Research Collection. Doctoral Thesis. ETH Library. Author(s): Hundt, Dieter. Publication Date: 1965

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1 Research Collection Doctoral Thesis Arbeitspsychologische Beschreibung und statistische Analyse eines Verfahrens der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Bewertung am Modell der Ciba AG, Basel Author(s): Hundt, Dieter Publication Date: 1965 Permanent Link: Rights / License: In Copyright - Non-Commercial Use Permitted This page was generated automatically upon download from the ETH Zurich Research Collection. For more information please consult the Terms of use. ETH Library

2 Prom. Nr Arbeitspsychologische Beschreibung und statistische Analyse eines Verfahrens der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Bewertung am Modell der CIBA AG, Basel Von der EIDGENÖSSISCHEN TECHNISCHEN HOCHSCHULE IN ZÜRICH zur Erlangung der Würde eines Doktors der technischen Wissenschaften genehmigte PROMOTIONSARBEIT Vorgelegt von DIETER HUNDT Dipl. Masch.-Ing. ETH deutscher Staatsangehöriger Referent: Herr Prof. Dr. H. Biäsch Korreferent: Herr Prof. W. F. Daenzer 1965, Meiringen, Buchdruckerei Walter Loepthien AG

3 Separatdruck aus: Die Arbeitsplatz- und Persönliche Bewertung als Kriterien zur Bestimmung des Leistungslohnes. Schriftenreihe zur Arbeitspsychologie Heft 7 Herausgegeben von Prof. Dr. H. Biäsch Verlag Hans Huber Bern 1965 BY VERLAG HANS HUBER BERN DRUCK: WALTER LOEPTHIEN AG, MEIRINGEN PRINTED IN SWITZERLAND

4 MEINEN LIEBEN ELTERN IN DANKBARKEIT ZUGEEIGNET

5 INHALTSVERZEICHNIS Vorwort II 1. Einführung Geschichtlicher Überblick über die Entwiddung und Verbreitung der Arbeitsbewertung Allgemeines über die Arbeitsbewertung Arbeitsplatzbewertung Persönliche Bewertung Vorteile des Leistungslohnes auf der Basis der Arbeitsbewertung Grundsätzliche Überlegungen zur Einführung der Arbeitsbewertung Organe für die Durchführung der Arbeitsbewertung Das CIBA-Verfahren für Arbeiter im Stundenlohn Personal-und Arbeitsstruktur in der chemischen Industrie Vertragliche Vereinbarungen Bemerkungen zu den vertraglichen Vereinbarungen Vorgehen bei der Ein- und Durchführung der Arbeitsbewertung Bildung der Zentralen Kommission u. der Bewertungsgruppen Orientierung der Arbeiterschaft Orientierung und Schulung der Vorgesetzten Die Einstufungen der Arbeitsplätze und der Stelleninhaber Das Gauss'sche Verteilungsgesetz bei der Persönlichen Bewertung Auswahl der Merkmale für die Arbeitsplatzbewertung Auswahl der Merkmale für die Persönliche Bewertung Stufenzahl und Stufenbeschreibung Gewichtung der Merkmale und Stufenwertverlauf Ermittlung des Leistungslohnanteils aus den Ergebnissen der Arbeitsbewertung Zusatzreglement für die Durchführung der Arbeitsbewertung Zeitpunkt der Bewertungen Versetzung an einen höherwertigen Arbeitsplatz Rekurse Sonstige Verwendungsmöglichkeiten der Arbeitsbewertung Erfahrungen mit der Arbeitsbewertung in der CIBA Umfrage über die Einstellung der Arbeiterschaft zur Arbeitsbewertung 109

6 5. Statistische Auswertung der Arbeitsbewertungsergebnisse der CIBA Häufigkeitsverteilungen der Arbeitsplatz- und Leistungswerte sowie der Einstufungen in den Einzelmerkmalen Statistischer Zusammenhang zwischen der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Bewertung Interpretation der Ergebnisse Korrelation der Einzelmerkmale der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Bewertung Interpretation der Ergebnisse Durchführung einer Faktorenanalyse und Versuch einer Interpretation der Ergebnisse Sdilußfolgerungen aus den Ergebnissen der statistischen Analyse des CIBA-Verfahrens Zusammenstellung eines Merkmalkataloges für die Arbeits platzbewertung auf Grund der Resultate der mathematischstatistischen Analyse Berechnung der neuen Arbeitsplatzwerte mittels der wissen schaftlich begründeten Merkmalkataloge und Vergleidi der Re sultate mit den tatsächlichen Werten Reduktion der Merkmale der Persönlichen Bewertung und Ver gleich der damit erhaltenen Ergebnisse mit den vollständigen Leistungswerten Grundsätzliche Überlegungen zur praktischen Einsatzmöglich keit eines statistisch begründeten Merkmalkatalogs in der In dustrie 204 Literaturverzeichnis 209 Curriculum Vitae 211

7 VORWORT Die Arbeitsplatz- und Persönliche Bewertung als Kriterien zur Bestim mung eines anforderungs- und leistungsgerechten Lohnes werden in der Maschinenindustrie und anderen Industriezweigen schon seit langem mit Erfolg verwendet. In der chemischen Industrie hielt man dagegen diese Art der Lohnermittlung wegen der besonderen Arbeits- und Betriebsstruk tur der entsprechenden Unternehmungen lange Zeit nicht für möglich. Im Gesamtarbeitsvertrag für die Basler chemische Industrie vom zwischen dem Verband Basler Chemischer Industrieller und den zuständi gen Arbeitnehmerverbänden wurde erstmals in der Schweiz auch für die sen Industriesektor vereinbart, einen Leistungslohnanteil auf der Basis der Arbeitsbewertung auszuzahlen. Der unternommene Versuch darf als voller Erfolg bezeichnet werden, denn heute ist der Leistungslohn als individuel ler Zuschlag zum vertraglich vereinbarten Grundlohn auch in der chemi schen Industrie nicht mehr wegzudenken. In der vorliegenden Arbeit habe ich mir zur Aufgabe gemacht, das in der CIBA AG., Basel, geschaffene Arbeitsbewertungsverfahren für Arbeiter im Stundenlohn ausführlich zu untersuchen und zu beschreiben. Dieses Ver fahren, das speziell auf die Gegebenheiten im chemischen Großbetrieb zu geschnitten ist, basiert im wesentlichen auf den Grundlagen, welche vom Betriebswissenschaftlichen Institut der ETH in Zürich und insbesondere Herrn Prof. W. Bloch, dem Leiter des Arbeitswissenschaftlichen Labo ratoriums dieses Instituts, ausgearbeitet wurden. Es bestand schon lange die Notwendigkeit, die Bewertungsresultate eines Verfahrens der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Bewertung wissenschaft lich zu untersuchen und auszuwerten. Dabei sollten insbesondere die Häu figkeitsverteilungen der Arbeitsplatz- und Leistungswerte, ferner der Ein stufungen in den verschiedenen Merkmalen ermittelt und die statistischen Zusammenhänge zwischen den Gesamtergebnissen der beiden Bewertungs komponenten sowie zwischen den verwendeten Einzelmerkmalen unterein ander bei einer bestimmten Gewichtung und vorgegebenen Stufenwertverläufen berechnet und diskutiert werden. Durch eine faktorenanalytische Untersuchung der korrelativen Zusammenhänge zwischen den einzelnen Bewertungskriterien des zugrunde liegenden Verfahrens sollte daneben noch festgestellt werden, auf welche Grundfaktoren sich die verwendeten Einzelmerkmale zurückführen lassen.

8 In einer Schlußfolgerung wird dann auf Grund der Resultate der Kor relationsrechnungen und der Faktorenanalyse versucht, nach rein mathe matischen Gesichtspunkten die Merkmalkataloge beider Bewertungskom ponenten auf eine kleinere Anzahl Einzelkriterien zu reduzieren. Wenn es möglich ist, mit den ursprünglichen Einstufungen in den Merkmalen eines statistisch optimalen Katalogs Arbeitsplatz- und Leistungswerte zu erhal ten, welche für einen überwiegenden Anteil aller Stelleninhaber und deren Arbeitsplätze mit den tatsächlichen übereinstimmen, und wenn insbeson dere gegen die wissenschaftlich begründeten Merkmalkataloge auch keine sonstigen Einwände zu erheben sind, steht der praktischen Verwendung derselben nichts im Wege. Außer der Tatsache, daß die nach statistischen Berechnungen ausgewählten Kriterien theoretisch die richtige Auswahl darstellen, brächte deren Einsatz in der Industrie vor allem administrative und organisatorische Vorteile mit sich. Die genannten Berechnungen und deren Resultate, die auch von sozialund betriebspsychologischem Interesse sind, können somit als Kriterien für die zukünftige Neuschaffung von Arbeitsbewertungsverfahren verwendet werden und daneben auch Anregungen für die Merkmalauswahl geben bzw. Richtlinien für die Festlegung der Gewichte und Stufenwertverläufe der Einzelmerkmale in anderen Firmen bilden. Eine der psychologischen Vor aussetzungen für die Durchführung solcher Untersuchungen ist es, ein Ar beitsbewertungsverfahren zu finden, das in der Praxis mit Erfolg anwend bar ist und dessen Ergebnisse sowohl von der Geschäftsleitung als auch den Arbeitnehmern anerkannt werden. In der CIBA sind, wie gezeigt werden wird, diese Bedingungen erfüllt. Die Tatsache, daß es sich dabei um eine Großunternehmung handelt und somit ein sehr umfangreiches Bewertungs material für die Auswertungen zur Verfügung stand, erhöht vom statisti schen Standpunkt aus den Wert der Berechnungen. Die Auswertungen der Erfahrungen, welche mit der Arbeitsbewertung in anderen Unternehmungen schon gemacht wurden, der heutige Stand der Arbeitswissenschaften sowie vor allem die besonderen Bedingungen in der chemischen Industrie führten in der genannten Unternehmung zu einem Bewertungsverfahren, das den bisher bekannten prinzipiell ähnlich ist, aber in wesentlichen Details grundsätzlich von diesen abweicht. Die Beschrei bung dieses Systems, das sich seit nunmehr vier Jahren im Betrieb bestens bewährt hat sowie die Besprechung von Einzelheiten der Ein- und Durch führung desselben, erfolgte vorwiegend von der praktischen Seite her unter besonderer Berücksichtigung arbeits- und betriebspsychologischer Aspekte. Die gesamte vorliegende Arbeit ist jedoch nicht nur auf die chemische In-

9 dustrie ausgerichtet. Vielmehr sollen daraus auch für andersartige Unter nehmungen Hinweise und Anregungen gegeben und die bei der praktischen Anwendung der Arbeitsbewertung gewonnenen Erfahrungen zur Verfü gung gestellt werden. An dieser Stelle möchte ich meinem hochverehrten Lehrer, Herrn Prof. Dr. H. Biäsch, der mir die Anregung zu der gewählten Arbeit gegeben hat und unter dessen Beratung auch die wissenschaftliche Bearbeitung des The mas erfolgte, meinen herzlichsten Dank aussprechen. Auch Herrn Prof. W. F. Daenzer, dem Direktor des Betriebswissenschaftlichen Instituts dereth sowie seinem Mitarbeiter, Herrn Dipl. Ing. B. Dönni, gilt mein besonderer Dank für die wohlwollende Förderung der vorliegenden Arbeit. Spezieller Dank gebührt ferner Herrn Direktor Dr. E. Schwob, der es mir ermöglicht hat, diese Arbeit in der GIBA AG., Basel, durchzuführen und mir in freund licher Weise alle benötigten Unterlagen sowie das umfangreiche Bewer tungsmaterial dieser Unternehmung zur Verfügung stellte. Ganz besonderendankschulde ich weiterhinherrnprokurist A. Schaerli für seine tatkräftige Unterstützung bei der Durchführung meiner Unter suchungen. Ei- hat mir in vielen Unterhaltungen und Diskussionen wert volle Anregungen und Hinweise aus seiner großen Erfahrung gegeben. Ein Dankeswort sei auch noch Herrn PD Dr.H.Fischer von der For schungsstelle für Arbeitspsychologie der ETH gesagt, der mir, insbeson dere für die Durchführung der statistischen Auswertungen, manchen guten Rat gegeben hat. Basel/Zürich, Januar 1965 Dieter Hundt, Dipl. Ing. ETH

10 1. EINFÜHRUNG Zunächst ist es notwendig, einige in der vorliegenden Arbeit stets wieder kehrende Bezeichnungen, die in den bisherigen Veröffentlichungen in ver schiedenem Sinne benützt wurden, zu definieren. Wir wollen, wie es u. a. auch Nievergelt1 handhabte, unter Arbeitsbewertung die Zusammenfas sung der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Bewertung verstehen, wäh rend die Arbeitsplatzbewertung im wörtlichen Sinne nur die Beurteilung und Einstufung der Aufgaben und Anforderungen des Arbeitsplatzes ohne Berücksichtigung des an diesem Platz Arbeitenden umfassen soll. Die Bezeichnungen «Persönliche Bewertung», «Leistungsverhaltensbe wertung» und «Qualifikation» werden nebeneinander für die Beurteilung der Arbeitsleistung und des Arbeitsverhaltens der Stelleninhaber verwen det. Der Ausdruck «Persönliche Bewertung» ist zwar mancherorts in der Praxis auf "Widerstand und Kritik bei der Arbeitnehmerschaft gestoßen, da man leicht geneigt ist, darunter eine Bewertung der persönlichen Eigen schaften, die außerhalb des Arbeitsplatzes zur Auswirkung kommen bei spielsweise des Wertes des Arbeitenden als Glied der Gesellschaft, des Staates oder der Familie, zu verstehen. In dieser Bewertungskomponente kommt aber ausschließlich das persönliche Leistungsverhalten bei der Aus führung der Arbeit zur Beurteilung. Es ist deshalb unbedingt zu empfehlen, im Betrieb nur von Leistungsverhaltensbewertung oder höchstfalls noch von Qualifikation, nicht aber von Persönlicher Bewertung zu sprechen. Wir verwenden den Ausdruck «Persönliche Bewertung» in der vorliegenden Untersuchung trotz der genannten Einwände, weil in der Literatur meist diese Bezeichnung benützt wird2. Dadurch soll der Leser, welcher vorerst noch nicht mit der Arbeitsbewertung und den damit zusammenhängenden Problemen vertraut ist, stets daran erinnert werden, daß hier nur das per sönliche Leistungsverhalten des Arbeitenden beurteilt und die Anfor derung des Arbeitsplatzes nicht berücksichtigt wird. Gemessen an den enormen Investitionen, welche in der Industrie insbe sondere nach Beendigung des zweiten Weltkrieges zur Modernisierung und Steigerung der Produktivität aufgewendet wurden, erscheint keine Mühe zu groß, um für das Einzelindividuum in der Masse der Industriearbeiter 1 1 vgl- J- Nievergelt «Arbeitsbewertung», Nussbaumen b. Baden vgl. Sonderdrude Industrielle Organisation «Persönliche Bewertung», Zürich 1959 und P. Seeli «Die Persönliche Bewertung», Bern

11 und -angestellten den seinem Arbeitsplatz und seinen persönlichen An strengungen angemessenen, vergleichsweise gerechten Lohn ausrichten zu können. Wenn Fragen der gerechten Entlöhnung behandelt werden, muß zwi schen der absoluten und der relativen Lohnhöhe unterschieden werden. Man versteht unter der relativen Lohnhöhe den Lohn des Einzelnen in Relation zu den Löhnen der anderen Mitarbeiter innerhalb einer Unter nehmung. Die Erfahrungen in der Praxis zeigen, daß weniger die absolute, als vielmehr die relative Lohnhöhe, also die Differenzierung zwischen den Einzellöhnen dafür ausschlaggebend ist, ob ein Lohnsystem von den Lohn empfängern als gerecht oder ungerecht empfunden wird. Um insbesondere im Großbetrieb die Löhne anforderungs- und leistungsgerecht abstufen zu können, werden verschiedenste Verfahren der Arbeitsbewertung ange wandt. Es muß hier schon ausdrücklich betont werden, daß es nicht nur ein richtiges Verfahren der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Bewer tung zur Bestimmung des gerechten Lohnes gibt, sondern daß die Brauch barkeit eines jeden Systems davon abhängt, ob die Beurteilungen mit sorg fältigen, betriebsgerechten und anerkannten Methoden durchgeführt wer den, deren Ergebnisse vergleichbar und nachzuprüfen sind und deshalb in der Praxis als objektiv und sachlich anerkannt werden. Der Verfasser hatte Gelegenheit, während längerer Zeit das in derciba zur Arbeitsbewertung verwendete Verfahren zu untersuchen und die Be wertungsresultate mathematisch-statistisch auszuwerten. Während dieser Zeit konnte er wertvolle Erfahrungen über die vielfältigen Probleme der Arbeitsplatz- und Persönlichen Bewertung in der Praxis sammeln. Die Er gebnisse dieser Untersuchungen und Berechnungen sind in der hier vor liegenden Arbeit zusammengestellt. Das CIBA-Verfahren wurde in neunmonatiger Zusammenarbeit zwi schen der Geschäftsleitung und der Arbeiterkommission der CIBA geschaf fen und ist den besonderen Gegebenheiten und Verhältnissen eines Groß betriebes der chemischen Industrie angepaßt. Es wird seit nunmehr vier Jahren bei den Arbeitern im Stundenlohn zur Zufriedenheit sowohl der Geschäftsleitung als auch der Arbeitnehmerschaft verwendet. Dieses in der Praxis konsequent durchgeführte, in sich abgeschlossene und praktisch bewährte System hat heute bereits weite Anerkennung gefunden, was durch dessen Anwendung in anderen Firmen zum Ausdruck kommt. Obwohl es kein allgemein gültiges Verfahren der Arbeitsbewertung gibt und auch das hier beschriebene GIBA-System trotz seiner praktischen Be währung nicht ohne Modifikationen in anderen Betrieben übernommen 16

12 werden kann, sind doch die grundsätzlichen Probleme und Schwierigkeiten im Zusammenhang mit der Arbeitsbewertung überall die gleichen. Immer wieder stellt man in der Industrie fest, daß die Arbeitsbewertung schon bei der Einführung auf so große Widerstände stößt, daß sie bereits zu diesem Zeitpunkt aufgegeben werden muß oder aber daß in Betrieben Arbeitsbe wertungen durchgeführt werden, welche entweder von der Arbeitnehmerschaft oder der Geschäftsleitung oder manchmal sogar von beiden Teilen als ungerecht und unbrauchbar angesehen werden. Ein Grund für solche Mißerfolge liegt mit Sicherheit darin, daß in vielen Betrieben der für die Ein- und Durchführung einer brauchbaren Arbeitsbewertung notwendige Zeit- und Geldaufwand nicht aufgebracht wird. Auch werden viele Fra gen und Probleme mangels praktischer Erfahrungen gar nicht beachtet oder nur oberflächlich bzw. oftmals betriebs- und arbeitspsychologisch nicht richtig gelöst, so daß das Verfahren von vornherein schon Mängel aufweist. Man ist daher in der Industrie an den wesentlichen Einzelheiten praktisch erprobter Verfahren stark interessiert. Der Sinn der vorliegenden Arbeit ist es, zunächst in einem ersten Teil nach einigen allgemeinen Überlegungen über Zweck und Ziele der Ar beitsbewertung auf den vielfältigen Fragenkomplex einzugehen, der sich im Zusammenhang mit der Ein- und Durchführung der Arbeitsbewertung für Arbeiter im Stundenlohn ergibt. Die auftretenden Probleme werden zunächst einmal unter Berücksichtigung betriebspsychologischer Aspekte grundsätzlich besprochen und verschiedene Möglichkeiten zur praktischen Lösung der einzelnen Fragen aufgezeigt. Daneben wird ausführlich be schrieben und begründet, welche speziellen Lösungen jeweils beim CIBA- Verfahren verwendet wurden, sowie die damit bei der praktischen Durch führung gewonnene Erfahrung geschildert. Dieser erste Teil stellt so mit eine Anleitung für die Erstellung bzw. Ein- und Durchführung eines Systems der Arbeitsbewertung dar. Weiterhin wird in diesem Abschnitt noch anhand der Durchführung und Auswertung einer repräsentativen Arbeiterbefragung gezeigt, wie die Arbeiterschaft der genannten Unter nehmung zur Ermittlung eines Leistungslohnanteils auf Grund der Arbeits bewertung überhaupt und zum CIBA-Verfahren im Einzelnen eingestellt ist. Im zweiten Teil dieser Arbeit sollen die Bewertungsresultate sowohl der Persönlichen als auch der Arbeitsplatzbewertung zusammengestellt und statistisch ausgewertet werden. Die Zusammenstellung und Diskussion die ser Bewertungsergebnisse kann für andere Betriebe bei der Überprüfung 17

13 jede in und Auswertung eigener Resultate als Vergleich dienen. Weiterhin lassen sich aus den vorliegenden Ergebnissen Rückschlüsse darauf ziehen, wie sich beispielsweise Änderungen an der Gewichtung der Merkmale des CIBA- Verfahrens auf die Bewertungsresultate auswirken. Es soll in diesem Teil auch überprüft werden, wie weit die in der Praxis erhaltenen Ergebnisse mit den theoretisch erwarteten übereinstimmen und ob eventuell Abwei chungen von den Idealzuständen auf Mängel am Bewertungssystem bzw. Fehlbeurteilungen zurückzuführen sind oder ob sich dieselben tatsächlich begründen lassen. Vor allem aber sollen die statistischen Zusammenhänge zwischen der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Bewertung sowie zwi schen den einzelnen Merkmalen beider Komponenten berechnet und inter pretiert werden. Eine Faktorenanalyse der Einstufungsresultate in den Einzelmerkmalen beider Bewertungskomponenten vervollständigt die statistischen Berech nungen. Die in den anglo-amerikanischen Ländern stark verbreitete Fak torenanalyse, welche zu Beginn des Jahrhunderts erstmals vom englischen Psychologen Spearman zu Forschungszwecken verwendet wurde, ersetzt an empirisch gewonnenem Tatsachenmaterial suchung sind es die Bewertungsresultate der vorliegenden Unter Subjektivität durch ob jektive Messung und zerlegt die korrelativen Zusammenhänge in verschie dene Grundfaktoren. Wenn es gelingt, solche Grundfaktoren für die aus gewählten Bewertungskriterien zu extrahieren und zu interpretieren, kann dieses Ergebnis bei der Neuschaffung von Merkmalkatalogen wich tige Hinweise für die optimale Zusammenstellung und die beste Gewich tung geben. Die Resultate der genannten statistischen Untersuchungen und Berech nungen werden dann in einem letzten Abschnitt dazu verwendet, die zum Zeitpunkt der Einführung der Arbeitsbewertung in der CIBA von den ver antwortlichen Gremien rein empirisch ausgewählten Merkmale der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Bewertung auf ein statistisches Opti mum zu reduzieren und die praktische Brauchbarkeit der dadurch erhalte nen Merkmalkataloge nach verschiedensten Gesichtspunkten zu überprü fen. Es wird sich dabei zeigen, daß es möglich ist, mit einem von 16 auf 7 Merkmale verringerten Katalog für die Arbeitsplatzbewertung Resultate zu erhalten, welche für 85% aller Stellen mit den tatsächlichen Werten so übereinstimmen und für die übrigen nur geringfügig von diesen abwei chen. Im Gegensatz dazu ist eine weitere Reduktion der verwendeten 6 Be wertungskriterien für die Persönliche Bewertung nicht mehr möglich. De taillierte Vergleiche führen schließlich zu dem Ergebnis, daß gegen die 18

14 Verwendung des auf 7 Merkmale reduzierten Katalogs auch sonst keinerlei Einwände zu erheben sind. in der Industrie Mit der Zusammenstellung eines wissenschaftlich begründeten Merk malkatalogs für die Arbeitsplatzbewertung ist dann auch gedanklich der Kreis der vorliegenden Arbeit geschlossen. Nach einer Beschreibung und Diskussion des Istzustandes im untersuchten Modell führt die mathemati sche Analyse in der Schlußfolgerung zu einer Weiterentwicklung grunde liegenden Systems. des zu Aus psychologischen Gründen, die noch er wähnt werden, ist jedoch davon abzuraten, in der untersuchten Unterneh mung den derzeit verwendeten Merkmalkatalog für die Arbeitsplatzbe wertung durch den statistisch begründeten zu ersetzen. Dagegen ist die Verwendung desselben in ähnlich ausgerichteten Firmen, welche die Ar beitsbewertung neu einführen, zu empfehlen. Nach allem, was über die Arbeitsplatz- und Persönliche Bewertung in der Industrie bisher schon veröffentlicht wurde, scheint es uns wünschens wert, die Problematik der Bewertungen einmal rein von der Praxis her unter Zugrundelegung von empirischem Bewertungsmaterial zu beleuch ten. Die vorliegende Arbeit soll ein Versuch in dieser Richtung sein. 19

15 2. GESCHICHTLICHER ÜBERBLICK ÜBER DIE ENTWICKLUNG UND VERBREITUNG DER ARBEITSBEWERTUNG Ehe wir auf die einzelnen Fragen eingehen, die sich im Zusammenhang mit der Ein- und Durchführung der Arbeitsbewertung in einem Betrieb er geben, wollen wir in diesem Abschnitt noch einen kurzen Abriß über die geschichtliche Entwicklung der Arbeitsbewertung1 geben und einige Aus führungen über den heutigen Stand der Verbreitung derselben machen. Seit Beginn der industriellen Entwicklung ist die Entlöhnung und vor allem die leistungs- und anforderungsgerechte Entlöhnung eines der Haupt probleme im Betrieb. Es ist nicht verwunderlich, daß man sich in der ame rikanischen Industrie, die ja wesentlich schneller wuchs als die europäische, auch viel früher mit den Fragen des leistungsgerechten Lohnes zu beschäf tigen begann. Dort waren nämlich auf Grund der Entwicklung der Massen produktion und der damit verbundenen Arbeitsteilung2 und Beschäftigung ungelernter Arbeiter diese Fragen schon aktuell, als in Europa noch das Handwerk vorherrschte, bei welchem seit dem Mittelalter der Lohn auf Grund kollektiver Lohnverhandlungen zwischen den Handwerkern und dem Meister vereinbart wurde. Erste Anfänge einer Analyse der verschiedenen Tätigkeiten im Betrieb, welche eine der Grundlagen der Arbeitsbewertung darstellt, wurden um 1870 durchgeführt und von Taylor weiterentwickelt. Dieser führte dann die experimentelle Methode auf dem Gebiet der Arbeitsfor schung ein, welche von der irrigen Voraussetzung ausging, daß Zeitstudien am «erstklassigen» Arbeiter zu allgemein brauchbaren Akkordzeiten für die verschiedensten Arbeiten führen würden. Es ergaben sich aber bei die ser Methode Bestzeiten, die nicht von allen Arbeitern erreicht werden konnten3. Die Unzufriedenheit der Arbeiter mit diesem Akkordsystem mit seinen zu kurzen Vorgabezeiten führte dazu, daß erstmals versucht wurde, die Entlöhnung der Arbeiterschaft auf Grund einer Arbeitsplatzbewertung durchzuführen. Das «Production Handbook» gibt für diese Versuche die 1 vgl. J. Nievergelt, a. a. 0. S. 9ff und W. Bloch «Arbeitsbewertung, Anwen dung und Grundlagen», Züridi 1959, S. 46ff. * vgl. C.E.Burkhard «Arbeits- und Personenbewertung als Grundlagen der betriebswirtsdiaftlidien Lohnpolitik», Züridi 1960, S. 3ff. 3 vgl. Alfred Walther «Einführung in die Wirtschaftslehre der Unterneh mung», Bd. 1, Zurich 1947, S

16 Der Zeit zwischen 1909 und 1917 an. Auf breiter Basis wurde diese Arbeits platzbewertung aber erst nach vielen Lohnkämpfen und insbesondere nach den Krisenerscheinungen der Weltwirtschaft 1928 in den Betrieben einge führt, wo sie jedoch zunächst auf stärksten Widerstand der Arbeitgeber stieß. Nachdem 1937 das amerikanische Bundesgericht den Gewerkschaf ten das Recht zur Führung von kollektiven Lohnverhandlungen zubilligte, wurden die Lohnkämpfe noch schärfer und es zeigte sich, daß eine Entlöh nung auf der Basis der Akkordzeiten nicht im rechten Verhältnis zum Wert der Arbeit steht, sondern daß dieser in weit höherem Maße durch die in zwischen weiter verbesserten Verfahren der Arbeitsplatzbewertung zu er fassen war. Insbesondere während des zweiten Weltkrieges wurde durch den vermehrten Einsatz von ungelernten weiblichen und männlichen Ar beitskräften die Arbeitsplatzbewertung noch stärker verbreitet. Auch in Deutschland zeigte sich während der Aufrüstungsperiode nach der Machtergreifung der Nationalsozialisten, welche durch eine zuneh mende Mechanisierung der Betriebe und ebenfalls verstärkten Einsatz un gelernter Arbeitskräfte gekennzeichnet war, die Unbrauchbarkeit der bis herigen Lohnfestlegung. Da für einige Betriebe der Rüstungsindustrie die Löhne direkt von staatlichen Institutionen bezahlt wurden, war es unum gänglich, ein Verfahren zur Ermittlung von anforderungs- und leistungs gerechten Löhnen anzuwenden, wie es sich überhaupt allgemein zeigt, daß, sobald Löhne von einer Zentralgewalt festgelegt werden, ein einheitliches System zur Lohnbestimmung benötigt wird. Ein 1936 von Gautzsch4 herausgegebenes System der Arbeitsplatzbe wertung, welches auf dasjenige der National Electrical Manufacturers Association, New York (NEMA) zurückgeht5, gab in Deutschland und auch in der Schweiz neue Impulse zur Anwendung der Arbeitsplatzbewertung in der Industrie. In Deutschland wurden in dieser Zeit einige sehr gut durchdachte Systeme der Arbeitsplatzbewertung entwickelt, so u. a. der Badischen Anilin- und Sodafabrik sowie eines von Euler und Stevens. Diese Entwicklung wurde nach Beendigung des zweiten Weltkrieges fortgesetzt. Es gibt heute in der Bundesrepublik Deutschland eine Reihe von Industriezweigen, in denen verschiedene Verfahren der analytischen Arbeitsplatzbewertung angewandt werden und teilweise auch in den Tarif verträgen zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaft mit Einzelheiten ver- das 4 vgl. Otto Gautzsch «Arbeitsbewertung als Mittel zur gerediten Entlöhnung» in Maschinenbau Betrieb, Bd. 15, Heft 21/22, 1936, S. 3ff. 5 vgl. W.Bloch, a.a.o

17 in bei ankert sind. Dies gilt insbesondere für die Metallindustrie in Bayern und seit 1961 auch für jene in Rheinland-Pfalz. Gerade in neuester Zeit besteht sowohl bei den Arbeitgebern als auch den Gewerkschaften wieder stärke res Interesse daran, einen Teil des Lohnes als Leistungslohn auszuzahlen, welcher durch eine analytische Arbeitsplatzbewertung ermittelt werden soll. So wird beispielsweise gerade an der Einführung der Arbeitsplatzbe wertung im Bereich des Bergbaues gearbeitet und es ist in nächster Zeit wieder mit einer stärkeren Anwendung dieser Verfahren zur Lohnermitt lung in den verschiedensten Industriesektoren zu rechnen. Neben Amerika und Deutschland war man vor allem in der Schweiz schon immer stark an den Arbeitsbewertungsmethoden und deren Weiter entwicklung interessiert. Bereits 1918 wurde bei den Bally-Schuhfabriken AG., Schönenwerd, auf Initiative von Ivan Bally eine Arbeitsplatzbewer tung durchgeführt, deren Merkmalauswahl und Gewichtung noch heute modern erscheint6. Diesem System fehlte eine Abstufung der Anforderun gen in den einzelnen Bewertungsmerkmalen, so daß die merkmalweise Punktzuteilung dem freien Ermessen der Bewerter überlassen blieb. Das genannte Verfahren basierte somit bereits auf einem richtigen Ansatz, war jedoch zu wenig differenziert. Nachdem dann in der Schweiz einige Jahre lang keine Weiterentwick lung und auch keine weiteren Anwendungen der Arbeitsplatzbewertung bekannt wurden, war es 1938 zunächst die Maschinenfabrik Oerlikon, wel che ein Arbeitsbewertungsverfahren einführte, das weitgehend mit dem NEMA-System identisch war. Von dieser Zeit an fand die Arbeitsbewertung auf Grund zahlreicher Veröffentlichungen im In- und Ausland gen in der Zeitschrift «Industrielle Organisation» der Schweiz vor allen Din den schweizeri schen Unternehmern und insbesondere bei der Erfahrungsaustauschgruppe Betriebsdirektoren des Zentralverbandes schweizerischer Arbeitgeber-Or ganisationen volle Aufmerksamkeit. Von 1944 an befaßte sich ferner das Betriebswissenschaftliche Institut (BWI) der Eidgenössischen Technischen Hochschule in Zürich unter Leitung von R. de Vallière intensiv mit Fra gen der Arbeitsbewertung. Dieses Institut arbeitete 1946 ein Bewertungs schema aus, das in namhaften schweizerischen Betrieben angewandt und so in der Praxis geprüft wurde. Daraus ergaben sich wertvolle Erkennt nisse, die heute noch von großer Bedeutung sind. Die mit diesem Verfah- S.8. 6 vgl. Sonderdrude Industrielle Organisation «Arbeitsbewertung», Zürich 1956, 22

18 1954 ren erzielten guten Resultate führten dazu, daß nach 1950 weitere Schwei zer Finnen die Arbeitsplatzbewertung zur Lohnermittlung einführten. Im Mai 1950 organisierte das Comité National Suisse d'organisation Scientifique (CNSOS) in Genf eine internationale Tagung über Arbeits bewertung, an der durch den internationalen Erfahrungsaustausch die Ent wicklungsarbeit auf dem Gebiete der Arbeitsplatzbewertung wesentlich gefördert wurde und auf der die praktischen Erfahrungen mit den ver schiedensten Verfahren dazu beitrugen, daß für die grundsätzlichen Pro bleme gemeinsame Vorschläge erarbeitet wurden. So legte man beispiels weise vier Hauptmerkmalgruppen fest, die mit einer noch beliebigen Zahl von Untermerkmalen den Merkmalkatalog für die Arbeitsplatzbewertung bilden sollten. zusammengestellt. Die Ergebnisse dieser Tagung sind im «Genfer Schema»7 Zwischen 1953 und 1955 hat eine Fachkommission der Erfagruppe Be triebsdirektoren zusammen mit dem Betriebswissenschaftlichen Institut unter Berücksichtigung der bisherigen in- und ausländischen Erfahrungen ein Rahmensystem der Arbeitsplatzbewertung8 erarbeitet, öffentlicht wurde. das 1956 ver Da die Durchführung der Arbeitsplatzbewertung in der Schweiz auch von einzelnen Gewerkschaften grundsätzlich bejaht wird hat bei spielsweise der Schweizerische Metall- und Uhrenarbeiterverband (SMUV) mit der Veröffentlichung «Die Konzeption des SMUV zum Problem der Produktionssteigerung unter besonderer Würdigimg ordnungen» die Arbeitsplatzbewertung besonders empfohlen neuzeitlicher Lohn wurde die selbe in der schweizerischen Industrie immer stärker verbreitet und u. a auch auf Grund des Gesamtarbeitsvertrages in allen Werken der Basler chemischen Industrie eingeführt. In der Schweiz machte man auch bereits frühzeitig davon Gebrauch, die Arbeitsplatzbewertung für Betriebsangestellte und Angestellte in öffent lichen Verwaltungen anzuwenden. Erstmals war 1941 aus Anlaß einer Verwaltungsexpertise in der Stadt Luzern für die städtischen Werke von einer Arbeitsplatzbewertung die Rede und gleichzeitig wurde eine solche in der städtischen Baudirektion durchgeführt. In der Folgezeit wurden dann für eine ganze Reihe von städtischen Verwaltungen Arbeitsplatzbe wertungen nach ähnlichen Systemen eingeführt. Diese Entwicklung ist 7 vgl. Rene de Valliere «De quelques problèmes de la qualification du travail» in: Industrielle Organisation, 1951/Nr. 6, S. 164ff. 8 vgl. Sonderdrud; Industrielle Organisation «Arbeitsbewertung», a. a. O. 23

19 auch heute noch nicht abgeschlossen. Zur Zeit wird ernsthaft an der Ein führung der Arbeitsplatzbewertung für die Ämter verschiedener Schwei zer Städte sowie für verschiedene schweizerische Unternehmungen gear beitet, so daß in den nächsten Jahren mit Sicherheit eine weitere Verbrei tung der Arbeitsplatzbewertung erfolgen wird. Noch älter als die Differenzierung der Arbeitsschwierigkeit ist die Idee, die individuelle Arbeitsleistung des Einzelnen im Betrieb zu beurteilen. So gibt es Persönliche Bewertungssysteme, die älter sind als die Verfahren der Arbeitsplatzbewertung. Erstmals wurden Persönliche Bewertungen 1915 in amerikanischen Schulen durchgeführt und seit 1920 werden sie auch in amerikanischen Betrieben verwendet. Leider ist der Erfahrungs austausch über Probleme der Persönlichen Bewertung wesentlich schlech ter als jener auf dem Gebiet der Arbeitsplatzbewertung. Die interessierten Firmen haben sich meist eigene Verfahren geschaffen, die den besonderen Verhältnissen ihres Betriebes Rechnung tragen. Diese Systeme wurden aber nur selten veröffentlicht. Daraus erklärt sich auch die Tatsache, daß sich im Gegensatz zur Arbeitsplatzbewertung, wo nach und nach eine Über einstimmung der verschiedenen Verfahren und insbesondere der Merk malauswahl derselben zustande kam, bei der Persönlichen Bewertung noch kein auch nur annähernd einheitliches System herausgeschält hat. Eine stärkere Verbreitung der Leistungsverhaltensbewertung scheiterte vor al lem in Amerika und Deutschland immer wieder an den Einsprüchen der Gewerkschaften. Die amerikanischen Gewerkschaften lehnen die Persön liche Bewertung ab und fordern dafür eine stärkere Berücksichtigung des Alters und der Dienstjahre der Arbeiter, während die deutschen Gewerk schaften große Schwierigkeiten darin sehen, persönliche Eigenschaften ob jektiv zu erfassen9 und die Systeme der Leistungsverhaltensbewertung für stark subjektiv färbbar halten. Mehr angewandt wurde die Bestimmung des Leistungslohnes unter Mitberücksichtigung von Leistungsverhaltens kriterien in Deutschland während des zweiten Weltkrieges und unmittel bar nach Beendigung desselben, während heute aus den eben genannten Gründen wieder die Tendenz vorherrschend ist, die analytische Arbeits platzbewertung ohne Mitberücksichtigung der Persönlichen Bewertung zur Ermittlung des Leistungslohnanteils zu verwenden. Erfreulicherweise stärker verbreitet ist die kombinierte Anwendung bei der Bewertungen in der Schweiz. Diese wird hier von einigen Gewerk schaftsverbänden sogar befürwortet. In der schweizerischen Industrie wur-» vgl. C. E. Burkhard, a. a. 0. S

20 de in den Jahren nach 1950 ein Verfahren entwickelt, das es ermöglicht, einen persönlichen Leistungsanteil der Stelleninhaber hinreichend genau zu ermitteln. Besondere Initiative inbezug auf eine Weiterentwicklung und Verbreitung der Verfahren der Persönlichen Bewertung zeigte wiederum das Betriebswissenschaftliche Institut der ETH, das 1959 in Zusammen arbeit mit der Erfagruppe Betriebsdirektoren des Zentralverbandes schwei zerischer Arbeitgeber-Organisationen und dem Institut für Angewandte Psychologie, Zürich, die bisherigen wissenschaftlichen Erkenntnisse und praktischen Erfahrungen zusammengefaßt und einige in der Industrie mit Erfolg verwendeten Systeme der Leistungsverhaltensbewertung veröffent licht hat10. Es wurde also von denselben Institutionen, welche einige Jahre vorher ein Rahmensystem der Arbeitsplatzbewertung ausarbeiteten, auch ein Verfahren mit Variationsmöglichkeiten für die verschiedensten Anfor derungen der einzelnen Industriesektoren zusammengestellt. Dieses Rah mensystem wird in Zukunft sicher dazu beitragen, daß auch eine größere Einheitlichkeit der Systeme für die Leistungsverhaltensbewertung erreicht wird. 10 vgl. Sonderdruck Industrielle Organisation «Persönliche Bewertung», a. a

