Praxisleitfaden Gendergesetz

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1 EY Governance Matters Praxisleitfaden Gendergesetz Fragen und Antworten zur Umsetzung Stand Januar 2016

2 Die Gleichberechtigung von Mann und Frau auch und gerade in Führungsetagen ist eines der zentralen gesellschaftspolitischen Themen unserer Zeit. Das Gendergesetz unterstützt Unternehmen, eben diese Geschlechtervielfalt auch in Aufsichts- und Leitungsgremien sowie den beiden obersten Führungsebenen konkret umzusetzen. Ana-Cristina Grohnert Managing Partner Talent Germany Switzerland Austria

3 In der Spur Liebe Leserinnen und Leser, gesetzliche Regelungen zur Gleichberechtigung in Führungspositionen erschienen hierzulande, trotz des Grundsatzes der Gleichberechtigung von Mann und Frau, lange undenkbar. Mit dem Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FührposGleichberG) folgt nun auch Deutschland dem Beispiel europäischer Nachbarländer und formuliert gesetzliche Vorgaben für die Besetzung von Überwachungsund Leitungsgremien und anderer Führungspositionen. Das FührposGleichberG betrifft privatwirtschaftliche wie öffentliche Unternehmen, Bundesgerichte und -behörden. Sowohl die gesetzliche Genderquote als auch die zwingende Festsetzung selbstbestimmter Zielgrößen haben in den Unternehmen nicht unwesentlichen Handlungsbedarf bei den Besetzungsprozessen ausgelöst. Zudem ergeben sich aus dem Gendergesetz umfangreiche Auswirkungen für die jährliche Corporate-Governance- Berichterstattung. Das Gesetz lässt Interpretationsspielräume sowie etliche rechtliche und praktische Fragen unbeantwortet. Unser Praxisleitfaden will Mitgliedern von Leitungs- und Überwachungsorganen, aber auch Personalverantwortlichen einerseits einen Fahrplan zur Umsetzung der neuen Anforderungen bieten; andererseits haben wir eine Auswahl an relevanten Praxisfragen zusammengetragen und möchten Sie durch deren Beantwortung auch im konkreten Einzelfall unterstützen. Der Praxisleitfaden konzentriert sich auf die Auswirkungen des Gendergesetzes in privatwirtschaftlichen Unternehmen, zeigt aber überblicksartig auch die neuen Anforderungen für Bundesunternehmen. Eine anregende Lektüre wünscht Ihnen Ihre Daniela Mattheus Leiterin EY Governance Matters Praxisleitfaden Gendergesetz Fragen und Antworten zur Umsetzung 3

4 Inhaltsverzeichnis Übersicht: Ihr Fahrplan 5 1 Relevanz 6 2 Verantwortlichkeiten 9 3 Besetzung 12 4 Berichterstattung 20 Unternehmen mit Bundesbeteiligung 24 4 Praxisleitfaden Gendergesetz Fragen und Antworten zur Umsetzung

5 Übersicht: Ihr Fahrplan Nach Jahren freiwilliger Selbstverpflichtung durch die Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex stellt der Gesetzgeber erstmals regulatorische Anforderungen an die Geschlechtervielfalt. Das neue Gendergesetz beinhaltet zwei wesentliche Elemente von Relevanz für die deutsche Unternehmenslandschaft: Vorgabe einer gesetzlichen Geschlechterquote von mindestens 30 Prozent für den Aufsichtsrat paritätisch mitbestimmter, börsennotierter Gesellschaften; Verpflichtung zur Festlegung von genderbezogenen Zielgrößen und deren Umsetzungsfristen für Aufsichtsrat und Vorstand/Geschäftsführung sowie die beiden obersten Führungsebenen unterhalb des Vorstands börsennotierter oder mitbestimmter Gesellschaften. Der Fahrplan zur Umsetzung der Gesetzesanforderungen verläuft entlang vier wesentlicher Stationen: (1) Relevanz (Regelmäßige) Analyse der Anwendungskriterien: Börsennotierung und/oder Mitbestimmung (Mitarbeiteranzahl) (2) Verantwortlichkeiten Festlegung der Verantwortlichkeiten von Aufsichtsrat (ggf. Gesellschafterversammlung) und Vorstand/Geschäftsführung sowie Aufnahme in den Sitzungsplan Aufgabenzuweisung an die Fachabteilungen, Gremienbüros etc. (3) Besetzung Ist-Analyse und Soll-Definition Erstellung von Besetzungsmatrizen Zielgerichtete und langfristige Nachfolgeplanung Professionalisierung des Besetzungsprozesses (4) Berichterstattung Definition von Informationsquellen und Einbindung in den Berichterstellungsprozess Anpassung und Erstellung der Erklärung zur Unternehmensführung und Veröffentlichung im Lagebericht oder auf der Internetseite Monitoring Selbstbestimmte Zielgrößen Gesetzliche Genderquote Relevanz Verantwortlichkeiten Besetzung Berichterstattung Fehlender Aufsichtsrat Anwendbarkeit bei: Konzernstrukturen GmbH & Co. KG SE & Co. KGaA Tendenzbetrieben Gender-Diversity in DAX- und MDAX- Unternehmen Gesamt- vs. Getrennterfüllung Sonderfall Societas Europaea Besetzungsprozess Definition der obersten beiden Führungsebenen Rechtsfolgen bei unvollständigen oder fehlerhaften Angaben Auswirkungen im Rahmen der Abschlussprüfung Praxisthemen Praxisleitfaden Gendergesetz Fragen und Antworten zur Umsetzung 5

6 1 Relevanz Mit dem FührposGleichberG gilt für die Privatwirtschaft eine Genderquote von 30 Prozent für Aufsichtsräte, die etwa 100 Unternehmen betrifft, sowie für etwa Unternehmen die Pflicht zur Festlegung von Zielgrößen für den Frauenanteil in Aufsichtsräten, Vorständen und den obersten beiden Führungsebenen. Gesetzliche Genderquote 96 Abs. 2 AktG schreibt vor, dass sich der Aufsichtsrat börsennotierter und quasiparitätisch bzw. paritätisch mitbestimmter Gesellschaften ab dem 1. Januar 2016 jeweils zu mindestens 30 Prozent aus männlichen und weiblichen Vertretern zusammenzusetzen hat. Die Kriterien der Börsennotierung (nach 3 Abs. 2 AktG für Gesellschaften, deren Aktien an einem regulierten Markt zugelassen sind) sowie der paritätischen Mitbestimmung müssen kumulativ vorliegen. Die Regelung richtet sich demnach an Aktiengesellschaften (AG), Kommanditgesellschaften auf Aktien (KGaA), die an einer deutschen Börse zugelassen sind. Auch die börsennotierte, paritätisch mitbestimmte Societas Europaea (SE) ist betroffen; jedoch ergeben sich aufgrund ihrer Besonderheiten Abweichungen (siehe S. 15). Ebenfalls betroffen sind deutsche Unternehmen der o. g. Rechtsformen mit Zulassung in einem regulierten Marktsegment an einer ausländischen Börse. Selbstbestimmte Zielgrößen Börsennotierte oder (paritätisch bzw. drittelparitätisch) mitbestimmte Unternehmen mussten nach 76 Abs. 4, 111 Abs. 5 AktG für den Aufsichtsrat, den Vorstand bzw. die Geschäftsführung und die beiden obersten Führungsebenen unterhalb des Vorstands erstmalig zum 30. September 2015 verbindliche Zielvorgaben für den Frauenanteil festlegen. Anders als bei der gesetzlichen Genderquote spricht der Gesetzgeber hier ausdrücklich nur von festzusetzenden Zielgrößen für den Anteil der weiblichen Vertreter. Diese Regelung richtet sich an börsennotierte oder mitbestimmte Gesellschaften der folgenden Rechtsformen: Aktiengesellschaft (AG), Kommanditgesellschaft auf Aktien (KGaA), Societas Europaea (SE), Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH), eingetragene Genossenschaft (eg), Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit (VVaG). Anwendungsbereich des FührposGleichberG für die Privatwirtschaft Börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Unternehmen AG/KGaA/SE* Börsennotierte oder mitbestimmte Unternehmen AG/KGaA/SE/GmbH/eG/VVaG Gesetzliche Genderquote für den Aufsichtsrat Selbstbestimmte Zielgröße für den Vorstand/die Geschäftsführung Selbstbestimmte Zielgröße für die obersten beiden Führungsebenen Selbstbestimmte Zielgröße für den Aufsichtsrat * Für Unternehmen in der Rechtsform der Europäischen Gesellschaft (Societas Europaea; SE) mit dualistischer Struktur und paritätischer Besetzung des Aufsichts- oder Verwaltungsorgans. 6 Praxisleitfaden Gendergesetz Fragen und Antworten zur Umsetzung

