Michael Paschen Anja Beenen Daniela Turck Christian Stöwe. Assessment Center. professionell. 3., überarbeitete und erweiterte Auflage.

Transkript

1 Michael Paschen Anja Beenen Daniela Turck Christian Stöwe Assessment Center professionell 3., überarbeitete und erweiterte Auflage mit CD-ROM

2 Assessment Center professionell

3

4 Assessment Center professionell Worauf es ankommt und wie Sie vorgehen von Michael Paschen, Anja Beenen Daniela Turck und Christian Stöwe unter Mitarbeit von Anika Borchardt 3., überarbeitete und erweiterte Auflage GöttinGen Bern Wien paris oxford prag toronto Boston AmsterdAm kopenhagen stockholm florenz

5 Dipl.-Psych. Michael Paschen, geb Seit 2001 Geschäftsführer der Profil M Beratung für Human Resources Management GmbH & Co. KG. Seine Tätigkeitsschwerpunkte umfassen die Bereiche Training (Führung und verwandte Themen, Fachtrainings für Personaler, Einzel-Coaching), Beurteilung (Personalauswahl, Konzeption und Durchführung von Assessment Centern und Development Centern, Gestaltung von Beurteilungssystemen) und Personalentwicklungsinstrumente (Kompetenzmodelle, Talentmanagementprozesse, Gestaltung von Förderkreisprogrammen, Zielvereinbarungssysteme, 360 -Feedback etc.). Dipl.-Psych. Anja Beenen, geb Geschäftsführerin des Beratungsunternehmens Profil M. Als Mitbegründerin und -inhaberin hat sie in den letzten 10 Jahren eine dreistellige Anzahl an Projekten im Bereich Assessment & Potenzialanalyse und Führungskräftetraining & -coaching sowie die Einführung und Weiterentwicklung von Personalentwicklungssystemen und Führungsinstrumenten begleitet. Ihre Tätigkeitsschwerpunkte liegen dabei in der Konzeption und Durchführung von Assessment Centern (Einzel- und Gruppenverfahren) für Führungskräfte aller Ebenen, der Durchführung von Trainings rund um das Thema Mitarbeiterführung sowie der Entwicklung von Instrumenten und Konzepten des Talentmanagements. Dipl.-Psych. Daniela Turck, geb Mitbegründerin und Geschäftsführerin von Profil M. In dieser Funktion hat sie zahlreiche Projekte im Bereich Assessment & Potenzialanalyse und Führungskräftetraining & -coaching sowie die Einführung und Weiterentwicklung von Personalentwicklungssystemen und Führungsinstrumenten begleitet. Ihre Tätigkeitsschwerpunkte liegen dabei in der Konzeption und Durchführung von Assessment Centern (Einzel- und Gruppenverfahren) für Führungskräfte aller Ebenen, der Durchführung von Trainings rund um das Thema Mitarbeiterführung sowie der Entwicklung von Instrumenten und Konzepten des Talentmanagements. Dipl.-Psych. Christian Stöwe, geb Geschäftsführer der Profil M Beratung für Human Resources Management. Als Berater, Trainer und Coach beschäftigt er sich mit der Potenzialanalyse und Entwicklung von Führungskräften. Er begleitet seit mehr als 13 Jahren große und mittlere Unternehmen bei der Konzeption und Implementierung nationaler und internationaler Programme zur Führungskräfteentwicklung und Personalauswahl. Neben bewährten, klassischen Instrumenten, wie Development Centern, Management Audits oder Präsenztrainings, entwickelt er neue Formen und Instrumente der Personalentwicklung, wie z. B. Selbsttrainingsbücher, Webcasts oder Web-Based-Trainings Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG Göttingen Bern Wien Paris Oxford Prag Toronto Boston Amsterdam Kopenhagen Stockholm Florenz Merkelstraße 3, Göttingen Die erste Auflage des Buches ist 2003 im Hermann Luchterhand Verlag erschienen. Aktuelle Informationen Weitere Titel zum Thema Ergänzende Materialien Copyright-Hinweis: Das E-Book einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Der Nutzer verpflichtet sich, die Urheberrechte anzuerkennen und einzuhalten. Umschlagabbildung: Phototake, mauritius images Satz: ARThür Grafik-Design & Kunst, Weimar Format: PDF ISBN