21 3. ALLGEMEINES ÜBER DIE ARBEITSBEWERTUNG Wie im Einführungskapitel schon erwähnt wurde, verstehen wir unter Arbeitsbewertung die Summe aus der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Bewertung Arbeitsplatzbewertung Aufgabe der Arbeitsplatzbewertung ist es, die Anforderungen aller in einem Betrieb vorhandener Arbeitsplätze auf Grund eines einheit lichen Maßstabes und ohne Berücksichtigung der Personen, die an den einzelnen Arbeitsplätzen beschäftigt sind, zu ermitteln. In der Praxis be dient man sich dazu hauptsächlich zweier voneinander grundsätzlich ver schiedener Verfahren, a) der summarischen Arbeitsplatzbewertung b) der analytischen Arbeitsplatzbewertung. Bei der summarischenarbeitsplatzbewertung werden die Anforderungen der Arbeit oder des Arbeitsplatzes nicht nach einzel nen Gesichtspunkten, wie z. B. «Kenntnisse und Fähigkeiten», «Verantwor tung», «Beanspruchung» usw. getrennt untersucht und bewertet, sondern vielmehr gesamthaft beurteilt. Dieses System stellt also ohne detaillierte Angaben eine Reihenfolge der Arbeitsplätze nach der Höhe der Gesamt anforderungen auf. Eine Methode der summarischen Arbeitsplatzbewer tung ist das in Amerika entwickelte «Ranking System», das als das erste Verfahren der Arbeitsplatzbewertung angesehen werden muß. Bei diesem Verfahren, das auch «Methode der Ganzheitsschätzung des Arbeitsschwie rigkeitsgrades» genannt wird, vergleicht man immer paarweise jeden Ar beitsplatz mit allen anderen und stellt so eine Rangreihe auf1. Der Vorteil der summarischen Arbeitsplatzbewertung liegt in der Ein fachheit und den geringen Kosten der Durchführung. Andererseits sind diesen Systemen dadurch Grenzen gesetzt, daß sie nur in kleineren Betrie ben, in denen eine Bewertungskommission alle Arbeitsplätze wirklich ge nau kennt oder aber in größeren Betrieben nur dann, wenn alle vorhande nen Arbeitsplätze verhältnismäßig einheitlich sind, verwendet werden kön nen. 1 vgl. J. Nievergelt, a. a. 0. S

22 in Selbst wenn diese Forderungen erfüllt sind, haftet jedoch der summari schen Arbeitsplatzbewertung der Mangel an, daß der subjektive Einfluß eine zu große Rolle spielt und daß es sich lediglich um eine qualitative Methode handelt, die auf Fragen, um wieviel die Anforderungen des einen Arbeitsplatzes höher sind als die eines anderen, keine Antwort geben kann. In Großbetrieben mit einer Vielzahl von völlig verschiedenen und un tereinander im Hinblick auf die Anforderungen als Ganzes nicht vergleich baren Arbeitsplätzen eignet sich speziell die analytischearbeitsplatzbewertung. Das wesentliche Kennzeichen der analytischen Systeme ist, daß hier die Anforderungen eines Arbeitsplatzes in verschiedene Einzelanforderungen aufgespalten und diese jeweils getrennt bewertet werden. Solche Einzel anforderungen, sogenannte Merkmale, sind beispielsweise «Schulkennt nisse», die am Arbeitsplatz notwendig sind, «Körperliche Geschicklichkeit», «Körperliche Anstrengung», «Verantwortung für Arbeitsausführung» usw. Die Art und Anzahl dieser Merkmale ist nicht vorgeschrieben, sondern wird je nach den Eigenheiten und speziellen Anforderungen eines Betrie bes festgelegt. Auf der Internationalen Tagung über Arbeitsbewertung in Genf im Jahre 1950 wurde jedoch eine Übereinkunft getroffen, alle zu bewertenden Arbeitsanforderungen in folgende 4 Hauptmerkmalgruppen einzuteilen: 1. Geistige Anforderungen 2. Körperliche Anforderungen 3. Verantwortung 4. Arbeitsbedingungen Die Merkmale, in welchen die geistigen und körperlichen Anforderun gen zu bewerten sind, wurden ferner in die zwei Kategorien «Kenntnisse und Fähigkeiten«und «Belastungen» aufgeteilt. Dieses Merkmalschema wird als «Genfer Schema» bezeichnet2. Die Zahl der Merkmale innerhalb der genannten Gruppen ist dann von Fall zu Fall verschieden. Für die Bewertung eines Arbeitsplatzes steht in jedem Merkmal eine An zahl Stufen zur Verfügung der Regel zwischen 3 und 10. Bei höch ster Anforderung eines Arbeitsplatzes in einem Merkmal wird dieser in die oberste, bei geringerer Anforderung in eine niedrigere Stufe eingereiht. Jeder Stufe eines Merkmals entspricht ein bestimmter Punktwert. Wesent lich ist die Tatsache, daß die Punktwerte gleicher Stufen verschiedener! siehe Seite

23 die Merkmale im allgemeinen nicht gleich sind, daß also beispielsweise Stufe 3 in einem Merkmal eine andere Punktzahl ergibt als dieselbe Stufe in einem anderen Merkmal. Wenn man sich vor Augen hält, daß in der Praxis weiligen Unternehmung je nach Art der je verschiedenen Merkmale auch von ver schiedener Wichtigkeit sind, so folgt daraus zwangsläufig eine unterschied liche Gewichtung. Psychologisch betrachtet stellt die Frage der rich tigen Gewichtung der Merkmale für die Arbeitsplatz- und die Persönliche Bewertung eines der Hauptprobleme der analytischen Arbeitsbewertung überhaupt dar. Das Gewicht drückt den Wert des einzelnen Kriteriums relativ zu den übrigen aus und legt vor allem den Einfluß der Einstufungen in den Einzelmerkmalen auf das resultierende Gesamtresultat der Bewer tung fest. Es wird jedoch noch ausführlich davon die Rede sein, daß die Gewichtung als mathematisches Skalierungsproblem längst nicht jene Bedeutung für die Arbeitsbewertung besitzt, welche ihr insbe sondere in Kreisen der Bewerteten selbst und von den Gegnern der Ermitt lung eines Leistungslohnanteils auf der Basis solcher Bewertungen immer wieder.beigemessen wird. Sowohl die einzelnen Merkmale als auch die verschiedenen Stufen der selben sind im Merkmalkatalog textlich genau beschrieben und zusammen gefaßt (siehe Abb. 1). Bei der analytischen Arbeitsplatzbewertung wird nun jeder Arbeitsplatz auf Grund einer Analyse, in welcher die einzelnen Aufgaben und Anfor derungen eines Arbeitsplatzes genau festgestellt werden, merkmalweise ein gestuft. Die Addition der Punktzahlen aus den einzelnen Bewertungsmerk malen ergibt die Gesamtpunktzahl des Arbeitsplatzes oder seinen Ar beitsplatzwert. Dieser ist das Endergebnis der analytischen Arbeits platzbewertung. Der Leser sei hier auf das Problem aufmerksam gemacht, daß zur Ermittlung des Arbeitsplatzwertes Punktwerte addiert werden müssen, die sich aus den Beurteilungen eines Arbeitsplatzes in den ver schiedenartigen Merkmalen ergeben, daß es aber nur so möglich ist, die Kombinationen der Anforderungen in den einzelnen Einflußgrößen ge samthaft zu erfassen. Wir haben in diesen allgemeinen Ausführungen die summarische und die analytische Arbeitsbewertung scharf getrennt. In der praktischen An wendung überschneiden sich jedoch die beiden Systeme manchmal. Auch das im Rahmen dieser Arbeit untersuchte System der Arbeitsplatz bewertung, das in der CIBA verwendet wird, entspricht nicht in allen Tei len dem oben beschriebenen System der analytischen Arbeitsplatzbewer- 28

24 Abb. 1 Beispiel aus einem Merkmalkatalog «Arbeitsplatzbewertung» MERKMALGRUPPE A: KENNTNISSE UND FÄHIGKEITEN ARBEITSVERMÖGEN Merkmal 6 A 6 Gewiditszahl: Erläuterung: Durch dieses Merkmal wird die Fähigkeit, körperliche Arbeiten zu verrichten, erfaßt. Maßgröße ist die auszuübende oder zu ertragende Kraft in Kilo gramm bei Bewegungs- und die Art der Arbeitshaltung bei sogenannter statischer Arbeit. Körperliche Arbeit entsteht sowohl beim Überwinden von äußeren Widerständen (bewegte Muskelarbeit) als auch durch statische Belastung, d. h. durch Zwangshal tung und ungünstige Arbeitsstellung. Beide Anteile sind bei der Bewertung zu be rücksichtigen. Übernormales, von der Arbeit aufgezwungenes Arbeitstempo er heischt ein größeres Arbeitsvermögen. Stufe 1 sehr gering 2 gering 5 mittel 4 schwer 5 sehr schwer Beschreibung Leichte Arbeit, vorwiegend sitzend; Um gang mit leichten Werkstücken u. Werk zeugen (Gewicht bis etwa 0,5 kg), ohne ermüdendehaltearbeit. Arbeit kann auch von körperlich Behinderten ausgeführt werden. Arbeiten mit leichten Werkstücken, Be dienungsgeräten und Werkzeugen. He ben und Tragen von Lasten bis zu 5 kg. In unbequemer Arbeitsstellung entspre chend niedrigere Gewichtsgrenzen. Mittelschwere Arbeit; Umgang mit mit telschweren Werkstücken und Werkzeu gen. Gewichte bis 15 kg bei normaler Arbeitshaltung. In unbequemer Arbeits stellung entsprechend niedrigere Ge wichtsgrenzen. Schwere Arbeit in bequemer Stellung. Gewichte u. Kräfte bis 30 kg, oder schwe re Arbeit in unbequemer Stellung oder mit anstrengenden Körperbewegungen, wie Steigen, Klettern, Heben, Werfen usw., verbunden mit entsprechend nie drigeren Gewichtsgrenzen. Schwerste Arbeit mit Bewegen und Tra gen von sehr schweren und sperrigen Lasten, durch welche gelegentlich die Grenze der körperlichen Leistungsfä higkeit erreicht wird oder längere Ruhe pausen erforderlich werden oder sehr un bequeme, äußerst anstrengende Körper haltung. Tätigkeitsbei Wert Punkt spiel a. d. Betrieb faktor zahl (Sonderdrude Industrielle Organisation «Arbeitsbewertung», Züridi) 29

25 tung. Wohl wird ein Merkmalkatalog mit 16 verschiedenen Merkmalen für die Bewertung der Arbeitsplätze verwendet, jedoch sind die Merkmale textlich nicht so weitgehend umschrieben wie in sonstigen Katalogen. Vor allem aber fehlt in diesem System eine textliche Stufenbeschreibung. Statt dieser werden vielmehr aus der großen Zahl der über die ganze Fabrik verteilten Arbeitsplätze typische Beispiele gesetzt. Bloch nannte dieses Verfahren auf Grund der Abänderungen «Analytische Arbeitsbewertung mit summarischer Einstufung» oder «CIBA-Verfahren»3, wobei die erste Bezeichnung, wie wir noch sehen werden, dem tatsächlichen Vorgehen nicht ganz entspricht. Auf die Gründe, die zu dieser Art der Arbeitsplatzbewertung führten, werden wir bei der speziellen Besprechung des CIBA-Verfahrens näher eingehen Persönliche Bewertung Der zweite Bestandteil der Arbeitsbewertung ist die PersönlicheBe- Wertung, oft auch Leistungsverhaltensbewertung oder Qualifikation genannt. Werden in der Arbeitsplatzbewertung die Anforderungen und Beanspruchungen erfaßt, welche ein Arbeitsplatz innerhalb der zu bewertenden Einzelmerkmale an den dort Arbeitenden stellt, so be rücksichtigt die Persönliche Bewertung die Leistung und das Arbeitsver halten des Stelleninhabers im Vergleich zu diesem Erwartungswert. Bei einigen Verfahren der Persönlichen Bewertung, wie etwa bei dem in der untersuchten Unternehmung verwendeten, wird neben weiteren Eigen schaften auch die quantitative und die qualitative Leistung des Stellenin habers bewertet. Dagegen werden diese beiden Merkmale insbesondere in den vom Betriebswissenschaftlichen Institut der ETH entwickelten Syste men nicht in der eigentlichen Verhaltensbewertung berücksichtigt, sondern ergeben unabhängig von dieser, neben dem Arbeitsplatzbewertungsanteil und dem Verhaltensbewertungsanteil als Quantitäts- und Qualitätsanteil noch zwei weitere Komponenten des gesamten Leistungslohns. Die von der Persönlichen Bewertung unabhängige Berücksichtigung der quantitativen und der qualitativen Leistung hat den Vorteil, daß dieses Verfahren ohne 5 vgl. W.Bloch «Grundlagen der analytisdien Arbeitsplatz- und Leistungs bewertung», Betriebswirtsdiaftlidie Beilage der Neuen Zürdier Zeitung Nrn bis 1648 vom 25. April

26 Modifikationen in Betrieben verwendet werden kann, in welchen teilweise im Stundenlohn und teilweise im Akkordlohn gearbeitet wird. Für die Stundenlohnarbeiter erfolgt dann eine Leistungs- (Quantität und Qualität) und eine Verhaltensbewertung; für die Akkordarbeiter dagegen nur eine Verhaltensbewertung, während die persönliche Leistung derselben in Form der Akkordüberschüsse zum Ausdruck kommt. In der Schweiz, vor allem jedoch in Amerika und Deutschland, werden oftmals Arbeitsbewertungen auf Grund gewisser Vorurteile und teilweise schlechter Erfahrungen nur mittels einer Arbeitsplatzbewertung ohne Be rücksichtigung der Persönlichen Bewertung durchgeführt. Theoretisch be trachtet ist diese Art der Leistungslohnermittlung jedoch nicht richtig. Es kann wohl kaum von einer anforderungs- und leistungsgerechten Festle gung der Löhne die Rede sein, wenn beispielsweise zwei Stelleninhaber des genau gleichen Arbeitsplatzes, von denen der eine die Anforderungen des Platzes gerade erfüllt, der andere dieselben bezüglich «Arbeitsqualität», «Selbständigkeit» oder anderer Leistungsverhaltensmerkmale weit über trifft, denselben Leistungslohn erhalten. Besondere Anstrengungen eines Arbeitenden an seinem Arbeitsplatz, die zu besseren Arbeitsresultaten füh ren, sollten höher bewertet und damit auch höher bezahlt werden. In der Praxis zeigt es sich jedoch immer wieder, daß in Firmen, in welchen der Widerstand der Belegschaft die Durchführung der Persönlichen Bewer tung verunmöglicht, die ausschließliche Bewertung der Anforderungen des Arbeitsplatzes zu empfehlen ist. Diese Lösung stellt zwar aus den genann ten Gründen keine optimale Leistungslohnbestimmung dar, hat aber ande rerseits meist bereits eine gerechtere Entlöhnung der Arbeitskräfte zur Folge, als wenn die Festlegung der Löhne ganz im freien Ermessen der Vorgesetzten liegt. Wir haben schon bei der Arbeitsplatzbewertung erwähnt, daß die Be wertung ohne Berücksichtigung der Person, welche die Arbeit ausführt, erfolgt. Die analoge Abstraktion muß bei der Persönlichen Bewertung ge macht werden. Die Anforderungen des Arbeitsplatzes sind in der Arbeits platzbewertung erfaßt, die Fragestellung der Persönlichen Bewertung lau tet4: «In welchem Maße erfüllt ein Arbeitender die Anforderungen des Arbeitsplatzes, beurteilt nach Leistung und Verhalten?» Es kann also ge gebenenfalls ein Stelleninhaber eines in der Arbeitsplatzbewertung nieder eingestuften Arbeitsplatzes in der Persönlichen Bewertung wesentlich hö- 4 vgl. Sonderdrude Industrielle Organisation «Persönliche Bewertung», a. a. O. S.8. 31

27 her bewertet werden als der Stelleninhaber eines hoch eingestuften Arbeits platzes. Der Gefahr, daß sich ein höherwertiger Arbeitsplatz auch auf die Persönliche Bewertung des Stelleninhabers auswirkt, ohne daß dieser die entsprechende Mehrleistung vollbringt, müssen sich die Bewerter stets be wußt sein. Fehlbeurteilungen dieser Art stellen aber das ganze System der Arbeitsbewertung und der Leistungslohnermittlung überhaupt in Frage und sollten weitgehendst vermieden werden. Eine Vorschrift, die bei der Per sönlichen Bewertung immer streng eingehalten werden muß, sei hier schon vorweggenommen. Die Leistungsverhaltensbewertung muß stets auf Grund beobachtbarer Tatsachen, die am Arbeitsplatz zum Ausdruck kommen, er folgen. Potentielle Fähigkeiten, sowie vor allem auch persönliche Eigen schaften, die am Arbeitsplatz nicht zur Auswirkung kommen, müssen ohne Einfluß auf die Persönliche Bewertung bleiben. Auch bei der Persönlichen Bewertung unterscheidet man zwischen einer Vielzahl von Systemen, die man wiederum in zwei Hauptgruppen einteilen kann5: a) die freie Beurteilung b) Beurteilung anhand vorgedruckter Beurteilungskriterien. Die freien Beurteilungen schreiben für die Bewertung keinerlei Richt linien vor, sondern der Bewerter qualifiziert nach den Gesichtspunkten, die ihm gerade wesentlich erscheinen. Diese Bewertungen sind heute spe ziell in großen Finnen unhaltbar, da ein einheitlicher Maßstab, der ver schiedene Bewertungen vergleichbar macht, vollkommen fehlt und zudem solche Qualifikationen viel zu sehr subjektiven Einflüssen ausgesetzt sind. Diese Art der Beurteilungen muß vielmehr als Beginn der Persönlichen Bewertungen überhaupt angesehen werden und ist fast vollständig durch Bewertungen anhand vorgedruckter Qualifikationsbogen ersetzt, welche eine Beurteilung nach einheitlichen Gesichtspunkten ermöglichen. Dieses System der Persönlichen Bewertung besteht analog zur analytischen Ar beitsplatzbewertung aus einzelnen Merkmalen, die in eine Anzahl Stufen eingeteilt sind. Art und Anzahl Merkmale sowie die Stufenzahl und deren Gewichtungen variieren auch hier in weiten Grenzen. Hinsichtlich der Stufenbeschreibungen unterscheidet man bei dieser «ge richteten Persönlichen Bewertung» nochmals zwischen zwei Systemen. Eines beschreibt die einzelnen Stufen der Merkmale mit allgemeinen Be zeichnungen wie «sehr gut», «gut», «befriedigend» usw., während das zweite, 5 P. Seeli, a. a. 0. S. 17ff. 32

28 wie bei der analytischen Arbeitsplatzbewertung, die einzelnen Stufen text lich genau umschreibt (siehe Abb. 2). Abb. 2 Beispiel aus einem Merkmalkatalog «Persönliche Bewertung» MERKMAL 4: QUANTITATIVE LEISTUNG Unter quantitativer Leistung versteht man die in einer bestimmten Zeit produ zierte Menge (Stücke, Kilogramm, Liter, Meter) oder die für eine bestimmte Arbeit benötigte Zeit. Sie wird beurteilt nach Arbeitstempo und Wirksamkeit. Das Arbeitstempo äußert sich in der Raschheit der Wahrnehmungen und in der Stetigkeit und Schnelligkeit der Bewegungen. Die Wirksamkeit zeigt sich in der Beherrschung des Arbeitsvorganges und in der Geschicklichkeit, mit der die Arbeit ausgeführt wird. Gewicht: Stufe Beschreibung Wert faktor Punktzahl oder /o 1 Arbeitet langsam, umständlich, unzweckmäßig, häufig mit vermeidbaren Unterbrüchen. 2 Erreicht das normale Tempo meistens nicht. Ar beitet unregelmäßig und teilweise umständlici. S Das Arbeitstempo und die Wirksamkeit entspre chen der Normalleistung. Arbeitet gleichmäßig und stetig. Wenig vermeidbare Arbeitsunterbrü che oder Zeitverluste. 4 Arbeitet rasch und geschickt und teilt seine Ar beit richtig ein. 5 Arbeitet außerordentlich schnell und zweckmäßig, teilt seine Arbeit sehr gut ein. Sehr hohe Wirk samkeit der Arbeitsausführung. Praktisch keine vermeidbaren Arbeitsunterbrüche. (Sonderdruck Industrielle Organisation «Persönliche Bewertung», Zürich) Auf Grund der Gewichtung erhält auch hier jede Stufe eines jeden Merk mals einen Punktwert. Bei der Bewertung eines Arbeitenden wird nun sein objektives Leistungsverhalten in allen Merkmalen eingestuft und somit be wertet. Die Addition der Einstufungen in allen Merkmalen ergibt einen Zahlenwert für die Persönliche Bewertung, den Leistungswert. Das in der CIBA verwendete System der Persönlichen Bewertung unter scheidet sich von den vorher erwähnten dadurch, daß die Merkmale nicht starr beschrieben sind, sondern deren Umfang vielmehr durch sorgfältig ausgewählte Stichworte fixiert ist. Auf Art und Anzahl der Merkmale, Bezeichnung und Gewichtung der 33

29 Stufen sowie die Gründe, die zu diesem System führten, werden wir im Kapitel 4 bei der Beschreibung des CIBA-Verfahrens genauer eingehen. Es ist schon nach diesen einleitenden Ausführungen verständlich, daß die Objektivität bei der Arbeitsplatzbewertung leichter gewahrt werden kann als bei der Bewertung des Persönlichen Leistungsverhaltens. Zu leicht können hier subjektive Einflüsse wie Vorurteile, Sympathien und Anti pathien sowie Verallgemeinerungen von Einzelbeobachtungen eine Rolle spielen. Sowohl bei der Arbeitsplatz- als auch der Persönlichen Bewertung, besonders jedoch bei der letztgenannten, kann auf Grund solcher subjek tiver Einflüsse ein Halo- oder Überstrahlungseffekt auftreten. Dieser äußert sich darin, daß ein Stelleninhaber, der in einem, von den Bewertern für besonders wesentlich gehaltenen Merkmal hoch eingestuft ist, auch in einem oder mehreren anderen Merkmalen besser beurteilt wird, als es objektiv richtig wäre6. Schon die Verhaltens- und betriebspsychologisch richtige Auswahl der Merkmale sowie die Durchführung der Bewertung scheint bei der Persönlichen Bewertung schwieriger zu sein, als bei der Arbeitsplatz bewertung, da sich jene ausschließlich mit dem Menschen befaßt. Die Problematik der heute bekannten Systeme der Persönlichen Bewer tung besteht darin, daß an sich komplexe Zusammenhänge, die bestenfalls intuitiv voll erfaßt werden können und wissenschaftlich noch lange nicht ganz geklärt sein werden, mit einfachen Begriffs- und Zahlenmaßstäben zu messen sind, um eine verständliche Grundlage für ein Leistungslohnsy stem zu bekommen. Es ist deshalb notwendig, daß wir uns bei der Anwen dung eines solchen Systèmes dieser Problematik und auch der dadurch be dingten Fehlermöglichkeiten bewußt sind. Die modernen Systeme, nach deren Prinzipien auch das ausführlich zu besprechende CIBA-System aufgebaut ist, beruhen auf dem heutigen Stand der arbeitswissenschaftlichen bzw. arbeitspsychologischen Erkenntnisse. Etwa noch vorhandene Unvollkommenheiten müssen vorläufig einfach in Kauf genommen werden. Aus dem Arbeitsplatz- und dem Leistungswert ermittelt man den Lei stungslohn jedes einzelnen Stelleninhabers. Dieser Leistungslohn ist neben dem Grundlohn, sowie Lebensalters-, Dienstalters- und Sozialzulagen Be standteil des Effektivlohnes des Arbeitenden. Auch auf die Bestimmung dieses Leistungslohnanteils aus der Arbeitsbewertung kommen wir noch ausführlich zu sprechen. vgl. R.Walter «Ziele und Methoden der Personalbeurteilung im Betrieb», Mannheim 1957, S

30 3. 3. Vorteile des Leistungslohnes auf der Basis der Arbeitsbewertung Wir sehen also, daß es das Endziel der Arbeitsbewertüng ist, die Entlöh nung entsprechend den unterschiedlichen Anforderungen und Leistungen zu differenzieren und so einen gerechten Lohn zu ermitteln. Durch diese objektive Lohnfestlegung werden auch Lohnfragen zwischen Arbeitern und Vorgesetzten auf andere, sachlichere Bahnen gelenkt. Dies ist schon deshalb der Fall, weil der Vorgesetzte nun gar nicht mehr die Möglichkeit hat, Wünsche nach höherem Lohn durch Prämien oder Zulagen nach eige nem Ermessen zu erfüllen. Höherer Lohn kann, außer durch entsprechend besseres persönliches Leistungsverhalten, nur an einem Arbeitsplatz mit höheren Anforderungen bezahlt werden. Die Versetzung an einen solchen bedingt gewöhnlich, daß die Anforderungen am tiefer eingestuften Platz vom Stelleninhaber wesentlich übertroffen wurden, daß er sich also durch überdurchschnittlich gutes Leistungsverhalten ausgezeichnet hat. Da sich der Vorgesetzte, damit er überhaupt eine Persönliche Bewertung durchfüh ren kann, nun auch intensiver mit dem einzelnen Arbeiter beschäftigen muß, lernt er dessen Fähigkeiten genauer kennen und kann ihn dadurch zweckmäßiger einsetzen. Insofern werden auch weit bessere Voraussetzun gen geschaffen, die Verpflichtung «Rechter Mann am rechten Platz» zu erfüllen, als sie bei der herkömmlichen Lohnermittlung vorhanden waren7. Die Arbeitsbewertung kann weiterhin noch zur Auswahl der Arbeiter für den Kadernachwuchs verwendet werden und ist aus diesen Gründen auch ein ganz ausgezeichnetes Mittel der Personalführung8. Der große Aufwand, den die Durchführung der Arbeitsbewertung mit sich bringt, lohnt sich auch schon deshalb, weil durch sie bei richtiger An wendung das Verhältnis zwischen Arbeitern und Vorgesetzten enger und dadurch normalerweise besser wird. Nicht zu vergessen ist auch die Erhaltung des Leistungswillens, den diese Bewertungen für den Arbeiter mit sich bringen. Er sieht nun, daß sich der Vorgesetzte mit ihm und seiner geleisteten Arbeit beschäftigt und daß ein etwaiger höherer Einsatz, der mit einem besseren Arbeitsresultat verbun den ist, bemerkt und auch belohnt wird, was bei sonstigen Lohnermittlun gen nicht immer der Fall ist. Meist sind die Anforderungen an den Arbeits plätzen durch den Arbeits- und Produktionsablauf und durch organisato- 7 vgl. H. Biäsch «Die psychologisdien Gesiditspunkte der Arbeitsbewertung» in: Industrielle Organisation 1956/Nr. 11, S vgl. Max Felber «Leitfaden für gerechte Entlöhnung», Zürich, S

31 rische Gegebenheiten bestimmt, so daß zunächst für den Stelleninhaber nur die Möglichkeit der persönlichen Entfaltung besteht. Die Verbesserung des persönlichen Leistungsverhaltens führt zu einer höheren Persönlichen Be wertung und gewährleistet schließlich die Beförderung an einen höherwer tigen Arbeitsplatz. Diese psychologischen und wirtschaftlichen Erfolge, die eine gut durch geführte Arbeitsbewertung verspricht, lassen es verständlich erscheinen, daß der Leistungslohn auf dieser Basis immer mehr Verbreitung findet Grundsätzliche Überlegungen zur Einführung der Arbeitsbewertung Eines der Hauptprobleme im Zusammenhang mit der Arbeitsbewertung ist deren Neueinführung in einem Betrieb. Sie stellt bereits einen wesentlichen Schritt auf dem Weg zum Erfolg oder auch zum Mißerfolg des ganzen Entlöhnungssystems dar. Es ist verständlich, daß eine neue Lohnermittlung auf Grund einer Arbeitsbewertung für die Lohnempfänger eine geradezu sen sationelle Neuerung ist, die unter Umständen die bestehenden Lohnrela tionen stark verändert. Deshalb, und weil meist auch falsche Vorstellungen über die Arbeitsbewertung vorhanden sind, wird dieser Neuerung oft skep tisch, ja sogar ablehnend entgegengetreten. Auf Grund umfangreicher und ausführlicher Informationen muß die Belegschaft zunächst mit der neuen Art der Lohnfestsetzung vertraut und auf die Vorteile, welche dieselbe mit sich bringt, aufmerksam gemacht werden. Weiteres Ziel dieser allgemei nen Orientierung muß sein, daß der Leistungslohn auf der Basis der Ar beitsbewertung von den Lohnempfängern bejaht und anerkannt und daß mindestens ein Teil derselben zur produktiven Mitarbeit an dem neuen System gewonnen wird. Es darf nicht übersehen werden, daß auch von Seiten der Vorgesetzten Widerstände gegen die Einführung der Arbeits bewertung zu erwarten sind. Einmal steht der Vorgesetzte auf dem Stand punkt, daß er seine eigenen Methoden und Gesichtspunkte habe, nach de nen er seine Mitarbeiter und die Anforderung ihrer Arbeitsplätze bewerte und eventuelle Zulagen festsetze, so daß es für ihn eine Einschränkung be deutet, wenn er sich an ein für den ganzen Betrieb gültiges Schema zu hal ten hat. Außerdem bringt die systematische Arbeitsbewertung zeitlich einen Mehraufwand mit sich, da die Vorgesetzten zunächst mit dem System der Bewertung vertraut gemacht und darin geschult werden müssen. Mit der Einführung der Arbeitsbewertung haben diese alle Mitarbeiter und deren 36

32 Arbeitsplätze zu bewerten und die Ergebnisse schriftlich festzulegen. Wenn keine Arbeitsbewertung durchgeführt wird, befaßt sich der einzelne Vor gesetzte oft nur mit Arbeitern, die nach der guten oder schlechten Seite hin auffallen. Ein weiteres Motiv für die ablehnende Haltung von Vorgesetzten ist, ob wohl dies selten offen genannt wird, eine gewisse Angst vor der Verant wortung, die sie durch die Arbeitsbewertung tragen; eine Angst, vor allem auch deshalb, weil sie durch die differenzierte Lohnfestlegung gegenüber den ihnen unterstellten Mitarbeitern für deren Bewertungen einzustehen und dieselben auch zu begründen haben. Für die Vorgesetzten und alle wei teren Personen, die Bewertungen durchführen, sind deshalb ausführliche Instruktionen und gemeinsame Kolloquien über die Handhabung der Ar beitsbewertung unerläßlich. Hier erhalten sie die notwendige Sicherheit, so daß sie auch eventueller Kritik von Seiten der Bewerteten gewachsen sind. Erste Fragen, die immer wieder gestellt werden, sind, wann der beste Zeitpunkt für eine Einführung des Leistungslohnes sei und wer Ge schäftsleitung oder Arbeitnehmer das für die betreffende Firma in Frage kommende System der Arbeitsbewertung festlegen, die grundsätzlichen Fragen im Zusammenhang mit dem Leistungslohn lösen und wer die Be wertungen überhaupt durchführen soll. Die Einführung des Leistungsloh nes auf Grund der Arbeitsbewertung kann natürlich jederzeit erfolgen. In der Praxis ist es jedoch nur möglich, diese Neuerung im Zusammenhang mit einer Erhöhung der Gesamtlohnsumme durchzuführen, da ja in jedem Fall bei der Einführung des Leistungslohnes die Besitzstandgarantie in Kraft treten muß. Diese besagt, daß dem Arbeitnehmer unabhängig von seinen Einstufungen in der Arbeitsbewertung weiterhin mindestens sein bisheriger Lohn garantiert wird, d. h. ein allfälliger Fehlbetrag zwi schen dem bisherigen Lohn und dem neuen Leistungslohn, in dem nun alle Zulagen enthalten sind, führt zu keiner Lohnreduktion. Der Leistungslohn kann somit lediglich nach oben auf den bisherigen Lohn aufgestockt wer den, seine Einführung ist also in jedem Fall mit einem größeren Lohnauf wand der Firma verbunden. Diese mit der Einführung der Arbeitsbewer tung verbundene Erhöhung der Lohnsumme wirkt auch psychologisch gün stig, weil dadurch der Widerstand der Arbeitnehmer gegen die neue Lohn festlegung geringer wird. Die Planung sowie die Ein- und Durchführung der Arbeitsbewertung muß, wenn sie erfolgreich sein soll, unbedingt in ehrlicher Zusammenarbeit zwischen der Geschäftsleitung und Vertretern der Arbeitnehmerschaft er folgen. Wenn deren Zusammenwirken nicht bereits im Arbeitsvertrag zwi- 37

33 über sehen Gewerkschaft und Unternehmer festgelegt ist, sollte jede Geschäfts leitung, die das Leistungslohnprinzip einführen will, dieses von sich aus ermöglichen. Nur wenn ein System gefunden wird, das die Interessen der Arbeitnehmer genau so wie die der Unternehmung berücksichtigt und bei dessen Entwicklung die Arbeitnehmervertreter als Partner der Arbeitgeber auftreten und somit auch mitverantwortlich für den Aufbau und die Durch führung desselben sind, wird diesem von der Arbeiterschaft das unbedingt notwendige Vertrauen entgegengebracht. In der Praxis sollten also die Grunddokumente sowohl der Arbeitsplatz- als auch der Persönlichen Be wertung gemeinsam von Vertretern der Geschäftsleitung und der Arbeit nehmerschaft geschaffen und die grundsätzlichen Fragen beider Bewer tungen ebenfalls gemeinsam gelöst werden. Auch die Bewertungskommis sionen, welche die Arbeitsplatzbewertungen durchführen, sollten unbedingt aus Vertretern beider Parteien bestehen. Für die Durchführung der Per sönlichen Bewertungen läßt sich diese Forderung nicht ohne weiteres auf stellen. Während nämlich die Arbeitsplatzbewertung Analyse bzw. einer eingehenden Besichtigung des Arbeitsplatzes auf Grund einer und einer Befragung des Stelleninhabers erfolgt und somit nicht nur von Personen durchgeführt werden kann, die ständig mit dem Arbeitsplatz zu tun haben, ist die Bewertung des persönlichen Leistungsverhaltens an einen häufigen Kontakt bzw. ein ständiges Zusammenarbeiten mit dem Stelleninhaber ge bunden. Außer den Vorgesetzten haben aber nur die direkten Mitarbeiter diesen für die Persönliche Bewertung erforderlichen Kontakt, so daß also für die Bewertungen neben den Vorgesetzten höchstens noch Vertrauensleute der Arbeitnehmer in Frage kämen. Solche Vertrauensleute kennen zwar die Arbeitsplätze der Abteilung und deren Anforderungen aus eigener Erfah rung meist sehr genau, wissen jedoch vor allem in größeren Abteilun gen das persönliche Leistungsverhalten ihrer Mitarbeiter nicht im einzelnen Bescheid, da sie ja ihre eigene Arbeit verrichten. Die Persönliche Bewertung kann also tatsächlich nur von höherer Warte aus objektiv durch geführt werden. Die Vertrauensleute wollen meist aus rein psychologischen Gründen gar nicht bei der Persönlichen Bewertung mitwirken, da sie die Menschen, mit denen sie täglich zusammenarbeiten, ungern in deren Lei stungsverhalten bewerten und klassifizieren. Die mit der Entwicklung des Systems und der Durchführung der Ar beitsplatzbewertungen beauftragten Kommissionen, denen sowohl Mitglie der der Geschäftsleitung als auch der Arbeiterschaft angehören, müssen jedoch nicht aus der gleichen Anzahl Vertreter beider Partner bestehen. 38

34 Vor allem ist dies nicht notwendig, wenn der Grundsatz gilt, daß Beschlüsse einstimmig zu fassen und später auch alle Bewertungen einstim mig zu genehmigen sind. Natürlich ist ein solches Prinzip der Einstimmig keit in allen Verhandlungen und Diskussionen bei den Beteiligten an ge wisse Voraussetzungen geistiger und charakterlicher Art gebunden, da der Einzelne dadurch im Extremfall die Möglichkeit hat, sein Vetorecht aus zunützen oder im Gegenteil in einer ständigen Passivität zu bleiben. Wird jedoch eine solche Vereinbarung vernünftig angewandt, so bringt sie vor allem den großen Vorteil mit sich, daß wirklich allen Problemen auf den Grund gegangen wird und nicht einfach die stärkere Interessengruppe ihre Ideen und Forderungen durchsetzt. Dieser Einigungsmodus scheint vielleicht gewagt oder in der Praxis nur schwer durchführbar. Wir können aber darauf aufmerksam machen, daß in dem hier untersuchten Großbetrieb dieses Prinzip von Anfang an be stand und man damit sowohl während der Entstehung des Arbeitsbewer tungssystems wie auch nachher bei allen Bewertungen die allerbesten Er fahrungen gesammelt hat Organe für die Durchführung der Arbeitsbewertung Ist die Einführung der Arbeitsbewertung in einer Unternehmung beschlos sen, so sind zunächst die ausführenden Organe zu bestimmen, welche das System der Arbeitsbewertung planen, festlegen und später die Bewertun gen durchführen. Während die Bewertungen im Kleinbetrieb durch eine einzige verantwortliche Gruppe erfolgen können, ist dies im Großbetrieb aus Gründen des Zeitbedarfs und des Überblickes nur schwer möglich. Im Großbetrieb werden deshalb für die verschiedenen Abteilungen Bewer tungsgruppen gebildet, wobei natürlich eine solche Gruppe auch mehrere Abteilungen der Fabrik umfassen kann. Den Bewertungsgruppen ist eine Zentrale Kommission übergeordnet, welche nur der Direktion des Werkes unterstellt ist. Dieser Kommission gehören neben den Vorsitzenden der Bewertungsgruppen schäftsleitung, noch die Delegierten der Arbeiterschaft an. und weiteren Fachberatern, beides Vertreter der Ge Eine Bewertungsgruppe für die Arbeitsplatzbewertung setzt sich zusam men aus dem Vorsitzenden und einem Vertreter der Arbeiterkommission, beides Mitglieder der Zentralen Kommission, sowie dem Vorgesetzten, ge wöhnlich dem Meister oder Betriebsleiter und einem Vertrauensmann der Arbeiterschaft aus der jeweiligen Abteilung. Die Bewertungsgruppe für 39

35 die Persönliche Bewertung wird dagegen nur aus Vorgesetzten gebildet und besteht neben dem Vorsitzenden aus dem Betriebsleiter, dem Meister und eventuell dem Vorarbeiter der Abteilung. Bei der Arbeitsplatzbewertung gehören somit nur je der Vorsitzende und der Vertreter der Arbeiterkommission den einzelnen Bewertungsgruppen fest an. Sie sind für die vergleichsweise richtigen Bewertungen in den Abteilungen des Bewertungsbezirks verantwortlich. Für die Persönliche Bewertung trägt der jeweilige Vorsitzende als Koordinator diese Verant wortung alleine. Die weiteren Mitglieder der Bewertungsgruppen werden von Fall zu Fall für die einzelnen Abteilungen bzw. Betriebsgruppen inner halb eines Bewertungsbereiches zugeteilt. Die Zahl der Bewertungsgruppen hängt von der Größe und Struktur des Betriebes ab. Abb. 3 Organisationsplan für die Arbeitsbewertung in einem Großbetrieb DIREKTION ZENTRALE KOMMISSION (ZK) Vorsitzender der Kommission Vertreter der Geschäftsleitung Vertreter der Arbeitnehmer BEWERTUNGSGRUPPE ARBEITSPLATZ BEWERTUNGSGRUPPE LEISTUNGS VERHALTEN Vorsitzender der Bewertungsgruppe (ZK) Vertreter der Arbeitnehmer (ZK) Vorgesetzter der Abteilung Vertrauensleute der Abteilung Vorsitzender der Bewertungsgruppe (ZK) Betriebsleiter der Abteilung Meister der Abteilung Vorarbeiter der Abteilung 40

36 4. DAS CIBA-VERFAHREN FÜR ARBEITER IM STUNDENLOHN 4.1. Personal- und Arbeitsstruktur in der chemischen Industrie Wir wollen in diesem Kapitel die Besonderheiten der Personal- und Ar beitsstruktur der untersuchten Unternehmung, welche als repräsentativ für die chemische Großindustrie angesehen werden darf, beschreiben. Dabei sollen insbesondere Vergleiche zur Maschinenindustrie bzw. zu anderen Industriezweigen mit Stückfertigung angestellt werden, in welchen die ver schiedenen Formen der Arbeitsbewertung schon seit langem angewandt werden. Diese Vergleiche sollen dazu dienen, verständlich zu machen, war um man in der chemischen Industrie mit ihrer sprunghaften Entwicklung während der letzten Jahrzehnte eher zurückhaltend in der Suche nach einem Leistungslohnsystem war und die erstmalige Anwendung der Arbeitsbe wertung in diesem Industriesektor erst chemischen Industrie erfolgte in den Werken der Basler Ein erster wesentlicher Unterschied zur Maschinenfabrik besteht in der Zusammensetzung der Arbeiterschaft. Im Werk Basel der CIBA waren im Juni 1960, zum Zeitpunkt der Einführung der Arbeitsbewertung, 2946 Ar beiter und Arbeiterinnen im Stundenlohn beschäftigt, welche sich wie folgt zusammensetzten: männliche Betriebsarbeiter 2285 = 77,6% (80,6%) weibliche Betriebsarbeiter 125 = 4,2% ( 4,8%) Handwerker 536 = 18,2% (14,6%) 2946 = 100,0% Die Zahlen in Klammern geben den entsprechenden Stand am an. Unter männlichen bzw. weiblichen Betriebsarbeitern versteht man un gelernte oder angelernte Arbeiter und Arbeiterinnen. Es ist jedoch zu be achten, daß ein nicht unbedeutender Prozentsatz dieser Gruppe in irgend einem anderen Beruf eine Lehre mit Abschlußprüfung absolviert hat, wel che ihnen an ihren vielfach hochwertigen Arbeitsplätzen nicht selten sehr nützlich ist. 41