7 Mitbestimmung in Abhängigkeit von der Arbeitnehmeranzahl DrittelbG Ein Mitbestimmungsrecht im Aufsichtsrat besteht auch in einer AG mit in der Regel weniger als 500 Arbeitnehmern, die vor dem eingetragen wurde und keine Familiengesellschaft ist. MontanMitbestG MontanMitbestGErgG MitbestG drittelmitbestimmt paritätisch mitbestimmt Sonderfall: Verstoß gegen DrittelbG Kein Aufsichtsrat Ist nach dem Drittelbeteiligungsgesetz (DrittelbG) ein Aufsichtsrat zu bestellen, so hat i. d. R. die Gesellschafterversammlung gemäß 52 Abs. 2 GmbHG die Pflicht, Zielgrößen für den Frauenanteil in Aufsichtsrat und Geschäftsführung festzulegen. Diese kann auf den Aufsichtsrat delegiert werden. Freilich ist es in der Praxis kein Einzelfall, dass trotz Anwendbarkeit des DrittelbG kein Aufsichtsrat existiert (siehe dazu auch Bayer/Hoffmann, GmbHR 2015, S. 909 ff.). Dies befreit von der Umsetzung der Vorgaben aus dem Gendergesetz jedoch nicht, denn das Gendergesetz knüpft unmittelbar an die Anwendungsvoraussetzungen des DrittelbG (vgl. Schüppen/Walz, WPg 2015, S. 1157). Wurde kein Aufsichtsrat gebildet, ist es der Gesellschaft unmöglich, Zielgrößen für den Aufsichtsrat festzulegen. Für die Geschäftsführung kann jedoch davon unberührt die Festlegung durch die Gesellschafterversammlung beschlossen werden. Für eine rechtliche Bewertung der unternehmensspezifischen Mitbestimmungssituation und damit auch der Anwendbarkeit der Vorgaben des FührposGleichberG sieht das Aktiengesetz in 97 ff. das Instrument des Statusverfahrens über die Zusammensetzung des Aufsichtsrats vor. Dieses kann in Fällen der Änderung der Zusammensetzung des Gremiums durch die Geschäftsführung, aber auch durch Arbeitnehmer, Gewerkschaften oder den Betriebsrat angestrengt (BVerfG, Beschluss vom BvR 299/13, DStR 2014, S. 543) und entsprechend auch als Maßstab für die vorliegende Problematik herangezogen werden (vgl. Fromholzer/Simons, WPg 2015, S. 458). In der Erklärung zur Unternehmensführung ist mithin neben den Zielgrößen und Umsetzungsfristen für die Geschäftsführung und die obersten beiden Führungsebenen gleichzeitig auch darüber zu berichten ist, warum für den Aufsichtsrat keine Zielgrößen festgelegt wurden. Auf den Gesetzesverstoß ist durch den Abschlussprüfer im Prüfungsbericht gem. 321 Abs. 1 Satz 3 HGB hinzuweisen (vgl. Schüppen/Walz, WPg 2015, S f.). Praxisleitfaden Gendergesetz Fragen und Antworten zur Umsetzung 7

8 1 Relevanz Ausgewählte Praxisfragen Wie ist die Relevanz in Konzernen zu prüfen? Die Verpflichtung zur Festlegung von Zielgrößen und deren Umsetzungsfristen gemäß dem FührposGleichberG ist gesellschafts- und nicht konzernbezogen (vgl. BT 18/4227, S ). Maßgeblich ist die juristische Person. Betroffen sind demnach stets Aufsichtsrat, Vorstand bzw. Geschäftsführung sowie die obersten beiden Führungsebenen jeder einzelnen Gesellschaft. Innerhalb von Konzernstrukturen können mithin mehrere Gesellschaften vom FührposGleichberG betroffen und jeweils getrennt verpflichtet sein, entsprechende Zielgrößen festzulegen. Dabei ist zu beachten, dass die Festlegung der Zielgrößen der Konzernmutter nicht konzernweit, sondern lediglich für ihre Organe und Führungsebenen erfolgt (vgl. u. a. Fromholzer/Simons, AG 2015, S. 458). Was gilt für die GmbH & Co. KG? In einer GmbH & Co. KG sind die KG und die Komplementär-GmbH getrennt zu betrachten. Für die KG findet das FührposGleichberG keine Anwendung. Für die Komplementär-GmbH ist ausschlaggebend, ob das Kriterium einer mitbestimmten Gesellschaft nach MitbestG, Montan-MitbestG/ MontanMitbestGErgG bzw. DrittelbG vorliegt. Dies ist unter anderem der Fall, wenn die Komplementär-GmbH über mehr als 500 Mitarbeiter (MontanMitbestG/MontanMitbestGErgG: Mitarbeiter, MitbestG: Mitarbeiter) ohne Zurechnung der KG verfügt. Für das MitbestG bzw. Montan- MitbestG/MontanMitbestGErgG ist zudem zu prüfen, ob die Komplementär-GmbH über mehr als bzw Mitarbeiter unter Zurechnung der Arbeitnehmer der KG verfügt, sofern die Kommanditisten die Stimmrechts- bzw. Anteilsmehrheit an der Komplementär-GmbH besitzen. Was gilt für die Rechtsform SE & Co. KGaA? Für die Societas Europaea bestehen rechtsformspezifische Besonderheiten (siehe S. 15): mit der Übertragung der Komplementärfunktion der KGaA auf die SE im Fall der SE & Co. KGaA sind die Regelungen des FührposGleichberG sowohl für die SE als auch die SE & Co. KGaA gesondert anzuwenden. Dabei stellt die Zielgrößenfestlegung für die KGaA einen Sonderfall dar: Eine Festlegung für die Geschäftsführung in der KGaA ist nicht möglich, da diese Gesellschaftsform über keinen einer AG vergleichbaren Vorstand verfügt. Die Geschäftsführung in der KGaA obliegt dem persönlich haftenden Gesellschafter im vorliegenden Fall dem geschäftsführenden Organ der SE. Die Festsetzung der Zielgrößen für die obersten beiden Führungsebenen erfolgt gleichwohl durch die Geschäftsführung der KGaA (vgl. BT 18/4227, S. 22). Was ist bei Tendenzbetrieben zu beachten? Tendenzbetriebe i. S. d. 1 Abs. 4 MitbestG bzw. 1 Abs. 2 Nr. 2 DrittelbG sind Unternehmen, die unmittelbar und überwiegend politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen oder Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung (i. S. d. Art. 5 Abs. 1 Satz 2 des Grundgesetzes) dienen. Tendenzbetriebe unterliegen nicht der Mitbestimmung. Entsprechend ist bei nicht börsennotierten Gesellschaften die Anwendungsvoraussetzung des FührposGleichberG nicht erfüllt. Die Einstufung der jeweiligen Gesellschaft als Tendenzbetrieb ist ggf. im Vorfeld von juristischer Stelle zu bestätigen. 8 Praxisleitfaden Gendergesetz Fragen und Antworten zur Umsetzung

9 2 Verantwortlichkeiten Der Aufsichtsrat paritätisch mitbestimmter, börsennotierter Gesellschaften hat bei seinen Wahlvorschlägen an die Hauptversammlung die gesetzliche Genderquote zu berücksichtigen und zugleich die Zielgröße für den Vorstand festzulegen. Dem Vorstand obliegt diese Verantwortung für die beiden obersten Führungsebenen. Im Falle börsennotierter oder mitbestimmter Unternehmen hat der Aufsichtsrat u. U. auch die Zielgrößen für das eigene Gremium festzulegen. Gesetzliche Genderquote Die Quotenregelung von 30 Prozent ist bei Neuwahlen, Nachwahlen, Block- und Einzelwahlen und zudem bei jeglicher Neubesetzung von Aufsichtsratssitzen zu beachten. Sie gilt zugleich bei Entsendungen, gerichtlichen Bestellungen und bei der Bestellung von Ersatzmitgliedern sowohl für die Anteilseigner- als auch für die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat. Verantwortlich ist der Aufsichtsrat als Ganzes (Grundsatz der Gesamterfüllung, siehe S. 14). Selbstbestimmte Zielgrößen Die Festlegung der Höhe der selbstbestimmten Zielgrößen und deren Umsetzungsfristen sind durch die verantwortlichen Organe (siehe Abbildung unten) jeweils per Beschluss festzulegen (vgl. BT 18/3487, S. 124). Sofern in einer GmbH nach dem DrittelbG ein Aufsichtsrat zu bestellen ist, legt die Gesellschafterversammlung Zielgrößen für den Frauenanteil im Aufsichtsrat und in der Geschäftsführung fest. Sie kann dies an den Aufsichtsrat delegieren. Kommen die jeweiligen Organe ihren Verantwortlichkeiten nicht nach, bestehen potenzielle Haftungsrisiken, sofern dem Unternehmen dadurch ein ersatzfähiger Schaden entstanden ist (vgl. BT 18/3784, S. 123). Sanktion Übersicht der Verantwortlichkeiten 1 Relevanz Börsennotierung Betroffene Rechtsform Mitbestimmung (Mitarbeiterzahl) Börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Unternehmen Börsennotiert AG/KGaA/SE* Paritätisch mitbestimmt (> 2.000) Börsennotierte oder mitbestimmte Unternehmen Börsennotiert/Nicht börsennotiert AG/KGaA/SE/GmbH/eG/VVaG Mitbestimmt (> 500) 2 Verantwortlichkeiten Regelung für Aufsichtsrat Vorstand/Geschäftsführung Obersten beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands/der Geschäftsführung Gesetzliche Genderquote (Festlegung durch den Aufsichtsrat) Selbstbestimmte Zielgröße (Festlegung durch den Aufsichtsrat**) Selbstbestimmte Zielgröße (Festlegung durch den Aufsichtsrat**) Selbstbestimmte Zielgröße (Festlegung durch den Vorstand/die Geschäftsführung) * Für Unternehmen in der Rechtsform der Europäischen Gesellschaft (Societas Europaea; SE) mit dualistischer Struktur und paritätischer Besetzung des Aufsichts- oder Verwaltungsorgans ** GmbH: durch die Gesellschafterversammlung oder den Aufsichtsrat Praxisleitfaden Gendergesetz Fragen und Antworten zur Umsetzung 9