6 Nutzungsbedingungen: Der Erwerber erhält ein einfaches und nicht übertragbares Nutzungsrecht, das ihn zum privaten Gebrauch des E-Books und all der dazugehörigen Dateien berechtigt. Der Inhalt dieses E-Books darf von dem Kunden vorbehaltlich abweichender zwingender gesetzlicher Regeln weder inhaltlich noch redaktionell verändert werden. Insbesondere darf er Urheberrechtsvermerke, Markenzeichen, digitale Wasserzeichen und andere Rechtsvorbehalte im abgerufenen Inhalt nicht entfernen. Der Nutzer ist nicht berechtigt, das E-Book auch nicht auszugsweise anderen Personen zugänglich zu machen, insbesondere es weiterzuleiten, zu verleihen oder zu vermieten. Das entgeltliche oder unentgeltliche Einstellen des E-Books ins Internet oder in andere Netzwerke, der Weiterverkauf und/oder jede Art der Nutzung zu kommerziellen Zwecken sind nicht zulässig. Das Anfertigen von Vervielfältigungen, das Ausdrucken oder Speichern auf anderen Wiedergabegeräten ist nur für den persönlichen Gebrauch gestattet. Dritten darf dadurch kein Zugang ermöglicht werden. Die Übernahme des gesamten E-Books in eine eigene Print- und/oder Online-Publikation ist nicht gestattet. Die Inhalte des E-Books dürfen nur zu privaten Zwecken und nur auszugsweise kopiert werden. Diese Bestimmungen gelten gegebenenfalls auch für zum E-Book gehörende Audiodateien. Anmerkung: Sofern der Printausgabe eine CD-ROM beigefügt ist, sind die Materialien/ Arbeitsblätter, die sich darauf befinden, bereits Bestandteil dieses E-Books.

7 Vorwort Obwohl Assessment Center (AC) in vielen Unternehmen und fast allen großen Konzernen Bestandteil des Personalinstrumentariums sind, ist wirkliche Praxisliteratur und konkrete Anleitung für die Umsetzung der Methode selten. Häufiger richten sich Ratgeber an Bewerber, die sich auf die Teilnahme an einem AC vorbereiten möchten. Andere beschreiben detailliert die Ergebnisse wissenschaftlicher Untersuchungen mit eher theoretischem Fokus. Mit diesem Buch möchten wir dem Praktiker Schritt für Schritt eine Anleitung bieten, wie Assessment Center konzipiert, kommuniziert und umgesetzt werden. Hierbei leiten wir viele erprobte Gestaltungsempfehlungen und Praxisbeispiele aus einigen Grundüberlegungen und -prinzipien ab, die unsere AC-Philosophie widerspiegeln. Das Buch erhebt nicht den Anspruch, einen vollständigen Überblick über alle AC-Ansätze zu geben oder die Methodik Assessment Center aus wissenschaftlicher Sicht zu diskutieren. Stattdessen fassen wir unsere langjährige Erfahrung (unser Beratungsunternehmen Profil M hat allein im Jahr Beratertage mit AC-Projekten realisiert) mit unterschiedlichsten Fragestellungen der AC-Methode zusammen und haben dies mit vielen Beispielen und Tools aufbereitet. Zum ersten Mal liegen diese Tools in der 3. Auflage auf einer CD-ROM vor. Wir hoffen, dadurch den praktischen Einsatz der Vorlagen und Werkzeuge noch weiter zu vereinfachen und die Vorbereitung und Durchführung professioneller Assessment Center zu erleichtern. Auch wenn unsere grundsätzlichen Empfehlungen zur Gestaltung und Durchführung von Assessment Centern weiterhin Gültigkeit besitzen und daher im Vergleich zu den beiden vorangegangenen Auflagen weitestgehend unverändert geblieben sind, haben wir diese durchgängig aktualisiert. Dabei haben wir insbesondere die folgenden Trends berücksichtigt, die wir derzeit in der Entwicklung und Durchführung von Assessment Centern erleben: Assessment Center werden immer internationaler. Immer mehr Unternehmen suchen nach Potenzialeinschätzungs- oder Auswahlverfahren, die sich international einheitlich einsetzen lassen. Gleichzeitig werden diese Verfahren heute intensiver in übergreifende Talent-Management-Prozesse eingebunden, als das noch vor einigen Jahren der Fall war. Daraus entstehen Assessment Center, die durchaus Event-Charakter haben. Gleichzeitig liegt jedoch ein wichtiges Augenmerk darauf, die Zeit der Teilnehmer und Beobachter so effizient wie möglich zu nutzen. Wie verschiedene Unternehmen diese Ansprüche praktisch umsetzen, stellen vier Gastautoren in ihren Erfahrungsberichten vor. Dafür möchten wir uns auf diesem Wege noch einmal ganz herzlich bei Herrn Helge Kochskämper (tesa SE), Herrn Volker Drees (ThyssenKrupp AG), Frau Doris Pechler (Krones AG) sowie Frau Nicole Scholz und Frau Susanne Hasmann (E.ON Erzeugung Deutschland) für ihre detaillierten Berichte und ihre Bereitschaft, ihre AC-Erfahrungen einem breiten Publikum zugänglich zu machen, bedanken. Des Weiteren stellen wir in der Assessment Center-Praxis fest, dass sich die Methodik an sich nicht grundsätzlich verändert oder weiterentwickelt hat. Eine entscheidende Determinante für die Qualität eines Assessment Centers bleibt weiterhin die Konzeption anforderungsbezogener, an tatsächlichen Aufgaben orientierter Bausteine, die von Teilnehmern und Beobachtern als sinnvolle Herausforderungen erlebt werden. Vor diesem

