befristungsende hinaus kein Bedarf besteht, die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, wobei nicht erforderlich ist, dass die Ersatzkraft gerade auf dem Arbeitsplatz des Vertretenen eingesetzt wird, sofern ein ursächlicher Zusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall eines Stammarbeitnehmers und dem befristet eingestellten Arbeitnehmer besteht, die Befristung zur Erprobung erfolgt, oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, was insbesondere aus sozialen Gründen der Fall ist, wenn der Arbeitnehmer eine gewisse Zeit, beispielsweise bis zum Studium oder bis zum Wehrdienst überbrücken muss. Die oben aufgeführten Sachgründe sind jedoch nicht abschließend, so dass weitere Fallgestaltungen eine Sachgrundbefristung rechtfertigen können. Bei Fragen zu weiteren sachlichen Gründen schalten Sie unbedingt Ihren zuständigen Verband ein. d) Kombinationsmöglichkeiten An eine Befristung aus sachlichem Grund kann sich eine Befristung ohne sachlichen Grund grundsätzlich nicht anschließen, da es sich dann nicht mehr um eine vom Gesetz für Befristungen ohne sachlichen Grund geforderte Neueinstellung handeln würde. Es wird jedoch die Auffassung vertreten, dass im Anschluss an ein sachlich begründetes befristetes Arbeitsverhältnis eine sachgrundlose Befristung anknüpfen kann, wenn es sich bei der ersten - sachlich begründeten - Befristung um eine Neueinstellung handelte, die Befristungshöchstdauer von zwei Jahren nicht überschritten wird, die sachgrundlose Befristung sich nahtlos anschließt und die Arbeitsbedingungen nicht geändert werden. Begründen lässt sich diese Auffassung damit, dass ein Anschluss an ein sachlich begründet befristetes Arbeitsverhältnis erst recht zulässig sein muss, wenn der Anschluss an eine sachgrundlose Befristung möglich wäre. Diese Kombinationsmöglichkeit wurde allerdings noch nicht durch die Rechtsprechung bestätigt. 3

4 Praxistipp: Es ist ratsam, gleich zu Beginn eine sachgrundlose Befristung zu vereinbaren. Eine Befristung aus sachlichem Grund sollte selbst bei Vorliegen eines solchen Grundes unterbleiben, wenn die Möglichkeit der erleichterten sachgrundlosen Befristung besteht. Zulässig ist, an eine Befristung ohne sachlichen Grund im Falle einer Neueinstellung eine solche mit sachlichem Grund anzuschließen und so den 2-Jahres-Zeitraum mit der Sachgrundbefristung auszuweiten. e) Befristung mit Arbeitnehmern ab dem 52. Lebensjahr Hat der Arbeitnehmer bei Beginn der Befristung das 52. Lebensjahr bereits vollendet, ist im Hinblick auf die Höchstdauer der Verträge, wie auch hinsichtlich ihrer Anzahl eine sachgrundlose Befristung uneingeschränkt möglich. Diese Altersgrenze gilt bis zum II. Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses Bei Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses sollten Sie vertraglich eine Kündigungsmöglichkeit vereinbaren. Nur dann ist eine fristgerechte Kündigung innerhalb der Vertragslaufzeit möglich. Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist jedoch jederzeit möglich. Auch im befristeten Arbeitsverhältnis sind alle kündigungsrechtlichen Vorschriften zu beachten, insbesondere das Kündigungsschutzgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz. Mit dem Ablauf der vereinbarten Frist endet das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Wird der Arbeitnehmer über diesen Zeitpunkt hinaus beschäftigt, ohne dass eine befristete Verlängerung erfolgt, geht das befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über. III. Besonderer Kündigungsschutz Befristete Arbeitsverträge können auch mit Arbeitnehmern geschlossen werden, für die ein besonderer Kündigungsschutz gilt, wie z.b. mit Schwangeren, schwerbehinderten Menschen, Arbeitnehmern in Elternzeit und Wehrpflichtigen. Auch in diesen Fällen endet das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf der vereinbarten Frist, ohne dass der besondere Kündigungsschutz greift. IV. Mitbestimmung des Betriebsrates Vor einer befristeten Einstellung eines Arbeitnehmers ist der Betriebsrat in Betrieben mit i.d.r. mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern zu unterrichten und seine Zustimmung einzuholen. Stimmt der Betriebsrat nicht zu, so muss die fehlende Zustimmung im arbeitsgerichtlichen Verfahren ersetzt werden. Nur in Ausnahmefällen, wenn eine sofortige Arbeitsaufnahme aus sachlichen Gründen unbedingt erforderlich ist, kann eine Arbeitsaufnahme bereits vorher erfolgen. Fragen Sie in solchen Fällen Ihren zuständigen Verband. Auch die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund innerhalb des 2-Jahres-Zeitraums bedarf der Zustimmung des Betriebsrates. Nicht zustimmungspflichtig ist die Mitteilung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, dass der Vertrag zu einem bestimmten Zeitpunkt durch Ablauf der Befristung endet. 4

5 V. Verwendung des Vertragsmusters Für die Ausgestaltung der befristeten Arbeitsverhältnisse sind das in der Anlage beigefügte Vertragsmuster Befristeter Arbeitsvertrag und zusätzlich die bei den Verbänden erhältlichen Musterarbeitsverträge zu verwenden. Beide Papiere sind fest (Klebstoff oder Heftklammer; eine Büroklammer reicht nicht) miteinander zu verbinden, damit eine zusammenhängende Vertragsurkunde entsteht. Praxistipps: Es ist zu empfehlen, befristete Arbeitsverhältnisse ohne Sachgrund innerhalb des 2-Jahreszeitraums zu vereinbaren und hierbei immer zu prüfen, ob der Arbeitnehmer bereits zuvor im Betrieb gegen Entgelt beschäftigt wurde. Zur Sicherheit sollten Sie sich dies vom Arbeitnehmer mit dem Hinweis auf etwaige Schadensersatzansprüche schriftlich bestätigen lassen. War der Arbeitnehmer bereits zuvor in ihrem Betrieb schon einmal beschäftigt, muss grundsätzlich ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegen. Fragen Sie für diese Fälle Ihren Verband Vor Arbeitsaufnahme und vor einer Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages muss der Arbeitsvertrag unterzeichnet sein. Bei Zweckbefristungen sollte immer ein Endzeitpunkt angegeben werden. Bei Rückfragen wenden Sie sich bitte an Ihren zuständigen Verband. Ihr Ansprechpartner: Herausgeber: Verantwortlich: Rechtsanwalt Ralf Merk Tel.: (030) Fax: (030) Bundesvereinigung der Fachverbände des Deutschen Handwerks Mohrenstr. 20/21, Berlin Rechtsanwalt Ralf Merk 5