10 Gender Diversity in DAX- und MDAX-Unternehmen Die Entwicklung einer offenen Unternehmenskultur, in der Vielfalt tatsächlich gelebt wird, ist eine entscheidende Voraussetzung für die nachhaltige Förderung weiblicher Nachwuchskräfte und öffnet langfristig mehr Frauen die Türen zur Führungsetage. Ana-Cristina Grohnert, Talent Leader GSA Anteil paritätisch mitbestimmter Unternehmen in DAX und MDAX DAX 90 % MDAX 67 % Frauenanteil im Aufsichtsrat von DAX-Unternehmen 74 % Frauenanteil im Aufsichtsrat von MDAX-Unternehmen 80 % 26 % 20 % Zusammensetzung des durchschnittlichen DAX-Aufsichtsrats (Anteilseigner- [AEV] und Arbeitnehmervertreter [ANV]) Zusammensetzung des durchschnittlichen MDAX-Aufsichtsrats (Anteilseigner- [AEV] und Arbeitnehmervertreter [ANV]) 16 Sitze 12 Sitze AEV 2,0 AEV 1,1 ANV 2,4 ANV 1,4 Durchschnittlicher Anteil weiblicher Vorstandsmitglieder DAX 8% MDAX 3 % Alle Angaben basieren auf einer EY-Analyse der auf den Internetseiten von DAX- und MDAX-Gesellschaften veröffentlichten Angaben zu den Frauenanteilen in Aufsichtsrat, Vorstand und den obersten beiden Führungsebenen im Dezember 2015 sowie schon veröffentlichter Zielgrößen. 10 Praxisleitfaden Gendergesetz Fragen und Antworten zur Umsetzung

11 48 % der von der Genderquote für den Aufsichtsrat erfassten DAX-Unternehmen erfüllen bereits die gesetzlichen Vorgaben 22 % der von der Genderquote für den Aufsichtsrat erfassten MDAX-Unternehmen erfüllen bereits die gesetzlichen Vorgaben Anteil der DAX-Unternehmen, die bereits Zielgrößen zur Vorstandsbesetzung veröffentlicht haben Anteil der MDAX-Unternehmen, die bereits Zielgrößen zur Vorstandsbesetzung veröffentlicht haben 27 % 77 % führen den Status quo als Zielgröße für den Vorstand fort 8 % 75 % 73 % 92 % führen den Status quo als Zielgröße für den Vorstand fort Maximum Mittelwert Übersicht über die von DAX- und MDAX- Unternehmen vorab veröffentlichten Zielgrößen Minimum DAX-Unternehmen MDAX-Unternehmen Zielgrößen für den Vorstand 29 % 12 % 0 % 25 % 6 % 0 % Zielgrößen für die erste Führungsebene 30 % 16 % 4 % 25 % 18 % 7 % Zielgrößen für die zweite Führungsebene 38 % 21 % 6 % 25 % 18 % 10 % Praxisleitfaden Gendergesetz Fragen und Antworten zur Umsetzung 11

12 3 Besetzung Die fristgerechte und erfolgreiche Umsetzung der Anforderungen des Gendergesetzes an die Besetzung von Aufsichts- und Führungspositionen erfordert insbesondere einen strukturierten, transparenten und professionellen Besetzungsprozess auf Unternehmensseite. Gesetzliche Genderquote Die Genderquote ist seit 1. Januar 2016 bei jeder Neuwahl und Entsendung zu berücksichtigen. Sofern die Anzahl der neu zu besetzenden Positionen im Aufsichtsrat für die Erreichung der Quote nicht ausreicht, ist eine sukzessive Erhöhung geboten ( 25 Abs. 2 Satz 2 EGAktG). Alle freien Positionen sind dann zwingend mit Personen des unterrepräsentierten Geschlechts zu besetzen. Eine Prolongation auslaufender Mandate wird i. d. R. nicht möglich sein. Alle bereits vor dem 1. Januar 2016 bestehenden Mandate können freilich bis zu ihrem regulären Ende wahrgenommen werden. Das Gesetz sieht in 96 Abs. 2 AktG grundsätzlich die Gesamterfüllung der Quote von 30 Prozent im Aufsichtsrat vor. Gleichzeitig bleibt jedoch auch die Getrennterfüllung zulässig, sofern die Anteilseigner- bzw. Arbeitnehmerseite widerspricht (siehe S. 14). Bei Nichterfüllung der Geschlechterquote ist eine somit quotenwidrige Wahl bzw. Entsendung nichtig und die Aufsichtsratssitze bleiben rechtlich unbesetzt ( leerer Stuhl ). Bei Einzelwahlen sind die erste und ggf. die folgenden, das Mindestanteilsgebot verletzenden Wahlen nichtig. Für den Fall der Blockwahl ist die gesamte quotenwidrige Wahl hinsichtlich des überrepräsentierten Geschlechts nichtig; die Wahl der zum unterrepräsentierten Geschlecht gehörenden Kandidaten bleibt hingegen wirksam. Die Nichtigkeit der Wahl hat in der Regel keine Auswirkungen auf die Handlungsfähigkeit des Gremiums, da es grundsätzlich beschlussfähig bleibt. Problematisch wird es jedoch, wenn für einen Beschluss gerade die Stimme des nicht wirksam gewählten Aufsichtsratsmitglieds ausschlaggebend ist. Das Instrument des leeren Stuhls wird so die Gesetzesbegründung eine verhaltenssteuernde Wirkung entfalten (BT 18/3784, S. 122). Sanktion Zeitplan für die Besetzung Sep 1. Jan 30. Jun Maximaler Zeitraum zur erstmaligen Umsetzung der Zielgrößen sukzessive Erstmalige Festlegung der Zielgrößen und Fristen Aktualisierung der Zielgrößen und Fristen (max. 5 Jahre) Ende der ersten Umsetzungsfrist periodisch Verpflichtung zur Umsetzung der gesetzlichen Genderquote Inkrafttreten der Genderquote sukzessive 12 Praxisleitfaden Gendergesetz Fragen und Antworten zur Umsetzung

13 Selbstbestimmte Zielgrößen Die Festlegung der Zielgrößen und deren Umsetzungsfristen für den Frauenanteil in Aufsichtsrat, Vorstand/Geschäftsführung und den beiden obersten Führungsebenen musste erstmals bis zum 30. September 2015 erfolgen. Die erste Umsetzungsfrist läuft spätestens am 30. Juni 2017 aus. Danach sind die Zielgrößen periodisch zu aktualisieren und jeweils innerhalb einer Frist von maximal fünf Jahren umzusetzen. Den Gesellschaften steht es frei, auch kürzere Zeiträume zur Zielerreichung vorzugeben. Das Gesetz schreibt keine expliziten Mindestzielgrößen vor, sondern untersagt in 76 Abs. 4 Satz 2 AktG für den Vorstand und in 111 Abs. 5 Satz 2 AktG für den Aufsichtsrat lediglich die Verschlechterung des Status quo zum Zeitpunkt der Festlegung der Zielgrößen. Liegt der Frauenanteil zum Zeitpunkt der Festlegung unterhalb von 30 Prozent, dürfen die Zielgrößen das erreichte Niveau nicht mehr unterschreiten (Verschlechterungsverbot). Weitere Vorgaben zur Höhe der Zielgrößen bestehen nicht; das Gesetz verlangt somit nicht, dass die formulierte Zielgröße höher ist als der jeweils aktuelle Frauenanteil bei der Festlegung. Auch eine Zielgröße von 0 Prozent ist denkbar. Liegt der Frauenanteil bei 30 Prozent oder darüber, ist das Unternehmen in der Formulierung der neuen Zielgröße frei. Der Gesetzeswortlaut schließt in diesem Fall nicht aus, dass auch Zielgrößen von unter 30 Prozent definiert werden können (vgl. Fromholzer/Simons, AG 2015, S. 460). Dabei ist zu beachten, dass bei einem tatsächlichen Unterschreiten der 30-Prozent- Marke für die nächste Aktualisierung der Zielgröße wiederum das Verschlechterungsverbot greift. Das Verfehlen der Zielgrößen ist nicht mit gesetzlichen Sanktionen verbunden. Vielmehr soll die Transparenz in der Erklärung zur Unternehmensführung (siehe S. 20) die Festlegung ambitionierter Zielgrößen und das Erreichen dieser Ziele fördern. Sanktion Checkliste zur Besetzung Ihr Weg von einer systematischen Ermittlung von Ist und Soll bis hin zu einem stabilen Besetzungsprozess 1. Ist-Analyse Definition der obersten beiden Führungsebenen Ermittlung des Frauenanteils in Aufsichtsrat, Vorstand und den obersten beiden Führungsebenen Erfassung der Amtsperioden der Aufsichtsrats- bzw. Vorstandsmitglieder Bestimmung und Kontrolle planmäßiger wie auch unplanmäßiger Vakanzen 2. Soll-Definition Festlegung adäquater und realistischer Zielgrößen Bestimmung von Fristen zur Zielerreichung Berechnung der absoluten Mindestanzahl von Frauen bzw. Männern, im Fall der Genderquote unter Berücksichtigung der Handlungsoptionen bei Gesamt- bzw. Getrennterfüllung Befassung des Aufsichtsrats (ggf. der Gesellschafterversammlung) und des Vorstands mit den Zielgrößen und Umsetzungsfristen Zukünftige Anpassung der Zielgrößen spätestens vor Ablauf der ersten Umsetzungsfrist am 30. Juni Implementierung Professioneller Besetzungsprozess, mit Definition eines Pools potenzieller (interner/externer) Kandidat(inn)en, langfristiger Nachfolgeplanung und gezielter Karriereentwicklung interner Talente (siehe S. 16) Checkliste Praxisleitfaden Gendergesetz Fragen und Antworten zur Umsetzung 13