8 6 Vorwort Hintergrund haben wir in dieser Auflage das Kapitel zur Anforderungsanalyse noch einmal erweitert. Neue Möglichkeiten ergeben sich in der Durchführung von Assessment Centern durch die kontinuierliche technische Weiterentwicklung. Auf Chancen und Risiken des Einsatzes entsprechender Medien weisen wir in den jeweiligen Kapiteln hin. Wir stellen in dieser 3. Auflage verschiedene Möglichkeiten der strukturierten Beobachtung und Beurteilung vor. Allerdings sollen dadurch die Beobachter und ihre Rolle in dem Prozess nicht in den Hintergrund treten. Ein anhand unserer detaillierten Anleitung konzipiertes Assessment Center ist kein Selbstläufer. Auch eine systematische, anforderungsbezogene Beurteilungssituation braucht einen kompetenten, praktisch erfahrenen und psychologisch geschulten Beurteiler, der die Einschätzung vornimmt. Ein Mensch, sein Verhalten und seine Persönlichkeit sind zu komplex, als dass sie allein durch einen vollstandardisieren Beobachtungsbogen oder ein entsprechendes Kompetenzmodell erfassbar wären. Wir freuen uns sehr, wenn Sie uns Feedback dazu geben, welche Erfahrungen Sie bei der Umsetzung und Anwendung unserer Empfehlungen gemacht haben. Schreiben Sie uns eine an oder nehmen Sie über Kontakt mit uns auf. Wir freuen uns auf Ihre Feedbacks, Erfahrungen und Fragen und stehen sehr gerne für einen Austausch zur Verfügung. Wermelskirchen, im September Michael Paschen Anja Beenen Daniela Turck Christian Stöwe