37 ' Zum Vergleich sei nun die Zusammensetzung der Belegschaft einer Ma schinenfabrik ähnlicher Größe, der Maschinenfabrik Oerlikon, im Jahre 1958 angegeben1: gelernte Arbeiter angelernte Arbeiter ungelernte Arbeiter.... angelernt Arbeiterinnen, ungelernt Jugendliche 47,5 /o 17,8Vo 20,4 /o ll,0 /o 3,3 /o i M9,2Vo 100,0%> Dieser Vergleich zeigt, daß in der Maschinenfabrik Oerlikon der Pro zentsatz der auf ihrem erlernten Beruf Arbeitenden rund 3mal so groß ist, wie jener in der CIBA. Der beträchtliche Unterschied rührt daher, daß an den Chemiearbeiter noch vor 20 bis 30 Jahren relativ geringe Anforderungen gestellt wurden, sowohl was das Verständnis für die chemischen Prozesse anbelangt, als auch bezüglich der Bedienung der verhältnismäßig einfachen Apparate. Die Notwendigkeit eines eigentlichen Chemiearbeiterberufes bestand da mals noch kaum. Gute Aufmerksamkeit und Einsatzbereitschaft genügten, um so mehr als der Arbeiter in denfabrikationsabteilungen der chemischen Industrie hinsichtlich der zu fertigenden Produkte nach genauen, detail lierten Vorschriften und Anweisungen des Chemikers zu arbeiten hat. Im Gegensatz dazu ist das Handwerk wie man es seit alters her kennt, in welchem der Berufsmann aus rohem Material Gegenstände herstellt, ohne berufliche Lehre zur Aneignung aller Fertigkeiten kaum denkbar. In der Maschinenindustrie ist auch heute noch ein erheblicher Anteil der ver schiedenen Tätigkeiten, etwa die Schlosser-, Dreher- und Werkzeugmacher arbeiten an das Vorhandensein solcher handwerklicher Fähigkeiten gebun den. Man verlangt dort von einem Arbeiter, daß er nach erhaltenem Auf trag seine Arbeit selbst einteilt und gestaltet und daß er beispielsweise Zeichnungen lesen und interpretieren kann. Obschon mit dem enormen Fortschritt der Chemietechnik an einen Teil der Chemiearbeiter heute Anforderungen gestellt werden, die in ihrem Umfang in manchen Fällen weit über das hinausgehen, was man gemeinhin von einem Berufsarbeiter verlangt, wurden sie bis anhin mangels einer 1 vgl. P. Seeli, a. a. 0. S

38 Berufsausbildungsmöglichkeit gleichwohl als Hilfsarbeiter bezeichnet. Erst in neuester Zeit sind in der Schweiz Bestrebungen im Gange, 1015% der Arbeitsplätze in den chemischen Fabrikationsbetrieben durch Chemikanten zu besetzen. Diese Chemikanten werden in einer dreijährigen Lehrzeit aus gebildet und sind nach Ablegen einer Lehrabschlußprüfung vom Bundes amt für Industrie, Gewerbe und Arbeit (BIGA) anerkannte Berufsarbeiter. Allerdings wird in der chemischen Industrie auch nach Einführung des Chemikantenberufes zum Betrieb der verschiedenen Hilfsorganisatio nen wie beispielsweise Transportbetriebe, Energiezentralen, Magazingrup pen, Hofabteilung, Überwachungsdienst usw. eine größere Zahl von Hilfs kräften benötigt, als dies im Durchschnitt in der Maschinenindustrie der Fall ist. Ein wesentlicher Unterschied zur Maschinenindustrie besteht im Arbeits ablauf. Dieser wird durch Reaktionsprozesse bestimmt, in welchen nach jeweils anderen Vorschriften und mit anderen Ausgangsmaterialien die Vielzahl der Endprodukte Farbstoffe, pharmazeutische Erzeugnisse, Textilhilfsmittel, Kunststoffe usw. hergestellt werden. Diese Prozesse ver laufen dann meist in mehreren Phasen, verteilt über mehrere Stockwerke und Gebäude. Aufgabe des qualifizierten Chemiearbeiters ist es also, die oft recht komplizierten Reaktionen und Prozesse in Gang zu setzen und mittels hochentwickelter Maschinen, Apparate und Instrumente zu steuern. Es ist nicht immer leicht, die Arbeitsleistung des Einzelnen quantitativ zu messen und auch die Überwachung der qualitativen Arbeitsleistung läßt sich meist nur indirekt durch Prüfen der Produktqualität im Laboratorium durchführen. Die Arbeit im Chemiebetrieb muß sehr gewissenhaft verrich tet werden, da Produktqualität und Lebensdauer der Maschinen wesentlich von der Genauigkeit der Arbeitsausführung abhängen und Fehlleistungen oder Unachtsamkeiten große Schäden und Verluste oder gar Unfälle zur Folge haben können. Die Verantwortung, welche der einzelne Arbeiter im Chemiebetrieb trägt, ergibt sich auch aus der Tatsache, daß beispielsweise der Wert der Betriebsinstallation pro Arbeiter in einem Fabrikationsbe trieb für Farbstoffe derpharmazeutika bis zu einer halben Million Franken und mehr betragen kann. Die oben skizzierte Form des Arbeitsablaufes im chemischen Betrieb macht es verständlich, daß die Aufgaben an den einzelnen Arbeitsplätzen recht verschiedenartig sein können und daß die Arbeiter oftmals auch sehr vielseitig eingesetzt werden, was in anderen Berufen weit weniger vor kommt. Ein Dreher beispielsweise arbeitet immer an einer Drehbank und es hat in den meisten Fällen auch gar keinen Sinn, ihn an einer anderen 43

39 Maschine einzusetzen. Diese Vielgestaltigkeit der Arbeitsplätze in der Che mie läßt sich arbeitsanalytisch weit schwieriger erfassen als Stellen von Berufsarbeitern in der mechanischen Fertigung, bei welchen entsprechend dem Berufsbild und dem Berufswerdegang die Anforderungen der Arbeits plätze einigermaßen vorgegeben sind. Die Schaffung des Berufs des Chemikanten wird in Zukunft auch in dieser Richtung Erleichterungen für die Durchführung der Arbeitsplatzbewertung mit sich bringen. Bei der Einführung der Arbeitsbewertung muß als weitere Besonderheit im chemischen Großbetrieb noch die organisatorische Struktur desselben berücksichtigt werden. Die Fabrikationsabteilungen der CIBA z. B. gliedern sich in ca. 60 verschiedene Fabrikationseinheiten bzw. -betriebe, die sich je in besonderen Gebäuden oder Gebäudeteilen befinden. Geschlossene Be legschaftsgruppen von 50 Personen je Fabrikationseinheit mit ihren typi schen Produkten bzw. Fabrikationsverfahren stellen schon die obere Grenze dar. Jedem Betrieb steht ein weitgehend selbständiger Betriebsleiter, nor malerweise ein Chemiker mit Hochschulbildung sowie ein Meister und ein oder mehrere Vorarbeiter vor. Dazu kommen rund 300 Laboratorien, in denen je ein Chemiker mit durchschnittlich zwei bis drei Mitarbeitern mit individuellen Aufgaben auf verschiedenen Forschungs- und Entwicklungs gebieten betraut ist. Die Arbeitsbewertung muß nun, wenn damit wirklich ein objektiver Leistungslohn ermittelt werden soll, in erster Linie betriebsgerecht, d. h. sie muß den Gegebenheiten des Betriebes angepaßt sein und ferner alle vorkommenden Arbeiten und deren Anforderungen an die Stelleninhaber berücksichtigen. Gerade dies ist aber auf Grund der beschriebenen Eigen heiten im Chemiebetrieb schwieriger als in anderen Industriezweigen, wes halb die Arbeitsbewertung hier auch viel später eingeführt wurde. Eine der ersten Anwendungen der Arbeitsbewertung in der chemischen Industrie erfolgte deshalb anhand eines Bewertungssystems, das in der Grundkon zeption den in anderen Industriezweigen schon länger verbreiteten Ver fahren entspricht, aber in Anwendung und Durchführung lich von diesen abweicht. teilweise wesent Vertragliche Vereinbarungen Der Gesamtarbeitsvertrag für die Basler chemische Industrie, gültig ab , legt die Ermittlung eines Leistungslohnanteils auf Grund einer 44

40 Arbeitsbewertung fest. Dieser Arbeitsvertrag wurde vereinbart zwischen dem Verband Basler Chemischer Industrieller, dem folgende Firmen an geschlossen sind: CIBA Aktiengesellschaft SANDOZ AG J. R. Geigy AG F. Hoffmann-La Roche & Co. Aktiengesellschaft Durand & Huguenin AG Chemische Fabrik Schweizerhall und nachstehenden fünf Arbeitnehmerverbänden Schweiz. Textil- und Fabrikarbeiter-Verband (STFV) Schweiz. Metall- und Uhrenarbeiter-Verband (SMUV) Schweiz. Verband christl. Textil- und Bekleidungsarbeiter (SVCTB) Schweiz. Verband evangelischer Arbeiter und Angestellter (SVEA) Landesverband Freier Schweizer Arbeiter (LFSA). Noch im Gesamtarbeitsvertrag für die Basler chemische Industrie vom findet man neben der Festsetzung der Grundlöhne und der Dienstalterszulagen für die einzelnen Berufskategorien in Artikel 7: «... Im übrigen werden die Löhne von den Finnen festgesetzt, denen es freisteht, besonders qualifizierten Arbeitnehmern höhere Löhne zu gewähren.» Im selben Vertrag steht im Zusatzprotokoll zu Art. 7: «Die Firmen verpflich ten sich, mindestens 15% der erwachsenen Arbeitnehmer solche höhere Löhne zu gewähren.» Neben diesen Zulagen waren im «Reglement über Anstellungs- und Ar beitsbedingungen» der CIBA noch Belästigungszulagen variabler Höhe für stark schmutzende Arbeiten, Tätigkeit in Räumen mit ständiger Staub-, Gas- oder Dampfentwicklung sowie Hitzekammerzulagen und Kesselrei nigungsprämien festgelegt. Die Verteilung sowie Festsetzung der Höhe dieser Leistungs- und Belä stigungszulagen geschah jedoch nicht auf Grund eines einheitlichen, für die ganze Unternehmung gültigen Maßstabes, sondern war mehr oder we niger eine Ermessensfrage der Betriebsleiter und Meister der einzelnen Abteilungen. So erscheint es nicht übertrieben, wenn der Präsident der Arbeiterkommission der CIBA in einem Referat sagte: «Diese ganze Pra xis gab immer wieder zu Beanstandungen Anlaß, weil es einzelne Prämien bezüger gab, welche sich nicht im Betrieb durch vorzügliche Leistungen auszeichneten, sondern durch private Dienstleistungen bei ihren Vorge- 45

41 setzten, wie Garten umspaten, Wagen waschen etc. die Prämien erwirk ten.»2 Neben diesen Schwierigkeiten in der objektiven Zumessung von Zulagen und den gewissen Mißständen führten schließlich recht erhebliche Lohn forderungen der Gewerkschaften zum Entscheid, das Leistungslohnprinzip im Gesamtarbeitsvertrag für die Basler chemische Industrie vom zu verankern. Wenn sich schon eine verhältnismäßig starke Erhöhung der Lohnsumme als richtig erwies, empfand man es auch als notwendig, diese nicht für eine generelle Lohnerhöhung der ganzen Belegschaft zu verwen den, da diese weder den mittelmäßigen Arbeiter anspornt, noch den guten zur Erhaltung seiner größeren Leistung aufmuntert, sondern leistungsge recht zu verteilen. Im Art. 13 des genannten Arbeitsvertrages steht unter «Leistungszula gen» zu lesen: «An mindestens 75"/o der erwachsenen Arbeitnehmer werden Leistungs löhne ausbezahlt, wofür von den Firmen mindestens 6 /o der Grundlohn summe verwendet werden. Die Réglemente über den Leistungslohn schäftsleitung der Firmen werden von der Ge in Zusammenarbeit mit der Arbeiterkommission erlassen und werden Bestandteil der Anstellungs- und Arbeitsbedingungen.» In der «Vereinbarung» desselben Vertrages findet man unter anderem noch folgende wesentlichen Richtlinien für die Einführung des Leistungs lohnsystems: 3. a) «... In der Leistungslohnsumme von 6 /o sind sämtliche bisherigen Leistungs- und Belästigungszulagen inbegriffen.» b) «Mindestens 60% der Leistungslohnsumme entfallen auf die Arbeits platzbewertung, der Rest auf die Leistungs- und Verhaltens-Bewer tung.» d) «Die Leistungslohnsumme wird für jede Lohnkategorie (Berufsarbei ter, Betriebsarbeiter, Arbeiterinnen) mit mindestens 6%> ihrer Grund lohnsumme festgesetzt.» g) «Mit Ausnahme für die Arbeiterinnen der SANDOZ AG wird für alle Arbeitnehmer der bisherige Leistungslohn inkl. Belästigungszu lage in dem Sinne garantiert, daß den betreffenden Arbeitnehmern ein allfälliger Fehlbetrag zwischen dem bisherigen Leistungslohn und 2 vgl. W. Kobi, Niditveröffentlidites Referat über die Tätigkeit der Arbeiter kommissionen, gehalten im Betriebswissenschaftlidien Institut der Eidg. Tedinisdben Hodisdiule, Züridi, am

42 dem neuen Leistungslohn weiterhin ausbezahlt wird, sofern nicht eine offensichtliche Minderleistung aus Selbstverschulden vorliegt...» i) «Für die Durchführung der Arbeitsplatzbewertung werden in den Finnen eine zentrale Bewertungskommission sowie, soweit erforder lich, Arbeits- bzw. Bewertungsgruppen gebildet. In den Kommissio nen bzw. Gruppen ist die Arbeiterkommission mit mindestens zwei von ihr ernannten Personen vertreten. Eine paritätische Zusammen setzung dieser Kommissionen bzw. Gruppen in dem Sinne, daß ihr außer dem Vorsitzenden gleichviel Arbeitnehmer- und Arbeitgeber vertreter angehören, ist nicht erforderlich.» k) «Bei Arbeitsplatzwechsel wird der neue, höhere oder tiefere Arbeits wertanteil nach einer Karenzfrist von 4 Wochen ausgerichtet.» 1) «Die zentrale Bewertungskommission jeder Firma ist Rekursinstanz in denjenigen Fällen, in denen ein Arbeitnehmer mit der Einstufung seines Arbeitsplatzes nicht einverstanden ist.» m) «Die Leistungs- und Verhaltensbewertung wird von den Vorgesetz ten durchgeführt. Dem Bewerteten ist auf Begehren Einsicht in die Bewertung zu gewähren. Es steht ihm frei, innert drei Arbeitstagen an die Geschäftsleitung zu rekurrieren, die auf sein Verlangen die Arbeiterkommission anzuhören hat.» Dies also waren die vertraglichen Vereinbarungen. Da es bis heute kein allgemein anwendbares Verfahren der Arbeitsbewertung gibt, sondern dieses vielmehr immer auf die speziellen Anforderungen, Bedürfnisse und Probleme eines Betriebes sowie seine Betriebsstruktur und -organisation zugeschnitten sein muß, waren weder das System der Arbeitsbewertung, noch der Schlüssel, nach dem der Leistungslohn unter die Belegschaft auf geteilt werden sollte, vertraglich vorgeschrieben. Es war also nur das grund sätzliche Ziel gesetzt, der Weg dazu blieb den Firmen frei. Dieser Ent scheid darf noch heute als die wichtigste Voraussetzung für die erfolgrei che, d. h. den individuellen Gegebenheiten der Firmen angepaßte Entwick lung des Leistungslohnsystems angesprochen werden Bemerkungen zu den vertraglichen Vereinbarungen Vorstehende, zwischen den Vertragspartnern der Basler chemischen Indu strie festgelegte Bestimmungen über die Ein- und Durchführung der Ar beitsbewertung können im Prinzip in anderen Betrieben als Muster ver wendet werden, da sie sich in der Praxis bewährt haben. Dies geht schon 47

43 daraus hervor, daß die einzelnen Punkte im wesentlichen unverändert in den Gesamtarbeitsvertrag vom übernommen wurden. Der für eine Unternehmung zunächst meist wichtigste Punkt dieser ver traglichen Vereinbarungen ist die Festlegung der Höhe der totalen Lei stungslohnanteile, welche im Vertrag für die Basler chemische Industrie zunächst 6% der Grundlohnsumme betrug. Dieser Leistungslohnanteil mag auf den ersten Blick gering erscheinen. Er ist es auch tatsächlich, wenn er für eine endgültige Differenzierung der verschiedenartigen Tätigkeiten und des individuellen Leistungsverhaltens hätte ausreichen sollen. Für den Anfang bedeutete dies aber schon einen ganz erheblichen Schritt, ließen sich mit dieser Summe nach dem in der CIBA erarbeiteten System der Lei stungslohnverteilung doch bereits Differenzierungen bis zu ca. Fr. 100., inklusive Berücksichtigung der Schichtzeiten sogar rund Fr. 120., pro Monat erreichen, gegenüber Fr. 10. bis höchstfalls Fr. 40. vor Einfüh rung der Arbeitsbewertung. Im Jahre 1959, also im letzten Jahr vor Einführung des Leistungslohnes, betrugen die in der CIBA bezahlten Prämien und Belästigungszulagen für die Arbeiter im Stundenlohn rund 2 /o der damaligen Jahreslohnsumme, die Sozialzulagen und Gratifikationen nicht gerechnet. Da die vor Einfüh rung der Arbeitsbewertung ausbezahlten Prämien und Belästigungszulagen seit Inkrafttreten des Arbeitsvertrages im Leistungslohn inbegriffen sind, entsprach der geldliche Mehraufwand demnach in der genannten Unter nehmung im Jahre 1960 rund 4% dieser Jahreslohnsumme. Man darf ferner auch nicht vergessen, daß aus psychologischen Grün den speziell die Einführung des Leistungslohnprinzips nicht ohne gleich zeitige spürbare Erhöhung des Grund- bzw. Ecklohnes erfolgen kann. Bei denvertragsverhandlungenderbasler chemischen Industrie wurden Grund lohn und Dienstalterszulagen zusammen um rund 5%> erhöht. Ein interessanter Punkt des Vertrages ist das Verhältnis der Lohnanteile der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Bewertung zueinander. Im vorlie genden Falle wurde dieses auf 60:40 vereinbart. Wir halten es für richtig, der Arbeitsplatzbewertung eine Priorität in etwa dem genannten Maße zuzuschreiben, weil sie in der Praxis mittels der noch zu beschreibenden Merkmale und Kriterien mit größerer Sicherheit objektiv durchgeführt werden kann als die Persönliche Bewertung, bei der sich subjektive Ein flüsse mehr auswirken. Die ganze Arbeitsbewertung ist ein reines Ver gleichsverfahren ohne absolute Maßstäbe, und es ist aus verständlichen Gründen leichter, bei der Bewertung der Arbeitsplätze einen einheitlichen Maßstab anzuwenden als bei der Persönlichen Bewertung. 48

44 Trotz dieser Argumente darf aber der Anteil der Persönlichen Bewer tung an der gesamten Leistungslohnsumme nicht zu klein gewählt werden. Speziell in der chemischen Industrie mit ihrer Vielzahl ungelernter Ar beitskräfte ist es so, daß der Arbeiter sich seinen Arbeitsplatz oft nicht aus suchen kann und er deshalb nicht in jedem Falle dafür verantwortlich ist, ob er an einer höher oder tiefer eingestuften Stelle arbeitet. Dem Arbeiter am tiefer eingestuften Arbeitsplatz muß die Möglichkeit auch geboten sein, durch entsprechend größeren persönlichen Einsatz einen ähnlich hohen Leistungslohn zu erreichen, wie der im persönlichen Leistungsverhalten schlechter bewertete Arbeiter am höher eingestuften Arbeitsplatz. Die getrennte Aufteilung der jeweils 6% der Grundlohnsumme als Lei stungslohnanteile auf die drei verschiedenen Berufsgruppen ist zweifellos wohl begründet, da nicht erwartet werden darf, daß die Verteilung der Arbeitsplätze über die Arbeitsplatzwertskala bei Hilfsarbeitern, Arbeite rinnen und Handwerkern die gleiche ist. Bei gesamthafter Verteilung des Grundlohnsummenanteils auf die ganze Belegschaft, ohne Berücksichti gung der Berufsgruppenzugehörigkeit, hätten sich mit Sicherheit Mißstim mungen ergeben, da dann die einzelnen Gruppen nicht den Anteil an der Leistungslohnsumme erhalten hätten, der ihnen auf Grund ihrer Größe und ihres spezifischen Grundlohnansatzes zusteht. Für die Persönliche Be wertung wäre eine getrennte Ermittlung für die einzelnen Berufsgruppen an sich nicht nötig gewesen, da dort, wie noch gezeigt wird, die Häufig keitsverteilungen der Stelleninhaber über die Leistungswertskala für alle Gruppen ungefähr gleich sind. Die vertragliche Garantie, daß 75Vo der Arbeitnehmer einen Leistungs lohnzuschlag erhalten müssen, hätte ohne weiteres bedeutend günstiger lauten können, ohne daß dazu eine größere Leistungslohnsumme notwendig gewesen wäre. Bei voneinander unabhängigen Zuschlägen für Arbeitsplatz wert und persönliche Leistung ist es nämlich praktisch gar nicht möglich, daß mehr als rund 10 /o nicht in den Genuß eines Leistungslohnzuschlages kommen. Nehmen wir beispielsweise als unwahrscheinlichen Extremfall an, 30 /o der Belegschaft seien in die unterste Arbeitsplatzwertkategorie eingestuft, in welcher kein Leistungslohn bezahlt wird und von diesen seien wiederum 30% in der untersten Leistungswertkategorie, in welcher eben falls kein Zuschlag zur Auszahlung kommt, so ergibt sich gleichwohl nur ein Rest von 9Vo der Arbeiterschaft ohne Leistungsanteil. Bei einer sinn vollen Durchführung der Arbeitsbewertung ist aber in den untersten Kate gorien jeweils ein wesentlich geringerer Prozentsatz eingestuft, 50 daß der 49

45 Anteil derer, welche keinen Leistungslohn erhalten, in Wirklichkeit noch geringer ist. In der untersuchten Unternehmung waren es nur knapp 5 /». Ein klarer Beweis dafür, daß die Arbeiterschaft das Leistungslohnprin zip bejaht, ist zweifellos die Tatsache, daß bei der Vertragserneuerung auf der Leistungslohnanteil dem Antrag der Gewerkschaften folgend von 6% auf 10% der Grundlohnsumme erhöht wurde, bei gleichzeitiger Erhöhung des Grundlohnes um ca. 4%. Die wohl größte Veränderung im Gesamtarbeitsvertrag vom gegenüber dem vom ist die, daß nun an a 11 e definitiv angestell ten Arbeitnehmer Leistungslöhne ausbezahlt werden. Man vermutet viel leicht, daß diese Änderung keine große Bedeutung habe, da es lohnmäßig betrachtet gleichgültig ist, ob der Grundlohn tiefer festgelegt wird und die untersten Stufen der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Bewertung bereits mit einem Leistungslohnzuschlag honoriert, oder ob die niedersten Bewer tungsstufen noch im Grundlohn enthalten sind und Zuschläge erst für die nächst höheren bezahlt werden. Die Bedeutung dieses Problems liegt eines teils auf psychologischer Ebene. Ein Arbeiter, der keinen Leistungslohnzu schlag erhält, kann verständlicherweise das Gefühl haben, seine Arbeit habe keinen Sinn oder werde nicht anerkannt. Dies führt leicht zu Unzu friedenheit und fördert die Opposition zu Mitarbeitern, zur Unternehmung und natürlich zum ganzen System der Arbeitsbewertung. Andererseits hal ten wir die Bezahlung eines Leistungslohnes auch für die unterste Arbeits platzwertkategorie deshalb für richtig, weil jeder Arbeiter nach Eintritt in die Firma zunächst 6 Monate probeweise angestellt ist und während dieser Zeit lediglich den ihm zustehenden Grundlohn und keinen Leistungslohn erhält. Wird er nach erfolgreichem Ablauf der Probezeit definitiv einge stellt, so führt er die von ihm verlangte Arbeit auf Grund dieser Anlernzeit besser aus als zum Zeitpunkt des Eintrittes in die Firma, und es ist sicher berechtigt, daß ihm dies, auch am einfachsten Arbeitsplatz, honoriert wird. Anders ist es dagegen mit der Persönlichen Bewertung. Hier ist es zweifel los nicht erforderlich, in der tiefsten Stufe schon einen Leistungszuschlag zu bezahlen, da es am Arbeiter selbst liegt, durch erhöhte Anstrengungen eine bessere Bewertung zu erreichen. Die beste Lösung dürfte es also sein, an alle Arbeiter einen Leistungs zuschlag zu bezahlen und zwar in der Form, daß die unterste Stufe der Ar beitsplatzbewertung bereits belohnt wird, die unterste Stufe der Persönli chen Bewertung jedoch nicht. Diese Lösung wurde in der Basler chemi schen Industrie mit Inkrafttreten des neuen Vertrages gewählt, und wir 50

46 werden aus den Ergebnissen einer Arbeiterbefragung sehen, daß dadurch auch die Arbeiter, welche in den untersten Kategorien eingestuft sind, das Leistungslohnsystem befürworten, was vorher nicht immer der Fall war Vorgehen bei der Ein- und Durchführung der Arbeitsbewertung Wir haben schon bei den allgemeinen Ausführungen wertung davon gesprochen, daß die Neueinführung Punkte der Arbeitsbewertung überhaupt darstellt. über die Arbeitsbe einen der kritischen Der Leistungslohn ist für die ganze Belegschaft noch fremd und deshalb müssen Arbeiter und Vorgesetzte zunächst mit einem solchen Lohnsystem vertraut gemacht und von den Vorteilen, welche dieses mit sich bringt, überzeugt werden. Die Neueinführung darf deshalb nicht etwa nur als oberflächliche Orientie rung erfolgen. Sie muß vielmehr einen vollständig in sich abgeschlossenen, betriebspsychologisch richtig konzipierten Prozeß darstellen, der in zeitlich und sachlich richtiger Folge eine verständliche Präsentation des Leistungs lohnes zum Ziel hat. Widerstände müssen vorausgesehen und die verschie denen Reaktionen in den Prozeß bereits eingeplant werden. R. Gater3 zi tiert eine Studie des «Methods Engineering Council», Pittburgh, welche in der Zeitschrift «Factory» veröffentlicht wurde. Darin wird festgestellt, daß Erfolg oder Mißerfolg einzelner Methoden der Prämienfestlegung viel weniger vom verwendeten System abhängen als vielmehr von einer allge meinen Zustimmung und einer wirklichen Anteilnahme der Arbeitnehmer an den Prämienplänen sowie deren Mitarbeit bei der Ausarbeitung des Sy stems und dem Geist, in dem diese Pläne schließlich ausgeführt werden Bildung der Zentralen Kommission und der Bewertungsgruppen Der erste praktische Schritt bei der Einführung der Arbeitsbewertung in einer Unternehmung ist die Bildung der Zentralen Kommission, die für alle Fragen im Zusammenhang mit der Arbeitsbewertung zuständig ist (siehe auch Abb. 3). Der Vorsitzende, der mindestens vorübergehend von seinen sonstigen Aufgaben teilweise entbunden werden sollte, sowie nor malerweise noch ein oder zwei weitere Mitglieder werden von der Ge- ' vgl. R. Gater «Das Prämienwesen in amerikanischen Betrieben» in: Zeitschrift für Organisation, Wiesbaden, Heft 2/1956, S. 65/68. 51

47 Schäftsleitung bestimmt. Im übrigen konstituiert sich diese Kommission, welche alle grundsätzlichen Fragen der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Bewertung behandelt und die Richtlinien und Grunddokumente beider Be wertungen erarbeitet, sukzessive aus einem Kreis von Vorgesetzten, welche Interesse an der Ein- und Durchführung der Arbeitsbewertung haben. Eine solche Lösung ist vom soziologischen Standpunkt aus betrachtet wesentlich besser, als wenn alle Vertreter der Geschäftsleitung in der Zentralen Kom mission von der Direktion bestimmt werden. Durch die organische Entste hung des verantwortlichen Gremiums passen die Mitglieder besser zusam men und können ihre Arbeit in optimaler Weise verrichten. Es ist natür lich, daß es sich bei den Mitarbeitern der Zentralen Kommission ausnahms los um Leute handelt, welche in ihren Abteilungen anerkannt sind. Die restlichen Mitglieder werden von der Arbeiterschaft bzw. der Arbeiter kommission bestimmt. Die der Zentralen Kommission angehörenden Vertreter der Geschäfts leitung und der Arbeitnehmer sollten dem Betrieb schon länger angehören und die einzelnen Abteilungen und deren Anforderungen aus eigener An schauung kennen. Damit ist ja auch bereits eine Kenntnis der Probleme der Personalführung verbunden. Ideal ist es, wenn eine Bewertungsgruppe die Einstufungen aller Arbeits plätze und deren Stelleninhaber in einem Betrieb durchführt, da dann die Anwendung eines einheitlichen Bewertungsmaßstabes von vornherein ga rantiert ist. Es wurde jedoch schon darauf hingewiesen, daß dieser Ideal fall nur im Kleinbetrieb zu verwirklichen ist, während der Großbetrieb in verschiedene Bewertungsbezirke aufgeteilt werden muß. Die Vorsitzenden der einzelnen Bezirke werden aus den Vertretern der Geschäftsleitung in der Zentralen Kommission bestimmt. Die weitere Zusammensetzung die ser Bewertungsgruppen wurde schon besprochen. Damit die Bewertungsgruppenleiter die Anforderungen der Arbeits plätze ihres Bereiches im richtigen Verhältnis zu jenen der anderen Bewer tungsbezirke beurteilen können, müssen sie natürlich die verschiedenarti gen Tätigkeiten in der ganzen Fabrik kennen. Sie führen deshalb während mehrerer Wochen in den verschiedenen Bewertungsbezirken gemeinsame Übungsbewertungen durch, lernen dabei das ganze Spektrum der Arbeits plätze kennen und schaffen sich somit Definitionen und Beispiele für die einzelnen Stufen der zur Anwendung gelangenden Merkmale. Damit bei der eigentlichen Durchführung der Bewertungen keine Ungleichheiten in den verschiedenen Abteilungen auftreten, sind dauernd Quervergleiche notwendig. 52

48 Um für die Persönliche Bewertung ebenfalls einen möglichst einheitli chen Bewertungsmaßstab in den verschiedenen Bezirken zu gewährleisten, werden auch hier von den Koordinatoren Bewertungsübungen durchge führt und deren Ergebnisse diskutiert. Allerdings ist es für die Persönliche Bewertung nicht in gleichem Umfange wie für die Arbeitsplatzbewertung möglich, einen Bewertungsmaßstab zu finden, nach welchem die Beurtei lung des persönlichen Leistungsverhaltens innerhalb eines Bezirkes in der richtigen Relation zu jener in den anderen Bezirken steht. Es kann hier vielmehr nur die vergleichbare Gruppe bewertet werden, und es ist Sache der Koordinatoren, welche sich untereinander Rechenschaft über die Er gebnisse in ihren Bezirken ablegen, dafür zu sorgen, daß in den einzelnen Bereichen keine bedeutenden Bevorzugungen in Form von wesentlich bes seren Qualifikationsresultaten auftreten. Die hier untersuchte Unternehmung mit rund 3000 Arbeitern im Stun denlohn wurde für die Arbeitsplatzbewertung in 6, für die Persönliche Be wertung in 11 verschiedene Bewertungsbezirke eingeteilt. Der Zentralen Kommission gehörten 23 Mitglieder an. Sie setzte sich wie folgt zusammen: 1 Vorsitzender 8 Verantwortliche für die Arbeitsplatzbewertung (in 2 Bewertungsbezirken wurden je 2 Bewertungsleiter eingesetzt) 11 Verantwortliche für die Persönliche Bewertung (2 davon sind auch für je einen Arbeitsplatz-Bewertungsbezirk zu ständig) 5 Mitglieder der Arbeiterkommission Orientierung der Arbeiterschaft Eine der ersten Aufgaben der Zentralen Kommission ist es, die gesamte Belegschaft, also Arbeiter und Vorgesetzte, über die Arbeitsbewertung und den damit zusammenhängenden Fragenkomplex zu orientieren. Für die Arbeiter geschieht dies am besten zunächst einmal auf dem Zirkularweg, indem jedem ein Merkblatt ausgehändigt wird. Dieses weist in einer kurz zusammengefaßten Form auf die Neuerung der Lohnfestsetzung hin und teilt den Termin des Inkrafttretens der neuen Lohnordnung mit. In dieser Orientierung sollten die wichtigsten schon festgelegten Zahlen genannt werden, welche im Arbeitsvertrag oder einem sonstigen Beschluß zwischen der Unternehmung und den Gewerkschaften verankert sind. Wir denken hier beispielsweise an die Höhe der gesamten Leistungslohnsumme in Pro zenten der Gesamt- oder Grundlohnsumme, ferner an die Anteile der ge- 53

49 in müssen samten Arbeitsplatz- und der gesamten persönlichen Leistungszulagen in nerhalb des Betrages, der als Leistungslohn zur Verfügung steht, sowie an eine eventuelle Vereinbarung darüber, an wieviel Prozent der Arbeitneh mer Leistungszuschläge bezahlt werden. Dieses Merkblatt wird auch einen kurzen Hinweis darüber enthalten, was Arbeitsplatz- und Persönliche Bewertung überhaupt sind, welche Hauptmerkmale dabei berücksichtigt werden, ferner, daß durch die Ein führung der Leistungszulagen auf Grund der beiden Bewertungen die Lohn höhe nun direkt von den Anforderungen des Arbeitsplatzes und der per sönlichen Leistung abhängt, und daß die ganze Arbeitsbewertung in Zu sammenarbeit zwischen der Geschäftsleitung aufgestellt und durchgeführt wird. Schließlich sollte und der Arbeiterkommission auch noch erwähnt werden, daß die Arbeitsplatzbewertung durch die Vorgesetzten, zusammen mit den Vertrauensleuten der Arbeiter und Mitgliedern der Arbeiterkom mission, die Persönliche Bewertung dagegen durch zwei oder drei Vorge setzte zusammen, erfolgt. Wenn in einem Betrieb, der die Arbeitsbewertung neu einführt, bisher schon Prämien und Zulagen bezahlt wurden, ist ferner noch mitzuteilen, daß diese nun aufgehoben werden, der Besitzstand jedoch garantiert wird, der Arbeiter Einsicht in seine Bewertungen erhält und auch Einspruch da gegen erheben kann. Wir haben bei der Besprechung der Organe für die Durchführung der Arbeitsbewertung festgelegt, daß an der Arbeitsplatzbewertung in jeder Abteilung auch jeweils ein Vertrauensmann der Arbeiter für diesen Bezirk mitwirken soll. Die Vertrauensleute der einzelnen Betriebe und Abteilun gen der CIBA waren es 100 Personen in speziellen Kursen für ihre Tätigkeit ausgebildet werden. In einem ersten Kurs, der sehr bald nach der allgemeinen Orientierung stattfindet, wird den Teilnehmern außer der Darlegung der Vorteile, welche der Leistungslohn mit sich bringt, Einblick in die Grundlagen der Arbeitsbewertung, sowie die Methodik der Durchführung derselben gegeben. Ferner wird den Vertrauensleuten mit geteilt, in welcher Form sie bei der Arbeitsplatzbewertung mitwirken und daß sie durch ihr Mitspracherecht auch eine Mitverantwortung für die ge rechte Durchführung der Bewertungen sowie das Gelingen dieses bedeu tenden Schrittes zur Verwirklichung der Lohngerechtigkeit überhaupt tra gen. Es muß ihnen schon zu diesem Zeitpunkt klar gemacht werden, daß es bei der Arbeitsplatzbewertung darum geht, die zueinander im richtigen Verhältnis stehenden Werte der verschiedenen Tätigkeiten zu finden und 54

50 es für die einzelnen Mitarbeiter keinerlei Vorteile mit sich bringt, wenn die Bewertungsresultate allgemein hoch ausfallen. In einem späteren Kurs geht man dann auf die inzwischen festgelegten Merkmale ein, definiert genau, welche Eigenschaften man jeweils darin erfassen will und gibt Anhaltspunkte über die Bedeutung der verschiede nen Bewertungsstufen, indem man die Anforderungen innerhalb der ein zelnen Merkmale von verschiedenen, allen Kursteilnehmern bekannten ty pischen Arbeitsplätzen miteinander vergleicht. Gemeinsame Bewertungs übungen mit ausführlichen Diskussionen und Begründungen der Resultate lassen die Kursteilnehmer mit dem System vertraut werden. Die frühe, ausführliche Orientierung dieser Vertrauensleute ist deshalb wichtig, weil dadurch in jeder Abteilung Stützpfeiler stehen, die das neue Lohnsystem gegen die zu erwartende Reaktion oppositioneller Gruppen vertreten und von vornherein in den einzelnen Abteilungen gegen falsche Vorstellungen über den Leistungslohn ankämpfen können. Darüber hinaus erhalten die Arbeiter Vertrauen zum Leistungslohn, wenn sie wissen, daß genügend Vertreter ihrer Interessen bei der Durchführung gen beteiligt sind. der Bewertun Die CIBA führte außerdem für die ganze Arbeiterschaft noch 4 Kurse durch, die außerhalb der Arbeitszeit stattfanden und deren Besuch freiwil lig war. Hier wurde ebenfalls auf Einzelheiten der Arbeitsbewertung und des Leistungslohnsystems näher eingegangen, die Art der Durchführung genauer besprochen und vor allem Fragen aus der Belegschaft beantwortet, sowie die Möglichkeit zu einer ausführlichen Diskussion gegeben. Aus der Tatsache, daß 25%> der Arbeiter diese Kurse besuchten, kann man erken nen, daß das Interesse an einer derartigen Information doch recht beacht lich ist. Wenn das System der Arbeitsbewertung festgelegt ist und die Stellen inhaber und deren Arbeitsplätze bewertet sind, teilt man der Belegschaft in einer Schlußorientierung Einzelheiten der Durchführung mit und gibt ihr insbesondere bekannt, welche Leistungslohnzuschläge für die verschie denen Arbeitsplatz- und Leistungswertkategorien bezahlt werden. Daran anschließend eröffnet und erläutert der Vorgesetzte seinen ihm unterstell ten Mitarbeitern einzeln das Resultat ihrer Arbeitsplatz- und Persönlichen Bewertung. Vor Bekanntgabe dieser Bewertungsergebnisse muß er genü gend Zeit dazu haben, die Resultate genau zu studieren, um voll dafür ein stehen zu können. Speziell die Eröffnung der Leistungsverhaltensbewer tung verlangt einiges Geschick. Noch mehr als bei der Bekanntgabe der Resultate der Arbeitsplatzbewertung ist hier darauf zu achten, daß keine 55

51 Punktwerte genannt werden, da es sich um ein Gesamtergebnis handelt, das nur in Worten auszudrücken ist und die Punktwerte lediglich ein not wendiges Übel darstellen, um die Zuschläge zu ermitteln. Die guten Qualitäten sind zuerst zu nennen und ebenso deutlich zum Aus druck zu bringen wie die Mängel. Letztere sind mit dem Bewerteten aus führlich zu besprechen und ihm dabei Wege zu deren Beseitigung aufzu zeigen. In diesen Bewertungsgesprächen soll den Mitarbeitern Ansporn dazu gegeben werden, sich durch größeren Einsatz und Arbeit an sich selbst weiterzuentwickeln; der Vorgesetzte muß sich andererseits aber davor hü ten, unrealisierbare Forderungen zu stellen oder gar im Sinne eines Lei stungsanreizes Versprechungen zu machen. Die Vorgesetzten sollten auch darauf aufmerksam gemacht werden, daß der Hinweis gegenüber dem Mit arbeiter auf eine Einstufung nahe an der Grenze zwischen zwei Zuschlags kategorien kein Zeichen der Überlegenheit des Chefs ist und daß überhaupt die Ablehnung der Verantwortung für die Bewertung dadurch, daß sich die Vorgesetzten hinter dem System der Arbeitsbewertung verschanzen, der Autorität der Vorgesetzten und vor allem auch dem Vertrauensver hältnis zwischen der Arbeiterschaft und der Geschäftsleitung schadet. Zusammenfassend muß nochmals festgehalten werden, daß die Orientie rung der Arbeiterschaft auf breiter und ausführlicher Basis erfolgen sollte und daß es günstig ist, wenn man eine genügende Anzahl Arbeiter für die aktive Mitarbeit bei der Ein- und Durchführung des neuen Lohnsystems gewinnt. Nur so kann erreicht werden, daß wenigstens der größte Teil der Arbeiterschaft eine positive und bejahende Einstellung zum Leistungslohn erhält. Es ist dies eine der notwendigen Voraussetzungen dafür, daß mit einem solchen System die erwarteten Vorteile sowohl für die Firma als auch für den Arbeiter erzielt werden können Orientierung und Schulung der Vorgesetzten Außer der Arbeiterschaft müssen auch die Vorgesetzten ausführlich infor miert und geschult werden, denn für sie bringt der Leistungslohn ebenfalls einschneidende Veränderungen mit sich. Man wird ihnen in Gruppen mündlich die Neuerung der Lohnfestlegung erläutern, sowie auf die Vor teile, die bei richtiger Anwendung der Arbeitsbewertung zu erwarten sind, hinweisen und schließlich in kurzer Form darlegen, was man unter analy tischer Arbeitsbewertung versteht. In dieser Orientierung ist weiterhin enthalten, daß die Einführung und Erhaltung des Leistungslohnprinzips bei der Entlöhnung der Arbeiterschaft im Stundenlohn neben den Vortei- 56

