CADMUS Arbeitsrecht Report

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1 CADMUS Arbeitsrecht Report Bearbeitet und zusammengestellt von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Kuntzsch, LL.M (University of Georgia) Kontakt: CADMUS Partnerschaftsgesellschaft Stadthausbrücke Hamburg T F An der Dreikönigskirche Dresden T F E 1. Keine Urlaubsgewährung bei vorsorglicher Freistellung (BAG, Urt. v AZR 55/13 Änderung der Rechtsprechung) 2. Keine Urlaubskürzung bei Wechsel von Voll- in Teilzeit (BAG, Urt. v AZR 53/14 Änderung der Rechtsprechung) 3. Befristete Fortsetzung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses nach Erreichen der Regelaltersgrenze (BAG, Urt. v AZR17/13)

2 1. Vorsorgliche Freistellung nach Ausspruch einer fristlosen Kündigung ist keine ordnungsgemäße Urlaubsgewährung (BAG, Urt. v AZR 55/13) Kündigt ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos sowie hilfsweise ordentlich unter Wahrung der Kündigungsfrist und erklärt er im Kündigungsschreiben, dass der Arbeitnehmer für den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung unter Anrechnung der Urlaubsansprüche von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt ist, wird nach neuester Rechtsprechung des BAG der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Erholungsurlaub nicht erfüllt, wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam ist. Der Kläger war bei der Beklagten seit dem beschäftigt. Mit Schreiben vom kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sofortiger Wirkung und hilfsweise fristgemäß zum Im Kündigungsschreiben wurde zusätzlich formuliert: "Im Falle der Wirksamkeit der hilfsweise fristgemäßen Kündigung werden Sie mit sofortiger Wirkung unter Anrechnung sämtlicher Urlaubs- und Überstundenansprüche unwiderruflich von der Erbringung Ihrer Arbeitsleistung freigestellt." In dem anschließenden Kündigungsschutzrechtsstreit schlossen die Parteien einen Vergleich, in dem sie unter anderem in Ziff. 5 regelten: "Die Beklagte rechnet das Arbeitsverhältnis bis zum ordnungsgemäß ab. Die Parteien sind sich insofern auch dahingehend einig, dass der Kläger bis zum Beendigungstermin von der Erbringung seiner Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt bleibt." In Ziff. 6 heißt es weiter: "Mit Erfüllung dieses Vergleiches sind alle wechselseitigen Ansprüche der Parteien aus und in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, gleich aus welchem Rechtsgrund, gleich ob bekannt oder unbekannt, erledigt." Mit der weiteren Klage verlangte der Kläger die Abgeltung der aus seiner Sicht noch offenen 15,5 Urlaubstage in Höhe von EUR 2.357,09 brutto. Mit dieser Entscheidung gibt das BAG seine ständige Rechtsprechung auf (zuletzt BAG, Urt. v AZR 934/06) und folgt konsequent den Entscheidungen des EuGH zum Urlaubsrecht (z.b. EuGH, Urt. v C-350/06 Schulz-Hoff ). Das BAG argumentiert, dass die Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub nach 1 BUrlG neben der Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung auch die Zahlung der Vergütung voraussetzt. Deshalb gewährt ein Arbeitgeber durch die Freistellungserklärung in einem Kündigungsschreiben nur

3 dann wirksam Urlaub, wenn er dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder vorbehaltlos zusagt. Im vorliegenden Fall hat das BAG die Zahlungsklage des Arbeitnehmers ausschließlich deshalb abgewiesen, weil der Arbeitgeber zuvor im Kündigungsrechtsstreit eine wirksame und umfassende Abgeltungs- und Erledigungsklausel vereinbarte. Auch wenn die Anrechnung von Mindesturlaubsansprüchen im Falle einer vorsorglichen Freistellung nach dieser Rechtsprechung nicht mehr greift, bleibt jedoch die Anrechnung der vorsorglichen Freistellung für Mehrurlaubsansprüche unbenommen, wenn diese deutlich vom Mindesturlaub abgrenzbar geregelt sind. Dies gilt es bei der Arbeitsvertragsgestaltung zu berücksichtigen. Weiterhin zeigt sich, dass in Bestandsschutzstreitigkeiten eine sorgfältig formulierte umfassende Abgeltungs- und Erledigungsklausel unerlässlich ist, da sie für Rechtssicherheit und Rechtsklarheit sorgt. 2. Keine Kürzung des im Vollzeitarbeitsverhältnis erworbenen Urlaubsanspruches bei Wechsel von Vollzeit in Teilzeit (BAG, Urt. v AZR 53/14) Das BAG vollzieht erneut eine Rechtsprechungsänderung (bisher BAG, Urt. v AZR 314/97) und hat entschieden, wenn ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer vor seinem Wechsel in eine Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen Urlaub nicht nehmen kann, darf die Zahl der Tage des bezahlten Jahresurlaubes wegen des Überganges in eine Teilzeitbeschäftigung nicht verhältnismäßig gekürzt werden. Damit wendet sich das BAG von seiner bisherigen Rechtsprechung ab und schließt sich der Auffassung des EuGH (Urt. v C-415/12) an, wonach eine Quotierung des erworbenen Urlaubs eine unzulässige Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten darstellt. Der Entscheidung lag ein Arbeitsverhältnis der Parteien zugrunde, auf welches der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) Anwendung findet. Der Kläger wechselte ab dem in eine Teilzeittätigkeit und arbeitete nicht mehr an fünf, sondern nur noch an vier Tagen in der Woche. Während der Vollzeittätigkeit im Jahr 2010 hatte der Kläger keinen Urlaub. Die Arbeitgeberin vertrat die Auffassung, dass dem Kläger angesichts des tariflichen