9 Inhalt Vorwort Assessment Center Philosophie, Trends und Prinzipien Was leisten Assessment Center wirklich? Grundidee der Assessment Center-Methode Trends in der Anwendung von Assessment Centern Prinzipien der Assessment Center-Durchführung Prinzip der Anforderungsgerechtigkeit Prinzip des Berufsbezuges Prinzip der Mehrfachbeobachtung Prinzip der Transparenz Prinzip der Teilnehmerorientierung Prinzip der strukturierten Beobachtung Prinzip der Übungsvielfalt Prinzip der gemeinsamen Deutung und Interpretation Assessment Center nur Stress? Was wird im Assessment Center beurteilt Verhalten oder Persönlichkeit? Literaturhinweise zu diesem Kapitel Varianten des Assessment Centers Varianten von Assessment Centern Welche Methodik ist die richtige? Einzelverfahren oder Gruppenverfahren? Ausgestaltung eines Assessment Centers Das klassische Assessment Center Die Stärken des klassischen Assessment Centers Die Grenzen des klassischen Assessment Centers Typische Einsatzgebiete Das klassische Assessment Center mit Rahmenhandlung Die Stärken des klassischen Assessment Centers mit Rahmenhandlung Die Grenzen des klassischen Assessment Centers mit Rahmenhandlung Typische Einsatzgebiete Das dynamische Assessment Center Die Stärken des dynamischen Assessment Centers Die Grenzen des dynamischen Assessment Centers Typische Einsatzgebiete Das Reality-Assessment Center Die Stärken des Reality-Assessment Centers Die Grenzen des Reality-Assessment Centers Typische Einsatzgebiete Literaturhinweise zu diesem Kapitel

10 8 Inhalt 3 Kommunikation in AC-Projekten Zielgruppen und Gegenstand der Kommunikation Kommunikationshilfen bei Auswahl-Assessment Centern Typische Fragen der Führungskräfte Typische Fragen der Teilnehmer Typische Fragen der Arbeitnehmervertretung Kommunikationshilfen bei Förder- oder Personalentwicklungs-Assessment Centern Typische Fragen der Führungskräfte Typische Fragen der Teilnehmer Typische Fragen der Arbeitnehmervertretung Hinweise für die Prozessgestaltung der internen Kommunikation Frühe Einbindung wichtiger Multiplikatoren Frühzeitiger Start der Abstimmung mit dem Betriebsrat Definition eines klaren Regelwerkes Vorauswahl der Teilnehmer Mögliche Konsequenzen der Assessment Center- Teilnahme Umgang mit den Assessment Center-Ergebnissen Transparente Vorinformation der Teilnehmer Detaillierte Vorinformation der entsendenden Führungskräfte Argumentationshilfen für kritische Diskussionen Literaturhinweise zu diesem Kapitel Anforderungen definieren und Rahmenkonzepte erstellen Kriterien für die Bewertung von Anforderungsprofilen Erstellen von Anforderungsprofilen Der aufgabenorientierte Ansatz Der dimensionsorientierte Ansatz Quellen der Anforderungsanalyse Literaturhinweise zu diesem Kapitel Szenario, Bausteine und Simulationen Entwicklung von Assessment Center-Szenarien Die Auswahl des Übungstyps Die Auswahl des Kontextes Aspekte für die Konzeption von Szenarien Interviews Dafür sind Interviews geeignet Beobachtung und Beurteilung im Interview Das macht die Durchführung eines guten Interviews aus Schritte in der Entwicklung von Interviewleitfäden Definition der Anforderungen, die erfasst werden sollen Definition des Gesprächsablaufes

11 Inhalt Formulierung der Interviewfragen und der Auswertungshilfen Analytisch-konzeptionelle Übungen Dafür sind analytisch-konzeptionelle Übungen geeignet Verschiedene Übungsarten innerhalb der analytischkonzeptionellen Übungen Abbildung von Kernaufgaben und Anforderungen in analytisch-konzeptionellen Übungen Das macht eine gute analytisch-konzeptionelle Übung aus Postkorbübungen und handlungsorientierte Fallstudien Konzeptentwicklungen Fact-Finding-Übung Konzeption von analytisch-konzeptionellen Übungen Schritt für Schritt Postkorbübungen und handlungsorientierte Fallstudien Konzeptentwicklungen Gesprächssimulationen Dafür sind dialogische Gesprächssimulationen geeignet Das macht eine gute dialogische Gesprächssimulation aus Anforderungen zwingend sichtbar machen Schaffung einer stimmigen, realitätsnahen Situation Als Rollenspieler Situationen zum Leben erwecken und Anforderungen gezielt testen Einstellungen, Ziele und typische Verhaltensweisen der Teilnehmer sichtbar machen Konzeption von dialogischen Gesprächssimulationen Schritt für Schritt Konkretes Beispiel für eine Rollenspielinstruktion Gruppenübungen Dafür sind Gruppenübungen geeignet Das macht eine gute Gruppenübung aus Provokation einer sinnvollen inhaltlichen Auseinandersetzung Faire und gezielte Auswertung einer kaum standardisierbaren Situation Einheitlicher Umgang mit bestimmten wiederkehrenden Verhaltensmustern in der Gruppe Konzeption von Gruppenübungen Schritt für Schritt Präsentationen Dafür sind Präsentationen geeignet Das macht eine gute Präsentation aus Schaffung von Realitätsbezug Abbildung von Interaktionskompetenzen Konzeption von Präsentationen Schritt für Schritt Testverfahren Dafür eignen sich Testverfahren

