Qualifiziert entscheiden: Potenzialanalyse und Assessment im Non-Profit-Bereich

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Karl Koch
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1 Qualifiziert entscheiden: Potenzialanalyse und Assessment im Non-Profit-Bereich Gudrun Knabe-Gourmelon (Dipl.-Psych.) Dr. Johannes Haeffner (Dipl.-Päd.)

2 Warum dieses Thema? Sozialwirtschaft als Wachstumsbranche Personal als Erfolgsfaktor in der Sozialwirtschaft (3. Kongress der Sozialwirtschaft 2003)

3 Warum dieses Thema? Problemanzeige Fehlentscheidungen bei der Besetzung von Führungspositionen schmerzen nicht nur finanziell Interviews als Entscheidungsgrundlage greifen zu kurz Chancen von Potenzialanalysen und Assessmentverfahren

4 Worum geht es? Begriffsklärungen Verfahren, die mit Hilfe verschiedener Methoden zu eignungsdiagnostischen Aussagen kommen d.h. kein unstrukturiertes Interview, sondern Verfahren, die beispielsweise strukturierte Interview-Anteile, Gesprächssimulationen, Fallstudien, Präsentationen oder Arbeitsproben enthalten

5 Worum geht es? Begriffsklärungen Strukturiertes Verfahren der Assessment Interview mit Potenzialerhebung Center mit situativen mit verschiedenen Interview- Anteilen Methoden einheiten

6 Übersicht 1. Zielsetzung der Verfahren 2. Anforderungsprofil / Anforderungskriterien 3. Ausgestaltung der Verfahren 4. Durchführung der Verfahren 5. Ergebnisfeststellung / Rückmeldung 6. Mehrwert: Erfahrungen und Diskussion

7 1. Zielsetzung Teilnehmer/in einzeln Mehrere Teilnehmer/innen parallel Personalauswahl für eine konkrete Stelle Auswahlverfahren Referent/in für Kommunikation und ÖA auf Verbandsebene Auswahlverfahren Leiter/in eines gewerblichen Service- Bereichs Auswahlverfahren Wohnbereichsleitung der Rummelsberger Dienste für Menschen mit Behinderung Auswahlverfahren Kaufmännischer Vorstand eines diakonischen Trägers Potenzialerhebung für eine Position / Ebene / Laufbahn Rummelsberger Potenzialanalyse (Leitungspotenzial für erste Führungsebene/n) Rummelsberger Assessment (Leitungspotenzial Ebene Geschäftsführung) Assessment Schulleitung für die Evang. Schulstiftung Bayern

Behinderung Auswahlverfahren Kaufmännischer Vorstand eines diakonischen Trägers Potenzialerhebung für eine Position / Ebene / Laufbahn Rummelsberger Potenzialanalyse

8 Übersicht 1. Zielsetzung der Verfahren 2. Anforderungsprofil / Anforderungskriterien 3. Ausgestaltung der Verfahren 4. Durchführung der Verfahren 5. Ergebnisfeststellung / Rückmeldung 6. Mehrwert: Erfahrungen und Diskussion

9 Anforderungsprofil / Anforderungskriterien Welche Anforderungen kommen auf den Stellen- oder Positionsinhaber zu? (situativer Ansatz) Mit welchen Kompetenzen / Eigenschaften / Verhaltensweisen ist diesen Anforderungen idealerweise zu begegnen? (personaler Ansatz)

(situativer Ansatz) Mit welchen Kompetenzen / Eigenschaften /

10 DIN (Norm für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen) Die Anforderungsanalyse sollte die Merkmale eines Arbeitsplatzes, oder einer beruflichen Tätigkeit ermitteln, die für den beruflichen Erfolg und die berufliche Zufriedenheit bedeutsam sind. Aus der Anforderungsanalyse sollten diejenigen Eignungsmerkmale mitsamt ihren Ausprägungsgraden abgeleitet werden, die zur Erfüllung der Anforderungen nötig sind.

die berufliche Zufriedenheit bedeutsam sind.