52 len zunächst auch Schwierigkeiten in administrativer und organisatorischer Hinsicht mit sich bringen wird. Weiterhin sind die Vorgesetzten auf die Gefahren aufmerksam zu machen, welche insbesondere eine fehlerhafte Durchführung der Persönlichen Bewertung für die Unternehmung in sich birgt. Sie werden auch zur Kenntnis nehmen, daß das neue Lohnsystem vor allem an die Vorgesetzten größerer Mitarbeitergruppen höhere Anforde rungen als bisher stellt und der Erfolg des Systems und das Vertrauen, welches die Arbeiterschaft diesem entgegenbringt, auf lange Sicht weitge hend von ihnen und der Anwendung des Verfahrens durch sie abhängt. Zu einem späteren Zeitpunkt, etwa dann, wenn die Zentrale Kommission die Merkmalkataloge zusammengestellt und grundsätzlich die Methode der Durchführung der Bewertungen festgelegt hat, erhalten die Vorgesetz ten genaue Richtlinien über ihre Aufgaben. Diese Unterlagen enthalten bereits nähere Einzelheiten, da in der nächsten Phase Bewertungen von Arbeitsplätzen und Stelleninhabern erfolgen. Diese ersten Bewertungen dienen allerdings nur Übungszwecken und werden anschließend jeweils ausführlich begründet und diskutiert, um die Bewerter mit dem ganzen Prozedere vertraut zu machen. Im Anschluß daran händigt man den Be wertern die endgültigen Bestimmungen aus, so daß mit der Durchführung der eigentlichen Arbeitsbewertung begonnen werden kann Die Einstufungen der Arbeitsplätze und der Stelleninhaber Es ist sehr wichtig, daß zum Zeitpunkt der Beendigung der Orientierung und Schulung der Vorgesetzten und Arbeiter und des Beginns der Durch führung der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Bewertung auch den Be wertungsgruppen die Gewichte der einzelnen Merkmale und der Faktor für die Umrechnung der Bewertungsresultate in effektiven Leistungslohn noch nicht bekannt sind. Die Ermittlung dieser Werte kann bei einem Ver fahren, mit dem wirklich gute Ergebnisse erhalten werden sollen, sowieso erst nach Beendigung der Einstufungen erfolgen. Durch diese Maßnahme kann man subjektive Einflüsse bei den Bewertungen weitgehend ausschal ten, da noch niemand weiß, wie sich bestimmte Einstufungen zelnen Merkmalen geldmäßig auswirken. in den ein Die Vorgesetzten, meist schon der Vorarbeiter, immer aber der Meister bzw. der Cheflaborant und der Betriebsleiter, nehmen zusammen mit dem Vorsitzenden der Bewertungsgruppe sowie dem Mitglied der Arbeiterkom mission und einem Vertrauensmann der Abteilung die Einstufungen der Arbeitsplätze vor. Vor dem Bewertungsgespräch, in welchem alle Arbeits- 57

53 platze einer Abteilung merkmalweise beurteilt werden, findet eine ausge dehnte Besichtigung derselben und eine Befragung der Stelleninhaber über ihre Tätigkeit statt. Daneben wird ein Bewertungsbogen angelegt, in wel chem die verschiedenen Arbeitsplätze aufgeführt, kurz betitelt und stich wortartig umschrieben werden. Aus dem Bewertungsbogen lassen sich oft mals schon gedankliche Vorarbeiten für die Bewertungen leisten und die möglichen Stufenhöhen im voraus abgrenzen. Wir haben immer wieder betont, daß bei der Arbeitsbewertung streng zwischen dem Arbeitsplatz und dem Stelleninhaber zu differenzieren ist. Andererseits muß aber be rücksichtigt werden, daß manchmal ein Arbeitsplatz auch von seinem Stel leninhaber geprägt wird und deshalb nicht mit anderen, äußerlich gleich artigen Arbeitsplätzen identisch ist. Dies ist um so mehr der Fall, je weni ger ein Arbeitsplatz durch die äußeren Gegebenheiten Raum, Apparatur und Auftrag fixiert ist. Die wesentliche Voraussetzung dafür, daß ein durch seinen Stelleninhaber selbst geprägter Arbeitsplatz in der Arbeitsplatz bewertung anders eingestuft wird als die anderen, äußerlich gleichen Stel len, ist allerdings die, daß der Stelleninhaber eine gewisse Fähigkeit nicht nur potentiell besitzt, sondern daß diese vielmehr im Arbeitsablauf regel mäßig zur Auswirkung kommt. Wenn also beispielsweise ein Laborgehilfe neben seinen eigentlichen Aufgaben auf Grund eines vorhandenen zeich nerischen Talentes auch noch die graphischen Auswertungen der Versuche durchführt, so muß diese Tätigkeit bei der Arbeitsplatzbewertung mitbe rücksichtigt werden, obwohl sie an seinem Arbeitsplatz ursprünglich nicht verlangt war. Wenn später ein Arbeiter diese Stelle besetzt, der die ge nannte Begabung nicht hat, so wird der Arbeitsplatz umgestuft, d. h. gleich wie die Plätze aller anderen Laborgehilfen eingestuft. Ähnliche Fälle gibt es in jedem Betrieb. Nach der erwähnten Besichtigung der Arbeitsplätze folgt das Bewer tungsgespräch. In diesem erklären und begründen die Vorgesetzten unter Assistenz der Vertrauensleute die für die Einstufung maßgebenden Unter schiede der verschiedenen Arbeitsplatzgruppen bzw. Einzelarbeitsplätze innerhalb der einzelnen Merkmale. Sie sind für die richtigen Relationen in ihren Abteilungen verantwortlich, da nur sie hier die richtigen Differen zierungen vornehmen können. Der Vorsitzende des ganzen Bewertungs bezirkes sowie das Mitglied der Arbeiterkommission schlagen auf Grund des Detailüberblickes über die ganze Fabrik und ihrer Kenntnis der typi schen Arbeitsplätze in den übrigen Bezirken die für die vorliegenden Plätze zur Verfügung stehenden Stufen in den Einzelmerkmalen vor und sorgen 58

54 so für eine vergleichsweise richtige Einstufung der Arbeitsplätze inner halb der ganzen Firma. Beim CIBA-System hat man keine textliche Umschreibung der einzelnen Stufen innerhalb eines Merkmales. Wir werden auf die Gründe, die dazu führten, noch eingehen, wollen aber hier schon einen Vorteil erwähnen, der auch in den Richtlinien für die Vorgesetzten zum Ausdruck kommen muß. Das wichtigste Hilfsmittel zur Begründung der oberen und unteren Grenze der pro Merkmal zur Verfügung stehenden Stufe für einen Ar beitsplatz ist ein eindeutig und prägnantes Beispiel eines Arbeitsplatzes der nächst höheren und der nächst tieferen Stufe. Dies ist betriebspsychologisch gesehen eine weit bessere Lösung als eine textliche Stufenbeschreibung, da diese vor allem im Großbetrieb mit seiner Vielzahl verschiedenartiger Ar beitsplätze, von der subjektiven Auslegung durch den einzelnen Bewerter abhängt, während ein Vergleichsverfahren durch Praktiker, welche die Anforderungen der verschiedenen Stellen genau kennen, zu wesentlich ein heitlicheren und objektiveren Resultaten führt. Natürlich werden auch bei diesem Verfahren für einige Merkmale exakte zahlenmäßige Stufenbeschreibungen gegeben. Bei der Einstufung der Dauer der Anlernzeit an einem Arbeitsplatz sind die Zeitspannen, welche den einzelnen Stufen entsprechen, genau definiert. Für die Bewertung im Merk mal «Belästigung durch Lärm» erstellt man eine absolute Lärmstufenskala, bei der jeder Bewertungsstufe ein gewisser Phonbereich zugeordnet ist. Für die merkmalweise Ermittlung der richtigen Stufe innerhalb der mög lichen Spanne steht neben den Begründungen der Vorgesetzten der gesamte Katalog der bereits eingestuften Arbeitsplätze zur Verfügung. Die Persönliche Bewertung erfolgt durch den Betriebsleiter sowie den Meister oder Cheflaboranten zusammen mit dem zuständigen Mitglied der Zentralen Kommission als Koordinator. Jeder Vorgesetzte übernimmt die volle Verantwortung für das Resultat der Persönlichen Bewertung seiner ihm unterstellten Mitarbeiter. Die Bewertungen selbst erfolgen nach ähn lichen Gesichtspunkten wie die Arbeitsplatzbewertung. Die Vorgesetzten gehen von der ihnen unterstellten vergleichbaren Gruppe aus und begrün den die Unterschiede zwischen den verschiedenen Arbeitern innerhalb der einzelnen Merkmale. Der Vorsitzende ist für die richtigen Relationen in nerhalb seines Bezirkes und zu den Bewertungen in den anderen Bereichen verantwortlich. Das besondere Problem der Persönlichen Bewertung in der chemischen Großindustrie besteht darin, daß eine große Zahl von Mitarbeitern quali fiziert werden muß, die je nur als Einzelperson oder aber zu zweit oder zu 59

55 dritt einem Chef unterstellt sind. Mangels Vergleichsmöglichkeiten ist es für diese Vorgesetzten äußerst schwierig, die Einstufungen nach einem an nähernd gleichen Bewertungsmaßstab vorzunehmen. In der untersuchten Unternehmung übernimmt jeweils ein Direktionsmitglied des betreffenden Bezirkes zusammen mit dem Koordinator die Leitung der Qualifikations gespräche in Gruppen von 815 Vorgesetzten und damit auch die Verant wortung für die vergleichsweise gerechten Resultate innerhalb der unter stellten Mitarbeitergruppe Das Gauss'sche Verteilungsgesetz bei der Persönlichen Bewertung Wenn eine größere Zahl von Menschen nach bestimmten Eigenschaften, wie z. B. Leistung und Verhalten, beurteilt wird, so zeigt sich, daß die Aus gezeichneten bzw. Ungenügenden eine verhältnismäßig kleine Gruppe bil den, die Guten bzw. Schwachen eine größere, während die Durchschnitt lichen ein beherrschend breites Mittelfeld belegen. Es entsteht so das Bild einer Normalkurve, die auf dem Gauss'schen Verteilungsgesetz basiert. Diese Tatsache führt dazu, daß bei der Persönlichen Bewertung das Er reichen dieser Normalkurve immer wieder zur Auflage gemacht wird. Die Bewerter haben dann also genaue Vorschriften darüber, welcher Prozent satz der von ihnen Bewerteten in den einzelnen Stufen eingereiht werden darf4. Dies ist aber eine ungeschickte Maßnahme, denn es ist mathematisch und psychologisch aus mehreren Gründen falsch, die Bewertungen so zu lenken, daß diesem Verteilungsgesetz entsprochen wird. 1. Tritt diese Normalverteilung nur bei der Beurteilung einer Eigenschaft in einer großen Stichprobe auf. Es ist also mathematisch nicht zulässig, sie auch für die Verteilung der Bewertungsresultate in kleineren Grup pen vorzuschreiben. 2. Fühlen sich die Vorgesetzten eingeengt, da sie die Bewertungen nicht mehr frei durchführen zu können glauben. 3. Können sich Vorgesetzte hinter dieser vorgeschriebenen Verteilung ver schanzen und sich dadurch ihrer Verantwortung gegenüber den Mitar beitern bis zu einem gewissen Grad entziehen. 4. Erzeugt eine solche Maßnahme auch bei den Arbeitern, denen sie ja auf die Dauer nicht verborgen bleiben kann, Unzufriedenheit. Der Arbeiter 4 vgl. P. Seeu, a. a. 0. S

56 hat nicht mehr das Gefühl, unvoreingenommen auf Grund seines Lei stungsverhaltens objektiv eingestuft zu sein, sondern damit einer ima ginären mathematischen Kurve Genüge geleistet werde. Wenn die Bewertungsgespräche über das persönliche Leistungsverhal ten der in einer vergleichbaren Gruppe zu beurteilenden Personen von gut geschulten Vorgesetzten mit dem starken Willen nach möglichst objektiver Differenzierung geführt werden, erhält man ein Ergebnis, das akzeptabel ist und das durch nachträgliche Korrekturen bestimmt nicht natürlicher wird. Aus diesen Gründen sollte die Persönliche Bewertung frei und ohne vorgeschriebene Zwangsverteilung erfolgen können Auswahl der Merkmale für die Arbeitsplatzbewertung Wie wir gesehen haben, erfolgt die Bestimmung des Leistungslohnes durch die analytische Arbeitsbewertung anhand einer Auswahl verschiedener, für den jeweiligen Betrieb und seine Organisation spezifischer Merkmale. Im Gegensatz dazu wird der Leistungslohn oft nur auf Grund der quanti tativen Leistung als reiner Akkordlohn ermittelt, was also praktisch der Beurteilung der verschiedenartigen Tätigkeiten nach lediglich einem Ge sichtspunkt entspricht. Mit der ständig zunehmenden Automatisierung hat der Arbeiter immer weniger Einfluß auf die produzierte Menge. Deshalb wird es unumgänglich, mehrere Bewertungskriterien zur Messung des Wer tes der Arbeit und der persönlichen Leistung heranzuziehen. Der Akkord lohn, die älteste Form des Leistungslohnes, verliert dadurch mehr und mehr seine beherrschende Stellung6. Dem Akkordlohn haftet ohnehin immer ein gewisser Nachteil an. Werken mit Stückfertigung ist nämlich der «Stückakkord» auch nur für die unmittelbar in der Fertigung Beschäftigten anwendbar, während die übri gen Arbeiter Stundenlohn und manchmal Prämienlohn erhalten. Wenn In aber die Möglichkeit schon von vornherein nicht für alle Arbeiter gegeben ist, durch entsprechende persönliche Leistung einen Leistungslohnzuschlag s vgl. A. Schaerli «Organisatorisdie Probleme bei der Einführung der Arbeits bewertung im Großbetrieb», nichtveröffentliditer Vortrag, gehalten am 28. Mai 1962, im Kreise der Sdiweizer Gruppe für wissenschaftliche Betriebsführung im Bahnhofbuffet Zürich. * vgl. H. Maul «Methodische Arbeitsstudien als Grundlage für die Wahl ge eigneter Entlöhnungsverfahren in der hochmechanisierten und automatisierten Fer tigung», Refa-Nadariditen 16/1963, Heft 4, S. 145ff. 61

57 zu erhalten, so Reaktionen der Arbeiterschaft'. führt dies zu Verzerrungen im Lohngefüge und starken Daneben gibt es Industriezweige, für die wegen ihrer besonderer Produktionsmethoden der Akkordlohn nicht anwendbar ist. Hierzu gehören alle Betriebe mit Einzelfertigungen, beispielsweise solche, die Preßwerk zeuge herstellen und ferner weite Teile der chemischen Großindustrie. Ab gesehen davon, daß die Einsatzmöglichkeiten des Stückakkordes also von vornherein beschränkt sind, ist ein Leistungslohn nicht genügend begrün det, wenn nur die Quantität berücksichtigt wird. «Die Arbeit eines Schwer arbeiters erfordert eine stärkere Anstrengung als die eines Hof kehrers; eine fachlich schwierige Arbeit stellt höhere Anforderungen als eine ein fache Gelegenheitsarbeit. Hier ist mit der Messung der Arbeitsmenge gar nichts gesagt, und es zeigt sich, daß die Art der Tätigkeit viel ausschlag gebender sein kann als die Unterschiede in der Menge der geleisteten Ar beit. Der Leistungslohn entsteht also aus den beiden Komponenten Wert und Menge der Arbeit»8. Art und Anzahl der verwendeten Merkmale sind von Betrieb zu Betrieb verschieden, da sie entsprechend den Eigenheiten und besonderen Arbeits verhältnissen der Unternehmung festgelegt werden. Die Auswahl erfolgt unter Berücksichtigung arbeitswissenschaftlicher und statistischer Unter suchungen sowie sozial- und betriebspsychologischer Überlegungen. Dabei ist vor allem die theoretische Bedingung zu beachten, daß sich die verwen deten Merkmale begrifflich nicht überschneiden dürfen, da dies zu Dop pelbewertungen einzelner Anforderungen führt9. Wie weit diese Forde rung praktisch überhaupt zu erfüllen ist, wird noch genau untersucht wer den. In der Schweiz verwendet man heute in den verschiedenartigen Be trieben für die Arbeitsplatzbewertung weitgehend dieselben Merkmale. Diese Einheitlichkeit wurde durch die Internationale Tagung über Arbeits bewertung 1950 in Genf sowie des auf den Empfehlungen dieser Tagung aufgebauten Merkmalkataloges des Betriebswissenschaftlichen Institutes der ETH in Zürich erreicht. Wir wollen kurz auf die 4 Hauptmerkmalgruppen, wurden, eingehen: die schon beschrieben ' vgl. B. Lutz «Die Leistungsentlohnung im Zeitalter der Automatisierung», Automatik, Juli 1960, S G. Hohgraefe «Arbeits- und Zeitstudien, Arbeitsrationalisierung, Arbeits bewertung, Arbeitsvorbereitung», Luzern 1952, S. 39.» vgl. W. Bloch, a. a. 0. S

58 , Man In der Merkmalgruppe «Kenntnisse undfähigkeiten» wer den die geistigen und körperlichen Anforderungen, die ein Arbeitsplatz stellt, sowie die notwendige Schul- und Betriebsausbildung und die Erfah rung, die zur vollwertigen Ausführung dieser Arbeit notwendig sind, be wertet. Bei den Fähigkeitsmerkmalen werden ausschließlich die höchsten Anforderungen berücksichtigt, selbst wenn sie nur selten gestellt werden. Die Merkmale der Gruppe «Beanspruchung» erfassen, wie stark die oben genannten Kenntnisse und Fähigkeiten effektiv beansprucht wer den, wie stark sich also der Arbeiter an seinem Arbeitsplatz geistig und körperlich anstrengen muß. Dabei wird insbesondere die Dauer der Bean spruchung in den einzelnen Merkmalen berücksichtigt, denn es besteht ja ein wesentlicher Unterschied darin, ob ein Arbeiter den ganzen Tag über Messungen mit Prüfgeräten durchführen muß, die höchste Aufmerksam keit verlangen oder ob solche Arbeiten täglich nur kurzfristig vorkommen. An jedem Arbeitsplatz trägt der Arbeiter auch ein gewisses Maß an Verantwortung für seine Arbeitsmittel, für seine Arbeitsausführung und für seine und die Sicherheit der anderen Mitarbeiter. Diese Verant wortung wird in der gleichlautenden Merkmalgruppe bewertet. Als Richt größe kann dabei unter anderem auch die Höhe des allfällig möglichen Schadens dienen. In der Merkmalgruppe «A rbeitsbedingungen» werden die un vermeidlichen Belästigungen durch äußere Einflüsse, z. B. Schmutz, Lärm, Gase und Dämpfe, unter denen die Arbeit verrichtet werden muß, bewertet. erkennt schon aus der Beschreibung dieser Merkmalgruppen, daß der Auswahl der Merkmale eine verhaltenspsychologische Konzeption zu grunde liegt. Obwohl zunächst nur der Arbeitsplatz ohne Berücksichtigung des Stelleninhabers bewertet wird, handelt es sich doch jeweils um Eigen schaften, die von dem am entsprechenden Arbeitsplatz Tätigen verlangt werden, damit er seine Arbeit ausführen kann. Die Schwierigkeit der Merk malauslese liegt somit darin, alle, die Arbeit betreffenden Verhaltenseigen schaften zu erfassen. Eine praktische Forderung ist ferner, keine psycho logischen Begriffe zu verwenden. Die Verhaltenskriterien müssen in einer betriebsüblichen und betriebsgerechten Sprache präsentiert werden, da nur so eine Interpretation der Merkmale erreicht werden kann, welche frei von subjektiven Auslegungen ist. Eine solche ist aber notwendig, damit die Ar beiter das System anerkennen und die Vorgesetzten die Bewertungen nach einheitlichen Maßstäben durchführen können. Der in der CIBA verwendete Merkmalkatalog basiert im wesentlichen auf den vom Betriebswissenschaftlichen Institut der ETH erarbeiteten 63

59 Grundlagen. In Abb. 4 sind die darin enthaltenen Einzelmerkmale zusam mengestellt. Im Merkmalkatalog muß dann zu jedem dieser stichwortartigen Merk male noch ein näherer Hinweis darüber gegeben werden, welche speziellen Anforderungen und Beanspruchungen der Arbeitsplätze jeweils darin be rücksichtigt werden sollen, da dies je nach Art der Unternehmung ver schieden sein kann. Für die definitive Fassung dieser Merkmalumschrei bungen werden die Erfahrungen der ersten Versuchsbewertungen mitbe rücksichtigt. Abb. 4 Zusammenstellung der in der CIBA verwendeten Merkmale für die Arbeitsplatzbewertung Merkmalgruppe Kurz zeichen Merkmal Kenntnisse und Fähigkeiten AI A2 A3 A4 A5 A6 A7 Schulkenntnisse Anlernung (Fachkenntnisse) Erfahrung Denken und Überlegen Gewandtheit im mündl. u. schriftl. Ausdruck Körperliche Geschicklichkeit Arbeitsvermögen Beanspruchung Bl B2 B3 Geistige Belastung Aufmerksamkeit Körperliche Anstrengung Verantwortung Cl C2 C3 Verantwortung für Arbeitsausführung Verantwortung für Arbeitsmittel Verantwortung für Sicherheit von Personen Arbeits bedingungen Dl D2 D3 Allgemeine Umgebungseinflüsse (Lärm, Hitze, Kälte, Erschütterungen, Arbeit im Freien) Verschmutzung und Nässe Schwebender Staub, Gase, Dämpfe Im folgenden soll nun ganz kurz beschrieben werden, welche Gesichts punkte in der CIBA in den einzelnen Merkmalen erfaßt werden10. Auf die 10 vgl. Merkmalkatalog für die Arbeitsplatzbewertung der CIBA AG vom

60 Zahl der Stufen sowie die verschiedene Gewichtung der einzelnen Merk male und auf die Frage, ob eine textliche Stufenbeschreibung vorteilhaft ist oder nicht, treten wir dann später ein. Für Werke der chemischen Industrie können diese Merkmale sowie de ren folgende Umschreibungen sinngemäß übernommen werden, da sie sich auf diesem Industriesektor während über vier Jahren bewährt haben und in keinem einzigen Punkte geändert werden mußten. A 1 Schulkenntnisse: Es wird lediglich bewertet, welche Rechnungs arten, z. B. Addition, Dezimalbruch-, Prozent- oder Dreisatzrechnen, ein Arbeiter bei der Ausführung seiner Arbeit beherrschen muß, da andere Schulkenntnisse, ausgenommen der Normalkenntnisstand im Schreiben und Lesen, in der Praxis keine Anwendung Merkmalen erfaßt werden. finden oder aber in anderen A 2 Anlernling (Fachkenntnisse): Ermittelt wird die zum Erwerb der notwendigen beruflichen Fähigkeiten normalerweise erforderliche Zeit, während welcher der Lernende Anleitung und besondere Überwachung benötigt. Die einzelnen Stufen umfassen gewisse Zeitspannen der Anlern zeit. A 3 Erfahrung: Bestimmt wird die Erfahrungszeit, welche der vorher erwähnten Ausbildung noch folgen muß, damit der Arbeiter seine Tätig keit selbständig ausüben kann und mit den Einrichtungen und Arbeitsmit teln vertraut wird. Insbesondere werden Vielfalt und Wechsel der sich stellenden Aufgaben erfaßt. Auch in diesem Merkmal entspricht wieder jeder Stufe eine gewisse Erfahrungszeit. A 4 Denken und Überlegen: Erfaßt wird die notwendige Fähigkeit, Sachverhalte gedanklich zu gliedern, Wesentliches zu erfassen, selbstän dige Überlegungen anzustellen und daraus resultierende Maßnahmen zu treffen, wenn dies für das Gelingen der Arbeit notwendig und zulässig ist. Schwierige Arbeiten, die gutes Vorstellungsvermögen voraussetzen und eigene Lösungen erfordern, werden hoch bewertet. A 5 Gewandtheit im mündlichen und schriftlichen Ausdruck: Bewertet wird, in welchem Umfang es an einem Arbeitsplatz notwendig ist, Berichte zu erstatten oder Instruktionen zu erteilen, wie weit also Tatbestände und Gedanken mündlich und schriftlich prägnant und kurz zusammengefaßt zu formulieren sind. A 6 Körperliche Geschicklichkeit: Berücksichtigt wird, welche Finger fertigkeit, Körperbeherrschung, Reaktionssicherheit zur Ausführung der 65

61 Arbeit notwendig sind. Nicht ins Gewicht fallen dagegen Präzisionsarbei ten, die durch die Genauigkeit der Apparate oder Maschinen gewährleistet sind. A 7 Arbeitsvermögen: Erfaßt werden die Anforderungen des Arbeits platzes an die körperliche Leistungsfähigkeit bzw. den Kraftaufwand, ins besondere die Arbeitsstellung, das Arbeitstempo, ferner wie schwer der Stelleninhaber zu heben oder zu tragen hat. B1 Geistige Belastung: Es wird beurteilt, welchen zeitlichen Anteil die geistigen Arbeiten an der gesamten Arbeit ausmachen, inwieweit insbe sondere die Merkmale «Schulkenntnisse», «Denken und Überlegen» sowie «Gewandtheit im mündlichen und schriftlichen Ausdruck» für den Erfolg der Arbeit notwendig sind. B 2 Aufmerksamkeit: Bewertet wird die nervliche und körperliche Be lastung durch anstrengendes Sehen, Hören, Fühlen usw. Hohe Arbeitsge schwindigkeit und taktgebundene Arbeit erhöhen diese Beanspruchung. B3 Körperliche Anstrengung: Entsprechend der Berücksichtigung des zeitlichen Anteils der geistigen Anforderungen im Merkmal «Geistige Be lastung» wird hier die quantitative Komponente, also die Dauer der mus kelmäßigen Beanspruchung, ermittelt. C 1 Verantwortung für Arbeitsausführung: Beurteilt wird die Zuver lässigkeit und der Verantwortungsgrad, welche bei der Ausführung der Arbeit und beim Umgang mit Materialien notwendig sind. Wesentlich sind dabei Art und Häufigkeit der Kontrollen der Arbeit durch nachfolgende Arbeitsgänge. Zu berücksichtigen ist auch, wie weit es zu den Aufgaben des Arbeitsplatzes gehört, andere Arbeiten zu beaufsichtigen und zu kon trollieren, weil sich dadurch der Verantwortungsbereich erweitert. C 2 Verantwortung für Arbeitsmittel: Erfaßt wird das für den Umgang mit den Apparaturen, Einrichtungen, Maschinen, Werkzeugen usw. not wendige Verantwortungsbewußtsein. Es bezieht sich somit nur auf die vom Arbeitenden selbst beeinflußbaren Umstände. Maßgebend für die Einstu fung ist die mögliche Schadenhöhe sowie das Risiko, d. h. die Wahrschein lichkeit, daß bei unsachgemäßer Handlungsweise ein Schaden eintritt. C 3 Verantwortung für Sicherheit von Personen: Bewertet wird das Ver antwortungsbewußtsein und die Achtsamkeit, welche zum eigenen Schutze und dem der Mitarbeiter notwendig sind. Die Verantwortung wird auch hier wieder erhöht, wenn der Auftrag besteht, Anordnungen für das Ver halten anderer Personen zu treffen. Andererseits wird vorausgesetzt, daß die Sicherheitseinrichtungen in Ordnung sind. 66

62 D1 Allgemeine Umgebungseinflüsse: Es wird die Belastung durch Lärm, Hitze, Kälte, Erschütterungen sowie durch Arbeit im Freien berück sichtigt. Maßgebend für die Einstufung sind Art und Dauer der störenden Einwirkungen. D 2 Verschmutzung und Nässe: Bestimmt wird die Belästigung durch Schmutz, anhaftende Chemikalien sowie durch Einwirkung von Wasser. Für die Einstufung werden wieder Art und Dauer der Unannehmlichkei ten ermittelt. D 3 Schwebender Staub, Gase, Dämpfe: Ermittelt wird die Belästigung durch Staub, Gase und Dämpfe sowie die Dauer derselben Auswahl der Merkmale für die Persönliche Bewertung Während bei der Arbeitsplatzbewertung die jeweiligen Mindestanforde rungen bestimmt werden, welche der Arbeitsplatz an den dort Arbeitenden stellt, ist in der Persönlichen Bewertung das effektive Verhalten der ein zelnen Personen an ihrem Arbeitsplatz im Hinblick auf ihre Leistung ein zustufen. Es ist klar, daß wir uns mit dieser Persönlichen Bewertung sehr weit in das Gebiet der Psychologie vorwagen. Da das gesamte Verhalten des Menschen wesentlich von äußeren und inneren Unwägbarkeiten, Ge fühls- und Stimmungswerten abhängt, ist es Aufgabe der Persönlichen Be wertung, durch geeignete Kriterien beim einzelnen Arbeiter die Auswir kungen dieser Werte auf das Leistungsverhalten zu messen und zu beur teilen. Walter1* stellt deshalb die Frage, ob es nicht ein vollkommen utilita ristisches Unterfangen sei, einen Menschen im Hinblick auf seine Tätig keit und seine Leistungsmöglichkeiten zu beurteilen und es nicht vielmehr Aufgabe der Philosophie und Theologie wäre, einen Menschen als Indivi duum zu bewerten. Die Antwort auf diese Frage gibt er selbst, indem er sagt, daß eine objektive Beurteilung der einzige Schlüssel zu einer richti gen Menschenführung sei, die eines der wichtigsten Probleme der indu striellen Gesellschaft überhaupt darstelle. Wir erweitern diese Überlegun gen insofern, als es sicher ein ebenso großes Problem der industriellen Ge sellschaft ist, auf Grund der Anforderungen des Arbeitsplatzes und der Leistung des Arbeitenden an diesem Platz, einen gerechten Lohn zu ermit teln.» vgl. R. Walter, a. a. 0. S. 9ff. 67

63 Die Voraussetzungen für die Durchführung der Persönlichen Bewertung sind, daß qualitative Kriterien gefunden werden, welche alle wesentlichen Verhaltenseigenschaften am Arbeitsplatz berücksichtigen, ferner daß die quantitative Erfassung der Leistung, d. h. die Einstufungen insbesondere im Großbetrieb auf Grund eines möglichst einheitlichen Maßstabes erfol gen und daß subjektive Einflüsse bei den Bewertungen weitgehendst aus geschaltet werden. Die Tatsache, daß sich für die Persönliche Bewertung bis heute im Ge gensatz zur Arbeitsplatzbewertung noch kein allgemein anerkannter Rah men der zur Anwendung kommenden Merkmale herauskristallisiert zeigt die Unsicherheit, die gegenüber der Persönlichen Bewertung in der Praxis herrscht. Diese Unsicherheit rührt von den Gefahren und den dar aus sich ergebenden Forderungen an das System der Persönlichen Bewer tung her. Wenn sich jedoch die Vorgesetzten der Fehlermöglichkeiten bei der Beurteilung des Leistungsverhaltens bewußt sind, sich mit dem System der Bewertungen durch Schulungen gut vertraut machen können und sich ehrlich darum bemühen, objektive und gerechte Einstufungen durchzufüh ren, so wird bei einer vernünftigen Auswahl der einzelnen zu bewertenden Merkmale die Persönliche Bewertung von den Arbeitern anerkannt, ja so gar gewünscht. Nichts zeigt dies deutlicher als die Antwort der Arbeiter schaft der CIBA auf die Frage: «Wenn eine Arbeitsbewertung durchge führt wird, sind Sie dann der Meinung, daß diese nur aus einer Arbeits platzbewertung oder nur aus einer Persönlichen Bewertung oder aus beiden Bewertungen zusammen bestehen muß?» 78% der Befragten waren der Auffassung, daß beide Komponenten berücksichtigt werden sollten. Die eben erwähnte Frage wurde im Rahmen einer repräsentativen Arbeiter befragung, auf die wir noch im einzelnen eingehen werden, gestellt. Wir haben soeben von einer vernünftigen Auswahl der Merkmale ge sprochen. Wie sieht diese aus? Die erste Frage ist auch hier wieder, nach wievielen Merkmalen überhaupt bewertet werden soll. Einesteils ist es sicher, daß man mit einer Vielzahl von Merkmalen das Leistungsverhalten sehr differenziert und genau erfassen kann und so ein wirkliches Bild über die Leistungen des Einzelnen erhält. Die Bewerteten selbst haben dann um hat, so mehr Vertrauen zu den Bewertungen, da sie überzeugt sind, daß alle wesentlichen Eigenschaften berücksichtigt werden. Andererseits wird aber die Bedeutung des einzelnen Merkmals geringer, was insofern als unge recht empfunden werden kann, als sich beispielsweise eine Verbesserung in einem Merkmal bei einer großen Zahl von Bewertungskriterien lohn mäßig nur sehr bescheiden oder überhaupt nicht auswirkt. Besondere Lei- 68

64 stungen oder Versager in e i n e m Merkmal kommen im Leistungslohn nur dann wirklich zum Ausdruck, wenn der Anteil des einzelnen Merkmals an der Gesamtbewertung nicht zu gering ist. Da auch der für die Durchfüh rung der Bewertungen notwendige Zeitaufwand von der Anzahl der ver wendeten Merkmale abhängt, verwendet man in der Praxis meist Merk malkataloge mit höchstens 9 Merkmalen12. Wir werden zudem noch zeigen, daß die Korrelation, d. h. der Zusammenhang der einzelnen Merkmale der Persönlichen Bewertung mit der Gesamteinstufung des persönlichen Lei stungsverhaltens sehr hoch ist, daß also praktisch ausgedrückt ein Großteil der Arbeiter, die in der Persönlichen Bewertung insgesamt hoch eingestuft sind, auch in fast allen Einzelmerkmalen gut, insgesamt tief eingestufte Arbeiter dagegen in fast allen einzelnen Merkmalen schlecht beurteilt wur den. Auch diese Tatsache spricht dafür, möglichst nur soviel Merkmale zu berücksichtigen, wie zur Beschreibung der wichtigsten Leistungsverhaltens-Eigenschaften unbedingt notwendig sind. In der CIBA werden folgende sechs Merkmale für die Persönliche Be wertung benützt: Q 1 Arbeitsqualität Q 2 Arbeitsweise und persönlicher Einsatz (quantitative Leistung) Q3 Selbständigkeit Q 4 Vielseitigkeit, Versetzbarkeit Q 5 Umgang mit Betriebsmitteln und Materialien Q 6 Allgemeines Verhalten. Diese Merkmale sind das eine Hilfsmittel für die Bewertungen und lie fern die Grundlage für eine einheitliche Betrachtungsweise. Ein absoluter Maßstab zur persönlichen Leistungsmessung läßt sich nicht für die ganze Firma finden. Deshalb muß als zweiter Gesichtspunkt für die Bewertungen der Vergleich innerhalb der einzelnen Vorgesetztenbereiche treten. Mitarbeiter müssen anhand der genannten sechs Merkmale verglichen wer den, wobei sich der Vergleich auf die Differenz zwischen der effektiv er brachten und der am Arbeitsplatz geforderten Leistung bezieht. Voraus setzung für diese Vergleiche ist also auch eine genaue Kenntnis der Arbeits plätze und ihrer unterschiedlichen Anforderungen innerhalb der Merk male der Persönlichen Bewertung. Besonders in der chemischen Industrie besteht eine große Schwierigkeit darin, daß in einer Abteilung Die oft nur wenige wertmäßig und in ihrer Art direkt vergleichbare Arbeitsplätze be- S vgl. Sonderdrude Industrielle Organisation «Persönliche Bewertung», a. a. O. 69

65 stehen. Dies stellt an die Bewerter insofern erhöhte Anforderungen, als der horizontale Vergleich der verschiedenen Mitarbeiter allein nicht ausreicht, sondern auch ein vertikaler Vergleich notwendig ist, in welchem verschie denartige und verschiedenwertige Arbeitsplätze zueinander in Beziehung gesetzt werden. Dieser gleichzeitige horizontale und vertikale Vergleich ist ohne eine gewisse Intuition, welche einem Vorgesetzten eigen sein muß, nicht mehr durchführbar. Man ist also hier an der Grenze der Kontrollier barkeit des Systems der Persönlichen Bewertung angelangt. Die für die Durchführung der Arbeitsbewertung in der CIBA verantwortlichen In stanzen waren sich diesen Tatsachen voll bewußt. Für die festgelegten Merkmale muß nun, genau wie für jene der Arbeits platzbewertung, näher umschrieben werden, welche Eigenschaften man je weils darin erfassen will. Die CIBA ging dabei vollkommen neue Wege, indem sie die einzelnen Merkmale nicht mehr fest umschrieb, wie dies bei spielsweise noch im Katalog für die Arbeitsplatzbewertung erfolgte, son dern lediglich den Umfang derselben durch sorgfältig ausgewählte Stich worte abgrenzte. Dieser Maßnahme liegt die Überlegung zugrunde, daß es für die meisten Merkmale der Persönlichen Bewertung schwerer als für jene der Arbeitsplatzbewertung ist, eindeutig festzulegen, welche Faktoren im einzelnen Merkmal berücksichtigt werden sollen. Daneben gestattet die Vielfalt der Arbeitsplätze in der Großunternehmung sowie die unterschied liche Bedeutung einzelner Eigenschaften und Verhaltensweisen in schiedenen Abteilungen keine für die ganze Fabrik gültige ver starre Um schreibung der Merkmale. Bei der Persönlichen Bewertung muß deshalb die Möglichkeit gegeben sein, den Schwerpunkt des Merkmals je nach Art der Arbeit auf verschiedene Gesichtspunkte verlegen zu können. Zwei Beispiele sollen dies verdeutlichen. Unter das Merkmal «Selbständigkeit» fällt sowohl die Fähigkeit, Aufgaben unabhängig und unbeaufsichtigt zu lösen und Schwierigkeiten zu überwinden, als auch das Verhalten in Ausnahmesituationen, das Erkennen von Unzulänglichkeiten im Betrieb oder sinngemäßes Auslegen von Weisungen. Das Merkmal «Allgemeines Ver halten», das in den meisten Merkmalkatalogen vorkommt, kann die Ar beitsdisziplin, das Pflichtbewußtsein, das Verhalten gegenüber Vorgesetz ten und Mitarbeitern oder das Einhalten der Fabrikordnung betreffen. In der hier untersuchten Unternehmung hat man zu jedem Merkmal sozusa gen als Hilfsmittel eine erste und zweite stichwortartige Umschreibung ge geben, in denen man diese verschiedenen Eigenschaften, die unter Umstän den in einem Merkmal bewertet werden können, zusammengestellt hat. Bei der Bewertung seiner Mitarbeiter kann der Vorgesetzte nun entweder 70