14 3 Besetzung Gesamt- vs. Getrennterfüllung im Aufsichtsrat Widerspruch gegen Gesamterfüllung Für den Aufsichtsrat sieht das Gesetz grundsätzlich eine gemeinsame Erfüllung der Genderquote durch die Anteilseigner- und die Arbeitnehmerseite vor. Allerdings kann jede der beiden Seiten einer Gesamterfüllung widersprechen. Hierfür ist ein mit Mehrheit gefasster Beschluss erforderlich. Der Widerspruch ist vor jeder Wahl gegenüber dem Aufsichtsratsvorsitzenden zu erklären. Die Gültigkeit ist auf die nächste, unmittelbar bevorstehende Wahl beschränkt. Spezifische Anforderungen an Frist und Form des Widerspruchs bestehen nicht. Die Möglichkeit des Widerspruchs nach 96 Abs. 2 Satz 3 AktG besteht vor jeder Wahl, somit auch bei einer Nachwahl. Rundungsregel Bei der Berechnung der konkreten Mindestanzahl des unterrepräsentierten Geschlechts ist mathematisch auf- bzw. abzurunden, d. h., bei einem 16-köpfigen Aufsichtsrat müssten beispielsweise mindestens fünf (4,8) Frauen bzw. Männer vertreten sein. Die Rundungsregel kann je nach Gremiengröße bei Gesamtund Getrennterfüllung zu einer unterschiedlichen absoluten Mindestanzahl führen. Entgegen dem ausdrücklichen Gesetzeswortlaut von einer 30-prozentigen Mindestquote entspricht u. U. ein geringerer Frauen- bzw. Männeranteil durch die Rundungsvorschrift den Regelungen aus 96 Abs. 2 Satz 4 AktG. Für den 16-köpfigen Aufsichtsrat sind bei Getrennterfüllung etwa nur noch zwei (2,4) Frauen bzw. Männer je Bank und damit insgesamt vier Vertreter des unterrepräsentierten Geschlechts für den Gesamtaufsichtsrat verpflichtend (dies entspräche einer Quote von 25 Prozent; siehe Abbildung unten). Instrument des vorübergehend leeren Stuhls Im MitbestG führt der Gesetzgeber das Instrument des vorübergehend leeren Stuhls ein. Die Auffangregelung bei Nicht- erreichen der gesetzlichen Genderquote schreibt in 18a Abs. 1 MitbestG vor, dass bei einem 12- und einem 16-köpfigen Aufsichtsrat jeweils mindestens eine Frau und ein Mann unter den Arbeitsnehmervertretern sowie unter den Gewerkschaftsvertretern sein müssen; bei einem 20-köpfigen Aufsichtsrat jeweils mindestens zwei Frauen und zwei Männer unter den Arbeitnehmervertretern und jeweils mindestens eine Frau und ein Mann unter den Gewerkschaftsvertretern sein müssen. Um diese Verteilung zu erreichen, ist die Wahl derjenigen Bewerber um einen Aufsichtsratssitz der Arbeitnehmer nach 18a Abs. 2 MitbestG unwirksam, deren Geschlecht in dem jeweiligen Wahlgang nach der Verteilung der Stimmen auf die Bewerber mehrheitlich vertreten ist und die im jeweiligen Wahlgang die niedrigste Stimmenzahl (Mehrheitswahl) oder die niedrigsten Höchstzahlen (Verhältniswahl) erhalten haben. Das Instrument des vorübergehend leeren Stuhls kommt dabei nur bei den Gewerkschaftsvertretern und den unternehmensangehörigen Aufsichtsratsmitgliedern zur Anwendung. Das Aufsichtsratsmitglied der leitenden Angestellten nach dem MitbestG wird im Fall der Getrennterfüllung von der Quotenanwendung ausgenommen, da es sich hierbei immer nur um eine Person handelt. Die nicht besetzten Aufsichtsratssitze werden auf dem Wege der gerichtlichen Ersatzbestellung nach 104 AktG oder der Nachwahl besetzt. Auch diese hat das Erfordernis des passenden Geschlechts zur Herstellung des gesetzlich geforderten Geschlechteranteils zu berücksichtigen (vgl. BT 18/3784, S. 134 f.). Gesamt- vs. Getrennterfüllung am Beispiel eines 16-köpfigen Aufsichtsrats 30 % 30 % 30 % Aufsichtsrat 16 Sitze Gesamterfüllung 5 weibliche Aufsichtsratsmitglieder Aufsichtsrat 16 Sitze Getrennterfüllung 4 weibliche Aufsichtsratsmitglieder 14 Praxisleitfaden Gendergesetz Fragen und Antworten zur Umsetzung

15 Checkliste des Aufsichtsrats zur Gesamt-/Getrennterfüllung Ermittlung der absoluten Mindestanzahl des unterrepräsentierten Geschlechts nach den Regeln der Gesamt- und Getrennterfüllung Feststellung, ob die Anforderungen aktuell unterschritten werden, sowohl bei Gesamt- als auch bei Getrennterfüllung Etablierung eines Prozesses zur Bestimmung des Status quo Prüfung, ob die Satzung um eine Aufteilung der zu vergebenden Sitze von entsandten Mitgliedern ergänzt werden soll Prüfung, ob eine Anpassung der Checklisten für die Wahl- bzw. Entsendungsabläufe erforderlich ist Verhandlung über die Möglichkeit schriftlicher Vereinbarungen zwischen Anteilseigner- und Arbeitnehmerseite zu einem generellen bzw. befristeten Widerspruchsverzicht Checkliste Sonderfall Societas Europaea (SE) 17 Abs. 2 SEAG überträgt sinngemäß die Genderquote von 30 Prozent auf die SE. Es bestehen rechtsformspezifische Besonderheiten, insbesondere für die monistische SE. Gesetzliche Genderquote Die Regelung zur Genderquote findet bei der monistischen SE auf den vollständigen Verwaltungsrat Anwendung ( 24 Abs. 3 SEAG), d. h. sowohl auf die Executive als auch auf die Non-Executive Directors. 17 Abs. 2 SEAG sieht ausschließlich eine Gesamterfüllung durch das Gremium vor, da die Vereinbarung anders als in der mitbestimmten Aktiengesellschaft nur einvernehmlich ausgehandelt und umgesetzt werden kann (vgl. BT 18/4227, S. 22). Bei Verstößen gegen die Genderquote sind keine Sanktionen vorgesehen. Eine quotenwidrige Wahl bleibt somit ohne Konsequenzen das Instrument des leeren Stuhls existiert nicht. Allerdings besteht das Recht zur Anfechtung des Hauptversammlungsbeschlusses über die Wahl der Aufsichtsratsmitglieder nach 243 Abs. 1 AktG. Eine besondere Herausforderung ergibt sich durch die Verteilung der Sitze der Arbeitnehmervertreter auf Repräsentanten verschiedener Mitgliedstaaten. Die Erfüllung der Genderquote ist in den Fällen unkritisch, in denen der Betriebsrat entsprechend einer Beteiligungsvereinbarung in 21 Abs. 3 Nr. 2 SEBG gesetzlich normiert für die Wahl der Arbeitnehmervertreter allein zuständig ist. Sofern keine Zuweisung erfolgt, gelten jeweils die Regelungen desjenigen Mitgliedstaates, aus dem die betreffenden Arbeitnehmervertreter stammen. Im Rahmen der Gründung einer SE besteht die Möglichkeit, die Anwendbarkeit der Genderquote zu vermeiden. Da die Regelung des 24 Abs. 3 SEAG für die börsennotierte SE an die Besetzung mit einer genau gleichen Anzahl von Arbeitnehmer- und Anteilseignervertretern anknüpft, kann sich die Gesellschaft durch eine um einen Sitz abweichende Regelung der Genderquote entziehen. Selbstbestimmte Zielgrößen Hinsichtlich der Festlegung von selbstbestimmten Zielgrößen und deren Umsetzungsfristen kommt dem Verwaltungsrat der monistischen SE die Pflicht zu, Zielgrößen sowohl für sich selbst als auch für die beiden nachfolgenden Führungsebenen (unterhalb des Verwaltungsrats) festzulegen, wobei die Executive Directors bereits die erste Ebene im Gesetzessinne repräsentieren (vgl. Fromholzer/Simons, AG 2015, S. 459). Praxisleitfaden Gendergesetz Fragen und Antworten zur Umsetzung 15