11 Quellen/Methoden der Anforderungsanalyse Expertenbefragung (Vorgesetzte, ehemalige oder aktuelle Stelleninhaber) Stellenbeschreibungen Critical-Incident-Methode Kompetenz-Modelle

12 Anforderungsprofil / Anforderungskriterien Für konkrete Stelle spezifischer gestaltbar vor allem in Bezug auf Voraussetzungen, Qualifikationen und Fähigkeiten/Fertigkeiten Bei Erhebung von Führungspotenzial stärker auf personale Merkmale und Fähigkeiten gerichtet Grundsätzlich wichtig: Beschreibung, Definition bzw. Operationalisierung der Kriterien

Bei Erhebung von Führungspotenzial stärker auf personale Merkmale und Fähigkeiten

13 Auswahlverfahren Wohnbereichsleitung der Rummelsberger Dienste für Menschen mit Behinderung Beurteilungskriterien Gestaltungsbereitschaft Kommunikations- und Kontaktfähigkeit öffnende Kommunikation Konfliktfähigkeit Stellungbeziehende / sich auseinandersetzende Kommunikation Unternehmerisches Denken und Handeln Arbeitsorganisation Reflexionsfähigkeit Beurteilungskriterium Kommunikationsund Kontaktfähigkeit öffnende Kommunikation Arbeitsorganisation Definition Schafft eine angenehme und offene Atmosphäre, hört aktiv zu, fragt nach Bedürfnissen/ Motiven und nimmt Bezug darauf, versetzt sich in andere Standpunkte hinein, nimmt Gefühlslagen und Stimmungen wahr und benennt diese, drückt Wertschätzung aus, bezieht andere Personen ein, weiß sich situations- und zielgruppenangemessen auszudrücken Gliedert komplexe Abläufe sinnvoll, setzt klare Prioritäten, erkennt Zusammenhänge, nimmt zeitliche Einschätzung vor, behält bei großer Informationsmenge den Überblick, bewertet sachlich zutreffend, zieht logische Schlüsse, hält Zeitvorgaben ein

Kontaktfähigkeit öffnende Kommunikation Arbeitsorganisation Definition Schafft eine angenehme und offene Atmosphäre, hört aktiv zu, fragt nach Bedürfnissen/ Motiven und nimmt Bezug darauf, versetzt

14 Übersicht 1. Zielsetzung der Verfahren 2. Anforderungsprofil / Anforderungskriterien 3. Ausgestaltung der Verfahren 4. Durchführung der Verfahren 5. Ergebnisfeststellung / Rückmeldung 6. Mehrwert: Erfahrungen und Diskussion

15 Ausgestaltung des Verfahrens In der Gesamtheit der Aufgaben / Fragen des Auswahl- oder Potenzialerhebungsverfahren soll sich die Anforderungswirklichkeit der Stelle, Position oder Führungsebene widerspiegeln. Mit welchen Aufgaben / Fragen lassen sich die im Anforderungsprofil genannten Kompetenzen, Fähigkeiten und Eigenschaften einer Person am besten beobachten?

16 Aufgabentypen Strukturiertes Interview (Selbst-) Präsentationen Rollenspiele (Gesprächssimulationen) Gruppenübungen / Gruppendiskussionen Postkorb Fallstudien, Fact-Finding Arbeitsproben Leistungstests, Persönlichkeitsfragebogen Evtl. Gestaltung eines Szenarios

Gruppendiskussionen Postkorb Fallstudien, Fact-Finding

17 Welche Aufgabentypen für welche Anforderungskomponenten? Soziale und kommunikative Kompetenzen => Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Präsentationen Unternehmerische, konzeptionelle, kognitive, analytische, organisatorische Kompetenzen => Fallstudien, Arbeitsproben, Postkorb, Tests, Präsentationen Einstellungen, Interessen, Erfahrungen, Motivation => strukturiertes Interview, Fragebogen

Unternehmerische, konzeptionelle, kognitive, analytische, organisatorische Kompetenzen =>

18 Aufgaben x Kriterien = Matrix Beispiel Auswahlverfahren Wohnbereichsleitung RDB Selbst- Rollenspiel Rollenspiel Schriftliche Schriftliche Präsentation Präsentation präsen- 1 2 Aufgabe 1 Aufgabe Beschwerde Kritikgespräch Entwerfen einer Antwortschreiben tation/ Maßnahmen- Steuerungsaufgabe Interview Betreuer Mitarbeiterin Handlungsstrategie (Konfliktfall Hund) auf Beschwerde Gastwirt planung Ankommen in Belegungssituation der Gemeinde Gestaltungsbereitschaft Kommunikationsund Kontaktfähigkeit X X X X X X X X X Konfliktfähigkeit X X X X Unternehmerisches Denken und Handeln X X X X X Arbeitsorganisation X X X X X Reflexionsfähigkeit X X X X X

Mitarbeiterin Handlungsstrategie (Konfliktfall Hund) auf Beschwerde Gastwirt planung Ankommen in Belegungssituation der Gemeinde Gestaltungsbereitschaft