12 10 Inhalt Chancen und Probleme im Einsatz von Testverfahren Arten psychologischer Testverfahren Funktionsweise von Testverfahren Das macht einen guten Test und einen sinnvollen Testeinsatz aus Gütekriterien von Testverfahren Kommunikation von Testverfahren gegenüber Teilnehmern Überblick über gängige und geeignete Testverfahren Literaturhinweise zu diesem Kapitel Beobachten und Bewerten Standardisierung der Beobachtung durch Beobachtungs- und Bewertungsbögen Nutzung von übungsspezifischen Beobachtungsbögen Bewertungskriterien bei Verwendung von dimensionsorientierten Anforderungsprofilen Beobachtungsbögen bei aufgabenorientierten Anforderungsprofilen Die Auswahl der richtigen Skala Der Prozess des Beobachtens und Bewertens Inhaltliche Qualität der Bewertung Meinungsbildung im Beobachterteam Reihenfolge in der Vorgehensweise Die Auswahl der Beobachter Einflussgrößen auf den Beurteilungsprozess Schulung der Beobachter Literaturhinweise zu diesem Kapitel Organisation und praktische Gestaltung Teilnehmerorientierte Gestaltung von Assessment Centern Gestaltung einer angenehmen Atmosphäre Die Einführungsrunde Der Umgang der Beteiligten untereinander Der eigene Vorgesetzte als Beobachter Betreuung der Teilnehmer Die Planung von Vorbereitungszeiten Die Planung von Pausen Gewährleistung von Transparenz Frühzeitige Information der Teilnehmer Nähere Informationen in der Einführungsrunde Zwischenfeedback Die Aufforderung, Fragen zu stellen Schaffen von Teilnehmernutzen Individuelles Feedback Videoaufnahmen Schriftliche Ergebnisberichte

13 Inhalt Organisation und Vorbereitung von Assessment Centern Personenbedarf Anzahl der Teilnehmer Anzahl der Beobachter Beteiligung der Arbeitnehmervertretung Back-Office-Unterstützung Rollenspieler Personenbedarf im Einzel-Assessment Erstellung eines Zeitplans Grundsätzliche Kriterien der Zeitplanerstellung Zeitplanerstellung Schritt für Schritt Zeitplanerstellung für Einzel-Assessment Center Räumlichkeiten Raumplanung für Gruppen-Assessment Center Raumplanung für Einzel-Assessment Center Materialien Beobachtermaterialien Teilnehmermaterialien Back-Office-Materialien Technik für Back-Office und Teilnehmer Materialien für Einzel-Assessment Center Literaturhinweise zu diesem Kapitel Rückmeldung, Aufbereitung und Verwendung von AC-Ergebnissen Feedbackgespräche Die Einbindung der Rückmeldung in das Gesamtverfahren Feedback im direkten Anschluss an das AC oder zeitversetzt? Feedback während des ACs? Qualitätskriterien für ein gutes Feedbackgespräch Schriftliche Dokumentation der Ergebnisse Grundformen und Elemente der Ergebnisdokumentation Aufbau umfassender Ergebnisberichte Ableitung von Personalentwicklungsmaßnahmen Auswahl spezifischer Personalentwicklungsmaßnahmen für einzelne Verbesserungsbereiche Umgang mit Assessment Center-Ergebnissen Umgang mit schriftlichen Ergebnisdokumentationen Mögliche Konsequenzen von Assessment Centern Umgang mit Verlierern Verlieren im Sinne von eine Position nicht bekommen haben Verlieren im Sinne von sein Ansehen verlieren Wege aus der Verliererproblematik Literaturhinweise zu diesem Kapitel