66 mit oder ohne Berücksichtigung der Umschreibung entsprechend seinen eigenen Assoziationen die Betonung auf den einen oder anderen Gesichts punkt legen oder aber von Fall zu Fall sogar die ganze Bedeutung des Merkmals auf einen Teil konzentrieren, wenn eine besondere Arbeitssi tuation dies erfordert. Dadurch ist mit den sechs ausgewählten Merkmalen eine breite Beurteilungsbasis geboten, welche es erlaubt, das persönliche Leistungsverhalten des Einzelnen genügend zu erfassen. In Abb. 5 sind die Umschreibungen für die einzelnen Merkmale der CIBA zusammengestellt. Man wird dem nun entgegenhalten, daß auf diese Art der immer wieder geforderte einheitliche Maßstab der Bewertung nicht erreicht wird. Die Persönliche Bewertung ist jedoch, da sie nur nach längerer persönlicher Beobachtung von Leistung und Verhalten erfolgen darf, lediglich für die vergleichbare Arbeitsgruppe möglich, und nur für diese kann damit ein einheitlicher Maßstab gefordert werden. Es muß einfach in Kauf genom men werden, daß die Persönliche Bewertung desselben Mannes bei einem anderen Vorgesetzten auch anders ausfallen könnte, wobei Abweichungen wohl selten extrem sein werden. Dies speziell, wenn man darauf achtet, daß die Orientierung und Schulung der Vorgesetzten gründlich erfolgt. Wir halten die Lösung, die Bewertungsschwerpunkte aus den Merkmal stichworten auszuwählen, insbesondere für den Großbetrieb mit seiner Viel zahl verschiedenartiger Anforderungen, Arbeitsplätze und Vorgesetzten für sehr gut, wollen allerdings auch nicht verschweigen, daß sie höhere Anforderungen an die Vorgesetzten stellt. Sie müssen, um eine Persönliche Bewertung in dieser Form richtig durchführen zu können, wirklich bestens mit dem ganzen Fragenkomplex der Persönlichen Bewertung sowie vor al lem den Gefahren, welche diese in sich birgt, vertraut sein und den unbe dingten Willen haben, das Leistungsverhalten ihrer Mitarbeiter objektiv zu differenzieren Stufenzahl und Stufenbeschreibung Mit der Festlegung der Merkmale ist lediglich bestimmt, welche Anforde rungen und Eigenschaften für die Ermittlung des Arbeitsplatz- und Lei stungswertes zu berücksichtigen sind. Da in jedem dieser Merkmale eine klare Differenzierung aller Arbeitsplätze bzw. aller Stelleninhaber zu ge währleisten ist, müssen in den einzelnen Kriterien Skalen aufgestellt wer den, welche als Maßstab für die Einstufungen dienen. Solange sich die An forderungen und Leistungen innerhalb eines Merkmales in objektiv meß- 71

67 Abb. 5 Umschreibungen der Merkmale der Persönlichen Bewertung Merkmal 1. Umschreibung 2. Umschreibung 1 Arbeitsqualität Güte, Genauigkeit und Sorgfalt der Arbeits ausführung Gleichmäßigkeit Mängel, Fehler (Qualitäts einbußen, Materialver luste, Schäden, zusätzli cher Zeitaufwand) Häufigkeit von Beanstan dungen 2 Arbeitsweise und per sönlicher Einsatz (quantitative Leistung) Wirksamkeit der Arbeit: Beherrschung des Ar beitsvorganges, ratio neller Einsatz der Be triebsmittel Einsatz; Schnelligkeit u. Stetigkeit d. Arbeitens Zweckmäßigkeit der Ar beitseinteilung u. -durchführung, Zeitausnützung Arbeitsresultat, Zeitbedarf 3 Selbständigkeit Fähigkeit, Aufgaben un abhängig und unbe aufsichtigt zu lösen u. Schwierigkeiten zu überwinden Initiative Art und Umfang der An weisungen, Überwa chung und Beihilfe Sinngemäßes Auslegen von Weisungen Erkennen von Unzuläng lichkeiten Eigene Ideen Aufzeigen von Verbesse rungsmöglichkeiten. Er kennen u. Beheben bzw. Melden von Defekten Maßnahmen zur Überwin dung von Schwierig keiten 4 Vielseitigkeit, Versetzbarkeit Geistige und manuelle Fähigkeiten, die über die Anforderungen der gewohnten Arbeit hin ausgehen Einsatzmöglichkeiten außerhalb des ange stammten Arbeitsberei ches (Bereitwilligkeit muß vorhanden sein!) Dauer der Anlernzeit Fähigkeit, von Fall zu Fall eine ungewohnte Auf gabe zu übernehmen 72

68 Fortsetzung von Abb. 5 Merkmal 1. Umschreibung 2. Umschreibung 5 Umgang mit Betriebs mitteln u. Materialien Sorgfalt Pflege und Unterhalt der Werkzeuge und Ein richtungen Sparsamkeit mit Be triebsmaterial Ordnung u. Sauberkeit Zustand und Verschleiß der anvertrauten Be triebsmittel (Werkzeuge, Apparaturen, Maschi nen) Verbrauch von Material Ordnung am Arbeitsplatz, allgemeine und persön liche Sauberkeit 6 Allgemeines Verhalten Arbeitsdisziplin Pflichtbewußtsein Befolgen von Sicherheitsanordnungen und Treffen von Sicher heitsmaßnahmen Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mit arbeitern Einhalten der Fabrikord nung Unbegründetes Fernblei ben von der Arbeit, un begründetes Verlassen des Arbeitsplatzes Einhalten der Arbeits und Betriebsvorschriften Sidierheitswidrige Zu stände Sicherheitswidriges Ver halten Ehrlichkeit bei Fehlem Verhalten zu Kritik Verträglichkeit, Hilfs bereitschaft baren Größen ausdrücken lassen, bietet eine solche Differenzierung keine allzu großen Schwierigkeiten. So läßt sich die quantitative Leistung eines in der Stückfertigung Beschäftigten eindeutig in der von ihm hergestellten Stückzahl, die durchschnittliche Dauer der Ausbildung für verschiedene Tätigkeiten in Jahren oder die Lärmbelästigung bei der Ausübung der Ar beit in Phon ausdrücken. Auf welche Weise aber soll bei gewissen Merk malen der Arbeitsplatzbewertung, wie beispielsweise «Denken und Über legen», «Gewandtheit im mündlichen und schriftlichen Ausdruck» oder bei einzelnen Kriterien der Leistungsverhaltensbewertung, wie etwa «Selb ständigkeit», «Versetzbarkeit», «Allgemeines Verhalten» usw. eine quan titative Differenzierung erfolgen? Die Fragen und Probleme, welche sich

69 im haben in diesem Zusammenhang stellen, sind für die Arbeitsplatz- und die Per sönliche Bewertung grundsätzlich die gleichen, weshalb die folgenden Überlegungen parallel für beide Bewertungen angestellt werden. Die Sozialforschung beschäftigt sich mit der Messung von Eigenschaften der genannten Art und hat hierzu verschiedene Skalierungsverfahren ent wickelt13. Für die Durchführung der Einstufungen muß die in einem Merk mal zur Verfügung stehende Spanne in Intervalle eingeteilt werden, wel che dann die verschiedenen Bewertungsstufen darstellen. Da es sich bei der Beurteilung von Eigenschaften nach den oben genannten Kriterien nicht mehr um ein Messen im physikalischen Sinne, sondern vielmehr um ein Schätzen oder Ermessen einzelner Anforderungen und Verhaltenseigen schaften handelt, hat es keinen Sinn, den Maßstab für diese Schätzungen in zu kleine Einheiten einzuteilen, da sonst der Umfang der einzelnen Stu fen kleiner ist als die zu erwartende Ermessensgenauigkeit. Eines der sozialpsychologischen Skalierungsprobleme ist die Bestimmung der Stufenzahl pro Merkmal. Nahezu einheitlich verwendet man heute eine ungerade Stufenzahl, da dann eine als durchschnittlich eingeschätzte Leistung oder Anforderung in die mittlere Stufe eingereiht werden kann und für die Differenzierung sowohl in positiver als auch in negativer Rich tung dieselbe Zahl von Abstufungen zur Verfügung steht. Bei der Frage nach der Zahl der Stufen pro Merkmal sind die folgenden Überlegungen zu berücksichtigen. Eine geringe Zahl verschiedener Bewer tungsstufen Extremfall zwei oder drei eine sehr einheitli che Einschätzung einer Eigenschaft durch verschiedene Bewerter zur Folge, ermöglichen aber auch nur eine sehr globale Differenzierung und somit eine zu grobe Einteilung der einzelnen Arbeitsplätze bzw. Stelleninhaber. Bei kleiner Stufenzahl ist natürlich auch die Spanne der einzelnen Stufen größer. Dies hat zur Folge, daß eventuell ein Arbeitsplatz, der in einem Merkmal eine wesentlich höhere Anforderung stellt als ein anderer oder ein Stelleninhaber, der sich durch bedeutend größeren persönlichen Ein satz von einem anderen unterscheidet, trotzdem in keine höhere Stufe ein gereiht werden kann. Eine größere Stufenzahl gestattet dagegen eine wirkliche Differenzie rung innerhalb der einzelnen Merkmale, allerdings mit der Folge, daß un ter Umständen die Ergebnisse der Einstufungen eines Arbeitsplatzes oder eines Arbeiters bei verschiedenen Bewertern stärker streuen, was sowohl in: Hand- 15 vgl. E. K. Scheuch «Skalierungsverfahren in der Sozialforsdiung» budi der empirisdien Sozialforsdiung, Stuttgart 1962, Bd. 1, S. 348ff. 74

70 auf seiten der Bewerter als auch der Bewerteten Anlaß zu unnötigen Dis kussionen geben kann. Im weiteren führen höhere Anforderungen eines Arbeitsplatzes bzw. vermehrte persönliche Anstrengungen schneller zu einer besseren Einstufung, was insbesondere bei der Arbeitsplatzbewertung, welche ja unter Mitarbeit von Vertretern der Arbeiterschaft erfolgt, dazu beiträgt, daß die Ergebnisse der Bewertungen anerkannt werden. Insbe sondere bei hochgewichteten Merkmalen der beiden Bewertungskompo nenten empfiehlt es sich, unter Umstanden eine größere Anzahl Stufen vor zusehen, da sonst der Punktesprung von Stufe zu Stufe zu groß wird. Auch aus Gründen der Betriebshierarchie empfiehlt sich manchmal die Verwendung einer größeren Anzahl Stufen. Es ist beispielsweise denkbar, daß die Anforderungen an die Arbeiter ohne Vorgesetztenfunktionen in nerhalb eines Merkmals der Arbeitsplatzbewertung, das die Verantwor tung für die Arbeitsausführung berücksichtigt, so unterschiedlich sind, daß eine Einteilung ihrer Arbeitsplätze in 5 Stufen erfolgen muß. Dann ist es eventuell erforderlich, noch eine oder zwei weitere Stufen vorzusehen, um auch die Tätigkeit der Schichtenführer oder Vorarbeiter, welche die Ver antwortung dafür tragen, daß die genannten Stelleninhaber ihre Arbeit ordnungsgemäß ausführen, vergleichsweise gerecht einreihen zu können. Auf Grund dieser Ausführungen scheint es verständlich, daß die opti male Stufenzahl ganz davon abhängt, welche Auffassung die für die Durchführung der Arbeitsbewertung verantwortlichen Instanzen einer Fir ma über die Genauigkeit des Ermessens vertreten und welche praktischen Erfahrungen sie bei eventuellen Probebewertungen gewonnen haben. Des halb ist die pro Merkmal verwendete Stufenzahl von Betrieb zu Betrieb verschieden. Die Unterschiede liegen allerdings in relativ engen Grenzen. LienertI4 schreibt, daß sich für eine einfache Kriteriumsbewertung fünf-, sieben- und neunstufige Skalen am besten bewährt haben. Auch auf Grund der praktischen Erfahrungen bei der Durchführung von Arbeitsplatz- und Persönlichen Bewertungen hat sich malskalen am besten empfohlen. die Anwendung fünfstufiger Merk Die Einteilung in 5 Stufen gilt jedoch nur als Richtgröße für den Nor malfall und ist niemals als Forderung anzusehen. Wenn auf Grund irgend welcher zwingender Überlegungen in einem Merkmal eine mehr- oder wenigerstufige Einteilung erforderlich und eine 5-er Skala als zu willkürlich erscheint, so ist eine entsprechende Änderung unbedingt vorzunehmen. 14 vgl. G. A. Lienert «Testaufbau und Testanalyse», Weinheim/Bergstraße, 1961, S

71 verrichtet in In der CIBA stehen mit zwei Ausnahmen für alle Merkmale sowohl der Arbeitsplatz- als auch der Persönlichen Bewertung jeweils 5 Bewertungs stufen zur Verfügung. Das Merkmal «Schulkenntnisse», in dem, wie schon besprochen wurde, lediglich bewertet wird, welche Rechnungsarten der Arbeiter bei der Ausführung seiner Arbeit beherrschen muß, wurde in 3 Stufen eingeteilt. Der Grund dafür ist, daß an einigen Arbeitsplätzen nahe zu keine Rechnungen, an anderen höchstens einfache Additionen und Sub traktionen und an einigen weiteren Dreisatz-, Prozent- und Dezimalrech nungen durchzuführen sind. Diese Anforderungen drängten eine Unter teilung in nur 3 Stufen geradezu auf. Die zweite Ausnahme bildet das Merk mal «Anlernzeit» der Arbeitsplatzbewertung. Das in der genannten Unter nehmung benützte System muß, wie wir bereits wissen, sowohl für die Be wertung der gelernten als auch der ungelernten Stelleninhaber und deren Arbeitsplätze angewandt werden. Die für die verschiedenen Tätigkeiten der ungelernten Arbeiter notwendigen Anlernzeiten liegen ander, daß dazu 5 Bewertungsstufen notwendig so weit ausein waren. Da nun aber die gelernten Arbeiter Berufslehren von 3, 3V2 und 4 Jahren absolviert haben, mußten für diese Berufsgruppe noch 3 weitere Stufen vorgesehen werden, so daß dieses Merkmal in insgesamt 8 Bewertungsstufen eingeteilt wurde. Es soll in diesem Zusammenhang noch auf einen weiteren Gesichtspunkt aufmerksam gemacht werden, der allerdings nur für die Durchführung der Arbeitsplatzbewertung von Bedeutung ist, da hier ja auch die Vertre ter der Arbeiterschaft aktiv beteiligt sind. Obwohl es eigentlich vollkom men gleichwertig ist, ob die Stufen beispielsweise von 1 bis 5 oder von 0 bis 4 bezeichnet werden, ist es psychologisch doch klüger, die Minimalanfor derungen in einem Merkmal in Stufe 1 einzureihen. Eine Einstufung in Stufe 0 führt bei den Bewerteten insofern zu Kritik, als natürlich jeder Ar beitsplatz in jedem Merkmal eine, wenn auch geringe Anforderung stellt, was aber nur in Stufe 1 richtig zum Ausdruck kommt. Eine Abweichung von dieser Forderung erfolgte in der CIBA lediglich bei den Merkmalen der Gruppe «Arbeitsbedingungen», indem man hier jene Arbeitsplätze in der zusätzlichen Stufe 0 einreiht, an denen die Arbeit in Bezug auf die ver schiedenen äußeren Belästigungseinflüsse wie Lärm, Schmutz, Nässe usw. unter Normalbedingungen sphäre» verwendet der Praxis wird oft das Wort «Büroatmo werden. Bei der Bewertung des persönlichen Leistungsverhaltens besteht dieses Problem nicht, da man den Stelleninhabern hier nicht mitteilt, in welcher Stufe eines einzelnen Merkmals sie eingereiht sind. Die Bewertungsergeb nisse werden mit ihnen vielmehr qualitativ in würdiger Form besprochen, 76

72 wobei gleichzeitig die Lohnzuschlagsstufe für ihre Persönliche Bewertung bekanntgegeben wird. Hingegen spielt es für die Durchführung der Persönlichen Bewertung durch die Vorgesetzten eine wichtige Rolle, daß die Stufen der Merkmale nicht mit Zahlen bezeichnet sind. Trotzdem Zahlen schließlich als Wert maßstab für das Leistungsverhalten der Mitarbeiter benötigt werden, da sie das Hilfsmittel zur Errechnung des individuellen Lohnzuschlages dar stellen, ist die Verwendung von Zahlen bei der eigentlichen Bewertung in nerhalb der einzelnen Merkmale aus psychologischen Gründen doch ab zulehnen. Die einzelnen Stufen müssen vielmehr durch Bezeichnungen wie «ausreichend», «gut», «sehr gut» usw. zu einem Qualitätsbegriff werden. Damit die Vorgesetzten die in einem Merkmal zur Verfügung stehende Skala insbesondere auch nach unten voll ausnützen, sollte die unterste Stufe nicht mit «ungenügend» bezeichnet werden. Eine Bezeichnung der tiefsten Stufe mit «genügend» oder «untere Grenze» erleichtert den Vorgesetzten eine wirkliche Differenzierung. Weiterhin ist es günstig, die mittlere Stufe, in welcher jeweils der Großteil der Bewerteten eingestuft ist, mit «gut» zu bezeichnen. Dadurch wird nicht der mittelmäßige, sondern der gute Arbei ter als Bezugsgröße festgelegt. Nur so kann erreicht werden, daß die Vor gesetzten sich darüber klar sind, daß für die Einstufung eines Stelleninha bers in eine mittlere Stufe jeweils schon besondere Anstrengungen notwen dig sind, die bereits ein Lob verdienen. Es soll hier auch noch darauf hin gewiesen werden, daß es beispielsweise bei der Verwendung von 5 Stufen pro Merkmal oftmals Vorteile für die Bewertungen mit sich bringt, ledig lich die tiefste, die mittlere und die höchste Stufe etwa mit «genügend», «gut» und «ausgezeichnet» zu umschreiben. Ist die Leistung eines Stellen inhabers in Bezug auf ein Merkmal besser als genügend, aber noch nicht als eigentlich gut zu bezeichnen, so muß er in eine Zwischenstufe einge reiht werden, und es ist gar nicht notwendig, diese auch noch mit einer Bezeichnung zu versehen. Ist die Stufenzahl für die einzelnen Merkmale festgelegt, so erhebt sich die Frage, wie eine einheitliche Bewertung der Anforderungen verschie denartigster Arbeitsplätze und des Leistungsverhaltens der Stelleninhaber durch verschiedene Bewerter gewährleistet werden kann bzw. wie ein Maß system für die einzelnen Merkmale zu finden ist. Eine erste, ganz wesentliche Voraussetzung ist hierbei, daß die Anfor derungen bzw. Leistungen, für welche die einzelnen Stufen der verschie denen Merkmale vorgesehen sind, im Betrieb auch wirklich auftreten. Es ist beispielsweise nicht zulässig, Stufe 5 des Merkmals «Anlernzeit» der 77

73 Arbeitsplatzbewertung für eine Lehrzeit von über 4 Jahren verwenden zu wollen, wenn die längste Anlernzeit für eine im Betrieb vorkommende Tä tigkeit nur 3 Jahre beträgt. Es müssen für alle Merkmale die Stufen so ein geteilt werden, daß auch jeweils die ganze zur Verfügung stehende Spanne ausgenutzt wird und sowohl die tiefsten als auch die höchsten Stufen für die Bewertungen benötigt werden. Sonst sind die Endergebnisse zu wenig differenziert, d. h. die Punktunterschiede zwischen den einzelnen Arbeits plätzen bzw. den einzelnen Stelleninhabern fallen zu gering aus. Für das Messen bzw. Ermessen der Anforderungen der Arbeitsplätze und des persönlichen Leistungsverhaltens können die Merkmale beider Bewer tungskomponenten in drei Gruppen eingeteilt werden. Erstens gibt es die schon genannten Bewertungskriterien, in welchen An forderungen und Eigenschaften zu berücksichtigen sind, die sich in physi kalischen Maßeinheiten ausdrücken lassen. Bei diesen bringt das Messen keine Schwierigkeiten mit sich. Zu der zweiten Gruppe gehören eine Reihe von Merkmalen der Arbeitsplatzbewertung, vor allem bei denen sich zwar die einzelnen Stufen auch noch durch physikalische Größen umschreiben lassen, bei denen aber diese Einheiten nur noch als Anhaltspunkte benützt werden können, so daß hier die Einstufungen nicht mehr durch exakte Mes sungen, sondern bereits durch Schätzungen erfolgen. Am Beispiel der Ver antwortungsmerkmale soll dies gezeigt werden. In dieser Merkmalgruppe wird ermittelt, welches Verantwortungsbewußtsein der Stelleninhaber am Arbeitsplatz gegenüber der Firma und seinen Mitarbeitern aufbringen muß. Man kann für die Einteilung in die einzelnen Stufen als Richtgröße wohl den allfällig möglichen Schaden berücksichtigen, gleichzeitig muß aber auch die Wahrscheinlichkeit in Betracht gezogen werden, nach der bei einer Fehlleistung oder einem fehlerhaften Verhalten dieser Schaden eintritt. Es handelt sich bei der Bewertung der moralischen Anstrengung des Einzelnen also deutlich um ein Ermessen. Ähnlich verhält es sich mit dem Merkmal «Arbeitsvermögen». Auch hier kann als Richtgröße das Ge wicht angegeben werden, das am Arbeitsplatz zu heben oder zu tragen ist. Andererseits gibt es aber Tätigkeiten, die ein Arbeitsvermögen erfordern, das mit dieser Richtgröße nicht mehr erfaßt werden kann. Drittens gibt es dann noch jene Bewertungskriterien, für die ein Messen mit physikalischen Einheiten von vornherein ganz unmöglich ist. Bei den bisher bekannten Systemen der Arbeitsbewertung wurden für alle diese Merkmale dadurch eigene Maßeinheiten geschaffen, daß man textlich ge nau definiert hat, welche Anforderung des Arbeitsplatzes bzw. welche per sönliche Leistung oder Fähigkeit jeweils den einzelnen Stufen entspricht. 78

74 Beispiele für die Stufenbeschreibungen solcher quantitativ schwer zu be urteilender Merkmale finden sich in jedem Merkmalkatalog (siehe auch Abb. 1 und 2). Wir wollen hier zunächst die Stufenbeschreibungen eines Merkmals der Arbeitsplatzbewertung genauer betrachten. Merkmal «Geschicklichkeit»15 Stufe Beschreibung 1 Grobe Arbeiten einfachster Art mit sehr geringen Geschicklich keitsanforderungen. 2 Einfache Arbeiten, die keine besondere Geschicklichkeit verlangen. Einfache Routinearbeiten. 3 Arbeiten mittlerer Exaktheit und Schwierigkeit, welche normale Geschicklichkeit voraussetzen. Einfache Facharbeiten. Sicheres Be herrschen der Arbeitsvorgänge ist notwendig. 4 Schwierige Arbeiten mit größerer Genauigkeit und hohen Anfor derungen an die Geschicklichkeit. Hohe Gewandtheit bei raschen, zielsicheren körperlichen Reaktionen notwendig. Schwierigere Fach arbeiten. 5 Sehr schwierige Arbeiten von hoher Präzision, welche sehr große Geschicklichkeit und Fertigkeit erfordern. Sehr schwierige Fachar beiten, hohe allgemeine Körperbeherrschung, Reaktionssicherheit und allenfalls Schwindelfreiheit erforderlich. Ein absoluter, in kurzer Form schriftlich festgelegter Maßstab dieser Art kann während der Übungsphase zu Beginn der Arbeitsbewertung als An haltspunkt dienen, um überhaupt mit der Differenzierung der Arbeits plätze beginnen zu können. Im Laufe der praktischen Bewertungen lernen die Bewertungsgruppen dann die verschiedenartigsten Tätigkeiten in der ganzen Fabrik mit ihren unterschiedlichen Anforderungen in den einzel nen Merkmalen genau kennen. Während dieser Phase erkannte man in der hier untersuchten Unternehmung, daß die um ein ehrliches Unterschei den aller Arbeitsplätze bemühten Bewertungsgruppen sich bei der Ver wendung derart fixierter Stufenbeschreibungen jeweils nur schwer über die Einstufung einzelner Arbeitsplätze einigen konnten. Solche in Worte gefaßte Definitionen der einzelnen Stufen sind viel zu einfach formuliert, um genügend zu umschreiben, was in einer Stufe eines Merkmals erfaßt werden muß. Daneben führen solche verbalen Umschreibungen zu über- 15 Aus Sonderdrude Industrielle Organisation «Arbeitsbewertung», a. a. 0. S

75 flüssigen und zeitraubenden Diskussionen über die Bedeutung einzelner Worte und Sätze. Betrachtet man etwa das vorher angeführte Beispiel, so erkennt man, daß auf Grund dieser Umschreibungen die Entscheidung, ob ein Arbeitsplatz in Stufe 1 oder 2 eingereiht werden muß, sehr schwierig ist und daß diese Entscheidung weitgehend von der Interpretation der Be schreibungen durch die Mitglieder der Bewertungsgruppe abhängt. Diese Schwierigkeiten führten in der hier untersuchten Unternehmung zu dem bedeutenden Entschluß, nach Beendigung der Probebewertungen auf text liche Stufenbeschreibungen ganz zu verzichten und statt dieser vielmehr praktische Beispiele in Form von typischen Arbeitsplätzen zu verwenden, welche den Bewertern auf Grund ihrer Erfahrungen inzwischen bestens bekannt waren. Dadurch wurde das merkmalweise Messen mit verbal de finierten Wertstufen durch merkmalweises Vergleichen der verschiedenen Arbeitsplätze ersetzt. Die Grenzen einer Stufe sind durch prägnante Bei spiele in Form von Arbeitsplätzen Stufe festgelegt. der nächst höheren und nächst tieferen Ähnliche Schwierigkeiten treten auch bei der Durchführung der Lei stungsverhaltensbewertung nach den bisher verwendeten Verfahren auf. Das folgende Beispiel aus einem Merkmalkatalog für die Persönliche Be wertung verdeutlicht dies. Merkmal «Qualitative Leistung»16 Stufe Beschreibung 1 Häufig Ausschuß oder viele Fehler. Unsorgfältige Arbeitsausfüh rung, sie sollte ständig überwacht werden. Nachfolgende Arbeiten werden sehr stark erschwert. 2 öfters Ausschuß oder Fehler. Die Arbeitsausführung gibt öfters zu Beanstandungen Anlaß. Sie wirkt sich mitunter erschwerend auf nachfolgende Arbeitsgänge aus. 3 Gelegentlich Ausschuß, wenig Fehler. Im allgemeinen sorgfältige Arbeitsausführung. Keine Beeinträchtigung nachfolgender Arbei ten. 4 Selten Ausschuß, nur unbedeutende Fehler. Die Arbeit ist selten zu beanstanden. 5 Praktisch kein Ausschuß oder keine Fehler. Sehr große Sorgfalt bei der Arbeitsausführung. 16 Aus Sonderdruds Industrielle Organisation «Persönliche Bewertung», S.37. a. a

76 Es wird einer Bewertungsgruppe sicher nicht leicht fallen, anhand die ser Definitionen zu entscheiden, ob ein Mitarbeiter in Stufe 3, Stufe 4 oder sogar Stufe 5 einzugliedern ist. Auch diese Umschreibungen haben ihre volle Berechtigung zu Beginn der Bewertungen in einem Betrieb, um den Vorgesetzten eine erste Differenzierung ihrer Mitarbeiter zu ermöglichen. Für die endgültigen Einstufungen resultiert daraus jedoch lediglich eine Scheingenauigkeit. Wenn ein Vorgesetzter eine gewisse Bewertungserfah rung besitzt und seine Mitarbeiter bezüglich ihres Arbeitsverhaltens genau kennt, kann er durch merkmalweise Quervergleiche die Unterschiede zwi schen den einzelnen Stelleninhabern weit besser erfassen als durch An wendung eines absoluten Maßsystems. Diese Erkenntnisse führten dazu, in der CIBA auch bei der Persönlichen Bewertung auf textliche Stufen beschreibungen zu verzichten und die Einstufungen durch merkmalweise Vergleiche innerhalb der einzelnen vergleichbaren Gruppen vorzunehmen. Dabei ist dann jede bereits bewertete Person Maßstab für alle weiteren Bewertungen. Heute, nach vierjähriger Anwendung dieser Vergleichsverfahren die Arbeitsplatz- und die Persönliche Bewertung, darf gesagt werden, daß sich das System in der Praxis bestens bewährt hat und einem Verfahren mit textlichen Stufenbeschreibungen unbedingt vorzuziehen ist. Die prak tische Bewährung zeigt sich nicht zuletzt auch darin, daß dieses Verfahren außerhalb der CIBA immer mehr anerkannt und in anderen Betrieben ein geführt wird. für Gewichtung der Merkmale und Stufenwertverlauf Damit die verschiedensten Kombinationen der Einstufungen in den ein zelnen Merkmalen der Arbeitsplatz- und ebenso der Persönlichen Bewer tung jeweils zu einem Zahlenwert, dem Arbeitsplatz- bzw. Leistungswert, zusammengefaßt werden können, wird jeder Stufe eines jeden Merkmals ein Punktwert zugeordnet. Diesen Zahlenwert erhält man aus der Addi tion der Punktzahlen, die den Einstufungen in den einzelnen Merkmalen entsprechen. Er ist dann ein Symbol für die Schwierigkeit der Arbeit bzw. das persönliche Leistungsverhalten des Stelleninhabers. In verschieden artigen Unternehmungen kommt je bestimmten Merkmalen erhöhte Be deutung zu. In einem feinmechanischen Betrieb oder einem Versuchslabo ratorium wird mehr Wert auf körperliche Geschicklichkeit als beispiels weise auf großes Arbeitsvermögen gelegt, während letzteres für die Aus- 81

77 Übung der Arbeit in einer Gießerei wichtiger ist. Eine unterschiedliche Be deutung ergibt sich auch allein schon aus der Art der Einzelmerkmale. H. Stevens und H. Euler17 schreiben beispielsweise, es werde allgemein an erkannt, daß im Rahmen einer analytischen Arbeitsplatzbewertung bei Handarbeit die höchst zumutbare Belastung durch körperliche Inanspruch nahme mehr «wert» ist als etwa die Lärmbelästigung, während diese weni ger «wert» ist als die Inanspruchnahme durch Nachdenken. Fachkennt nisse werden aber wieder höher gewertet als Nachdenken. Diese Überlegungen machen es verständlich, daß die Punktzahlen glei cher Stufen verschiedener Merkmale nicht identisch sind. Die unterschied liche Wichtigkeit der einzelnen Bewertungsmerkmale wird durch deren verschiedene Gewichte ausgedrückt. Unter dem Gewicht eines Merkmals versteht man den Punktanteil seiner höchsten Stufe an der Summe der höchsten Punktzahlen aller Merkmale. Das Gewicht bringt also die Bedeu tung des einzelnen Merkmals gegenüber den anderen zum Ausdruck. Die Gewichtungen der Merkmale der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Be wertung werden voneinander getrennt durchgeführt. Oftmals legt man insbesondere bei der Arbeitsplatzbewertung die Sum me der Höchstpunktzahlen der einzelnen Merkmale mit 100 oder 1000 Punkten fest und gibt dann das Gewicht direkt in Prozenten oder Promillen an. Es ist hier zu beachten, daß der höchstmögliche Punktwert in der Arbeitsplatzbewertung nicht erreichbar ist, weil es keinen Arbeitsplatz ge ben kann, an dem bezüglich aller Merkmale Höchstanforderungen gestellt werden. Man unterscheidet bei der Gewichtung zwischen Einzel- und Hauptgewichtung18, wobei erstere die Gewichtung der Einzelmerkmale und letztere jene der 4 Hauptmerkmalgruppen «Kenntnisse und Fähigkei ten», «Beanspruchung», «Verantwortung» und «Arbeitsbedingungen» be zeichnet. Das Gewicht einer solchen Anforderungsgruppe setzt sich addi tiv aus den Gewichten ihrer Einzelmerkmale zusammen. Meurer19 unter scheidet ferner bei den verschiedenen Formen der Gewichtung zwischen «direkter» und «indirekter» Hauptgewichtung und spricht von direkter Hauptgewichtung dann, wenn alle Einzelmerkmale gleiches Gewicht ha- 17 vgl. H. Stevens und H. Euler «Wertigkeit und Gewichtung in der analyti schen Arbeitsbewertung» in: Stahl und Eisen, Düsseldorf 1954, Heft 19, S bis vgl. P. Meurer «Kritischer Vergleich der Gewichtungen analytischer Arbeitsbewertungsverfahren», Berlin 1962, S. 101.» vgl. P. Meurer, a. a. O. S. lolff. 82

78 ben und sich das Gewicht einer Merkmalgruppe somit direkt aus der Zahl ihrer Einzelmerkmale ergibt. Bei indirekter Hauptgewichtung haben da gegen die Einzelmerkmale untereinander verschiedene Gewichte und da durch unterschiedlichen Einfluß auf die Hauptgewichtung. Außer mit dem Begriff der Gewichtung arbeiten H. Stevens und H. Euler20 in der Ar beitsplatzbewertung noch mit der Wertigkeit des Merkmals und ver stehen darunter den Anteil der Punktzahl seiner höchsten Stufe an der Punktzahl der obersten Stufe des Merkmals «Fachkenntnisse». Neben der Bestimmung der Gewichte ist auch die Festlegung der S t u - fenwertverläufe von grundsätzlicher Bedeutung. Steht nämlich der Punktwert der höchsten Stufe, also das Gewicht des Merkmals fest, so gibt es immer noch verschiedene Möglichkeiten für den Punktwertverlauf in den unteren Stufen. Je nach der Art des Merkmals benützt man folgende Verläufe (Abb.. 6) Linearer Verlauf: Der Punktezuwachs von Stufe zu Stufe ist über alle Stufen konstant. Dieser Verlauf wird z. B. für das Merkmal «Erfahrung» verwendet, da sich die gewonnene Erfahrung im Lauf der Jahre allmäh lich vergrößert. Bloch21 schlägt auch für die Verantwortungsmerkmale lineare Punktverläufe in Funktion der Stufenhöhe vor, da die Beanspru chung des Verantwortungsbewußtseins bei möglichen kleinen Schäden unverhältnismäßig hoch, bei möglichen großen Schaden unverhältnismäßig niedrig ist. Progressiver Verlauf: Der Punktezuwachs von Stufe zu Stufe wird bei den höheren Stufen größer. Es ist also die Punktdifferenz zwischen Stufe 4 und 5 größer als die zwischen Stufe 1 und 2. Prinzipiell gleich ist auch der stark progressive Verlauf, nur ist hier der genannte Ef fekt verstärkt. Sind Arbeiter selten, welche Arbeiten ausführen können oder wollen, die in einem Merkmal in der höchsten Stufe eingereiht sind, so wird für dieses Merkmal der progressive oder stark progressive Stufenwertverlauf verwendet. Diese Überlegungen gelten z. B. für die «Schul kenntnisse», denn eine bessere Schulausbildung ist mit ungleich höheren Kosten, größerer Willensleistung und eventuell mehr Unannehmlichkeiten verbunden als eine durchschnittliche. Auch für die Beanspruchungsmerk male wird dieser Stufenwertverlauf vorgesehen, da Ermüdungserscheinun gen stärker als proportional mit höherer geistiger bzw. körperlicher Bela stung oder Beanspruchung der Sinnesorgane wachsen. 20 vgl. H. Stevens und H. Euler, a. a. O. S. 1215ff.» vgl. W. Bloch, a. a. 0. S

79 Degressiver Verlauf: Die Differenz der Punktwerte aufeinanderfolgen der Stufen ist für die niederen Stufen größer als für die hohen. Ein solcher Stufenwertverlauf wird beispielsweise benützt, wenn es nur wesentlich ist, ob eine Belästigung oder Störung am Arbeitsplatz überhaupt auftritt oder nicht und der Grad derselben weniger wichtig ist. Dieser Verlauf wird je doch in der Praxis kaum verwendet. Manchmal findet man ferner noch Kombinationen verschiedener Verläufe, etwa derart, daß die Punktever teilung von Stufe 1 bis 3 linear, von Stufe 3 bis 5 progressiv steigt. Abb. 6 Möglichkeiten der Stufenwertverläufe a = linearer Verlauf b = progressiver Verlauf c = stark progressiver Verlauf. Stufe d = degressiver Verlauf In der Praxis arbeitet man meist mit Wertfaktoren. Der Wert faktor einer Stufe eines Merkmals ist die Zahl, welche mit dem Gewicht des Merkmals multipliziert die Punktzahl der Stufe ergibt. Man bestimmt zunächst die Wertfaktoren für die verschiedenen Verläufe und errechnet später, wenn die Gewichte der einzelnen Merkmale festgelegt sind, Punktwerte der Stufen. Es gibt auch bereits vollständige Wertfaktoren tabellen22. Es soll hier noch ein Wort zur Nullpunktlage der Stufenwertverläufe gesagt werden. Man unterscheidet zwischen reinen Plus- und Plus-Minus- Systemen. Von einem Plus-System spricht man, wenn auch den niedersten Stufen der Merkmale positive Punktzahlen bzw. Wertfaktoren, von einem Plus-Minus-System dann, wenn den tiefsten Stufen negative, den höheren positive Punktwerte zugeordnet sind (Abb. 7). die «vgl. W. Bloch, a. a. 0. S

80 Abb. 7 Nullpunktlage der Stufenwertverläufe Wertfaktor 1 Wertfaktor Stufe * Stufe '2 3-0,2 _ Plus-System Plus-Minus-System Aus grundsätzlichen psychologischen Überlegungen sollte in der Praxis aber lediglich das Plus-System verwendet werden. Wir haben schon da von gesprochen, daß jeder Arbeitsplatz in Bezug auf jedes Merkmal eine, mindestens geringe Anforderung stellt, weshalb auch der tiefsten für die Bewertung zur Verfügung stehenden Stufe höchstfalls keine Punkte, sicher aber nicht Minuspunkte zugeordnet sein sollten. Genau so verhält es sich bei der Persönlichen Bewertung. Belastet man einen Arbeiter in einem Bewertungsmerkmal mit einer negativen Punktzahl, so hieße dies, daß er die Anforderungen an seinem Arbeitsplatz nicht erfüllt. Dann kann er aber die verlangte Arbeit unter Umständen gar nicht ausführen und muß an einen tiefer eingestuften Platz versetzt werden. Diese Überlegungen zeigen, daß es für beide Komponenten der Arbeitsbewertung geradezu wi dersinnig sein kann, Minuspunkte vorzusehen. Es kommt ferner noch dazu, daß der Leistungslohn, der sich zum Schluß aus der Arbeitsbewertung er gibt, ein Lohnzuschlag zum Grundlohn ist. Dieser Grundlohn wird durch Tarif- oder Arbeitsverträge garantiert. Negative Leistungswerte, wie sie bei Verwendung von Plus-Minus-Systemen in der Persönlichen Bewer tung ohne weiteres auftreten könnten, müßten dann aber Lohnabzüge zur Folge haben und sind deshalb schon arbeitsrechtlich gar nicht möglich. Es muß allerdings berücksichtigt werden, daß diese Überlegung vorwiegend theoretischer Natur ist, weil in der Praxis normalerweise nur wenig Ar beitskräfte in der Mehrzahl der verwendeten Einzelmerkmale in der tief sten Stufe eingereiht sind. Es gibt Verfahren der Leistungsverhaltensbe wertung, bei denen dies sogar unmöglich ist, weil die Stufenbeschreibun gen so gewählt sind, daß ein Stelleninhaber, der in den meisten Bewer- 85

81 tungskriterien jeweils in der untersten Stufe einzureihen wäre, die Tätig keit an dem betreffenden Arbeitsplatz nicht ausführen kann, sondern an einen einfacheren Arbeitsplatz versetzt oder aber entlassen werden muß. Der Leistungslohn hängt schlußendlich ganz von diesem zahlenmäßigen Ausdruck der Bewertungen ab. Die gerechteste Einstufung der Arbeits plätze und der Stelleninhaber führt mit einer unüberlegten Festlegung der Gewichte und der Stufenwertverläufe zu Fehlergebnissen. Daraus erkennt man die Bedeutung, welche diesen Fragen zukommen muß. Im folgenden wollen wir noch einige Überlegungen zur Gewichtung der Merkmale getrennt für die Arbeitsplatz- und die Persönliche Bewertung anstellen. Gewichtung der Merkmale der Arbeitsplatzbewertung Insbesondere über die Gewichtung der Merkmale der Arbeitsplatzbewer tung wurde schon viel veröffentlicht, ohne daß ein wirklich allgemein gül tiger Vorschlag gemacht worden wäre. Dies ist aber auch gar nicht mög lich, da die Festlegung der Gewichte und der Stufenwertverläufe von einer Vielzahl von Bestimmungsfaktoren, wie Betriebsstruktur, Produktionsrich tung, Arbeitsmarktlage, bisherige Lohnstruktur, Tradition usw. abhängt, die sich größtenteils nicht exakt messen, sondern nur verbal beschreiben lassen und deren Umwandlung in effektive Gewichtszahlen in der Praxis meist nicht ohne subjektive Einflüsse erfolgen kann23. Wenn in einer Un ternehmung ein Arbeitsplatzbewertungsverfahren übernommen wird, das sich andernorts schon bewährt hat, so sind doch die Gewichtszahlen den eigenen Verhältnissen anzupassen und durch die Zentrale Kommission neu festzulegen. Als Anhaltspunkt bei der Schätzung dient dabei meist vor wiegend die bestehende Lohnstruktur. Die Arbeitsbewertung soll ja nicht in erster Linie ein neues Lohngefüge schaffen, sondern die richtigen Re lationen der Löhne garantieren. Die sozialpsychologische Forderung für die Bestimmung der Gewichtung ist, daß die landesüblichen Einschätzun gen und Meinungen über den Wert und die Entlöhnung der verschieden sten Tätigkeiten, die sich meist in relativ engen Grenzen bewegen, respek tiert werden. Innerhalb des Bereiches dieser allgemeinen Meinungen schätzt auch der Einzelne seine eigene Entlöhnung ein24. Man erkennt, daß die Gewichtung vorwiegend eine Ermessensfrage und der einzige Weg zur " vgl. P. Meurer, a. a. 0. S. 154ff. und 178ff. 24 vgl. «Gutachten über Vergleich der Arbeitsanforderungen der Ämter in der Stadtverwaltung Zürich», Institut für Angewandte Psychologie, Zürich