19 Bewertung der Kriterien (Beispiel) Rollenspiel 1 (Beschwerde Betreuer) Rollenspiel 1 (Beschwerde Betreuer) TeilnehmerIn: BeobachterIn: TeilnehmerIn: BeobachterIn: Notizen Anforderung Ausprägung Sehr hoch mittel niedrig sehr hoch niedrig Kommentar Gestaltungsbereitschaft Kommunikationsund Kontaktfähigkeit Konfliktfähigkeit Reflexionsfähigkeit

Anforderung Ausprägung Sehr hoch mittel niedrig sehr hoch niedrig Kommentar

20 Zeitplan Beispiel Auswahlverfahren Wohnbereichsleitung RDB Teilnehmer 1 Teilnehmer 2 Teilnehmer 3 Teilnehmer 4 Teilnehmer 5 Teilnehmer 6 Teilnehmer 7 Teilnehmer 8 Rollenspiel 2 Raum 2 CD Präsentation :40-12:50 12:50-13:00 Raum 3 AB Rollenspiel 2 Raum 2 AB Präsentation 2 Raum 3 CD Rollenspiel 2 Raum 2 BD Präsentation 2 Raum 3 AD Rollenspiel 2 Raum 2 AC Präsentation 2 Raum 3 BC Präsentation 2 Raum 3 AB Rollenspiel 2 Raum 2 CD Präsentation 2 Raum 3 CD Rollenspiel 2 Raum 2 AB Präsentation 2 Raum 3 AC Rollenspiel 2 Raum 2 BC 13:00 Abgabe Schriftliche Aufgabe 2, Abschlussrunde, Verabschiedung der Teilnehmer Präsentation 2 Raum 3 BD Rollenspiel 2 Raum 2 AD

50 Präsentation 2 10.50-11.00 11.00-11.10 11.10-11.20 11.20-11.30 11.30-11.40 11.40-11.50 11.50-12.00 12.00-12.10 12.10-12.20 12.20-12.30 12.30-12.

21 Übersicht 1. Zielsetzung der Verfahren 2. Anforderungsprofil / Anforderungskriterien 3. Ausgestaltung der Verfahren 4. Durchführung der Verfahren 5. Ergebnisfeststellung / Rückmeldung 6. Mehrwert: Erfahrungen und Diskussion

22 Stichwort: Transparenz für Teilnehmer Einladungsschreiben und erstes Informationsgespräch für Teilnehmer Zielsetzung des Assessments / der Potenzialanalyse Eingesetzte Methoden Ablauf des Verfahrens

23 Stichwort: Transparenz für Teilnehmer Letzte Informationen in der Anmoderation Vorstellung aller Beteiligten AC als situatives Verfahren, Vorstellung des Verfahrens und der Übungen Anforderungskriterien Rolle der BeobachterInnen Zeitpunkt der Rückmeldegespräche

24 Stichwort: Transparenz für Beobachter Beobachterschulung Prozess des Beobachtens und Bewertens einschließlich typischer Fallen Ablauf des Verfahrens Einschwingen in Bewertung der Kriterien

25 Übersicht 1. Zielsetzung der Verfahren 2. Anforderungsprofil / Anforderungskriterien 3. Ausgestaltung der Verfahren 4. Durchführung der Verfahren 5. Ergebnisfeststellung / Rückmeldung 6. Mehrwert: Erfahrungen und Diskussion

26 Grundlagen der Ergebnisfindung Beobachter-Konferenz Quantitative Grundlage Qualitative Grundlage Entscheidung und Empfehlung

27 Rückmeldegespräche Mitteilung des Gesamtergebnisses und der Entscheidung Stärken und Entwicklungsbedarfe anhand von Beobachtungen und Beispielen

28 Übersicht 1. Zielsetzung der Verfahren 2. Anforderungsprofil / Anforderungskriterien 3. Ausgestaltung der Verfahren 4. Durchführung der Verfahren 5. Ergebnisfeststellung / Rückmeldung 6. Mehrwert: Erfahrungen und Diskussion

29 Mehrwert dieser Verfahren: Unsere Erfahrungen Für Auftraggeber: Klärung, welches Profil die Stelle hat und welche Kompetenzen dafür gebraucht werden Information über die Teilnehmenden aus mehreren Quellen Für Teilnehmende: Selbstreflexion, ob diese Stelle/Position mit ihren Anforderungen die richtige ist

30 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit Einladung zur Diskussion

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