16 3 Besetzung Professioneller Besetzungsprozess: Kernelemente Obwohl oder gerade weil Genderaspekte in den nächsten Jahren im Besetzungsprozess auf allen Ebenen eine zunehmend zentralere Rolle spielen werden, wird die Qualifikation auch weiterhin ein wesentliches Besetzungskriterium sein. Ein professioneller Besetzungsprozess und eine langfristige Nachfolgeplanung sind weitere entscheidende Erfolgsfaktoren. Besetzungsprozess im Aufsichtsrat Im Aufsichtsrat steht die Definition eines Soll-Kriterienkatalogs (Besetzungsmatrix) an erster Stelle. Sind Positionen neu zu besetzen, kann auf dieser Basis ein bedarfsorientiertes Anforderungsprofil definiert werden, das die Auswahl geeigneter Kandidaten, ggf. unter Einbindung externer Personalberater, ermöglicht. Um ein hohes Maß an Transparenz zu gewährleisten, ist es empfehlenswert, die Kandidatenselektion anhand der angewandten Kriterien und ihrer jeweiligen Gewichtung zu dokumentieren. Planvoller Besetzungsprozess 1 Erstellung einer Besetzungsmatrix (Soll-Profil) Festlegung genderbezogener Zielgrößen und Umsetzungsfristen Die Anforderungsvielfalt ist durch das Gendergesetz weiter gestiegen und reicht von Managementerfahrung über Fachkompetenz bis hin zu Soft Skills und Persönlichkeitsmerkmalen. Der Prozess zur Auswahl geeigneter Aufsichtsratsmitglieder ist in der Praxis heute deutlich komplexer, aber auch professioneller. Bestandteile des Soll-Kriterienkatalogs Qualifikation Zeit und Engagement Unabhängigkeit Branchenkenntnisse Am Ende eines erfolgreichen Besetzungsprozesses steht ein systematisches Monitoring auf der Basis der Besetzungsmatrix (Soll- Ist-Abgleich), die auch für eine begründete Fortschreibung der Zielbestimmung genutzt werden sollte. Internationalität Gender 2 Definition und Beobachtung geeigneter Kandidat(inn)en Ausschnitt einer Besetzungsmatrix 3 4 Besetzung vakanter Positionen Formulierung eines Kandidat(inn)en-Anforderungsprofils Auswahl geeigneter Kandidat(inn)en und Dokumentation der Entscheidung Ggf. Begründung im Geschäftsbericht Systematisches Monitoring (Soll-Ist-Abgleich) Erreichen bzw. Begründung bei Nichterreichen der Genderquote/Zielgrößen Kriterienkatalog Sach- und Fachkompetenz (z. B. Finanz-Know-how) Branchen- und Marktkenntnisse (z. B. Auslandsmärkte) Aufsichtsrat Vorsitz Zeithorizont Ausschuss Mitglied Persönliche Qualifikationen (z. B. Führungserfahrung) Verfügbarkeit (z. B. Anzahl externer Mandate) 16 Praxisleitfaden Gendergesetz Fragen und Antworten zur Umsetzung

17 Besetzungsprozess für den Vorstand bzw. die Geschäftsführung und die beiden obersten Führungsebenen Topmanagement-Positionen bringen ein großes Maß an Verantwortung und Risiko mit sich. Ob Mann oder Frau, jede Führungskraft trifft immer wieder Entscheidungen, die das Wohl von Mitarbeitern, den Erfolg von Investitionen oder den Fortbestand des gesamten Unternehmens bestimmen. Hierauf müssen die ernannten Personen ausreichend vorbereitet sein, mit anderen Worten: Sie müssen insbesondere die richtigen Kompetenzen (Fähigkeiten, Können, Erfahrungen, Veranlagungen) mitbringen, um die Herausforderungen ihrer Position erfolgreich meistern zu können. Die Besetzung von Führungspositionen ist selten eine Ad-hoc- Entscheidung. Unternehmen bemühen sich, einen hinreichenden Pool an potenziellen Kandidaten für ihre Schlüsselpositionen schon lange vor einer Vakanz aufzubauen. Auf diese Weise kann eine Kandidatenauswahl gewährleistet werden, die sowohl mit den formellen Aspekten (inklusive denen des Gendergesetzes) als auch mit den Kompetenzanforderungen vereinbar ist. Unternehmen sollten zunächst ihre Anforderungen an ihre derzeitigen und zukünftigen Führungspositionen präzise und klar definieren, nur so können potenzielle Kandidaten mit den Anforderungen verglichen und ein passender Talentpool aufgebaut werden (Schritt 1 und 2). Während die Definition formeller Ansprüche (z. B. Abschlüsse, Ausbildung, vorherige Erfahrungen) meist als relativ einfache Aufgabe wahrgenommen wird, scheint die Auswahl geeigneter Führungskompetenzen weitaus schwieriger. Insbesondere jene treten in Zeiten von Corporate Cultures zunehmend in den Vordergrund (siehe Abbildung auf S. 18). Sie sind zudem schwieriger messbar und sehr persönlichkeitsabhängig. Dieser Auswahl- bzw. Nachfolgeplanungsprozess lässt sich in fünf Schritten beschreiben (siehe Abbildung). Er kann auch bei der Umsetzung des Gendergesetzes nützlich sein. Prozess für Auswahl und Nachfolgeplanung 1 Kernkriterien festlegen Rechtsgrundlage (abhängig vom jeweiligen Sektor) Formal: Bildung, Berufserfahrung, Dienst-/Führungsebene Zertifizierungen, Genehmigungen, Zulassungen 2 Kompetenzen identifizieren und beschreiben Wissen, Kompetenzen, Fähigkeiten, Führungsstile Definition mithilfe beobachtbarer Verhaltensbegriffe 3 Kandidatensuche Einführung von Prozessen zur Steigerung der Attraktivität des Unternehmens/der Positionen(intern und extern) Demonstration von Transparenz bei der Kommunikation von positionsspezifischen Anforderungen und dem Auswahlprozedere 4 Aufbau eines Talentpools zur Nachfolgeplanung Bewertung der Kandidaten anhand der positionsspezifischen Anforderungen Erstellung eines Rankings potenzieller Nachfolger; Entwicklungspläne, um Lücken hinsichtlich Kompetenzen/formaler Vorschriften zu schließen 5 Stellen besetzen Handeln gemäß den Entwicklungsplänen der Nachfolger Fällen einer finalen Entscheidung, sobald eine Stelle frei wird (dabei wird das Geschlecht als Entscheidungsfaktor gesehen) Praxisleitfaden Gendergesetz Fragen und Antworten zur Umsetzung 17

18 3 Besetzung Darüber hinaus ist insbesondere hier der Prozess der Kandidatenauswahl entscheidend. Denn dieser erfordert eine erheblich langfristigere Planung und beinhaltet eine gewisse Komplexität, sollen die Karrieren von Männern und Frauen gleichermaßen im Unternehmen weiterentwickelt werden. Mit Blick auf die Genderdiskussion ist die Idee einfach: Wenn ein Unternehmen über genügend Kandidatinnen für Führungspositionen in seinem Talentpool verfügen möchte, muss es ein Umfeld bereitstellen, das es Frauen ermöglicht, diese Stufe ihrer Karriere zu erreichen. Dies kann verschiedene Formen einschließen: von transparenter Kommunikation hinsichtlich Entwicklungsmöglichkeiten für Männer und Frauen bis hin zu breit angelegten Programmen zur Unterstützung von Frauen hinsichtlich der Vereinbarkeit von Privatleben und Karriere. Kompetenzanforderung der Position Kompetenzprofil des Kandidaten Kundenorientierung Führungsqualitäten Führungsqualitäten Entscheidungsfindung Problemlösungskompetenz Kommunikationsfähigkeit Kundenorientierung Entscheidungsfindung Problemlösungskompetenz Kommunikationsfähigkeit Der Genderaspekt in der Besetzung von Führungs-/Vorstandspositionen spielt am Ende des beschriebenen Prozesses nochmals eine wesentliche Rolle, wenn die Position vakant und der Talentpool letztmalig nach dem geeigneten Nachfolger durchsucht wird, nach Männern und Frauen gleichermaßen. Führungsqualitäten: Mitarbeiter binden, motivieren und führen Level 4 Führt seine/ihre Mitarbeiter mit einer Vision, baut ihre langfristige Bindung zu dem Unternehmen auf (spiegelt sich z. B. in geringen Fehltagen und hoher Arbeitsmotivation wider) Wirbt für die Kultur, Corporate Identity und Vision des Unternehmens, unter anderem indem er/sie die Wertvorstellungen des Unternehmens verkörpert Ist erreichbar und pflegt weiterhin das gegenseitige Gespräch und die Interaktion mit den Mitarbeitern Level 3 Achtet auf unterschiedliche Bedürfnise und Potenziale seiner/ihrer Mitarbeiter und passt Methoden zur Motivation seinem/ihrem Team an Schafft ein Arbeitsklima, das auf gegenseitiger Unterstützung und Vertrauen basiert, erfreut sich eines guten Rufes bei seinen/ihren Mitarbeitern Erläutert die Unternehmensstrategie und die Art und Weise, wie die Arbeit seiner/ihrer Mitarbeiter dazu beiträgt Level 2 Bemüht sich, seine/ihre Mitarbeiter sowie ihre Arbeitskapazitäten und motivation zu kennen Zieht bei Arbeitszuteilung persönliche Kapazitäten, Interessen und Entwicklungsziele seiner/ihrer Mitarbeiter in Betracht Erläutert den geschäftlichen Gesamtzusammenhang der Aufgaben, die seinen/ihren Mitarbeitern zugeteilt sind Involviert Mitarbeiter in Diskussionen, ist offen für Kritik Level 1 Verteilt kurzfristige Arbeit mit hoher Priorität gerecht (achtet z. B. auf Anforderungsprofile und Arbeitsauslastung) Kommuniziert klar die Erwartungen gegenüber den Mitarbeitern Bietet Mitarbeitern notwendige Unterstützung (Instrumente, Informationen, Verfahrensvorschriften) für ihre Arbeit Überprüft die Arbeitsqualität, gibt Mitarbeitern regelmäßig Feedback 18 Praxisleitfaden Gendergesetz Fragen und Antworten zur Umsetzung