82 Beurteilung der Richtigkeit der Gewichtung deren Bewährung in der Pra xis ist. Die Ansichten der Mitglieder der verantwortlichen Organe, welche mit dem System der Arbeitsbewertung vertraut sind und die verschiede nen Arbeitsplätze des ganzen Betriebes aus eigener Erfahrung gut kennen, gehen jedoch bezüglich der Festlegung der Gewichte meist nicht weit aus einander. Zudem haben Versuche in der Praxis ergeben, daß der Einfluß der Gewichtung auf die Arbeitsplatzwerte aller Stellen nicht sehr stark ist. So hat beispielsweise das Betriebswissenschaftliche Institut der ETH in Untersuchungen festgestellt, daß die Verwendung von 10 bis schiedenen Gewichtungsvarianten, welche logisch 12 ver betrachtet bis an die Grenze des Vertretbaren reichten, für ca. 90 /» aller Arbeitsplätze jeweils Zuordnungen in dieselben Lohnklassen ergaben und die stärksten Abwei chungen 3 von insgesamt 15 Lohnklassen betrugen. Auch die Zentrale Kommission der CIBA kam zum Zeitpunkt der Bestimmung der Gewichte für die Einzelmerkmale bei Probebewertungen zu dem Ergebnis, daß die Bewertungsresultate bei Anwendung verschiedener Gewichtungsvarianten nur geringfügig voneinander verschieden waren. H. Stevens und H. Euler25 schlagen vor, die Gewichtung aus einer vor ausgegangenen Schätzung der Wertigkeiten zu berechnen. Diese Methode habe den Vorteil, daß dann die Gewichtsprozentsätze nicht zunächst aus einer noch unbekannten Wertzahlsumme, die gleich loovo gesetzt wird, aufgeteilt und alle Prozentsätze untereinander und aufeinander abge stimmt werden müßten, sondern so eine systematisch ermittelte Gewich tung erhalten werde. Ausgangspunkt dieser Ermittlung ist somit die Schät zung der Wertigkeit. Die praktisch vorkommende höchste Anforderung im Merkmal «Fachkenntnisse» wird gleich 100 gesetzt und die praktisch vor kommenden höchsten Anforderungen der anderen Merkmale werden in Prozenten davon geschätzt. Man vergleicht also jeweils zwei Anforderungs arten bei höchster Belastung miteinander. Bei einem anderen Verfahren28 wird zunächst das Merkmal ausgesucht, dem die geringste Bedeutung zukommt. Dieses erhält dann eine beliebige Gewichtszahl. Die Bestimmung der Gewichtszahl für das nächste Merk mal erfolgt so, daß sie die relative Bedeutung zum ersten bereits ausdrückt. So wird einem Merkmal nach dem anderen, unter ständiger Bezugnahme auf die bereits gewichteten, die Gewichtszahl zugeordnet. Die bereits er wähnte «direkte Hauptgewichtung», bei der alle Einzelmerkmale gleiches 15 vgl. H. Stevens und H. Euler, a. a. 0. S. 12I5ff. M vgl. W. Bloch, a. a. O. S

83 Gewicht haben, hat zunächst den Vorteil, daß nur die Gewichte für die 4 Hauptanforderungsarten geschätzt werden müssen. Diese Methode hat jedoch den Nachteil, daß ein Wiegen der einzelnen Merkmale unterbleibt, was mit größter Wahrscheinlichkeit falsche Ergebnisse zur Folge hat, da die einzelnen Merkmale, wie wir schon gezeigt haben, nicht gleichwertig sind. Ein solches Verfahren würde sicher auch auf Kritik bei der Arbeiter schaft stoßen und ist in der Praxis recht selten. Am zweckmäßigsten ist es wohl, wenn die Zentrale Kommission, nach dem Art und Anzahl der Merkmale bestimmt sind, zunächst die Haupt gewichte festlegt. Dies dürfte in den meisten Fällen keine allzu großen Schwierigkeiten bereiten. Daran anschließend werden die Einzelgewichte so geschätzt, daß die Hauptgewichtung eingehalten wird. Die Auswertung einiger Arbeitsplatzbewertungen zeigt dann, ob die gefundene Gewichtung vernünftige Ergebnisse liefert. Sehr gute Erfahrungen hat man in der GIBA damit gemacht, daß sowohl die von der Arbeiterkommission als auch die von der Geschäftsleitung bestimmten Mitglieder der Zentralen Kommis sion jeweils unabhängig voneinander eine Gewichtung festlegten. Anhand der beiden Entwürfe wurden dann in gemeinsamen Sitzungen die endgültigen Gewichte sowie die Stufenwertverläufe und die Wertfaktoren bestimmt. Mit den Stufenwertverläufen hat sich Bloch ausführlich be faßt27, und man hat sich in der hier untersuchten Unternehmung auch weit gehend an seine Vorschläge gehalten und die Wertfaktoren genau von ihm übernommen. Nachfolgend werden die Gewichte und Punktzahlen der einzelnen Stu fen der Merkmale für die Arbeitsplatzbewertung in der CIBA zusammen gestellt: Merkmal A1A2A3A4A5A6A7 Bl B2 B3 Cl C2 C3 D1D2D3 Gewicht in % Stufenwertverlauf* P L L P P P L SP SP P L L L SP SP P Stufe Stufe Stufe Stufe Stufe *L = linearer Stufenwertverlauf P = progressiver Stufenwertverlauf 17 vgl. W. Bloch, a. a. O. S. 64ff. SP = stark progressiver Stufenwertverlauf 88

84 Dieser Bewertungsschlüssel gilt sowohl für die Arbeitsplatzbewertung der Handwerker als auch der männlichen und weiblichen Betriebsarbeiter mit der einzigen Ausnahme, daß im Merkmal «Anlernung und Fachkennt nisse» für die Handwerker mit abgeschlossener Berufslehre noch 3 weitere Stufen zur Verfügung stehen, deren Punktzahlen von denen der Betriebs arbeiter abweichen. Dadurch ergibt sich für diese Berufsgruppe eine Ma ximalpunktzahl von 1100 Punkten und somit natürlich auch eine gering fügige Abweichung von der oben angegebenen Gewichtung der Merkmale. Merkmal «Fachkenntnisse» für Handwerker Stufe 6 bis 3 Jahre Berufslehre 120 Punkte Stufe 7 bis 3Vs Jahre Berufslehre 140 Punkte Stufe 8 bis 4 Jahre Berufslehre 160 Punkte Für die männlichen und weiblichen Betriebsarbeiter ergibt sich bei dem hier verwendeten System folgende Hauptgewichtung: Kenntnisse und Fähigkeiten 32% Beanspruchung 29% Verantwortung 18% Arbeitsbedingungen 21% Interessant ist der Vergleich dieser Werte mit den arithmetischen Mit telwerten, die Meurer28 aus 22 verbreiteten analytischen Arbeitsbewertungsverfahren in Werken, die einen technischen Entwicklungsstand ha ben, wie er heute in der Eisen- und Stahlindustrie üblich ist, gefunden hat: Können 30% Verantwortung 20% Anstrengung 25% Arbeitsbedingungen 25% Diese Gegenüberstellung zeigt, daß die Hauptgewichtung bei den ver schiedensten Verfahren der Arbeitsplatzbewertung in Ländern mit unge fähr gleichem Bildungs- und Lebensstandard sehr einheitlich ist, obwohl es keine exakte Methode zu ihrer Ermittlung gibt. Die genannten Werte sind somit geradezu als soziologische Konstanten anzusehen. Gewichtung der Merkmale der Persönlichen Bewertung Auch bei der Persönlichen Bewertung ist aus wirtschaftlichen Überlegun gen je nach der Art des Betriebes ein Merkmal mehr «wert» als das an dere. Die Gewichtung ist hier aber noch viel problematischer als bei der *" vgl P. Meurer, a. a. O. S

85 Arbeitsplatzbewertung. Bei dieser hatte man als Anhaltspunkt für die Überprüfung der Brauchbarkeit immer noch die auf den allgemeinen Mei nungen über den Wert und die Schwierigkeit der verschiedenen Tätigkei ten basierende Lohnabstufung, weil beispielsweise allgemein anerkannt wird, daß der Arbeitsplatz eines Maschinenschlossers höher bezahlt sein muss als der des Fensterreinigers. Für die Persönliche Bewertung, in welcher das persönliche Leistungsver halten des Stelleninhabers im Vergleich zu der in der Arbeitsplatzbewer tung berücksichtigten Anforderung erfaßt wird, fehlen solche allgemein gültigen Werturteile sowohl bei den Bewertern als auch bei den Bewerte ten. Im Betrieb findet man meist, daß jeder Arbeiter gerade die Eigen schaft, die er in starkem Maße mitzubringen glaubt, für die Ausübung seiner Arbeit besonders wichtig hält. Die größte Übereinstimmung der An sichten bezüglich der Gewichtung der Merkmale besteht darin, daß die bei den Merkmale «Arbeitsquantität» und «Arbeitsqualität» im Vergleich zu den anderen Bewertungskriterien meist von überragender Bedeutung sind. Es gibt also auch für die Bestimmung der Gewichte und Stufenwertverläufe der Merkmale der Persönlichen Bewertung keine festen Regeln. Viel mehr müssen auch sie von der Zentralen Kommission geschätzt werden, wobei dann erschwerend noch hinzukommt, daß eine Überprüfung der Güte kaum möglich ist und als Kriterium für die Richtigkeit lediglich kennung der Persönlichen Bewertung werden kann. die Aner durch die Arbeiterschaft benützt Abb. 8 zeigt die Gewichtung einiger Verfahren, die in verschiedenen Industriezweigen verwendet werden. Die uneinheitliche Gewichtung in den verschiedenartigen Betrieben, welche man aus dieser Zusammenstellung erkennt, ergibt sich aus der un terschiedlichen Bedeutung der einzelnen Merkmale je nach Art der Unter nehmung. Insbesondere im Großbetrieb mit seiner Vielzahl verschiedenartigster Abteilungen und Arbeitsgruppen besteht die Schwierigkeit, daß einzelne Eigenschaften, welche bei der Bewertung des persönlichen Leistungsver haltens erfaßt werden, in einer Abteilung auf Grund personeller und sach licher Unterschiede mehr «wert» sind als in einer anderen. Diese Tatsache würde die Verwendung unterschiedlicher Gewichte und voneinander ab weichender Stufenwertverläufe für dasselbe Merkmal in den verschiede nen Abteilungen rechtfertigen. Derartige Differenzierungen lassen sich je doch oftmals nicht begründen, ohne durch eine Komplizierung des Sy stems die Vertrauensbasis zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmer- 90

86 13. O.S. a. a. Bewertung», «Persönliche Organisation Industrielle Sonderdruck Aus " Punkte Leistung Quantitative 9. Leistung Qualitative 8. Versetzbarkeit 7. Selbständigkeit 6. Material mit Umgang 5. Betriebseinriditungen mit Umgang 4. Reglementen von Einhalten 3. Kollegen gegenüber Verhalten 2. Vorgesetzten gegenüber Verhalten 1. Merkmale 4 fabrik Maschinen Merkmale 5 Gießerei mit fabrik Maschinen system Alternativ fabrik Maschinen Merkmale 9 Betrieb technischer Chemisch Merkmale 8 Betrieb arbeitender Metallver Merkmale 7 abteilung Versuchs- Stundenlohn und Akkordmit Betriebe Reine Stundenlohnbetriebe Merkmale Industriezweigen29 verschiedenen in Merkmale der Gewichtung 8 Abb.

87 Schaft einzuschränken, da die Bewerteten eine unterschiedliche Gewich tung der Merkmale innerhalb eines Werkes teilweise als ungerecht ansehen könnten. Daneben ist es insbesondere aus organisatorischen und admini strativen Gründen zweckmäßiger, Gewicht und Stufenwertverlauf eines Merkmals für die ganze Fabrik einheitlich festzulegen. Andererseits hat gerade das Betriebswissenschaftliche Institut der ETH in der Industrie gute Erfahrungen mit Leistungsverhaltensbewertungen gesammelt, bei welchen einem Merkmal in den einzelnen Abteilungen einer Großunter nehmung verschiedene Gewichte zugeordnet waren. Jeweils die Bewer tungskriterien mit hohen Gewichten zu versehen, welche für die Durchfüh rung der Arbeit in den einzelnen Abteilungen am wichtigsten sind, bietet für die Arbeitskräfte vor allem einen stärkeren Anreiz zu erhöhter und verbesserter Arbeitsleistung, da sich eine solche in diesem Fall stärker auf das Gesamtresultat der Persönlichen Bewertung und damit auf den effek tiven Leistungslohn des Stelleninhabers auswirkt als bei Verwendung glei cher Gewichte in verschiedenartigen Abteilungen. Die genannten Schwierigkeiten bei der Gewichtung der Merkmale der Persönlichen Bewertung haben in der hier untersuchten Unternehmung dazu geführt, den Grenzfall einer Gewichtung zu benützen und die Ge wichte sowie die Stufenwertverläufe für die verschiedenen Merk male einheitlich festzulegen. Den Stufen 1 bis 5 aller sechs Merkmale wurden somit die Punktwerte 15 zugeordnet. Wir werden bei der Aus wertung der damit erhaltenen Ergebnisse zeigen, daß sich diese Gewich tung in der Praxis gut bewährt hat und zur vollen Zufriedenheit von Ar beiterschaft und Geschäftsleitung angewandt werden kann. Damit ist al lerdings nichts darüber ausgesagt, ob nicht mit ähnlichem Erfolg auch eine, den Tätigkeiten in den verschiedenen Abteilungen angepaßte, variable Gewichtung der Einzelmerkmale verwendet werden könnte Ermittlung des Leistungslohnanteils aus den Ergebnissen der Arbeits bewertung Hat sich die Zentrale Kommission bezüglich der in den bisherigen Ab schnitten aufgezeigten und besprochenen Probleme jeweils für eine Lö sung entschieden, so steht das System der Arbeitsbewertung für die Unter nehmung fest und die Bewertungsgruppen führen die einzelnen Bewertun gen durch. Endergebnisse der Arbeitsbewertung sind die Gesamtpunkt zahlen der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Bewertung, der Arbeits- 92

88 platz- und der Leistungswert. Diese bilden dann die Grundlagen für die Ermittlung eines anforderungs- und leistungsgerechten Lohnes. Obwohl die Ermittlung der individuellen Leistungslöhne aus den Be wertungen nicht mehr eine Frage der Arbeitsbewertung ist, wollen wir uns im folgenden Kapitel noch mit diesem Problem auseinandersetzen. Zu nächst sei hier die früher aufgestellte Forderung wiederholt, daß Einzel heiten der Umrechnung der Bewertungsergebnisse in Lohnzuschläge erst festgelegt werden, nachdem sowohl die Arbeitsplatz- als auch die Persön lichen Bewertungen durchgeführt sind. Nur so ist es möglich, die Einzel bewertungen tatsächlich ohne Berücksichtigung des Geldes objektiv vor zunehmen und den hauptsächlichsten Streitpunkt aus den Bewertungsge sprächen zu eliminieren. Ferner werden für die Bestimmung des Leistungs lohnes die beiden Komponenten Arbeitsplatz- und Persönliche Bewertung getrennt behandelt. Der Lohn des Einzelnen setzt sich also aus dem Grund lohn, einem Leistungslohnanteil aus der Persönlichen Bewertung sowie Al ters-, Dienstalters- und Sozialzulagen zusammen. Bevor im folgenden Abschnitt am Modell der CIBA näher auf die Um rechnung der Arbeitsplatz- und Leistungswerte in individuellen Leistungs lohn eingegangen wird, ist an dieser Stelle noch ein wesentlicher Hinweis einzufügen. Durch die im Gesamtarbeitsvertrag für die Basler chemische Industrie festgelegten Bestimmungen, welche die Arbeitsbewertung betref fen und in der vorliegenden Arbeit an anderer Stelle ausführlich bespro chen wurden, sind für die Berechnung der Leistungslöhne aus den Bewer tungsresultaten bereits eine Anzahl Randbedingungen gegeben, welche in den meisten Firmen, in denen eine Neueinführung der Arbeitsplatz- und Leistungsverhaltensbewertung erfolgt, nicht bestehen. So sind in diesem Vertrag beispielsweise die Grundlöhne für die verschiedenen Berufsgrup pen, die beiden Leistungslohnanteile für die Arbeitsplatz- und die Persön liche Bewertung sowie der Mindestanteil der Arbeitskräfte, welche Lei stungslohn erhalten müssen, festgelegt. Dagegen ist in vielen Firmen le diglich die maximale Erhöhung der Gesamtlohnsumme vorgeschrieben, welche durch die Einführung der beiden Bewertungsverfahren bedingt ist. In der CIBA und der gesamten Basler chemischen Industrie überhaupt, handelt es sich somit bezüglich der Ermittlung der individuellen Leistungs löhne um einen Sonderfall, so daß im folgenden Kapitel einige der üb licherweise bestehenden Berechnungsschwierigkeiten nicht zum Ausdruck kommen. Wenn die erwähnten näheren Bestimmungen nicht vertraglich festgelegt sind, besteht eines der wesentlichsten Probleme insbesondere in der Festlegung des Verlaufs der Lohnkurve für die Arbeitsplatzbewertung. 93

89 i Während der Verlauf der Kurve für die Umrechnung der Leistungswerte in Geld häufig rein empirisch bestimmt wird, muß die entsprechende Kurve für die Arbeitsplatzbewertung meist in mehreren Schritten nach einem Näherungsverfahren festgelegt werden30. Dabei wird für jeden Arbeits platz in ein Punktefeld in Funktion des Arbeitsplatzwertes wertanteil des Stelleninhabers in Fr./Std. eingetragen. der Arbeits Dieser Arbeitswert anteil läßt sich in den meisten Fällen einer Neueinführung der Arbeitsbe wertung nur näherungsweise aus einer angenommenen Alters- und Dienst alterszulage sowie unter Berücksichtigung der bereits durchgeführten Lei stungsverhaltensbewertung errechnen. In dieses Punktefeld, das normaler weise eine ansteigende Tendenz aufweist, wird entweder nach freiem Ermessen oder nach der Methode der kleinsten Quadrate die Lohnkurve gelegt. Nach Verlegen aller Punkte auf die Kurve ist unter Beachtung der bestehenden Besitzstandgarantie zu prüfen, ob die Gesamtlohnsumme mit der im voraus festgelegten übereinstimmt und die Kurve nötigenfalls so lange zu verschieben, bis dies der Fall ist. Die im folgenden behandelten Probleme der Berechnung der Leistungs löhne aus den Endergebnissen der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Be wertung sind also grundsätzlicher Natur und bestehen in jedem Fall. Es ist jedoch zu berücksichtigen, daß der betreffende Fragenkomplex noch viel fältiger wird, wenn die im vorliegenden Beispiel bestehenden vertraglichen Vereinbarungen nicht getroffen wurden. Grundsätzlich unterscheidet man zwischen zwei Möglichkeiten der Um rechnung der Arbeitsplatz- und Leistungswerte in Lohnanteile: 1. mittels einer stetigen Lohnkurve 2. durch Einteilung der Bewertungsresultate in Lohnklassen. Abb. 9 Möglichkeiten der Umrechnung der Bewertungsergebnisse in Leistungslohn 1 Leistungslohn (Fr./Std.) ' Leistungslohn (Fr./Std.) H". Grundlohn Punktwert (A Grundlohn Punktwert (A stetige Lohnkurve Lohnklassen 30 vgl. W. Bloch, a. a. 0. S. 130ff. 94

90 im im Bei der Berechnung der Leistungslohnanteile aus einer stetigen Lohn kurve entspricht jedem Einzelwert in einer der beiden Bewertungen ein bestimmter Leistungslohn, der sich aus der Gleichung der Lohnkurve er gibt. Es ist jedoch zu berücksichtigen, daß die Lohndifferenz pro Bewer tungspunkt auch nur Bruchteile der Geldeinheit betragen kann und dann die Erhöhung des Leistungslohnes beispielsweise 1 Geldeinheit pro 10 Be wertungspunkte ausmacht. Die zweite Variante der Lohnbestimmung sieht eine Unterteilung der erreichten Punktzahlen in Wertspannen vor, welche verschiedene Lohnklassen bilden. Die kontinuierliche Lohnkurve hat zunächst den Vorteil, daß der Lei stungslohn wirklich der Arbeitsplatz- bzw. der Persönlichen Bewertung Rechnung trägt und der besser Bewertete tatsächlich auch mehr Lohn er hält, während sich bei der Einteilung der Punktespanne in Lohnklassen eventuell größere Differenzen im Bewertungsergebnis gerade die ganze Spanne einer Klasse Extremfall Leistungslohn nicht ausdrükken. Ähnliche Überlegungen lassen sich auch für eine Neubewertung des einzelnen Arbeiters anstellen. Erreicht er durch erhöhte Anstrengung einen höheren Leistungswert, oder wird er an einen höher eingestuften Arbeits platz versetzt, so hat die stetige Lohnkurve den Vorteil, daß sich die hö here Bewertung auch in Form eines höheren Leistungslohnes auswirkt, während es bei der Einteilung der Punktskala in Lohnklassen möglich ist, daß der Arbeiter trotz höherem Arbeitsplatz- bzw. Leistungswert finanziell keine Verbesserung erreicht. Andererseits muß hier berücksichtigt werden, daß beide Bewertungen nicht auf exakten Messungen, sondern vielmehr auf methodischem Schät zen und Urteilen beruhen. Verwendet man nun für die Bestimmung des Leistungslohnes eine stetige Lohnkurve, so wird das Endergebnis mit einer Genauigkeit ausgedrückt, die man bei den «Einzelmessungen» gar nicht erreichen kann. Dies ist aber sowohl vom mathematischen als auch vom psychologischen Standpunkt aus nicht ohne weiteres vertretbar. Entspricht jedem Arbeitsplatz- oder Leistungswert ein anderer Leistungslohn, so ist die Zahl derer, welche die Bewertung ihres Arbeitsplatzes und ihres per sönlichen Leistungsverhaltens ungerecht finden, sicherlich größer als bei einer Einteilung der Bewertungsresultate in Lohnkategorien. Dies rührt daher, daß der einzelne Arbeiter nur schwer oder gar nicht einsieht, daß an einem ihm bekannten Arbeitsplatz auf Grund einer Einstufung, die nur unwesentlich von der seines eigenen Arbeitsplatzes abweicht, ein höherer Arbeitsplatzanteil ausbezahlt wird. Wir haben in der Praxis festgestellt, daß es dagegen meist anerkannt wird, wenn sich zwei Arbeitsplätze in 95

91 ihren Anforderungen wirklich stark unterscheiden und demzufolge in zwei verschiedene Lohnkategorien eingeteilt werden. Es fällt dem Arbeiter und dem Vorgesetzten im Betrieb leichter, in Kategorien als in Rangreihen zu denken. Die genannten Einwände gegen die Bestimmung des Leistungslohnes aus einer kontinuierlichen Lohnkurve gelten bei der Einteilung der Bewer tungsresultate in Lohnkategorien für die im unmittelbaren Bereich der Schnittgrenze zweier Kategorien eingestuften Arbeitsplätze und Stellen inhaber genau so. Die Zahl derer ist aber gering und in der Praxis kann man Bewertungsresultate, die in einem gewissen engen Bereich um die Schnittgrenze zu liegen kommen, nochmals daraufhin überprüfen, ob es gesamthaft gesehen richtiger erscheint, sie in die höhere oder tiefere Kate gorie einzuordnen. Diskussionen über Umstufungen in nur einem einzigen Merkmal sowie Unzufriedenheit mit den Bewertungsergebnissen und dadurch mit dem ganzen System der Arbeitsbewertung sind bei der Ermittlung der Lei stungslöhne aus einer stetigen Lohnkurve größer als wenn eine Anzahl fester Lohnkategorien geschaffen wird. Wenn jedem Arbeitsplatz- bzw. Leistungswert ein anderer Leistungslohnanteil entspricht, ist ferner auch der organisatorische und administrative Aufwand des Betriebes höher. Diese Vorteile sind dafür ausschlaggebend, daß bei den verschiedenen Verfahren der Arbeitsbewertung für Arbeiter im Stundenlohn die Eintei lung der Punktespanne der Arbeitsplatz- bzw. Persönlichen Bewertung in Lohnklassen mehr verbreitet ist. Die Anzahl der Lohnkategorien muß zu der Stufenzahl in den einzelnen Merkmalen in einem vernünftigen Verhältnis stehen. Die ganze Arbeits bewertung ist sinnlos, wenn man in allen Einzelmerkmalen nach fünf Stu fen differenziert und die Endergebnisse dann in nur zwei Lohnkategorien einteilt. Eine zu große Kategorienzahl ergibt jene Nachteile, die wir so eben bei der Besprechung der stetigen Lohnkurve erwähnt haben, während eine genügend große Anzahl für die Bewerteten den Vorteil hat, daß die Breite einer Punktespanne geringer ist und bessere Bewertungsergeb nisse dadurch schneller zu einer Einstufung in eine höhere Lohnkategorie führen. Auch die Frage, in wieviele Kategorien die Arbeitsplatz- und Leistungs wertskalen eingeteilt werden sollen, läßt sich nicht allgemein beantworten. Die Entscheidung darüber muß vielmehr in jeder Unternehmung durch die Zentrale Kommission getroffen werden. Das Optimum dürfte auch hier bei 5 bis 7 Lohnklassen liegen. Teilt man beispielsweise sowohl die 96

92 Punktespanne der Arbeitsplatz- als auch der Persönlichen Bewertung in je 5 Kategorien ein, so ergeben sich aus der Kombination beider Bewer tungen insgesamt 25 verschiedene Lohnklassen mit jeweils einem anderen Leistungslohnanteil. Damit ist dann bereits eine genügende Differenzie rung der Anforderungen und Leistungen möglich. Es muß an dieser Stelle noch erwähnt werden, daß es natürlich nicht notwendig ist, die Punktskalen der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Bewertung in die gleiche Anzahl Zuschlagskategorien zu unterteilen. Wie findet man nun die Schnittgrenzen zwischen den einzelnen Lohn kategorien? Für die Ermittlung des Leistungslohnanteils aus der Persön lichen Bewertung ist dies insofern leichter, als bei richtiger Durchführung der Bewertungen das Ergebnis angenähert eine Gauss'sche Verteilung auf weisen wird. Man kann dann entweder die ganze Punktespanne in gleich große Intervalle einteilen oder nach einem gewissen Verteilungsschlüssel festlegen, daß beispielsweise die 10 /o der Bewerteten mit den niedersten Bewertungsergebnissen Stufe 1, die nächsten 20% Stufe 2 usw. bilden. Im letzteren Fall sind dann die Klassenbreiten meist nicht gleich groß. Die theoretisch ermittelten Prozentzahlen können praktisch oft nicht exakt ein gehalten werden. Will man etwa der untersten Stufe 10% der Bewerteten zuteilen, so ist es leicht möglich, daß der Schnitt je nach Häufigkeitsver teilung der Bewertungsresultate entweder z. B. bei ca. 8% oder 13% gelegt werden muß. Bei der Schnittlegung nach vorgegebenen Prozentzahlen sollte noch darauf geachtet werden, daß nicht zwei verschiedene Bewertungser gebnisse, von denen eines in den meisten Einzelmerkmalen jeweils um eine Stufe besser ist als das andere, schlußendlich in dieselbe Lohnkategorie eingestuft werden. Es wird sonst das Bewertungsergebnis verzerrt und fer ner kann dies dazu führen, daß die Bewerter bei den Einstufungen in den Einzelmerkmalen zwischen diesen beiden in Frage kommenden Stufen nicht mehr wirklich differenzieren, sondern zu Kompromissen bereit sind, da sie wissen, daß sich die verschiedenen Bewertungsstufen lohnmäßig nicht unterscheiden. Anders verhält es sich mit der Festlegung der Schnittgrenzen für die Ar beitsplatzkategorien. Hier ergibt sich gewöhnlich keine Normalverteilung der Bewertungsresultate, so daß die Kategorien nicht nach den Gesichts punkten, die für die Persönliche Bewertung gültig sind, eingeteilt werden dürfen. Bei einer Einteilung der gesamten Punktespanne in gleich große Intervalle wäre es möglich, daß Arbeitsplätze, die sich in den Einzelein stufungen nur geringfügig unterscheiden und die gesamthaft betrachtet sinngemäß in dieselbe Lohnkategorie gehören, auseinandergerissen und 97

93 ' unterschiedlich bezahlt werden. Vorteilhaft hat es sich erwiesen, in einem Koordinatensystem die Anzähl Arbeitsplätze mit gleichem Arbeitsplatzwert in Funktion des Arbeitsplatzwertes graphisch darzustellen. Meist zeigt diese Darstellung gewisse Lücken, d. h. Punktzahlen, die nur von wenig Arbeitsplätzen erreicht werden. In diese Lücken legt man dann die Schnitt grenzen. Die wenigen Arbeitsplätze, welche in einem gewissen engen Be reich um die so ermittelten Kategorienschnitte liegen, werden im Sinne einer Grenzbereinigung daraufhin überprüft, ob sie gesamthaft betrach tet in die höhere oder tiefere Lohnklasse einzureihen sind. Bei der Festle gung der Arbeitsplatzkategorien gilt für die einzelnen Bewertungsstufen ebenfalls die Forderung, daß ein Arbeitsplatz, der in mehreren Einzelmerk malen jeweils eine Stufe tiefer bewertet wurde als ein anderer, schließlich auch in einer tieferen Lohnstufe eingereiht sein muß. Die Schnittlegung zwischen den Arbeitsplatzkategorien erfolgt für die verschiedenen Berufsgruppen jeweils getrennt, weil deren Arbeitsplätze Bewertungsresultate ergeben, die jeweils in ganz anderen Bereichen lie gen und deshalb nicht direkt miteinander zu vergleichen sind. Für die Per sönliche Bewertung können dagegen die Grenzen für alle Berufsgruppen gleich festgelegt werden, da hier bewertet wird, in welchem Maße der ein zelne Stelleninhaber die an seinem Arbeitsplatz gestellten Aufgaben und Anforderungen erfüllt. Die letzte Frage im Zusammenhang mit der Ermittlung des Leistungs lohnes aus der Arbeitsbewertung ist, wie der Verlauf der Lohnkurve oder der Lohnklassentreppe festgelegt werden soll. Man unterscheidet hier wie der den linearen, progressiven und degressiven Verlauf. Beim linearen Ver lauf ist die Lohnkurve eine Gerade bzw. die Lohndifferenz von Lohnkate gorie zu Lohnkategorie über den ganzen Bewertungsbereich konstant, wäh rend diese Differenz beim progressiven Verlauf mit höherem Arbeitsplatz bzw. Leistungswert zunehmend größer und beim degressiven Verlauf klei ner wird. Abb. 10 Lohnkurvenverläufe 'Lohn / v\ r+ p4 p* Pf 1>-+ 'Lohn it H- Lohn Punktwert Punktwert Punktwert linear progressiv degressiv 98

94 Wir haben für die Einzelmerkmale schon verschiedene Stufenwertverläufe vorgeschlagen und damit die jeweiligen Besonderheiten bereits be rücksichtigt. Wird nun ein nichtlinearer Verlauf der Lohnkurve benützt, so werden die Bewertungsergebnisse auf eine Weise beeinflußt, die nicht mehr ohne weiteres zu übersehen ist. Aus diesem Grunde verwendet man bei Arbeitsbewertungssystemen für Arbeiter im Stundenlohn meist lineare Verläufe. Die Erfahrung zeigt ferner, daß von den Bewerteten immer wie der Einwände gemacht werden, wenn der Punkt der Bewertung nicht über sämtliche Lohnklassen gleich viel Geld wert ist, so daß sich aus psycholo gischen Gründen die Anwendung des linearen Verlaufs empfiehlt31. In der CIBA hat die Zentrale Kommission mit einer Ausnahme die Punktskalen der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Bewertung jeweils in fünf Zuschlagskategorien eingeteilt. Die Arbeitsplatzkategorien der männ lichen Betriebsarbeiter werden mit 15, die der weiblichen Betriebsarbei ter mit 14 und jene der Handwerker mit 610 bezeichnet. Die Unter scheidung der Leistungswertkategorien erfolgt für alle Berufsgruppen durch die Buchstaben AE. Die Benennung der Lohnklassen der gelernten Ar beiter mit 610 geschah vorwiegend aus psychologischen Gründen. Durch diese Maßnahme wird deutlich zwischen den Arbeitern, welche eine Be rufslehre absolviert haben und den ungelernten Betriebsarbeitern unter schieden. Im übrigen ist der vertraglich festgelegte Grundlohn der Hand werker etwas höher als der Lohn eines ungelernten Arbeiters an einem Arbeitsplatz der Kategorie 5 ohne persönliche Leistungszulage, so daß es auch aus diesem Grunde sinnvoll ist, durch die Bezeichnung der Arbeits platzkategorien der gelernten Arbeiter mit 610 den Anschluß an die Kategorien der Betriebsarbeiter herzustellen. Dagegen entsprechen diese Bezeichnungen nicht den Arbeitsplatzwerten, denn die Punktzahlen der Arbeitsplätze gelernter Arbeiter in Stufe 6 sind bedeutend kleiner als die jenigen, welche zur Einreihung der Arbeitsplätze der ungelernten Arbei ter in Stufe 5 notwendig sind. Die Punktespanne der weiblichen Betriebs arbeiter wurde in nur 4 Arbeitsplatzkategorien unterteilt, weil sich die Unterschiede der verschiedenen Arbeitsplätze in engeren Grenzen bewegen als bei den anderen Berufsgruppen. Die Schnittgrenzen der einzelnen Ka tegorien sind natürlich nicht mit den gleichbenannten der männlichen Be triebsarbeiter identisch, da die Arbeitsplatzwerte beider Berufsgruppen in ganz anderen Bereichen liegen. Dadurch, daß heute die weiblichen Be triebsarbeiter immer mehr auch hochwertige Tätigkeiten ausführen, wel- 81 vgl. W. Bloch, a.a. O.S

95 che bis vor kurzem noch ausschließlich männlichen Arbeitern vorbehalten waren, wird derzeit überprüft, ob die Einteilung ihrer Arbeitsplatzwerte in vier Zuschlagskategorien noch zu einer genügenden Differenzierung aus reicht. Die Schnitte zwischen den fünf Leistungswertkategorien wurden nach Abschluß der Persönlichen Bewertungen so gelegt, daß über die ganze Fabrik folgende Verteilung resultierte: Lohnkategorie Prozentualer Anteil Punktespanne A ca. 8% 612 B ca. 20 /o 1315 C ca. 44% 1620 D ca. 20% 2125 E ca. 8% 2630 Die Häufigkeitsverteilungen der verschiedenen Berufsgruppen weichen nur unwesentlich voneinander ab. Nachfolgend sind die Schnittgrenzen der Arbeitsplatzkategorien für die drei Berufsgruppen zusammengestellt: Kategorie Betriebsarbeiter männlich Betriebsarbeiter weiblich Handwerker Punkte Punkte Punkte 1 (6) 2 (7) S (8) 4 (9) 5 (10) bis über 476 bis über 283 bis über 630 In der CIBA wurde festgelegt, die Lohnzuschläge für die einzelnen Be wertungskategorien jeweils auf Grund eines linearen Anstieges der Lohn klassentreppen zu bestimmen. Kleine Abweichungen von der Linearität er geben sich aus Auf- und Abrundungskorrekturen. An einem durchgerech neten Beispiel soll hier ausführlich gezeigt werden, wie der Leistungslohn anteil für die einzelnen Kategorien ermittelt wird. Am waren im Werk Basel der CIBA 2369 männliche Betriebs arbeiter beschäftigt. Die Ergebnisse ihrer Persönlichen Bewertungen ver teilten sich wie folgt: 100

96 (1 (2 (3 (4 Kategorie A B C D E Anzahl Bewertete Der Grundlohn für diese Berufsgruppe betrug laut Gesamtarbeitsver trag 3.68 Fr./Std. Das ergibt insgesamt eine stündliche Lohnsumme von 2369 X 3.68 = Fr./Std. 10% davon Fr./Std. sind vertraglich als Leistungslohn festgelegt. = 40% der Leistungslohnsumme oder X 0, Fr./Std. entfal = len auf die Persönliche Bewertung. Kat. A erhält keinen Zuschlag Kat. B erhält 1 Einheit (1 EH) Leistungslohnzuschlag Kat. C erhält 2 Einheiten (2 EH) Leistungslohnzuschlag usw. Dies ergibt die Gleichung 538 EH) EH) EH Fr./Std. = 1 EH = 0,078 Fr./Std. EH) EH) = Fr./Std. In Kategorie B werden somit 8 Rp./Std. und in jeder höheren Kategorie jeweils weitere 7 Rp./Std. als persönlicher Leistungsanteil bezahlt. Analoge Rechnungen ergaben für die verschiedenen Berufsgruppen am folgende Leistungslohnanteile: Arbeitsplatzbewertung (Rp./Std.) Kategorie Betriebsarbeiter männlich Betriebsarbeiter weiblidi Handwerker 1 (6) 2 (7) 3 (8) 4 0) 5 (10)

97 Persönliche Bewertung (Rp./Std.) Kategorie Betriebsarbeiter männlidi Betriebsarbeiter weiblidi Handwerker A B C D E Daraus ergeben sich beispielsweise für die männlichen Betriebsarbeiter folgende Zuschlagskombinationen aus beiden Bewertungen: (die Zuschläge sind in Rp./Std. angegeben) Arbeit splatzka tegorie A ategoric 03 fswertk 23 Leistun ö E Aus dieser Zusammenstellung ergibt sich, daß beispielsweise ein Arbei ter an einem Arbeitsplatz der Kategorie 5, welcher in der Persönlichen Bewertung in der höchsten Zuschlagskategorie eingereiht ist, einen Lei stungslohnzuschlag von 75 Rp./Std. erhält, was etwa 20% seines Grund lohnes ausmacht. Ein in Kategorie C eingestufter Arbeiter an einem Ar beitsplatz der Kategorie 3 erhält mit 43 Rp./Std. immer noch einen Lei stungslohn, der ca. 12%> seines Grundlohnes beträgt. Die Schnitte zwischen den einzelnen Kategorien sind in der untersuch ten Unternehmung weitgehend so gelegt, daß das Bewertungsresultat eines Arbeitsplatzes bzw. eines Stelleninhabers, das in den meisten Merkmalen 102

98 um eine Stufe besser ist als ein anderes, schließlich auch in eine höhere Zu schlagskategorie fällt. So liegt etwa ein Arbeitsplatz eines Betriebsarbei ters, der in allen Einzelmerkmalen in der tiefsten Stufe eingereiht ist, insgesamt 102 Punkten (siehe auch Seite 88) in Zuschlagsstufe 1. Eine Stelle, deren Bewertung jeweils Stufe 2 ergab, hat einen Arbeitsplatzwert von 285 Punkten und fällt damit auch in Arbeitsplatzkategorie 2. Es ist jedoch zu berücksichtigen, daß diese Überlegungen insbesondere für die Arbeits platzbewertung vorwiegend theoretischer Art sind. In der Praxis ist der Fall höchst selten, daß ein Arbeitsplatz in allen Merkmalen dieselbe Stufe belegt. Vielmehr besitzt er über die zu bewertenden Merkmale sein eigenes Profil, d. h. er ist in einigen Kriterien hoch, in anderen tief bewertet. Auf Grund der verschiedenen Gewichte, welche die Einzelmerkmale der Ar beitsplatzbewertung immer besitzen, sind aber gleiche Stufendifferenzen innerhalb verschiedener Merkmale nicht gleichwertig, weshalb ein Ver gleich der Einstufungen nur unter Berücksichtigung der Gewichtung ange stellt werden darf. Interessant ist noch die Tatsache, daß ein Arbeitsplatz, mit der in allen Merkmalen in Stufe 3 eingereiht ist, mit total 495 Punkten bereits in Zuschlagskategorie 5 liegt. Dieser Sprung rührt daher, daß ein Bewertungsergebnis, das einer Einstufung eines Arbeitsplatzes in allen Einzelmerkmalen in Stufe 3 entspricht, nur noch von 5%> aller Stellen er reicht oder übertroffen wird, wobei der höchste Arbeitsplatzwert in der CIBA 614 Punkte beträgt. Lediglich die Schnittgrenze zwischen Kategorie A und B der Persönli chen Bewertung liegt so, daß ein Arbeiter, der in allen 6 Merkmalen in Stufe 2 eingereiht ist und somit einen Leistungswert von 12 Punkten auf weist, in derselben Leistungslohnkategorie liegt wie der Arbeiter, der in allen Einzelmerkmalen eine Stufe tiefer bewertet wurde und dessen Lei stungswert lediglich 6 Punkte beträgt. Man kann sich auf Grund dieser Tatsache fragen, ob die Punktspanne der Kategorie A nicht etwas zu groß gewählt wurde. Gleichzeitig sei aber darauf hingewiesen, daß nur etwa 0,5%> der Arbeiterschaft der CIBA im Gesamtergebnis der Persönlichen Bewertung 6, 7 und 8 Punkte erreichen. Dies erklärt sich ohne weiteres aus dem verwendeten Bewertungssystem, bei dem es unwahrscheinlich ist, daß ein Arbeiter, den man noch für einsatzfähig hält, in allen Einzelmerkmalen in der untersten Stufe ist. Abb. 11 zeigt noch, wie sich die verschiedenen Lohnkombinationen der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Bewertung auswirken und wie durch 103