4 Anspruchs von 30 Urlaubstagen bei einer 5-Tage-Woche nach seinem Wechsel in die Teilzeittätigkeit im Jahr nur 24 Tage von ihr gewährten Urlaubstage zustünden (30 Urlaubstage / 5 x 4). Der Kläger verlangte nach Auffassung des Gerichts zu recht für das Kalenderjahr 27 Urlaubstage (15 Urlaubstage für das erste und 12 Urlaubstage für das zweite Halbjahr). Der Einfluss des EuGH auf die Rechtsprechung des BAG gerade im Urlaubsrecht ist enorm. Aus der Entscheidung folgt jedoch, dass eine Kürzung von Urlaub, welcher über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht, bei einem Wechsel in die Teilzeittätigkeit möglich ist, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag eine hinreichende Klarstellung zwischen dem Mindesturlaub und Mehrurlaub ergibt und eine quotale Kürzungsregelung des Mehrurlaubs vorgesehen wird. Dies hätte in einem vergleichbaren Fall ohne Tarifbezug bei sorgfältiger Arbeitsvertragsgestaltung einen geringeren Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers zur Folge. 3. Befristete Fortsetzung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses nach Erreichen der Regelaltersgrenze (BAG, Urt. v AZR 17/13) Nach neuester Entscheidung des BAG kann ein Sachgrund nach 14 Abs. 1 S. 2 Ziff. 6 TzBfG vorliegen, wenn die Arbeitsvertragsparteien nach Erreichen des Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren, der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht und die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Einarbeitung einer Nachwuchskraft dient. Der Entscheidung lag zugrunde, dass der am geborene Kläger, der seit Vollendung seines 65. Lebensjahres am gesetzliche Altersrente bezieht, bei der Arbeitgeberin langjährig beschäftigt war. Der Arbeitsvertrag sah keine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters vor. Am vereinbarten die Parteien, dass das Arbeitsverhältnis am enden soll. Dieser Vertrag wurde zweimal verlängert. Nachdem der Arbeitnehmer um eine Weiterbeschäftigung gebeten hatte, vereinbarten die Parteien zuletzt am , dass der Arbeitsvertrag ab mit veränderten Konditionen weitergeführt wird und zum enden sollte. Der Vertrag enthält die Abrede, dass der Arbeitnehmer noch eine einzustellende Ersatzkraft einarbeitet. Mit seiner Befristungskontrollklage hatte der Kläger fristgerecht die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung am geendet hat.

5 Die Vorinstanz, das LAG Berlin-Brandenburg, hatte die Klage noch abgewiesen und argumentiert, dass die Vereinbarung einer nachträglichen Befristung eines zuvor langjährig unbefristet bestehenden Arbeitsverhältnisses nach Erreichen der Regelaltersgrenze durch den Arbeitnehmer und Anspruch auf die gesetzliche Altersrente möglich sei, weil hierin ein sachlicher Grund nach 14 Abs. 1 S. 2 Ziff. 6 TzBfG besteht. Hiergegen stellte sich nun das BAG und argumentiert, dass der Bezug von gesetzlicher Altersrente allein nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen rechtfertigt. Erforderlich ist vielmehr zusätzlich, dass die Befristung einer konkreten Nachwuchsplanung des Arbeitgebers dient. Hinsichtlich der Gestaltung bei der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer sollten Arbeitgeber den seit dem geltenden 41 Satz 3 SGB VI beachten. Danach können Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beliebig oft verlängern, wenn es bis zum Zeitpunkt des Renteneintritts des Arbeitnehmers befristet ist. Insoweit ist jedoch zu beachten, dass die seit dem geltende "Rente mit 63" keine Regelaltersgrenze ist.

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