19 Ausgewählte Praxisfragen Wie sind die beiden obersten Führungsebenen definiert? Das FührposGleichberG definiert den Begriff der obersten beiden Führungsebenen nicht näher. Laut der Begründung des Gesetzentwurfs sind die beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands [ ] nicht nach betriebswirtschaftlichen Lehren (Top-Management, Middle-Management und Low- Management) zu definieren [], sondern [ ] die tatsächlich im konkreten Unternehmen eingerichteten Hierarchieebenen unterhalb des Vorstands (BT 18/3784, S. 119). Dabei ist der Bezugspunkt für die Ermittlung der Führungsebenen zwar die juristische Person und nicht das Unternehmen oder der Konzern insgesamt, es besteht aber angesichts der Vielgestaltigkeit der Unternehmenswirklichkeit ein sehr großer Spielraum bei der Festlegung dieser Führungsebenen. Jedes Unternehmen sollte die für seine Gegebenheiten passende und angemessene Lösung wählen; allerdings wird explizit von einer konzernweiten Fassung der Führungsebenen unter Einbeziehung von Führungskräften im In- und Ausland abgesehen, da dadurch die Zielgrößen zu intransparent und vage geworden wären (BT 18/4227, S ). Was ist bei Fehlen einer oder beider Führungsebenen zu tun? Besteht unterhalb des Vorstands oder der Geschäftsführung keine oder lediglich eine Führungsebene (z. B. bei Holdinggesellschaften mit nur wenigen Mitarbeitern), so entfällt die Verpflichtung zur Festlegung von Zielgrößen und deren Umsetzungsfristen für die fehlende(n) Ebene(n) (vgl. Fromholzer/Simons, AG 2015, S. 463). Im Sinne einer transparenten Unternehmenskommunikation sollte ein derartiger Sachverhalt in der Erklärung zur Unternehmensführung als Erläuterung aufgenommen werden (vgl. BT 18/4227, S. 22). Sind die Zielgrößen für die beiden obersten Führungsebenen gesondert festzulegen? Die Zielgröße für jede Führungsebene ist gesondert festzulegen und auch zu berichten. Eine jeweils gleichlautende Zielgröße für jede der beiden obersten Führungsebenen ist jedoch möglich. Ist die Festlegung einer selbstbestimmten Zielgröße von 0 Prozent möglich? Grundsätzlich ist eine Zielgröße von 0 Prozent möglich, wobei das Verschlechterungsverbot (u. a. 76 Abs. 4, 111 Abs. 5 AktG und 36 GmbHG) zu beachten ist. So darf die Zielgröße den aktuellen Frauenanteil nicht unterschreiten, sofern dieser zum Zeitpunkt der Zielgrößenfestlegung unter 30 Prozent liegt. Für die Fälle, in den der Status quo bei über 30 Prozent liegt, stellt sich die Frage, ob eine Unterschreitung der 30-Prozent-Marke zulässig ist. Der Gesetzeswortlaut schließt dies nicht aus, sodass in diesen Fällen eine Zielgröße von 0 Prozent denkbar ist (so auch Fromholzer/Simons, AG 2015, S. 460; Stüber, DStR 2015, S. 952; Wasmann/Rothenburg, DB 2015, S. 295). Vor dem Hintergrund der Signalwirkung einer solchen unternehmerischen Maßnahme in der breiten Öffentlichkeit sollte dies die Ausnahme sein. Zudem ist bei der tatsächlichen Unterschreitung der 30-Prozent- Marke für die nachfolgende Zielgrößenfestlegung wiederum das Verschlechterungsverbot zu beachten. Welche Auswirkungen hat ein nachträglicher Wegfall der Übererfüllung durch die Anteilseigner bzw. Arbeitnehmerseite? Bei Gesamterfüllung der gesetzlichen Genderquote ist es möglich, dass etwa durch Ablaufen einer Wahlperiode, oder das Ausscheiden eines Aufsichtsratsmitglieds die Übererfüllung einer Seite nachträglich entfällt. Für diese Seite besteht kein Zwang, erneut überzuerfüllen, um der Genderquote gerecht zu werden. Die betroffene Seite kann Widerspruch gegen die Gesamterfüllung einlegen und das neue Aufsichtsratsmitglied frei wählen. Die Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der anderen Seite wird dadurch nicht nachträglich nichtig. Das Aufsichtsratsmitglied, das unter Inanspruchnahme der Anrechnungsregelung gewählt wurde, ist bis zu seinem Ausscheiden wirksam gewählt. Mit Ende des Mandats endet die Ausnahmeregelung, sodass die Geschlechterquote bei Ersatzbestellung oder Neuwahl wieder zu beachten ist. Entfällt die Übererfüllung einer Aufsichtsratsbank im Zeitverlauf, kann dies zu einer temporären Unterschreitung der Geschlechterquote führen, die nicht gegen 96 Abs. 2 AktG verstößt. Welche Sanktionen sieht das Gesetz für eine fehlerhafte oder gänzlich unterlassene Zielgrößenfestlegung vor? Die Festlegung von Zielgrößen ist grundsätzlich sanktionslos, kann aber in Ausnahmefällen eine Pflichtverletzung darstellen und eine gesellschaftsrechtliche Haftung gegenüber der Gesellschaft nach 93 Abs. 2 Satz 1, 116 AktG für den entstandenen Schaden zur Folge haben (BT 18/3784, S. 123). Gleiches gilt in jenen Fällen, in denen z. B. entgegen dem Verschlechterungsverbot die Festlegung unzulässiger Zielgrößen oder eine unzulässige Fristsetzung erfolgt, die die gesetzlich zulässige Dauer überschreitet. Außerdem könnten der Gesellschaft ggf. Buß- bzw. Ordnungsgelder auferlegt und der Entlastungsbeschluss verweigert werden (so zumindest Fromholzer/Simons, AG 2015, S. 466). Darüber hinaus ergeben sich Auswirkungen auf die Berichterstattung bzw. handelsbilanzrechtliche Sanktionen (siehe S. 21). Praxisleitfaden Gendergesetz Fragen und Antworten zur Umsetzung 19

20 4 Berichterstattung Das Gendergesetz setzt auf Transparenz. Unternehmen sind verpflichtet, in der Erklärung zur Unternehmensführung über die Zielgrößen, die Umsetzungsfristen und deren Erreichen zu berichten. Dies gilt entsprechend auch für die gesetzliche Genderquote. Gesetzliche Genderquote Für Geschäftsjahre mit Bilanzstichtag nach dem 31. Dezember 2015 ist gem. 289a Abs. 2 Nr. 5 HGB über die Einhaltung der gesetzlichen Genderquote im Rahmen der Erklärung zur Unternehmensführung zu berichten, bei Nichteinhaltung sind die Gründe zu erläutern ( comply or explain ). Zur Befolgung der Quote führt die Gesetzesbegründung aus: Die Quote gilt nur dann als eingehalten, wenn die gesetzlichen Vorgaben für die Mindestbesetzungen beider Bänke im Aufsichtsrat objektiv gewahrt sind. Empfehlenswert ist die Angabe, wie viele Mitglieder jeden Geschlechts in dem Aufsichtsrat auf jeder Bank vertreten sind (BT 18/3784, S. 133). Selbstbestimmte Zielgrößen Für Geschäftsjahre mit Bilanzstichtag nach dem 30. September 2015 haben Gesellschaften, die dem FührPosGleichberG unterliegen, gem. 289a Abs. 2 Nr. 4 HGB über die selbstbestimmten Zielgrößen und die jeweiligen Umsetzungsfristen jährlich in der Erklärung zur Unternehmensführung zu berichten. Nach Ablauf der definierten Frist ist die Zielerreichung bzw. Nichterreichung der selbstbestimmten Zielgrößen darzulegen (vgl. BT 18/4227, S. 26). Werden die Zielgrößen verfehlt, sind die Gründe, möglichst nachvollziehbar, offenzulegen. Zudem sollen Maßnahmen, die zur Steigerung des Frauenanteils ergriffen wurden, und die Gründe, warum diese nicht zum gewünschten Erfolg geführt haben, aufgeführt und beschrieben werden (vgl. BT 18/3784, S. 120). Zeitplan für die Berichterstattung Sep 31. Dez Angabe von Zielgrößen und Umsetzungsfristen bzw. nach Fristablauf der Gründe bei Nichterreichen für nachfolgende Bilanzstichtage jährlich Angabe über die Einhaltung der gesetzlichen Genderquote bzw. der Gründe bei Nichterreichen für nachfolgende Bilanzstichtage jährlich Werden keine Zielgrößen veröffentlicht oder sind die Angaben in der Erklärung zur Unternehmensführung hierzu unvollständig oder fehlerhaft, drohen handelsbilanzrechtliche Sanktionen nach 331 ff. HGB, etwa in Form von Geldbußen. Dies hat auch Auswirkungen auf die Berichterstattung durch den Abschlussprüfer. Sanktion 20 Praxisleitfaden Gendergesetz Fragen und Antworten zur Umsetzung