99 diese Festsetzung der Leistungslöhne ein fast stetiger Übergang vom Lohn des ungelernten zu dem des gelernten Arbeiters besteht. Ein in beiden Be wertungen in den höchsten Kategorien eingestufter ungelernter Arbeiter hat sogar den selben Stundenlohn wie ein gelernter Arbeiter ohne persönliche Leistungszulage an einem Arbeitsplatz der Kategorie 7. Insbesondere in der chemischen Industrie, in der oft ungelernte Arbeiter Tätigkeiten aus üben, welche mindestens gleich große Anforderungen stellen wie Arbei ten anderer Berufe an gelernte Arbeiter, ist diese Überschneidung auch wünschenswert. Man erkennt aus dieser Darstellung auch, daß der Arbei ter mit gutem oder ausgezeichnetem Leistungsverhalten an einem nieder eingestuften Arbeitsplatz stets mehr verdient als der Arbeiter mit relativ schlechtem persönlichem Leistungsverhalten an einem weit höher einge stuften Arbeitsplatz. Auch diese Überschneidungen wirken sich in der chemischen Industrie mit ihren besonderen Verhältnissen günstig aus. We gen der Beschäftigung vorwiegend ungelernter Arbeitskräfte kann der Einzelne oft die Art seiner Tätigkeit nicht selbst bestimmen, hat aber die Möglichkeit, durch entsprechende persönliche Leistung seinen Lohn zu verbessern. Abb. 11 Lohnzusammensetzung der verschiedenen Berufsgruppen in der CIBA AG Basel Lohnhöhe (Fr./Std.) Handwerker Grundlohn 4.28 Fr./Std Betriebsarbeiter männlich Grundlohn 3.68 Fr./Std A, À n Persönliche Leu Leistungszulage Arbeitsplatzzulage Betriebsarbeiter weiblich Grundlohn 2.66 Fr./Std. 104

100 4.5. Zusatzreglement für die Durchführung der Arbeitsbewertung Neben den grundsätzlichen, das eigentliche System der Arbeitsbewertimg betreffenden Fragen wie Auswahl der Merkmale, Gewichtung, Stufenwertverläufe usw. muß sich die Zentrale Kommission auch noch mit sol chen organisatorischer Art befassen und die Beschlüsse in einem Reglement zusammenstellen. Wir wollen im folgenden auf einige Punkte näher ein gehen, die in einem Zusatz zum Arbeitsvertrag festzulegen sind Zeitpunkt der Bewertungen Neu im Betrieb eingestellte Arbeitnehmer erhalten vom Zeitpunkt der definitiven Anstellung an, also normalerweise nach einer als erfolgreich betrachteten provisorischen Anstellung von sechs Monaten, die volle für ihren Arbeitsplatz festgelegte Zulage sowie die ihrer Bewertung entspre chende Leistungsverhaltenszulage. Die Arbeitsplatzbewertung wird meist schon vor Ablauf dieses Provisoriums durchgeführt, die Persönliche Be wertung setzt jedoch voraus, daß die Vorgesetzten ihre Mitarbeiter aus laufenden Kontakten während längerer Zeit kennen. Auch bei der Verset zung eines Arbeiters an einen anderen Arbeitsplatz sollte eine neue Per sönliche Bewertung frühestens nach sechs Monaten erfolgen. Arbeitsplätze werden nur neu bewertet, wenn sich dort grundsätzliche Veränderungen ergeben haben. Die Arbeiterschaft ist generell darüber zu informieren, daß Verbesserungen der hygienischen Verhältnisse durch Fabrikationsände rungen, Umbauten oder Umzug in moderne Fabrikationsräume infolge Verminderung des Belästigungsgrades und somit Verbesserung der Ar beitsbedingungen Umstufungen von Arbeitsplätzen in tiefere Lohnkate gorien bewirken können. In manchen Fällen wird ein Arbeitsplatz durch einen Funktionszuwachs erweitert, der auf besondere Tüchtigkeit und spezielle Fähigkeiten des Stelleninhabers zurückzuführen ist. Eine solche Entwicklung geht über das durch die Persönliche Bewertung abgeltbare Maß hinaus und muß durch eine Neubewertung des Arbeitsplatzes berücksichtigt werden. Jährlich fin det eine generelle Neubewertung des persönlichen Leistungsverhaltens statt. Neueingetretene werden jedoch nur dann beurteilt, wenn ihre erste Bewertung, welche nach Ablauf des Provisoriums erfolgte, mindestens schon sechs Monate zurückliegt. 105

101 Versetzung an einen höherwertigen Arbeitsplatz Die Zentrale Kommission der CIBA hat weiterhin festgelegt, daß ein Ar beiter, der an eine gegenüber seinem bisherigen Arbeitsplatz um mehr als eine Zuschlagskategorie höher eingestufte Stelle befördert wird, in der Persönlichen Bewertung automatisch um eine Lohnstufe rückversetzt wer den muß. Voraussetzung für eine solche Regelung ist natürlich, daß sich trotz der Verminderung des Lohnanteils aus der Persönlichen Bewertung der gesamte Leistungslohn erhöht. Diese Maßnahme erscheint vielleicht zunächst sehr willkürlich, geht jedoch von der Überlegung aus, daß min destens unmittelbar nach der Beförderung an den höherwertigen Arbeits platz die dortigen Normalanforderungen nicht in gleich hohem Maße er füllt werden können wie am bisherigen, einfacheren Platze. Es soll durch diesen Beschluß vor allem vermieden werden, daß gegebenenfalls am hö heren Arbeitsplatz erst bei der nächsten allgemeinen Persönlichen Bewer tung eine Lohnreduktion vorgenommen werden muß. Das ganze Beförde rungssystem ist ja so eingerichtet, daß sich der Arbeiter durch überdurch schnittliche persönliche Leistung für eine Versetzung an einen höherwer tigen Arbeitsplatz empfiehlt. Nach der Versetzung hat er sich dann dort erneut zu bewähren. Bei Versetzungen aus betriebsbedingten Gründen oder wegen Krankheit sollten sich die Vorgesetzten im Rahmen des Möglichen bemühen, für die Betroffenen Arbeitsplätze der gleichen Kategorie zu finden. Eine Reduk tion des Leistungslohnanteils infolge Verbesserung der Arbeitsbedingun gen ist natürlich möglich. Schließlich muß auch noch eine Karenzzeit festgelegt werden, während der bei nur kurzfristigen Versetzungen der alte Lohnansatz bestehen bleibt. Die Karenzfrist, nach welcher der neue, höhere oder tiefere Leistungslohn ausbezahlt wird, ist im Gesamtarbeitsvertrag für die Basler chemische In dustrie mit 4 Wochen festgesetzt Rekurse Ebenfalls durch den Gesamtarbeitsvertrag ist dem Arbeitnehmer, der mit seinen Einstufungen nicht einverstanden ist, das Recht garantiert, gegen seine Bewertungen zu rekurrieren. Dies wird der Arbeiterschaft bei einer allgemeinen Orientierung mitgeteilt, wobei noch darauf hinzuweisen ist, daß Rekurse nach gründlicher Überlegung und Aussprache mit Vorgesetz- 106

102 welche mindestens ten oder Vertrauensleuten dem direkten Vorgesetzten mündlich oder schrift lich einzureichen sind und erst in letzter Instanz durch einen Ausschuß der Zentralen Kommission behandelt werden. Man hat mit dem für die Persönliche Bewertung in der CIBA geschaf fenen Verfahren durch Mitglieder der Zentralen Kommission Bewertun gen einiger allen bekannten Personen durchführen lassen, um den Ermes sensbereich feststellen zu können. Die höchste aufgetretene Streuung be trug dabei 5 Punkte und es darf als sicher angenommen werden, daß sich diese durch die nun schon vierjährige Erfahrung der Bewerter noch ver ringert hat. In den ersten Jahren der Durchführung der Arbeitsbewertung hatte man die Leistungswerte zunächst in nur 4 Lohnkategorien eingeteilt. Die Schnitte lagen bei 14, 19 und 24 Punkten. Die Streuung der einzelnen Bewertungsergebnisse betrug demnach höchstens eine Lohnkategorie. Man besaß damit einen festen Anhaltspunkt über die Toleranz der Persönlichen Bewertung und gab die Möglichkeit zu, daß die Einstufung um eine Kate gorie zu hoch oder zu tief sei. Die Zentrale Kommission beschloß daraufhin, Einsprüche gegen die Persönliche Bewertung nur dann zu behandeln, wenn der Betreffende glaubte, um mehr als eine Kategorie sein. zu tief bewertet zu Sonstige Verwendungsmöglichkeiten der Arbeitsbewertung Die hier untersuchte Unternehmung chemischen Industrie der Schweiz war die erste die Ergebnisse in der der Arbeits bewertung auch zur Berechnung der jährlichen Gratifikation verwendete. Die Arbeitsbewertung ist eine wissenschaftliche Methode zur Ermittlung der Anforderungen der verschiedenen Arbeitsplätze und des persönlichen Leistungsverhaltens eines jeden Stelleninhabers. Die Ausschüttung einer differenzierten Gratifikation an die Belegschaft muß deshalb, wenn sie gerecht erfolgen soll, die Einstufungen in den beiden Bewertungen mit berücksichtigen. In der CIBA werden ca. 15 /o der totalen Gratifikations summe auf Grund der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Bewertung ver teilt. Damit setzt sich die Gratifikation des Einzelnen ähnlich zusammen wie der Leistungslohn. Neben einem Grundanteil, welcher vor allem die Dauer der Betriebsangehörigkeit berücksichtigt, erhält jeder Stelleninhaber entsprechend seinen Bewertungen noch einen Arbeitsplatz- und einen Lei stungszuschlag. Das Verhältnis der Gesamtsumme der Leistungszuschläge zur Gesamtsumme der Arbeitsplatzzuschläge beträgt auch hier etwa 2:3. 107

103 Genau wie bei der Leistungslohnbestimmung erhalten Mitarbeiter, welche in der Persönlichen Bewertung in Kategorie A eingestuft sind, keinen Lei stungsanteil, während eine Arbeitsplatzzulage auch für Arbeitsplätze der niedersten Kategorie ausbezahlt wird. Die Berücksichtigung der Arbeitsbewertungsresultate bei der Ermittlung der individuellen Gratifikation hat sich bestens bewährt. Nur der Vollständigkeit halber sei hier nochmals angeführt, daß die Persönliche Bewertung ausschlaggebend für Versetzungen von Mitarbei tern an höherwertige Arbeitsplätze und insbesondere für die Erfassung der Nachwuchsleute für Vorgesetztenposten ist. Zwischen der Geschäftsleitung und der Arbeiterkommission wurde fer ner beschlossen, daß bei besonders schwerwiegenden Vergehen eine diszi plinarische Kürzung der persönlichen Leistungszulage als Maßregelung möglich ist Erfahrungen mit der Arbeitsbewertung in der C1BA Damit ist nun das in Zusammenarbeit der Geschäftsleitung mit Vertretern der Arbeiterschaft geschaffene, auf die besonderen Gegebenheiten der chemischen Großindustrie zugeschnittene System der Arbeitsbewertung und seine Anwendung ausführlich beschrieben und diskutiert. Der Auf wand, dem einzelnen Arbeiter den seiner Tätigkeit und seiner persönlichen Anstrengung angemessenen gerechten Lohn auszurichten, war groß. Heute, nachdem die Arbeitsbewertung in der Basler chemischen Industrie seit über vier Jahren durchgeführt wird, darf ohne Übertreibung gesagt wer den, daß sich der Aufwand gelohnt hat. Die folgenden Tatsachen doku mentieren die erfolgreiche Anwendung der Arbeitsbewertung. Zunächst war interessant, wie die Arbeiterschaft bei der Einführung der neuen Lohnordnung reagieren würde und es darf als erste Anerkennung des Systems gewertet werden, daß alle Einsprüche gegen die Bewertungen allein durch die Delegierten der Arbeiterkommission in aufklärenden Ge sprächen ohne nennenswerte Änderungen erledigt, wurden und die Zen trale Kommission seit der Einführung des Leistungslohnes nie zusammen trat, um Rekurse zu behandeln, da keine solchen bis zur letzten Instanz ge langten. Der Zufall wollte es, daß routinemäßig die Wahl der Arbeiterkommis sion etwa 8 Monate nach der ersten Auszahlung der Leistungslöhne statt fand. Die fünf Vertreter der Arbeitnehmerschaft in der Zentralen Kom- 108

104 ein mission wurden dabei von der Arbeiterschaft mit den höchsten bis dahin bei einer solchen Wahl erreichten Stimmenzahlen erneut in die Arbeiter kommission und deren Vorstand gewählt. Auch diese Tatsache ist ein Be weis dafür, daß die Arbeiterschaft den Leistungslohn Arbeitsplatz- und der Persönlichen Bewertung bejaht hier gewählten Durchführung einverstanden ist. auf der Basis der und mit der Art der Seit der Einführung der Arbeitsbewertung ist ferner die Zahl der Disziplinarf alle merklich zurückgegangen, was mindestens teilweise auf ein bes seres Verhältnis der Arbeiter zu den Vorgesetzten zurückzuführen sein dürfte. Vor allem wurden auch jegliche Diskussionen um Belästigungszu lagen gegenstandslos, die vorher in einzelnen Betrieben ständig auftraten. Als weitere Punkte, welche die Anerkennung des Verfahrens zur Ermitt lung eines anforderungs- und leistungsgerechten Lohnes durch die Arbeit nehmerschaft beweisen, können zunächst noch zwei weitere Tatsachen an geführt werden. Erstens wurde, wie bereits erwähnt, bei den Vertragsver handlungen für den Gesamtarbeitsvertrag vom der Anteil der Leistungslohnsumme an der Grundlohnsumme auf Initiative der Arbeit nehmer von 6% auf 10% erhöht. Zweitens erfolgte gerade in neuester Zeit eine spontane Entgegnung der Gewerkschaft TextilChemiePapier auf Pressemeldungen über die von einigen Berufsgruppen angezweifelte und teilweise abgelehnte Einführung einer Leistungsverhaltensbewertung in einer schweizerischen Stadtverwaltung. In dieser Entgegnung wird das Leistungslohnprinzip auf der Basis der Arbeitsbewertung in der schwei zerischen chemischen Industrie als voller Erfolg bezeichnet Umfrage über die Einstellung der Arbeiterschaft zur Arbeits bewertung Um neben den genannten Tatsachen, welche eindeutig für eine erfolgrei che Anwendung der Arbeitsbewertung in der hier betrachteten Unterneh mung sprechen, auch noch die persönliche Einstellung der Arbeitnehmer zur Arbeitsbewertung im allgemeinen und insbesondere zur Art der Durch führung derselben in der CIBA kennen zu lernen, führten wir in diesem Betrieb eine Arbeiterbefragung durch. Wir haben dabei die Fragen in Form eines persönlichen Interviews gestellt und diese bewußt nicht auf einem Fragebogen beantworten lassen, um Absprachen zwischen den Arbeitern 88 vgl. A. Knecht «Leistungslöhne in der Chemie nalzeitung Basel, Nr. 34 vom , S. 3. voller Erfolg», Natio 109

105 auszuschalten und die unbeeinflußte Meinung des Einzelnen zu erfahren. Auf diese Art war es natürlich nicht möglich, die gesamte Arbeiterschaft zu befragen, sondern es mußte auf Grund einer Zufalls-Stichprobe eine repräsentative Auswahl getroffen werden. Damit der Arbeits- und Zeit aufwand nicht allzu groß wurde, haben wir den Umfang der Stichprobe auf 100 Interviews festgelegt. Die Auswahl der zu befragenden Stellen inhaber erfolgte nach dem systematischen Auswahlverfahren33, indem von den nach Kontrollnummern geordneten Personalkarten der zu jenem Zeit punkt beschäftigten 3004 Handwerker und Arbeiter im Stundenlohn me chanisch jede 30. herausgezogen und der Besitzer derselben befragt wurde. Das durch diese Auswahl erhaltene Modell der Belegschaft der CIBA stimmte recht gut mit den tatsächlichen Verhältnissen überein. So war bei spielsweise die Zusammensetzung der Arbeiterschaft zum Zeitpunkt der Befragung folgendermaßen: 79,6% männliche Betriebsarbeiter 5,6%> weibliche Betriebsarbeiter 14,8% Handwerker die Zusammensetzung der Stichprobe dagegen 84% männliche Betriebsarbeiter 3% weibliche Betriebsarbeiter 13% Handwerker Die Abweichungen sind also stets kleiner als 5%. Die nachfolgende Zusammenstellung zeigt die Abweichungen der Ver teilung der Arbeitsplätze bzw. der Stelleninhaber auf die Arbeitsplatz-bzw. Leistungswertkategorien der Stichprobe von den effektiven Verteilungen in der CIBA. Arbeitsplatzbewertung Arbeitsplatz wertkategorie Verteilung der Arbeitsplätze auf die Kat< gorien in % Stidiprobe effektiv Abweidmng in % ,6 + 1, ,8 + 1, ,6-2, ,8 + 2, ,2-2,2 M vgl. H. Kellerer «Statistik im modernen Wirtschafts- und Sozialleben», Reinbek bei Hamburg 1960, S

106 daß daß daß daß Persönliche Bewertung Leistungs wertkategorie Verteilung der Stelleninhaber auf die Kategorien in %> Stichprobe effektiv Abweichung in /o A 10 8,5 + 1,5 B 25 23,5 + 1,5 C 41 43,7-2,7 D 17 19,7-2,7 E 7 4,6 + 2,4 Die Abweichungen des durch die Zufalls-Stichprobe erhaltenen Modells von den tatsächlichen Werten sind also stets sehr gering, so daß die Aus wahl als repräsentativ angesehen werden darf. Die Firma ließ uns, wie schon bei der Auswahl der zu befragenden Stel leninhaber, auch in Bezug auf die Durchführung der Befragungen selbst vollständige Freiheit und hat weder die Vorgesetzten noch die Arbeitneh mer über die bevorstehenden Interviews orientiert. Es wurde auch kein Fall bekannt, in dem einer der ausgewählten Arbeiter bereits durch andere Mitarbeiter von der Befragung wußte. Hatte ein Arbeiter Mühe mit dem Verständnis der Fragen, so wurden ihm weitere Erklärungen dazu gege ben. Zu Beginn des Interviews wurde ihm mitgeteilt, in derciba eine Untersuchung über Probleme des Leistungslohnes durchgeführt werde. er auf Grund einer zufälligenauswahl, welche gar nichts mit seiner Person bzw. den Resultaten seiner Arbeitsplatz- und Persön lichen Bewertung zu tun habe, für das folgende Interview ausgewählt worden sei und er gebeten werde, 6 Fragen zu beantworten. diese Untersuchung von der Forschungsstelle für Arbeitspsycho logie der Eidgenössischen Technischen Hochschule in Zürich und nicht von der CIBA durchgeführt werde. er seine wirklichen Ansichten sagen solle, da er durch ehrliche Antworten mithelfen könne, eventuelle Mängel des Leistungslohnprin zips aufzudecken und seine Vorgesetzten die von ihm gegebenen Ant worten sicher nicht erfahren würden. Frage 1 «Halten Sie das frühere System der Lohnermittlung, bei welchem kein Leistungslohnanteil bestimmt wurde oder das heute angewandte, das die 111

107 Ermittlung eines Leistungslohnanteils durch Arbeitsplatz- und Persönli che Bewertung vorsieht, für gerechter?» das heute angewandte System ist gerechter 73% das früher angewandte System ist gerechter 18% keine Ansicht 9% Berücksichtigt man noch die Leistungs-bzw. Arbeitsplatzwertkategorien, in welche die Befragten und deren Arbeitsplätze eingestuft sind, so ergibt sich folgendes Ergebnis: Arbeits das heute ange das früher ange platzwert wandte System wandte System keine Ansicht Total kategorie ist gerechter ist gerediter 1 13=65,0% 4=20,0% 3=15,0% ,7% = 5=16,7% 2= 6,7% =74,1% 5=18,5% 2= 7,4% ,7% = 3=15,8% 2=10,5% = 75,0% 1=25,0% 4 Leistungs das heute ange das früher ange wert wandte System wandte System keine Ansicht Total kategorie ist gerediter ist gerediter A 7 = 70,0% 1=10,0% 2=20,0% 10 B 18 = 72,0% 4=16,0% 3=12,0% 25 C 30 73,2% 8=19,5% 3= 7,3% 41 = D 13 = 76,5% 3=17,6% 1= 5,9% 17 E 5 = 71,4% 2=28,6% 7 Die Prozentzahlen geben den Anteil der Befragten in den einzelnen Zu schlagskategorien an, welcher die eine oder andere Antwort gab. Diese Zusammenstellung zeigt, daß es überraschenderweise kaum von der Einstufung des Befragten und seines Arbeitsplatzes abhängt, ob er die Ermittlung eines Leistungsanteils für gerecht hält oder nicht. Vielmehr ist der Prozentsatz der Arbeiter, welche die Bestimmung eines Leistungs lohnes auf Grund der Arbeitsplatz- und Persönlichen Bewertung bejahen, über alle Lohnkategorien mit im Durchschnitt etwa 73%, ziemlich kon stant. Die Tatsache, daß der Anteil der Arbeiter mit niederen Arbeitsplatz bzw. Leistungswerten, welche das Leistungslohnprinzip befürworten, nur 112

108 unwesentlich unter dem Anteil der in den höheren Kategorien eingestuften Stelleninhaber liegt, muß als wirkliche Anerkennung der Arbeitsbewer tung gewertet werden. Frage 2 «Wenn Leistungslohn bezahlt wird, sollte dieser dann Ihrer Meinung nach vom Vorgesetzten nach eigenem Ermessen oder auf Grund einer systema tischen, genau vorgeschriebenen Arbeitsbewertung ermittelt werden?» Ermittlung auf Grund einer systematischen Arbeitsbewertung. 66% freie Festlegung durch den Vorgesetzten 25% keine Ansicht 9% Frage 3 «Wenn eine Arbeitsbewertung durchgeführt wird, sind Sie dann der Mei nung, daß diese nur aus einer Arbeitsplatzbewertung oder nur aus einer Persönlichen Bewertung (Qualifikation) oder aus beiden Bewertungen zusammen bestehen muß?» nur Arbeitsplatzbewertung 15% nur Persönliche Bewertung 4% beide Bewertungen zusammen 78% keine Ansicht 3% Frage 4 «Finden Sie, daß Ihr Arbeitsplatz, wenn Sie ihn mit anderen Arbeitsplät zen, deren Anforderungen und Einstufungen Sie genau kennen, ver gleichen, richtig, zu hoch, zu tief eingestuft ist?» Arbeitsplatz ist richtig eingestuft 69% Arbeitsplatz ist zu tief eingestuft 23% Arbeitsplatz ist zu hoch eingestuft 1% keine Vergleichsmöglichkeit 7% Werden jene 7 Stelleninhaber, welche keine Vergleichsmöglichkeit für die Einstufung ihres Arbeitsplatzes haben, nicht berücksichtigt, so ergibt sich, daß 74,2% der Befragten die Einstufung ihres Arbeitsplatzes gerecht, 24,7% der Befragten die Einstufung ihres Arbeitsplatzes zu tief finden. Aus der folgenden Zusammenstellung läßt sich noch entnehmen, wie die Steileninhaber von Arbeitsplätzen der verschiedenen Kategorien auf diese Frage antworteten: 113

109 Arbeits platzwert kategorie richtig Einstufung ist zu hoch zu tief keinvergleidi Total 1 13=65,0% 5=25,0% 2=10,0% =60,0% 1=3,3% 7=23,3% 4=13,3% =70,4% 7=25,9% 1= 3,7% =78,9% 4=21,1% = 100% 4 Die Prozentzahlen geben wieder an, welcher Anteil der Stelleninhaber von Arbeitsplätzen einer Kategorie die einzelnen Antworten gab. Aus dieser Zusammenstellung folgt das bemerkenswerte und wohl kaum erwartete Ergebnis, daß der Anteil der Arbeiter, welche die Bewertung ihres Arbeitsplatzes trotz einer niederen Einstufung desselben für gerecht halten, nur unwesentlich geringer ist als jener der Stelleninhaber höher bewerteter Arbeitsplätze. Dieses Ergebnis dürfte der beste Beweis dafür sein, daß in der besagten Unternehmung die Arbeitsplatzbewertung objek tiv durchgeführt wird und die Bewertungsresultate von der Arbeiterschaft weitgehend anerkannt werden. Frage 5 «Finden Sie, daß Ihr persönliches Leistungsverhalten, gemessen an dem Ihrer unmittelbaren Mitarbeiter, richtig, zu hoch, zu tief eingestuft ist?» Resultat der Persönlichen Bewertung ist richtig 57% Resultat der Persönlichen Bewertung ist zu tief 18% Resultat der Persönlichen Bewertung ist zu hoch 1% keine Vergleichsmöglichkeit 24% 24 der 100 Befragten haben keine Vergleichsmöglichkeit der Resultate ihrer Persönlichen Bewertung. Daraus folgt, daß unter der Arbeiterschaft weit weniger über die Resultate der Persönlichen Bewertung als über jene der Arbeitsplatzbewertung geredet wird. Dieser hohe Prozentsatz erklärt auch, warum insgesamt der Anteil der Stelleninhaber, welche ihre Persön liche Bewertung für gerecht halten, wesentlich geringer ist als jener der Arbeiter, welche das Ergebnis der Beurteilung ihres Arbeitsplatzes aner kennen. Berücksichtigt man nur die Befragten, welche ihren Leistungswert mit dem anderer Arbeiter vergleichen, so erhält man das interessante Re sultat, daß mit ca. 75% der Anteil der Stelleninhaber, die ihre Persönliche Bewertung gerecht finden, ungefähr gleich hoch ist wie jener der Arbeiter, welche die Beurteilung ihres Arbeitsplatzes für richtig halten. 114

110 In der folgenden Zusammenstellung ist neben der Antwort wieder er faßt, in welcher Leistungswertkategorie der Befragte eingestuft ist: Leistungs wert Einstufung ist kein Vergleich Total kategorie richtig zu hoch zu tief A 4=40,0% 3=30,0% 3=30,0% 10 B 11=44,0% 6=24,0% 8=32,0% 25 G D 25=61,0% 11=64,7% 1 = 5,9% 7=17,1% 2=11,8% 9=21,9% 3=17,6% E 6=85,7% 1 = 14,3% 7 Die Tendenz, daß der Anteil derer, welche das Ergebnis ihrer Persön lichen Bewertung anerkennen, um so größer wird, je höher die Leistungs wertkategorie ist, in welche sie eingestuft sind, ist hier stärker als bei der entsprechenden Frage über die Arbeitsplatzbewertung. Es ist jedoch zu berücksichtigen, daß gerade in den Kategorien A und B jeweils fast ein Drittel der Befragten ihr Bewertungsresultat nicht mit dem anderer Ar beiter vergleicht. Dies dürfte jedoch nicht nur auf den Mangel an Ver gleichsmöglichkeiten zurückzuführen sein, sondern wir hatten bei der Durchführung der Interviews den Eindruck, daß sich gerade von den Ar beitern, welche in den beiden untersten Leistungswertkategorien eingestuft sind, ein großer Teil überhaupt nicht für das System der Persönlichen Be wertung und deren Ergebnisse interessiert. Es ist aber immerhin erstaun lich, daß nur 3 der 10 Befragten, welche keinen persönlichen Leistungszu schlag erhalten, ihre Persönliche Bewertung ungerecht finden. Frage 6 «Waren Orientierung und Mitarbeit der Arbeiter bei der Einführung der Arbeitsbewertung gut müssen?» oder hätten diese Ihrer Ansicht nach besser sein Orientierung und Mitarbeit der Arbeiter waren gut 61% Orientierung und Mitarbeit derarbeiter hätten besser sein müssen 20% keine Ansicht bzw. zum Zeitpunkt der Einführung noch nicht in der CIBA beschäftigt 19% Berücksichtigt man wiederum nur jene Befragten, welche die gestellte Frage wirklich beantworteten, so ergibt sich, daß 75,3% von diesen die Orientierung und Mitarbeit der Arbeiterschaft gut fanden. Die Antworten 115

111 auf diese Frage sind lediglich von betriebsinternem Interesse. Wir haben sie nur der Vollständigkeit halber angeführt und wollen nicht weiter dar auf eingehen. Kurz zusammengefaßt ergeben sich aus dieser Arbeiterbefragung vor allem folgende zwei wesentliche Erkenntnisse: 1. Die überwiegende Mehrzahl der Arbeitnehmer der untersuchten Unter nehmung befürwortet die Ermittlung eines Leistungslohnanteils auf der Basis der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Bewertung. 2. Die überwiegende Mehrzahl der Arbeitnehmer der genannten Unter nehmung anerkennt die Ergebnisse der Persönlichen Bewertung und jene der Bewertung ihrer Arbeitsplätze. Die Resultate der Auswertung dieser Arbeiterbefragung passen somit sehr gut in die Serie der bereits genannten Beweise dafür, daß die Arbei terschaft der genannten Unternehmung grundsätzlich die Ermittlung eines anforderungs- und leistungsgerechten Lohnes bejaht und ferner die Rich tigkeit des hier verwendeten Systems und die Gerechtigkeit der Durch führung desselben anerkennt. Dies sind aber die wesentlichen Kriterien zum Nachweis der Brauchbarkeit eines ArbeitsbewertungsVerfahrens. Es muß an dieser Stelle allerdings auch erwähnt werden, daß von allen Indu striezweigen in der Schweiz gerade in der chemischen Industrie die höch sten Lohnansätze für die Stundenlohnarbeiter bestehen. Daneben ist in der CIBA auch der durchschnittliche Leistungslohnanteil aller Arbeiter mit ca. 10% des Gesamtlohnes kleiner als in vielen anderen Firmen, in welchen nach Informationen des Betriebswissenschaftlichen Instituts der ETH allein der durchschnittliche Lohnanteil aus der Persönlichen Bewertung 15% und teilweise bis zu 20% des gesamten Lohns beträgt. Diese beiden Tatsachen haben zur Folge, daß im untersuchten Modell die Löhne aller Arbeiter relativ hoch liegen, was eventuell mit ein Grund dafür sein kann, daß die Arbeiterschaft dem System der Arbeitsbewertung und der Art der Durchführung in so starkem Maße positiv gegenüber steht und die Bewer tungsresultate weitgehend für gerecht hält. Dieser Einwand soll die in der Umfrage ermittelte Anerkennung des CIBA-Verfahrens keinesfalls schmä lern. Es ist sicher, daß die Arbeiterschaft trotz des genannten günstigen Umstandes der allgemein relativ hohen Einzellöhne in der chemischen In dustrie in einer von neutraler Seite durchgeführten Befragung ihre Unzu friedenheit mit dem System der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Bewer tung unmißverständlich zum Ausdruck gebracht hätte, wenn das Verfah- 116

112 ren offensichtliche Mängel aufweisen würde bzw. Ungerechtigkeiten zur Folge hätte. Die oben erwähnte Überlegung wurde vielmehr angefügt, um Firmen, welche in einer ähnlichen Untersuchung eine weniger positive Ein stellung ihrer Arbeiter zur Arbeitsbewertung feststellen, davor zu warnen, dieses schlechtere Resultat ohne weiteres nur dem Verfahren der Arbeits platz- und der Persönlichen Bewertung zuzuschreiben. 117

113 5. STATISTISCHE AUSWERTUNG DER ARBEITSBEWERTUNGSERGEBNISSE DER CIBA «Statistik ist eine methodische Hilfswissenschaft. Ihre Aufgabe ist es, Me thoden für die Sammlung, Aufbereitung, Analyse und Interpretation nu merischer Daten bereitzustellen, um die Struktur von Massenerscheinungen zu erkennen.»1 Mit den in den bisherigen Abschnitten besprochenen Problemen, welche das Verfahren der Arbeitsbewertung sowie die Ein- und Durchführung derselben in der Praxis betreffen, beschäftigen sich die Arbeitswissen schaften, ferner die Arbeits- und Sozialpsychologie. Mit Hilfe der Statistik ist es möglich, die große Zahl von Daten zu ordnen und übersichtlich dar zustellen. Aus diesem Grunde wird die Statistik in der Arbeitsbewertung vor allem als Vergleichs- und Kontrollinstrument benötigt, welches erstens -< überprüft, ob die Bewertungsergebnisse in den verschiedenen Abteilungen eines Betriebes ungefähr gleich sind, ob also in den einzelnen Bewertungs bezirken dieselbenbewertungsmaßstäbe gelten und welches zweitens grund- \' sätzliche Verschiebungen der Bewertungsresultate, beispielsweise bei der mindestens jedes Jahr generell durchzuführenden neuen Leistungsverhal tensbewertung aufzeigt. Den statistischen Methoden kommt insofern auch wissenschaftliche Bedeutung zu, als sie anhand der Bewertungs ergebnisse Kriterien für die Auslese, Beurteilung, Objektivität und Aus sagefähigkeit der Daten schaffen. Es muß hier jedoch davor gewarnt werden, die Ergebnisse einer statisti schen Untersuchung überzubewerten. Wichtiger noch, als daß die statisti schen Auszählungen und Berechnungen Ergebnisse liefern, welche die theoretischen Forderungen an ein Arbeitsbewertungsverfahren erfüllen, ist es, zur Ermittlung der Leistungslöhne ein Bewertungssystem zu benützen, das von der Arbeiterschaft und den Vorgesetzten für gerecht und brauch bar gehalten wird. Die in den folgenden Abschnitten zusammengestellten Darstellungen und Berechnungen basieren auf den Ergebnissen der Arbeitsplatz- Persönlichen Bewertung der und der 1 H. Kellerer, a. a. O. S

114 ca männlichen und ca. sowie der ca. 150 weiblichen Betriebsarbeiter 400 Handwerker, die im Werk Basel der CIBA beschäftigt sind. Zu Vergleichszwecken werden teilweise die Bewertungsergebnisse von ca. 600 männlichen Betriebsarbeitern und ca. 150 Handwerkern der CIBA Usine de Monthey, sowie jene der ca. 100 männlichen und ca. 300 weiblichen Betriebsarbeiter der CIBA Werk Stein herangezogen. In diesen beiden Werken wird das selbe Arbeitsbewertungsverfahren wie im Hauptwerk in Basel verwendet. Es soll hier nochmals darauf hingewiesen werden, daß es sich bei Be triebsarbeitern um ungelernte, bei Handwerkern um gelernte Mitarbeiter handelt Häufigkeitsverteilungen der Arbeitsplatz- und Leistungswerte sowie der Einstufungen in den Einzelmerkmalen Die in diesem ersten Unterkapitel der statistischen Auswertungen zusam mengestellten Häufigkeitsverteilungen zeigen, welche Bewertungsergeb nisse in der hier besprochenen Unternehmung mit dem in der vorliegenden Arbeit bisher beschriebenen System der Arbeitsbewertung erhalten wur den. Damit wird einmal für Betriebe, welche die Arbeitsbewertung neu einführen, eine Vergleichsmöglichkeit für deren eigene Bewertungsresul tate geschaffen und zum anderen liefern diese Ergebnisse für andersartige Betriebe eventuell Anregungen für Änderungen an dem vorliegenden Ver fahren. Daneben werden in diesem Abschnitt auch die Ausgangsdaten prä sentiert, welche den in den folgenden Kapiteln durchzuführenden Berech nungen zugrunde liegen. Wir werden die Ergebnisse dieser Berechnungen ausführlich interpretieren und diskutieren und wollen uns deshalb in die sem Abschnitt mit kurzen Kommentaren der wichtigsten Tatsachen begnü gen. Abb. 12 zeigt die graphische Darstellung der Einstufungen der männli chen Betriebsarbeiter und der Handwerker in allen Einzelmerkmalen der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Bewertung ohne Berücksichtigung 119

115 Abb. 12 Häufigkeitsverteilungen der Einstufungen in den Einzelmerkmalen Schulkenntnisse Anlemung V. 80. Erfah rung Denken und Oberlegen 60. 1T ^ ^ _»~ Gewandtheit im mündl. und schriftl. Arbeitsvermögen Geistige Belastung Ausdruck TIT Verantwortung für Sicherheit von Personen Allgemeine Um gcbungseinflüsse 60. V. 80. Verschmutzung und Nässe Staub, Gase, Dämpfe \v i i i 1! /. 80. Arbeitsqualität Arbeitsweise und per sönlicher Einsatz Selbständigkeit /. 80. Vielseitigkeit, Versetzbarkeit ir 2 3 T iiir iir / Umgang mit Betriebsmitteln und Materialien V Allgemeines Verhalten BetriebsarbeHer männlich T ~iir I 2 3 _- Handwerker 120

116 der Gewichtung. Auf der Abszisse ist die Stufenhöhe, auf der Ordinate der prozentuale Anteil der Bewerteten in den jeweiligen Stufen eingetragen. Die Ergebnisse bestätigen, daß mit dem CIBA-Verfahren, das ja für die Bewertungen gelernter und ungelernter Arbeiter und deren Arbeitsplätze erstellt wurde, tatsächlich eine vernünftige Differenzierung der Normal anforderungen der Arbeitsplätze der beiden Berufsgruppen erfolgt. In den Merkmalen, welche die körperliche Geschicklichkeit sowie die geistigen Anforderungen am Arbeitsplatz erfassen, wie etwa «Schulkenntnisse» (Rechnen) «Denken und Überlegen» «Gewandtheit im mündlichen und schriftlichen Ausdruck» «Geistige Belastung» «Verantwortung für Arbeitsausführung» ist der prozentuale Anteil der Arbeitsplätze, die durch ungelernte Arbeits kräfte besetzt werden, in den unteren Stufen größer, während die Stellen der gelernten Arbeiter in den hohen Stufen prozentual stärker vertreten sind. Genau so verhält es sich im Merkmal «Erfahrung», in welchem die für die selbständige Durchführung der Arbeit erforderliche Erfahrungszeit bewertet wird sowie bei der Beanspruchung der Sinnesorgane im Merkmal «Aufmerksamkeit», welche besonders an Arbeitsplätzen groß ist, die ein starkes Konzentrationsvermögen verlangen oder an denen Meß- und Kon trollinstrumente zu beobachten sind. Dagegen ist die Tendenz der Häufig keitsverteilungen der Einstufungen im Merkmal «Körperliche Anstren gung» sowie in den Einzelmerkmalen der Merkmalgruppe «Arbeitsbedin gungen» gerade umgekehrt, d. h. der Anteil Arbeitsplätze der ungelernten Arbeiter in den hohen Bewertungsstufen ist eher größer als jener der Stel len der Handwerker. Es zeigt sich jedoch, daß das Übergewicht der Ar beitsstellen der gelernten Arbeiter in den höheren Bewertungsstufen der geistigen Anforderungsmerkmale wesentlich ausgeprägter ist als das der Arbeitsplätze der ungelernten Arbeiter in den oberen Stufen der Kriterien, welche die körperlichen Anforderungen erfassen. Im Gegensatz zur Arbeitsplatzbewertung ergeben sich in der Persönli chen Bewertung keinerlei Unterschiede zwischen den genannten Berufs gruppen. Die Differenzen sind jeweils so gering, daß sie graphisch nicht mehr darzustellen waren. Die Kurven der Abb. 12, welche die Einstufun gen in den Leistungsverhaltensmerkmalen zeigen, gelten deshalb sowohl für die gelernten als auch die ungelernten Arbeiter. Diese Ergebnisse waren bei objektiver Durchführung der Bewertungen zu erwarten. Zwischen den Anforderungen der Arbeitsplätze der gelernten 121