21 Die Erklärung zur Unternehmensführung mit den Angaben zum Gendergesetz kann im Lagebericht oder im Internet verortet werden. Im Einzelnen sind folgende Fälle zu unterscheiden: Berichterstattung zu den Zielgrößen und deren Umsetzungsfristen I Gesellschaften, die zur Offenlegung eines Lageberichts verpflichtet sind II Gesellschaften, die nicht zur Offenlegung eines Lageberichts verpflichtet sind III Gesellschaften, die nach 264 Abs. 3 HGB als Tochterunternehmen in den Konzernabschluss eines Mutterunternehmens einbezogen sind Erklärung zur Unternehmensführung als gesonderter Abschnitt im Lagebericht oder auf der Internetseite der Gesellschaft, wenn der Lagebericht auf die Angabe der Internetseite Bezug nimmt Erklärung zur Unternehmensführung ist nach 289a Abs. 4 Satz 2 und 3 HGB mit den Angaben und Festlegungen des 289a Abs. 2 Nr. 4 HGB zu veröffentlichen Veröffentlichung kann auf der Internetseite der Gesellschaft erfolgen oder durch freiwillige Offenlegung eines Lageberichts (gem. 289a Abs. 4 Satz 1 HGB) Keine Verpflichtung zur Anwendung von 289a HGB (und damit auch dessen Abs. 4) Pflicht nach 289a Abs. 4 Satz 2 und 3 HGB, die festgelegten Zielgrößen und deren Umsetzungsfristen in der Erklärung zur Unternehmensführung zu veröffentlichen, entfällt (so auch Röhm-Kottmann/Gundel, WPg 2015, S AA Russ/Tenzer, D 25, in Russ/Janssen/Götze, BilRUG, Düsseldorf 2015; wohl auch Schüppen/Walz, WPg 2015, S. 1157) Zur Offenlegung und mithin zur Abgabe einer eigenen Erklärung ist grundsätzlich jede einzelne vom Gendergesetz erfasste Gesellschaft verpflichtet. Damit zieht künftig nicht nur die Kapitalmarktorientierung, sondern auch schon die Anwendbarkeit des Gendergesetzes für mitbestimmte Unternehmen die Pflicht zur Erstellung einer Erklärung zur Unternehmensführung im Sinne von 289a Abs. 4 HGB nach sich. Dies ist eine Neuerung. Strittig ist, ob in den unter II. genannten Fällen, in denen die Offenlegung der Erklärung im Internet erfolgt, ebenfalls die oben genannten Sanktionen drohen können (vgl. Fromholzer/Simons, AG 2015, S. 465 f.). Checkliste zur Berichterstattung 1. Standort Angaben zu den Zielgrößen sind gem. 289a Abs. 2 Nr. 4 HGB in die Erklärung zur Unternehmensführung aufzunehmen. Angaben zur Genderquote sind gem. 289a Abs. 2 Nr. 5 HGB in die Erklärung zur Unternehmensführung aufzunehmen. Sofern keine Pflicht zur Offenlegung eines Lageberichts besteht, muss die Erklärung auf der Internetseite bekannt gemacht werden; alternativ kann freiwillig ein Lagebericht erstellt werden. Für Kapitalgesellschaften, die nach 264 Abs. 3 HGB in den Konzernabschluss eines Mutterunternehmens einbezogen werden, entfallen die in 289a Abs. 4 HGB normierten Offenlegungspflichten. 2. Inhalte Angabe der definierten Zielgrößen und Umsetzungsfristen sowie bei Nichterreichen Angabe der Gründe Bei Verfehlen der Quote Angabe der Gründe und der ergriffenen Gegenmaßnahmen Ggf. konkrete Angaben zur Anzahl der Aufsichtsratsmitglieder jedes Geschlechts auf der Anteilseigner- und Arbeitnehmerbank 3. Berichtsprozesse Bestimmung der Informationsquellen und der zuständigen Abteilungen (z. B. Investor Relations, Kommunikationsabteilung) Definition des Pflichtinhalts und ggf. zusätzlicher ergänzender Erläuterungen Anpassung der Vorlagen für die Berichtselemente Definition und Integration der neuen Berichtsprozesse in das bestehende Berichtswesen Ggf. Entwurf einer gesonderten Erklärung und Prozess zur Einbindung auf der Internetseite Checkliste Praxisleitfaden Gendergesetz Fragen und Antworten zur Umsetzung 21

22 4 Berichterstattung Ausgewählte Praxisfragen Welche Änderungen ergeben sich aus dem BilRUG mit Einführung der Erklärung zur Unternehmensführung im Konzernlagebericht? Für Geschäftsjahre, die nach dem 31. Dezember 2015 beginnen, müssen Mutterunternehmen i. S. d. 289a Abs. 1 HGB auch für den Konzern eine Erklärung zur Unternehmensführung abgeben ( 315 Abs. 5 HGB). Dabei werden die Inhalte der Erklärung, insbesondere die Nummern 1 und 4 des 289a Abs. 1 HGB, für den Konzern mit denen des Mutterunternehmens identisch sein (vgl. BT 18/5256, S. 85). Muss eine Angabe zum Gendergesetz auch erfolgen, wenn keine Zielgrößen festgelegt wurden? Hat das Unternehmen keine Zielgrößen für alle geforderten Führungsebenen oder nicht für alle Organe (z. B. Aufsichtsrat) festgelegt, ist dies ebenfalls zu berichten und in der Erklärung zur Unternehmensführung (bestenfalls unter Erläuterung der Gründe) offenzulegen. Zwar stellt das Gendergesetz die Nichtfestlegung von Zielgrößen als solches sanktionslos. Dies gilt indes ausdrücklich nicht für die mangelnde Offenlegung. In diesen Fällen ist der Lagebericht, respektive die Erklärung zur Unternehmensführung, unrichtig bzw. unvollständig. Entsprechende Rechtsfolgen schreiben die 331 ff. HGB vor; zudem ergeben sich Redepflichten für den Abschlussprüfer. Welche Auswirkungen ergeben sich auf die Berichterstattung, wenn die Zielgrößen erst nach dem Stichtag zum 30. September 2015 festgelegt wurden? Der Zeitpunkt der Beschlussfassung ist kein Pflichtinhalt in der Erklärung zur Unternehmensführung und muss mithin nicht angegeben werden. Eine verspätete Beschlussfassung zum Gendergesetz ist daher sanktionslos und zieht allenfalls eine Redepflicht des Abschlussprüfers gem. 321 Abs. 1 Satz 3 HGB nach sich. Welche Auswirkungen ergeben sich bei einer fehlenden Angabe zum Gendergesetz im Rahmen der Abschlussprüfung? Die Erklärung zur Unternehmensführung nach 289a HGB (für den Konzern 315 Abs. 5 HGB) ist nicht Prüfungsgegenstand der Abschlussprüfung, aber als zusätzliche Information einer kritischen Durchsicht zu unterziehen ( 317 Abs. 2 Satz 3 HGB, IDW PS 202). Insoweit hat der Abschlussprüfer allein festzustellen, ob die Angaben gemacht wurden. Stellt er fest, dass die Angaben zur gesetzlichen Genderquote, zu den Zielgrößen oder deren Umsetzungsfristen fehlen, kann ggf. der Bestätigungsvermerk einzuschränken sein. Berichtet das Unternehmen dagegen über Verstöße gegen das FührposGleichberG, dürfte die Rechnungslegung nicht zu beanstanden sein; über jene Verstöße wird nur im Prüfungsbericht zu berichten sein ( 321 Abs. 1 Satz 3 HGB) (vgl. u. a. Schüppen/Walz, WPg 2015, S. 1158). Das Gendergesetz definiert in der Erklärung zur Unternehmensführung neue Berichtspflichten, um Transparenz hinsichtlich der selbstbestimmten Zielgrößen und deren Umsetzungsstatus zu schaffen. Mathieu Meyer Managing Partner Audit Germany Diese und zahlreiche weitere Einzelfragen mit Auswirkungen für die Abschlussprüfung werden derzeit noch im Berufsstand der Wirtschaftsprüfer (IDW) diskutiert. 22 Praxisleitfaden Gendergesetz Fragen und Antworten zur Umsetzung

23 Kernfragen für den Aufsichtsrat 1 Relevanz 3 Besetzung Ist mein Unternehmen (Sitz in Deutschland) börsennotiert und/oder (drittel)paritätisch mitbestimmungspflichtig? Besteht eine Verpflichtung zur Gesamt- oder Getrennterfüllung im Aufsichtsrat? Wurde dazu eine Abstimmung innerhalb der beiden Bänke im Aufsichtsrat herbeigeführt? Welche Tochtergesellschaften werden im Konzern vom Gendergesetz (zusätzlich) erfasst? Welche wesentlichen Managementpositionen im Konzern sind vom Gendergesetz betroffen? Welche Auswirkungen ergeben sich dadurch auf die aktuelle Managementmatrix? Wie hoch ist der aktuelle Frauenanteil im Aufsichtsrat und Vorstand bzw. in der Geschäftsführung? Wann enden die Verträge und Mandate? Existiert eine Besetzungsmatrix, die das aktuelle Profil des Aufsichtsrats widerspiegelt und die Vorgaben nach dem Gendergesetz berücksichtigt? Welche Zielgrößen sind in welcher Umsetzungsfrist realistisch und im Marktvergleich für Aufsichtsrat, Vorstand/Geschäftsführung und Führungsebenen üblich? Welche Maßnahmen hat der Vorstand bzw. die Geschäftsführung zur Erreichung der Zielgrößen für die obersten beiden Führungsebenen getroffen? Wie steuert der Aufsichtsrat den Nachfolgeprozess im Vorstand unter Berücksichtigung des Gendergesetzes? 2 Verantwortlichkeiten 4 Berichterstattung Wer ist für die Festlegung der Zielgrößen von Aufsichtsrat und Geschäftsführung im Unternehmen zuständig? Welche Regelung trifft der Gesellschaftsvertrag mit Blick auf die Bestellung von GmbH-Geschäftsführern? Wurde fristgerecht ein Beschluss zur Umsetzung des Gendergesetzes im Aufsichtsrat und im Vorstand/in der Geschäftsführung getroffen? Wurden die Beschlüsse und die Gründe für die Zielgrößen angemessen dokumentiert sowie ein Prozess zur Umsetzung (inklusive Follow-up) seitens des Unternehmens aufgesetzt? Wurde der Aufsichtsrat über die Festsetzung der Zielgrößen für die beiden obersten Führungsebenen durch den Vorstand/ die Geschäftsführung informiert? Wo werden die Angaben zum Gendergesetz veröffentlicht: im Lagebericht oder im Internet? Ist diese Veröffentlichungsform mit der Corporate-Governance-Berichterstattung konsistent? Enthält die Veröffentlichung alle Angaben zur Bestimmung der Zielgrößen (ggf. unter Angaben von Erläuterungen), der Zielerreichungsfrist (und ggf. zur Zielerreichung bzw. der Gründe bei Nichterreichen)? Wurden im Lagebericht bzw. im Internet ggf. Angaben über eine fehlende bzw. nicht fristgerechte Festsetzung der Zielgrößen gemacht? Praxisleitfaden Gendergesetz Fragen und Antworten zur Umsetzung 23

24 Unternehmen mit Bundesbeteiligung Die Neufassung des Bundesgremienbesetzungsgesetzes (BGremBG) enthält Regelungen zu einer Geschlechterquote für Unternehmen mit Bundesbeteiligung. Die Unterschiede liegen im Detail. Um die besondere Verantwortung von Unternehmen des Bundes zu betonen, gelten die Vorgaben des BGremBG als lex specialis gegenüber den privatrechtlichen Vorgaben. Gesetzliche Aufsichtsratsquote Unter den durch den Bund zu bestimmenden Mitgliedern in einem Aufsichtsgremium (z. B. Aufsichts- und Verwaltungsrat) müssen seit 1. Januar 2016 mindestens 30 Prozent Frauen und mindestens 30 Prozent Männer sein ( 4 Abs. 1 Satz 1 BGremBG). Dies sind alle Mitglieder, die der Bund unmittelbar und rechtsverbindlich wählen, berufen, entsenden oder für ein solches Gremium vorschlagen kann. Stehen dem Bund maximal zwei Gremiensitze zu, finden die genannten Regelungen keine Anwendung. Dieser Mindestanteil ist bei Neuwahlen, Berufungen und Entsendungen zu berücksichtigen (und sukzessive zu steigern). Bestehende Mandate können bis zum Ende ihrer vorgesehenen Laufzeit wahrgenommen werden. Anders als in der Privatwirtschaft ist bei der Bestimmung der Mindestanzahl von Frauen und Männern immer auf die nächste volle Personenzahl aufzurunden. Ab 1. Januar 2018 soll die Quote auf 50 Prozent erhöht werden ( 4 Abs. 2 Satz 1 BGremBG). Im Fall einer ungeraden dem Bund zustehenden Gesamtanzahl von Gremiensitzen ist ein daraus resultierendes Ungleichgewicht zwischen Männern und Frauen auf maximal einen Sitz beschränkt. Sonderfall: Wesentliche Gremien Darüber hinaus trifft die Institutionen des Bundes bei wesentlichen Gremien (z. B. Kunst- oder Programmbeirat) eine größere Verantwortung. Darunter fallen Gremien, bei denen die Mitgliedschaft von mindestens einem der Mitglieder durch die Bundesregierung zu beschließen oder von ihr zur Kenntnis zu nehmen ist, oder Gremien, die als wesentlich in Hinblick auf ihre besondere tatsächliche, wissenschaftliche oder zukunftsrelevante Bedeutung bestimmt worden sind. Bei diesen wesentlichen Gremien soll auf die Schaffung oder Erhaltung der paritätischen Vertretung von Frauen und Männern hingewirkt werden ( 5 Abs. 2 BGremBG). Transparenzpflichten Bis zum 30. Juni 2015 hatten die Institutionen des Bundes erstmals eine Aufstellung ihrer Aufsichtsgremien und wesentlichen Gremien sowie der Anzahl der durch den Bund zu bestimmenden Mitglieder auf ihrer Internetseite zu veröffentlichen; diese ist regelmäßig zu aktualisieren ( 6 Abs. 1 BGremBG). Die Erfassung der Gremienbesetzung hat jährlich zum 31. Dezember zu erfolgen und eine Übersicht über die im Vergleich zum Vorjahr aufgelösten und neu eingerichteten Gremien zu enthalten. Die Daten sind sodann bis zum 31. März des Folgejahres auf den Internetseiten der Institutionen des Bundes zu veröffentlichen und zeitgleich dem Statistischen Bundesamt zu melden. Die Veröffentlichung und Meldung hat erstmals bis zum 31. März 2017 zu erfolgen. Auf dieser Grundlage erstellt das Statistische Bundesamt alle zwei Jahre eine Auswertung als Bestandteil der Gleichstellungsstatistik. Jegliche Unterschreitungen der Geschlechterquote in Aufsichtsgremien sind dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend unverzüglich zu melden und zu begründen. Sanktionen sieht das Gesetz nicht vor. 24 Praxisleitfaden Gendergesetz Fragen und Antworten zur Umsetzung

25 Verhältnis der Vorschriften des BGremBG zu den privatrechtlichen Vorgaben Die Regelungen des Privatrechts und die öffentlich-rechtlichen Normen bestehen aufgrund des divergierenden Regelungsinhalts in der Regel überschneidungsfrei nebeneinander. Nur in Ausnahmefällen können Inhalte der privatrechtlichen Normen mit den Vorgaben des BGremBG in Konflikt stehen. In diesen Fällen ist stets eine Einzelfallprüfung erforderlich. Einen Spezialfall bilden z. B. Unternehmen mit Bundesbeteiligung, bei denen die Vorschriften des Privatrechts und des BGremBG zur Gremienbesetzung parallel zu berücksichtigen sind. So gilt nach privatrechtlichen Vorschriften für den Aufsichtsrat von börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen die Genderquote von 30 Prozent, während das BGremBG ebenfalls eine 30-Prozent-Quote (ab 1. Januar 2018: 50 Prozent) vorsieht, jedoch nur für die vom Bund zu bestimmenden Mitglieder von Aufsichts- bzw. wesentlichen Gremien. Privatrechtliche Vorgaben Bundesgremienbesetzungsgesetz Anwendungsbereich Börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Unternehmen AG/KGaA/SE Börsennotierte oder mitbestimmte Unternehmen AG/KGaA/SE/GmbH/eG/VVaG Unternehmen, für die der Bund Mitglieder in Aufsichtsgremien bzw. wesentlichen Gremien bestimmen kann Quoten-/ Zielgrößenbestimmung Gesetzliche Genderquote (30 %) für den Aufsichtsrat Selbstbestimmte Zielgrößen für Vorstand und die obersten beiden Führungsebenen Selbstbestimmte Zielgrößen für Aufsichtsrat, Vorstand/Geschäftsführung und die obersten beiden Führungsebenen Gesetzliche Genderquote (30 % bzw. ab 1. Januar %) für die vom Bund zu bestimmenden Mitglieder (keine Anwendung, wenn dem Bund weniger als drei Gremiensitze zustehen) Paritätischen Vertretung als Orientierungsgröße für wesentliche Gremien Umsetzungfristen Gesetzliche Genderquote für Neubesetzungen, Berufungen und Entsendungen ab 1. Januar 2016 Selbstbestimmte Zielgrößen: Erstmalige Festlegung der Zielgrößen zum 30. September 2015 Ende der ersten Umsetzungsfrist am 30. Juni 2017 Nachfolgend periodische Aktualisierung von Zielgrößen und Umsetzungsfristen (maximal 5 Jahre) Selbstbestimmte Zielgrößen: Erstmalige Festlegung der Zielgrößen zum 30. September 2015 Ende der ersten Umsetzungsfrist am 30. Juni 2017 Nachfolgend periodische Aktualisierung von Zielgrößen und Umsetzungsfristen (maximal 5 Jahre) Neubesetzungen, Berufungen und Entsendungen ab dem 1. Januar 2016 Veröffentlichung und Dokumentation Gesetzliche Genderquote: Jährliche Angabe zur Einhaltung sowie bei Verfehlen Angabe der Gründe in der Erklärung zur Unternehmensführung für Bilanzstichtage nach dem 31. Dezember 2015 Selbstbestimmte Zielgrößen: Jährliche Angabe der definierten Zielgrößen und Fristen sowie bei Verfehlen Angabe der Gründe in der Erklärung zur Unternehmensführung für Bilanzstichtage nach dem 30. September 2015 Selbstbestimmte Zielgrößen: Jährliche Angabe der definierten Zielgrößen und Fristen sowie bei Verfehlen Angabe der Gründe in der Erklärung zur Unternehmensführung für Bilanzstichtage nach dem 30. September 2015 Keine Berichtspflichten für die Unternehmen Aufstellung von Aufsichts- und wesentlichen Gremien und Anzahl der durch den Bund zu bestimmenden Mitglieder durch die Institutionen des Bundes zum 31. Dezember und Veröffentlichung auf ihrer Internetseite zum 31. März des Folgejahres Praxisleitfaden Gendergesetz Fragen und Antworten zur Umsetzung 25

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27 Ihre Ansprechpartner Ana-Cristina Grohnert Managing Partner Talent Germany Switzerland Austria Telefon Prof. Dr. Peter Oser Professional Practice Group Assurance National Director of Accounting Telefon Mathieu Meyer Managing Partner Audit Germany Telefon Dr. Marko Loose Employment Law Telefon Daniela Mattheus Head of Corporate Governance Services Germany Switzerland Austria Telefon Anna Roth People Advisory Services Telefon Unsere Informations- und Netzwerkplattform EY Governance Matters bietet Aufsichtsräten sowie Mitgliedern von Geschäftsleitungen und Vorständen die Möglichkeit, sich branchenspezifisch über aktuelle gesetzliche und regulatorische Entwicklungen, Themen und Trends in der Corporate Governance sowie Erfahrungen von Peers zu informieren und auszutauschen. Sie finden uns hier: Für Fragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung: Telefon Praxisleitfaden Gendergesetz Fragen und Antworten zur Umsetzung 27