117 und ungelernten Arbeiter bestehen hinsichtlich einzelner Merkmale sicher Unterschiede. Dies zeigt sich schon in der Tatsache, daß gewisse Tätigkei ten erst nach Absolvierung einer mehrjährigen Lehrzeit ausgeführt werden können, in welcher sich der Arbeiter die an einem Arbeitsplatz notwendi gen Kenntnisse und Fähigkeiten aneignet, während es möglich ist, die An forderungen anderer Stellen schon nach kurzer Einarbeitungszeit vollwer tig zu erfüllen. Dagegen gibt es keinerlei Argumente, die dafür sprechen, daß sich zwischen den beiden Berufsgruppen solche Unterschiede auch im persönlichen Leistungsverhalten zeigen, zumal hier ja die unterschiedli chen Normalanforderungen der Arbeitsstellen berücksichtigt werden und lediglich zu beurteilen ist, in welchem Maße der Stelleninhaber diese Normalanforderungen erfüllt bzw. übertrifft. Die Häufigkeitsverteilung der Einstufungen in den Merkmalen der Per sönlichen Bewertung ergibt in allen sechs Fällen eine Gauss'sche Glocken kurve, obwohl es den Bewertungsgruppen nicht vorgeschrieben ist, die Ein stufungen so abzustimmen, daß dieser Kurvenverlauf entsteht. Dieses Re sultat beweist, daß die Umschreibungen der Merkmale und der angewandte Bewertungsmaßstab dem tatsächlichen Leistungsverhai ten entsprechen und insbesondere, daß die Bewertungsgruppen von den Einstufungsmöglich keiten vollen und differenzierten Gebrauch gemacht haben. Die erhaltene günstige Verteilung der Bewertungsresultate kann nämlich nur bei auf merksamer, kritischer und unvoreingenommener Arbeitsweise der Bewer ter zustande kommen. Dagegen ist dieser Nachweis einer günstigen Merkmalauswahl bzw. der objektiven Durchführung der Bewertungen bei der Arbeitsplatzbewertung nicht an symmetrische Verläufe der Häufigkeitsverteilungen der Bewer tungsresultate gebunden, da deren Auftreten in den meisten Fällen rein zufällig ist. Innerhalb einer ganzen Reihe von Merkmalen ist der Erhalt einer symmetrischen Kurve normalerweise bei richtiger Durchführung der Bewertungen sogar ausgeschlossen. So gibt es beispielsweise in den meisten Firmen mehr Arbeitsplätze mit nur geringer geistiger Belastung der Stel leninhaber als Tätigkeiten mit hohen derartigen Anforderungen. Dies er gibt dann bei objektiver Differenzierung im entsprechenden Merkmal eine asymmetrische Häufigkeitsverteilung. Ferner gibt es in jeder Unterneh mung, insbesondere für die ungelernten Arbeitskräfte, viel mehr Arbeits plätze mit kurzen als mit längerdauernden Anlernzeiten, so daß auch im Merkmal «Anlernzeit» über den ganzen Betrieb betrachtet niemals ein symmetrischer Verlauf der Häufigkeitsverteilung der Bewertungsresultate entstehen kann. Genau so verhält es sich innerhalb der Verantwortungs- 122

118 merkmale und der Kriterien, in welchen die äußeren Arbeitsbedingungen erfaßt werden. Gerade umgekehrt ist die Tendenz dagegen etwa im Merk mal «Arbeitsvermögen», d. h. es gibt viel mehr Arbeitsplätze, an denen hohe körperliche Anforderungen gestellt werden als solche mit nur gerin gen Belastungen bezüglich dieses Merkmals. Es widerspricht diesen Ausführungen nicht, daß in der hier untersuch ten Unternehmung die Häufigkeitsverteilungen der Einstufungsresultate der Arbeitsplätze gelernter Arbeiter in einzelnen Merkmalen angenähert symmetrische Verläufe aufweisen, in denen es auf Grund der eben ange stellten Überlegungen nicht zu erwarten wäre. Diese Tatsache kann min destens teilweise dadurch erklärt werden, daß in der CIBA mit einem Verfahren der Arbeitsplatzbewertung sowohl die Arbeitsplätze der gelern ten als auch der ungelernten Arbeiter beurteilt werden. Wegen der höhe ren Anforderungen der Arbeitsplätze gelernter Arbeiter gegenüber denen der ungelernten Arbeitskräfte innerhalb einzelner Merkmale steht deshalb für die Einstufung der Tätigkeiten der erstgenannten Berufsgruppe nicht mehr die ganze Bewertungsskala zur Verfügung. Die dadurch bedingte Verschiebung der Häufigkeitskurve kann dann einen symmetrischen Ver lauf ergeben. Ein typisches Beispiel soll dies verdeutlichen. Im Merkmal «Geistige Belastung» sind nur ca. 2 /o der Arbeitsplätze der Handwerker in Stufe 1 und etwa 60% in Stufe 2 eingereiht. Durch den niedrigen Anteil in Stufe 1 hat die Häufigkeitsverteilung angenähert die Form einer Glocken kurve. Dieser Verlauf rührt aber daher, daß nur sehr wenig Arbeitsplätze von Handwerkern in Stufe 1 eingereiht werden können, da selbst bei ein fachsten Tätigkeiten die Anforderungen bezüglich des genannten Merk mals noch wesentlich höher sind als an den einfachsten Arbeitsplätzen der ungelernten Arbeiter. Eine eigentliche Differenzierung der Arbeitsplätze der gelernten Arbeiter erfolgt somit hinsichtlich der geistigen Belastung nur noch nach 4 Stufen. Beachtet man aber Stufe 1 in der Darstellung der Abb. 12 nicht, so wird für die Handwerker aus dem annähernd symmetri schen Verlauf der erwartete asymmetrische. Ähnliche Überlegungen las sen sich noch für andere Merkmale anstellen. In Abb. 13 sind die Häufigkeitsverteilungen der Arbeitsplatz- und der Leistungswerte über die einzelnen Lohnkategorien sowohl der gelernten als'auch der ungelernten Arbeiter dargestellt. Im Gegensatz zu den Ver läufen der Einzeleinstufungen in Abb. 12 sind hier also die verschiedenen Gewichte und Stufenwertverläufe der Einzelmerkmale mitberücksichtigt. Nachdem die Einstufungen in allen Merkmalen der Persönlichen Bewer tung Normalform aufweisen und die Gewichte und Stufenwertverläufe 123

119 für alle sechs Leistungsverhaltenskriterien einheitlich festgelegt wurden, ist es leicht einzusehen, daß auch die Einteilung der Stelleninhaber beider Berufsgruppen auf die jeweils fünf Lohnkategorien der Persönlichen Be wertung eine Gauss'sche Verteilung aufweist. Hingegen ist eine symmetri sche Verteilung der Arbeitsplatzwerte zufällig und kann höchstfalls in einer Großunternehmung mit ihrer Vielzahl verschiedenartigster Arbeits plätze auftreten. In Betrieben mit sehr einseitigem Fertigungsprogramm ist eine solche Verteilung ausgeschlossen, da ein Großteil der Arbeitsplätze Abb. 13 Häufigkeitsverteilung der Arbeitsplatz- und Leistungswerte / i i Arbeitsplatzwert '/ i i Leistungswert SO " 4 5 Kat. r A c T" D E Kat. Betriebsarbeiter männlich '/ 1 Arbeitsplatiwert / i k Leistungswert SO I 1 6 ; 10 Kat. -r A E Kat. Handwerker und somit auch der Arbeitsplatzwerte gleich sind. Im vorliegenden Bei spiel ergibt die Verteilung der Arbeitsplätze der Handwerker auf die fünf Arbeitsplatzwertkategorien im Gegensatz zu jener der ungelernten Arbei ter eine symmetrische Verteilung. Dies ist wiederum darauf zurückzufüh- 124

120 ren, daß die Tätigkeiten gelernter und ungelernter Arbeiter mit einem System zu differenzieren sind. Da die Anforderungen der einfachsten Ar beitsplätze der gelernten Arbeiter vergleichsweise höher sind als jene an den einfachsten Stellen der ungelernten Arbeiter, werden weniger Arbeits plätze der Handwerker in Zuschlagskategorie 1 und 2 eingestuft, entsprechende Verschiebung der Häufigkeitsverteilung zur Folge hat. was eine Abb. 14 zeigt die Häufigkeitsverteilung der Arbeitsplatzwerte, wobei immer Intervalle von 50 Punkten zusammengefaßt wurden. Auf dieser Abbildung erkennt man ganz deutlich, daß der Schwerpunkt der Vertei lung der Arbeitsplatzwerte ungelernter Arbeiter unterhalb der von dieser Berufsgruppe am häufigsten erreichten Arbeitsplatzwertspanne von 300 bis 350 Punkten liegt, jener der Arbeitsplätze der Handwerker dagegen oberhalb der entsprechenden Wertspanne von Punkten. Aus schon erwähnten Gründen ist dieses Resultat bei richtiger Differenzierung zwischen den Tätigkeiten gelernter und ungelernter Arbeiter zu erwarten. Erwähnenswert an dieser Darstellung ist schließlich noch die Tatsache, daß sich insbesondere die Häufigkeitsverteilung der Arbeitsplatzwerte der ungelernten Arbeiter oberhalb der häufigsten Werte recht gut an eine Glockenkurve annähert, während dies unterhalb der genannten Grenze nicht der Fall ist. Besonders interessant erscheint schließlich noch die Darstellung der Häufigkeitsverteilung der Leistungswerte in Abb. 15, welche für alle drei Berufsgruppen einen qualitativ ähnlichen Verlauf aufweist. Diese Vertei lungen ergeben sich also bei einem Arbeitsbewertungsverfahren, in wel chem den einzelnen Bewertern nicht zur Auflage gemacht wird, die Per sönliche Bewertung der ihnen unterstellten und von ihnen zu beurteilen den Gruppen so durchzuführen, daß die Häufigkeitsverteilung der Lei stungswerte für jede Gruppe eine Gauss'sche Glockenkurve ergibt. Weil diese Vorschrift nicht gemacht wird, weicht die Gesamtkurve für den gan zen Betrieb, die zwar eindeutig den Charakter einer Normalkurve besitzt, von der theoretisch erwarteten Verteilung etwas ab. Die Hauptabweichun gen von der Idealkurve bestehen, abgesehen von geringen Streuungen, die natürlich bei solchen Beurteilungen immer auftreten und mit Ausnahme zwischen Lohnkategorie A und B, jeweils unmittelbar vor und nach der Kategoriengrenze. So ist beispielsweise, verglichen mit der theoretischen Kurve, ein zu hoher Prozentsatz der männlichen Betriebsarbeiter mit 15 und 16 Punkten bewertet, während die Zahl der Stelleninhaber mit 17, 18 und 19 Punkten jeweils unter dem theoretischen Wert liegt. Genau so ver hält es sich an den anderen Schnittgrenzen. Dieses Ergebnis ist jedoch kei- 125

121 200 _ 100 _ ' Abb. 14 Häufigkeitsverteilungen der Arbeitsplatzwerte der drei Berufsgruppen Anzahl Personen 300. Betriebsarbeiter männlich th Handwerker Betriebsarbeiter ft weiblich Arbeitsplatzwert Arbeitsplatzwert Arbeitsplatzwert Abb. 15 Häufigkeitsverteilungen der Leistungswerte r i i Leistungswert 126

122 nesfalls zufällig, sondern zweifelsohne damit zu begründen, daß die Be werter die Grenzen zwischen den einzelnen Lohnkategorien kennen und, wie wir bei der Besprechung des CIBA-Verfahrens schon erwähnt haben, nach den Einstufungen eines Stelleninhabers in den Einzelmerkmalen noch gesamthaft untersuchen, ob der erhaltene Leistungswert in der richtigen Relation zu den Leistungswerten der anderen Mitglieder der vergleich baren Gruppe steht. Erreicht beispielsweise ein Mitarbeiter auf Grund der Einzelbewertungen 15 Punkte und halten es die Bewerter, gemessen an den Einstufungen der anderen Arbeiter ihrer Abteilung, nicht für richtig, ihn, wie es auf Grund dieses Bewertungsergebnisses der Fall wäre, in Lohn kategorie B einzustufen, so wird dieser Stelleninhaber in einem Merkmal, in welchem die Beurteilung vorher nicht eindeutig war, um eine Stufe höher eingereiht und liegt dann mit insgesamt 16 Punkten in Lohnkategorie G. Genau so ist es möglich, daß ein Mitarbeiter in einem Merkmal um eine Stufe zurückgesetzt wird, weil der zunächst erhaltene Leistungswert in eine, gegenüber den anderen Mitarbeitern zu hoch erscheinende Lohn kategorie fällt. Insbesondere wird der neu eingetretene Mitarbeiter im Zweifelsfalle eher zurückhaltend bewertet, weil es psychologisch unklug ist, zunächst nach oben zu tendieren und ihn, wenn er diese höhere Ein stufung durch sein Leistungsverhalten nicht rechtfertigt, bei der nächsten Neubewertung zurücksetzen zu müssen. Dagegen hat man bei der Einstu fung des Stelleninhabers in die tiefere Lohnkategorie im Falle der Bewäh rung die Möglichkeit, ihn bei der nächsten Persönlichen Bewertung besser zu beurteilen, was er dann als Anerkennung und Belohnung seiner Arbeits leistung werten wird. Diese Grenzbereinigungen erklären die Abweichungen der Häufigkeits verteilung der Leistungswerte von der idealen Normalverteilung. Die ge nannten Korrekturen der Bewertungsergebnisse sind jedoch keinesfalls willkürlich, sondern müssen vorgenommen werden, wenn auf Grund der Arbeitsbewertung ein wirklich leistungsgerechter Lohn ermittelt werden soll. Viel willkürlicher wäre es, sozusagen wider besseres Wissen, die Be wertungen so abzustufen, daß die Gesamtergebnisse eine theoretisch gefor derte Kurve ergeben. Eine Gefahr ganz besonders für die Persönliche Bewertung besteht darin, daß die Vorgesetzten dazu neigen, ihre Mitarbeiter bei der jährlich durch zuführenden Neubewertung jeweils höher als im letzten Jahr einzustufen. Dann ist vor allem die Orientierung des Stelleninhabers über das neue Be wertungsresultat für den Vorgesetzten einfach, da er ihm mitteilen kann, daß er sich gegenüber dem letzten Jahr verbessert habe und damit nie auf 127

123 Schwierigkeiten oder Kritik von Seiten der Arbeiter stoßen wird. Anderer seits ist leicht verständlich, daß eine solche Tendenz ein System der Per sönlichen Bewertung in kürzester Zeit unbrauchbar macht, da dann die Leistungswerte der Stelleninhaber nicht mehr im rechten Verhältnis zu einander stehen. Eine der Hauptaufgaben der Statistik in der Arbeitsbe wertung besteht deshalb darin, solche Entwicklungen so frühzeitig zu er kennen, daß noch Gegenmaßnahmen getroffen werden können. Aus Abb. 16, welche die Häufigkeitsverteilung der Leistungswerte zu verschiedenen Zeitpunkten zeigt, erkennt man, daß in der hier beschriebe nen Unternehmung während der ersten vier Jahre der Durchführung der ^ Arbeitsbewertung keine Verschiebung der Kurve in Richtung höherer Lei- stungswerte erfolgt ist. Dieses Ergebnis ist einesteils ein Zeichen dafür, daß es bei genügender Orientierung und Schulung der Vorgesetzten und vor allem dann, wenn diese selbst den Wunsch nach objektiver Differenzie rung der Mitarbeiter haben, auch ohne Anwendung des Zwangsvertei lungssystems möglich ist, die Persönliche Bewertung stabil zu erhalten und eine Degeneration der Bewertung im Sinne einer Abwanderung in die ->, höheren Stufen zu vermeiden2. Zum andern ist dieses Ergebnis teilweise Abb. 16 Häufigkeitsverteilung der Leistungswerte an verschiedenen Stichtagen * vgl. P. Seeli, a. a. 0. S

124 auch eine ganz natürliche Folge des häufigen Personal- und Stellenwech sels im Betrieb. Insbesondere ältere Arbeiter, welche dank ihrer Betriebs erfahrung oftmals an hochwertigen Stellen tätig und vielfach auch in der Persönlichen Bewertung überdurchschnittlich eingestuft sind, treten aus der Unternehmung aus. An ihre Arbeitsplätze rücken die Stelleninhaber mit den nächst besten Leistungswerten. Da sie den Anforderungen der neuen Tätigkeit zunächst noch nicht in gleichem Maße gewachsen sind wie jenen am alten Arbeitsplatz, werden sie in der Leistungsverhaltensbewer tung vorerst tiefer eingestuft als bisher. Ein Teil der nicht versetzten Ar beitskräfte erreicht dagegen infolge erhöhter persönlicher Anstrengung im Verlauf des Jahres und damit verbundener besserer Arbeitsleistung bei der Neubewertung bessere Resultate. Die neu Eintretenden werden in der er sten Zeit eher zurückhaltend eingestuft bezw. an einfacheren Arbeitsplät zen eingesetzt. Damit bleibt also trotz der ständigen Veränderungen der Bewertungsresultate der einzelnen Arbeitskräfte die Gesamtverteilung der Arbeitsplatz- und Leistungswerte nach außen hin unverändert. Beide Effekte sind auch dafür ausschlaggebend, daß die von Seeli3 in einer ähnlichen Untersuchung in einem anderen Werk gefundene sukzes sive Verstärkung des Mittelfeldes in der CIBA während der genannten Zeitspanne nicht nachgewiesen werden konnte Statistischer Zusammenhang zwischen der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Bewertung Es soll in diesem Abschnitt untersucht werden, ob zwischen der Einstufung des Arbeitsplatzes und der Persönlichen Bewertung des Stelleninhabers, welcher an diesem Arbeitsplatz tätig ist, ein statistischer Zusammenhang besteht. Für diese Untersuchung betrachten wir lediglich die Gesamtergeb nisse beider Bewertungen, d. h. also nur die beiden Lohnkategorien, in welche der Arbeitsplatz und der Stelleninhaber eingestuft sind und aus denen sich auch der individuelle Leistungslohn des Einzelnen ergibt. Kann ein Zusammenhang der Gesamtergebnisse der Arbeitsplatz- und der Per sönlichen Bewertung nachgewiesen werden, so interessiert neben der Stärke der Abhängigkeit auch die Streuung in den einzelnen Abteilungen bzw. Bewertungsbezirken eines Betriebes, ferner die Frage, ob der Zusammen-» vgl. P. Seeli, a. a. 0. S

125 (2Xi)*][N2(Yi)* hang bei gelernten und ungelernten Arbeitern gleich groß ist und insbe sondere, ob er vom Alter oder Dienstalter der Bewerteten abhängt. Ein mathematisches Maß für die Stärke des Zusammenhangs zweier gleichzeitig vorgenommener quantitativer Messungen ist der «Bravais- Pearson'sche Korrelationskoeffizient r», welcher, durch die Methode der Berechnung bedingt, stets Werte zwischen 1 und +1 ergibt. Fallen in unserer Untersuchung die Einstufung eines Arbeitsplatzes in eine hohe Arbeitsplatzwertkategorie und die seines Stelleninhabers in eine hohe Lei stungswertkategorie nicht öfters zusammen als dies dem Zufall entspricht, so korrelieren die beiden Bewertungen mit r gi 0,0. Tritt eine hohe Einstu fung in beiden Bewertungskomponenten häufiger auf, ergibt sich eine po sitive Korrelation, schließt eine hohe Bewertung des Arbeitsplatzes dage gen einen hohen Leistungswert des Stelleninhabers aus, wird der Korre lationskoeffizient negativ. Je mehr sich r den Werten +1 oder 1 nähert, desto stärker ist der Zusammenhang4. Für den Fall der linearen Regression, der bei den hier durchgeführten Untersuchungen ausschließlich auftritt, lautet eine Formel für den Korre lationskoeffizienten nach Bravais-Pearson: r= NSXiYi ZXiSYi 1/ [N2(Xi)s (2Yi)2] Dabei sind Xi, Yi das zur i-ten Beobachtung gehörende Wertepaar, in unserem Falle die Leistungswertkategorie eines Stelleninhabers sowie die Arbeitsplatzwertkategorie seines Arbeitsplatzes. N ist die Anzahl der Be werteten der Untersuchungseinheit, also etwa einer Abteilung oder einer Altersstufe. Für die in der Formel auftretende Wurzel gilt stets das posi tive Vorzeichen, so daß sich das Vorzeichen des Korrelationskoeffizienten nur nach dem Zähler richtet. Die oben angegebene Formel für die Berechnung des Korrelationskoeffi zienten darf lediglich benützt werden, wenn die Häufigkeitsverteilungen der gemessenen Resultate Normalform aufweisen. Im letzten Kapitel ha ben wir gesehen, daß die Gesamtresultate der Persönlichen Bewertung bei der Berufsgruppen und die Verteilung der Arbeitsplatzwerte der Hand- 4 vgl. H. Kellerer, a. a. 0. S. 179 und P. R. Hofstätter «Faktorenanalyse» in: Handbuch der empirisdien Sozialforsdiung, Bd. 1, Stuttgart 1962, S. 389ff. 130

126 Normalform werker auf die einzelnen Zuschlagskategorien die genannte Bedingung er füllen. Auch die Häufigkeitskurve der Arbeitsplatzwerte der ungelernten Arbeiter weicht nicht so stark von dieser geforderten Verteilung ab, als daß die angegebene Berechnung des statistischen Zusammenhangs nicht zulässig wäre. Im folgenden Kapitel wird zudem gezeigt werden, daß bei einer so umfangreichen Stichprobe, wie sie in der vorliegenden Arbeit zur Verfügung steht, die Berechnung des Bravais-Pearson'schen Korrelations koeffizienten auch bei stärkeren Abweichungen der untersuchten Eigen schaften von der Gauss'schen Verteilung noch richtige Resultate liefert. Die Verteilungen der Arbeitsplatz- und Leistungswerte für die nachfolgend betrachteten Untersuchungseinheiten weisen ebenfalls stens angenähert auf. immer minde Die berechneten Korrelationskoeffizienten müssen alle unter Berück sichtigung der Größe der Stichprobe daraufhin untersucht werden, ob sie genügend stark von Null abweichen, damit die Nullhypothese verworfen werden kann. Die Nullhypothese, mit der hier gearbeitet wird, besagt, daß kein Zusammenhang zwischen den beiden gemessenen Größen besteht, daß also r=0 oder nur soweit von Null verschieden ist, daß die Abweichung durch Zufall zustandegekommen ist5. Man teilt die Ergebnisse entspre chend ihrer Zufallswahrscheinlichkeit in 3 Kategorien ein: Zufallswahrscheinlichkeit p>5%> nicht signifikant (NS) l /.<p^5%> signifikant (S) p<l,/o sehr signifikant (SS) Die Signifikanzgrenzen hängen für die Untersuchung stark von der Größe der Stichprobe ab. Es ist beispielsweise sehr gut möglich, daß ein Korrelationskoeffizient einer Untersuchungseinheit nicht signifikant, der selbe Wert jedoch für eine andere Gruppe signifikant ist. Die Grenzwerte oberhalb derer die Korrelation signifikant bzw. sehr signifikant ist, sind tabellarisch in Funktion der Größe der Stichprobe zusammengestellt6. Um die Berechnung der Korrelationskoeffizienten durchführen zu kön nen, mußten die Bewertungsergebnisse für jede Untersuchungseinheit (Abteilung, Altersgruppe usw.) ausgezählt und in ein zweidimensionales Schema aufgenommen werden. Nachfolgend wird als Beispiel ein solches Schema für die Stichprobe «Betriebsarbeiter männlich; 3135 Jahre alt» 5 vgl. W. D. Fröhlich «Forsdiungsstatistik», Bonn 1959, S.52 u. 78ff. vgl. R. A. Fisher «Statistische Methoden für die Wissensdiaft», London 1956, S. 210 und W. D. Fröhlich, a. a. 0. S

127 angeführt. Die Zahlen geben an, wieviel Stelleninhaber von Arbeitsplät zen der einzelnen Arbeitsplatzwertkategorien in den verschiedenen Lei stungswertkategorien eingestuft sind. Die Zahl 32 in Kolonne 3, Zeile C besagt also, daß in der untersuchten Firma 32 der insgesamt 258 männli chen Betriebsarbeiter, die zwischen 31 und 35 Jahre alt sind, an einem Ar beitsplatz der Kategorie 3 arbeiten und gleichzeitig auf Grund ihres per sönlichen Leistungsverhaltens in Leistungswertkategorie G eingestuft wur den. Betriebsarbeiter männlich; Alter: 3135 Jahre Arbeitsplatzwertkategorie 1 2 S 4 5 S A B C D E S Die Korrelationskoeffizienten wurden zunächst für die verschiedenen Berufsgruppen der einzelnen Werke gesamthaft ermittelt. Zum anderen haben wir die Berechnungen auch für die einzelnen Arbeitsplatz- und Qualifikationsbezirke durchgeführt, in welche die männlichen Betriebs arbeiter des Werkes Basel eingeteilt sind. Lediglich der Qualifikations bezirk 7 umfaßt eine so geringe Zahl von Bewerteten, daß die hier gewählte Berechnungsmethode nicht angewendet werden konnte, weshalb wir die Bezirke 7 und 8 zusammengefaßt haben. Die Zahl der weiblichen Betriebs arbeiter und der Handwerker in den einzelnen Bewertungsbezirken ist ebenfalls meist zu gering, um die Stärke des Zusammenhangs mathema tisch erfassen zu können. Wir haben deshalb die Korrelationskoeffizienten 132

128 für diese beiden Berufsgruppen im Werk Basel nur für jene Bewertungs bezirke ermittelt, in denen mindestens 80 weibliche Betriebsarbeiter bzw. Handwerker beschäftigt sind. Für die Werke Stein und Monthey entfällt eine Unterteilung in Bewertungsbezirke, da die gesamte Belegschaft we sentlich kleiner als im Werk Basel ist. Auch für eine Unterteilung aller Bewerteten in eine größere Anzahl Alters- bzw. Dienstaltersgruppen war nur die Zahl der männlichen Betriebsarbeiter des Werkes Basel genügend groß. Die Handwerker des Werkes Basel sowie die weiblichen Betriebsar beiter des Werkes Stein konnten dagegen nur in jeweils zwei Alters- und Dienstaltersgruppen unterteilt werden. In den Tabellen 1 und 2 sind die Korrelationskoeffizienten der verschiedenen Untersuchungseinheiten zu sammen mit der jeweiligen Größe der Stichprobe und dem Ergebnis der Signifikanzuntersuchung zusammengestellt Interpretation der Ergebnisse Für eine verbale Interpretation der Korrelationskoeffizienten gibt Fröh lich7 folgende Abstufung: r = 0 0,20 es besteht kein Zusammenhang r = 0,200,40 es besteht ein schwacher Zusammenhang r 0,400,70 = es besteht ein bemerkenswerter Zusammenhang r 0,701,00 = es besteht ein großer Zusammenhang. Man erkennt aus dieser Zusammenstellung, daß geringe numerische Differenzen der Korrelationskoeffizienten auf die qualitative Aussage der Ergebnisse ohne Einfluß sind. Trotz dieser Einschränkung ergibt jedoch die Berechnung der korrelativen Zusammenhänge sehr interessante Ein zelheiten. Ohne daß vorerst die numerischen Werte der Korrelationskoeffizienten berücksichtigt werden, zeigen die Ergebnisse der Tabelle 1, daß für die männlichen und die weiblichen Betriebsarbeiter mit nur einer Ausnahme sowohl gesamthaft in zwei Werken als auch in allen einzelnen Arbeits platz- und Qualifikationsbezirken eine sehr signifikante Korrelation zwi schen den beiden Komponenten der Arbeitsbewertung besteht Die fünf berechneten Werte für die gelernten Arbeiter sind dagegen nicht signi fikant. 7 vgl. W. D. Fröhlich, a. a. 0. S

129 c» Tabelle 1 Korrelationskoeffizienten Arbeitsplatzbewertung Untersuchungseinheit Betriebsarbeiter männlich Werk Basel Werk Monthey Werk Basel gesamt gesamt Arbeitsplatzbezirk Arbeitsplatzbezirk 2 Arbeitsplatzbezirk Arbeitsplatzbezirk 4 Arbeitsplatzbezirk Arbeitsplatzbezirk Qualifikationsbezirk Qualifikationsbezirk 2 Qualifikationsbezirk 3 Qualifikationsbezirk 4 Qualifikationsbezirk 5 Qualifikationsbezirk 6 Qualifikationsbezirk Qualifikationsbezirk Qualifikationsbezirk Qualifikationsbezirk 1 S u. 8. Betriebsarbeiter Handwerker weiblich Werk Basel Werk Stein Werk Basel Werk Basel Werk Monthey Werk Basel gesamt gesamt Arbeitsplatzbezirk 4 gesamt gesamt Ärbeitsplatzbezirk Qualifikationsbezirk Qualifikationsbezirk Sehr S = signifikant: Signifikant: NS = Nicht signifikant: *SS= Zufallswahrscheinlichkeit Zufallswahrscheinlichkeit Zufallswahrscheinlichkeit p<l /o 5 /o>p>l%> p>5 /o Persönliche Bewertung N r Signifikanz* SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS SS S SS SS SS SS NS NS NS NS NS

130 p>5% Zufallswahrscheinlichkeit 5 /o>p> 1 /» Zufallswahrscheinlichkeit p<l /o Zufallswahrscheinlichkeit signifikant: NS = Nicht Signifikant: S = signifikant: Sehr *SS = <M.... _ [ahre fahre überl bis lahre 2 über Jahre 2 bis überso Jahre... Jahre 2630 ahre Jahre Jahre 610 Jahre Jahre 5 bis ahre fahre fahre über25. fahre ahre ahre S NS SS NS SS SS SS SS SS SS SS S NS SS SS SS SS SS SS SS SS SS ahre fahre ahre ahre fahre 1625 J ' 4650' Dienstalter: Dienstalter: Dienstalter: Alter: Alter: Alter: Werk Basel Werk Stein Werk Basel Werk Basel Werk Stein Werk Basel Handwerker weiblich Betriebsarbeiter männlich Betriebsarbeiter Handwerker weiblich Betriebsarbeiter männlich Betriebsarbeiter Signifikanz* r N Untersuchungseinheit Bewertung Arbeitsplatzbewertung Persönliche Korrelationskoeffizienten 2 Tabelle

131 Die Theorie der Arbeitsbewertung fordert, daß zwischen der Bewertung des Arbeitsplatzes und der des Stelleninhabers scharf getrennt wird. Trotz dem liegt die Vermutung nahe, daß zwischen den beiden Komponenten der Arbeitsbewertung ein gewisser objektiver Zusammenhang besteht, denn ein Arbeiter, welcher an einem Arbeitsplatz tätig ist, der überdurchschnitt liche Kenntnisse und Fähigkeiten voraussetzt bzw. starke geistige Belastung oder einen hohen Grad an Verantwortung mit sich bringt, wird häufig auch in den Leistungsverhaltensmerkmalen hoch eingestuft werden. Ganz besonders in der chemischen Großindustrie werden Arbeitsplätze in ihrer Form und ihrem Funktionsbereich teilweise stark von der Person geprägt, welche die Arbeit ausführt. Nicht zuletzt erwartet man einen gewissen Zu sammenhang der beiden Bewertungsergebnisse auch deshalb, weil die Per sönliche Bewertung ausschlaggebend für innerbetriebliche Beförderungen ist und vorwiegend solche Arbeiter an höherbewertete Arbeitsplätze ver setzt werden, die ein überdurchschnittliches Leistungsverhalten aufweisen. Dadurch sind an den hoch eingestuften Arbeitsplätzen häufig Stelleninha ber mit hohen Leistungswerten beschäftigt, an den tiefer bewerteten Ar beitsplätzen dagegen solche mit niederer Persönlicher Bewertung. Die durchgeführten Rechnungen bestätigen zunächst rein qualitativ diese / ( Vermutung für die ungelernten Arbeiter, während für die Handwerker kein -j korrelativer Zusammenhang zwischen der Arbeitsplatz- und der Persönli chen Bewertung festzustellen war. Dieses unterschiedliche Ergebnis für die beiden Berufsgruppen dürfte vorwiegend auf zwei Punkte zurückzuführen sein. Zunächst sind Beförderungen von gelernten Handwerkern, die in der Persönlichen Bewertung hoch eingestuft sind, an höherwertige Arbeits plätze weit seltener als bei ungelernten Arbeitern, da der Berufsarbeiter eben zur Hauptsache an dem seiner Ausbildung entsprechenden Arbeits platz eingesetzt wird. Bei den gelernten Arbeitern besteht also im Gegen satz zu den ungelernten nicht die Tendenz, daß Stelleninhaber mit hohem Leistungswert auch an höherwertigen Arbeitsplätzen, solche mit niederen Leistungswerten dagegen eher an tiefer bewerteten Plätzen eingesetzt sind. Sowohl an hoch als auch an tief bewerteten Arbeitsplätzen sind vielmehr jeweils Handwerker mit hohen und tiefen Leistungswerten beschäftigt. Dadurch entspricht die Verteilung der Leistungswerte jeder Arbeitsplatz kategorie bei den gelernten Arbeitern angenähert einer Normalverteilung, was sich mathematisch in den nichtsignifikanten Korrelationskoeffizienten für den Zusammenhang der beiden Bewertungen ausdrückt. Zweitens spielt hier die schon erwähnte Tatsache eine bedeutende Rolle, daß es bis jetzt für die Arbeiter in der chemischen Industrie keinen aner- 136

132 kannten Beruf gab, daß aber andererseits die Anforderungen der höchst bewerteten Arbeitsplätze mit denen von gelernten Arbeitern vergleichbar sind. Beim gelernten Arbeiter erwartet man von vornherein, daß er auf Grund seiner Lehre und Ausbildung die für die Ausübung seines Berufes notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten mitbringt. Erfüllt dagegen ein ungelernter Arbeiter die Voraussetzungen eines hochbewerteten Arbeits platzes, so schreibt man dies meist seinem persönlichen Einsatz und seinen Anstrengungen zu und stuft ihn in der Persönlichen Bewertung entspre chend hoch ein. Dadurch werden nun aber nicht etwa die gelernten Arbei ter benachteiligt, denn die höheren Ansprüche, welche an sie gestellt wer den, sind bereits im Arbeitsvertrag durch einen höheren Grundlohnansatz berücksichtigt. Wir wollen nun das Maß des korrelativen Zusammenhangs und insbe sondere die Streuung in den verschiedenen Betrieben und Abteilungen näher betrachten. Aus Tabelle 1 folgt zunächst, daß die Werte der Korre lationskoeffizienten der männlichen Betriebsarbeiter der Werke Basel und Monthey mit r 0,31 und = r 0,35 = nur wenig voneinander abweichen. Mathematisch ist die Differenz zwar signifikant, berücksichtigt man jedoch, daß hier zwei völlig getrennte Werke betrachtet werden, in denen ledig lich dasselbe System der Arbeitsbewertung benützt wird, so kann man von einer guten Übereinstimmung der beiden Ergebnisse sprechen. Die Berechnung der Korrelationskoeffizienten für die männlichen Be triebsarbeiter in den 6 Arbeitsplatz- und 11 Qualifikationsbezirken des Werkes Basel ergab Werte zwischen r = 0,17 und r = 0,43. Auch bei der Interpretation dieser Ergebnisse muß berücksichtigt werden, daß es sich bei den einzelnen Bewertungsbezirken um jeweils verschiedene Abteilun gen mit eigenen Bewertungsgruppen handelt. Es kann deshalb gar nicht erwartet werden, daß die Ergebnisse über die ganze Fabrik absolut gleich sind. Identische Ergebnisse sind, schon durch die Methode der Berechnung bedingt, wegen der unterschiedlichen Größen der Stichproben nicht mög lich. Die Streuung der Werte der einzelnen Bewertungsbezirke ist im hier vorliegenden Fall jedoch so gering, daß folgende Schlüsse gezogen werden dürfen. Es ist möglich, durch genügende Schulung der Bewerter zu errei chen, daß ein System der Arbeitsbewertung in verschiedenen Werken und Abteilungen einheitlich angewendet wird und daß insbesondere der gegen seitige Einfluß der Bewertung des Arbeitsplatzes und der Persönlichen Bewertung des Stelleninhabers in den verschiedensten Abteilungen mit je weils anderen Vorgesetzten ungefähr gleich stark ist. Als Konstante für 137

133 den korrelativen Zusammenhang der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Bewertung bei ungelernten männlichen Arbeitern haben wir in zwei Werken der chemischen Industrie, von denen das eine in 6 Ar beitsplatz- und 11 Persönliche Bewertungsbezirke eingeteilt ist, den Wert von r es 0,3 ± 0,1 gefunden. Daraus ergibt sich, daß für diese Berufsgruppe zwischen den beiden Komponenten der Arbeitsbewertung ein offensicht licher Zusammenhang besteht, der jedoch dem Betrage nach so schwach ist, daß nicht etwa aus der Bewertung des Arbeitsplatzes auf die Persönliche Bewertung des Stelleninhabers geschlossen werden kann. Das Maß des Zu sammenhangs der beiden Bewertungen für ungelernteweibliche Arbeiter war in ebenfalls zwei untersuchten Werken von gleicher Grö ßenordnung, so daß die oben angegebene Konstante auch für diese Berufs gruppe gültig ist. Die Untersuchung des Zusammenhangs zwischen den beiden Bewertun gen beigelerntenarbeitern ergab in denwerkenbasel undmonthey jeweils gesamthaft und im erstgenannten auch für drei voneinander unabhängige Bewertungsbezirke Korrelationskoeffizienten von so kleiner Größe, daß die Ergebnisse nicht signifikant sind. Der zweite Teil dieser Korrelationsrechnung sollte dazu dienen, festzu stellen, ob der Betrag der Korrelation eine Funktion des Alters oder des Dienstalters der Bewerteten ist. Es wäre immerhin denkbar, daß insbeson dere ältere Arbeiter oder solche, die schon viele Jahre in der Firma arbei ten und an hoch bewerteten Arbeitsplätzen tätig sind, auch im Leistungs verhalten besser eingestuft werden als jüngere. Andererseits wäre es auch möglich, daß die Bewertungskommissionen die Arbeitsplatzbewertung bei älteren Mitarbeitern nicht wirklich objektiv vornehmen, sondern auf Grund gewisser Sympathien mehr den Stelleninhaber und nicht so sehr den Ar beitsplatz bewerten. Die Einteilung der männlichen Betriebsarbeiter des Werkes Basel in 7 Altersgruppen (Tabelle 2) ergab eindeutig, daß die Korrelation der beiden Bewertungen nicht vom Alter abhängt. Die erhal tenen Werte streuten zwischen r 0,30 und = r 0,36. Der Mittelwert liegt = also auch in dieser Untersuchung, ähnlich wie bei der Einteilung der Be legschaft in die einzelnen Bewertungsbezirke bei r öä 0,35. Die Einteilung der weiblichen Betriebsarbeiter des Werkes Stein in zwei Altersgruppen ergab für die über 25 Jahre alten Arbeiterinnen einen Korrelationskoeffi zienten von r 0,48, der zwar.signifikant = vom Wert r 0,39 für die Ar = beiterinnen, die weniger als 25 Jahre alt sind, verschieden ist. Die Diffe renz liegt jedoch innerhalb des Streubereiches der sonstigen Ergebnisse, so 138

134 daß qualitativ kein Unterschied für die beiden Untersuchungseinheiten besteht. Die Einteilung der Handwerker des Werkes Basel ergab für die Arbeiter, die weniger als 40 Jahre alt sind, keine signifikante Korrelation, während jene für die über 40 Jahre alten Arbeiter signifikant ist. Es be steht also bei älteren Handwerkern ein Zusammenhang zwischen den Kom ponenten der Arbeitsbewertung, während ein solcher für die jüngeren nicht nachgewiesen werden konnte. Der Wert des Korrelationskoeffizien ten liegt jedoch auch bei den älteren Handwerkern wieder wesentlich un ter dem, der durchschnittlich für die ungelernten Arbeiter gefunden wurde. Der Grund dafür, daß nur bei den gelernten Handwerkern eine wesent liche Zunahme der Korrelation mit zunehmendem Alter der Bewerteten besteht, ist der, daß die älteren Handwerker größtenteils auch schon viel länger in der Firma tätig sind als die ungelernten Arbeiter der gleichen Altersgruppe und die Berechnungen eindeutig ergaben, daß die Stärke des Zusammenhangs der beiden Bewertungen bei allen Berufsgruppen mit zu nehmendem Dienstalter größer wird. Tabelle 2 zeigt beispielsweise, daß der Betrag des Korrelationskoeffizienten für die männlichen Betriebsarbei ter mit mehr als 20jähriger Betriebszugehörigkeit deutlich über den Wer ten für die weniger lang in der Unternehmung Beschäftigten liegt. Für die anderen beiden Berufsgruppen war es aus den schon erwähnten Gründen nicht möglich, ebenfalls eine Einteilung in eine größere Zahl von Gruppen vorzunehmen. Aus den Ergebnissen ist deshalb auch nicht zu ent nehmen, von welcher Dauer der Betriebszugehörigkeit an der Wert der Korrelation zunimmt. Immerhin erkennt man deutlich, daß jeweils für die Gruppe mit den schon länger in der Firma Beschäftigten signifikante Kor relationskoeffizienten erhalten wurden, während für die weniger lang Be schäftigten kein Zusammenhang nachgewiesen werden konnte. Die Zu nahme der Korrelationskoeffizienten mit zunehmendem Dienstalter liegt jedoch in allen Fällen innerhalb des Streubereiches, den wir in der ersten Untersuchung schon erhalten haben, so daß sie quantitativ unbedeutend ist und nicht weiter untersucht werden soll. Kurz zusammengefaßt können aus den Ergebnissen dieses Abschnittes folgende Schlußfolgerungen gezogen werden. Die Streuung der in drei von einander weitgehend unabhängigen Werken erhaltenen Werte für korrelativen Zusammenhänge zwischen der Arbeitsplatz- und der Persön lichen Bewertung liegt die für die verschiedenen Berufsgruppen jeweils in einem relativ engen Bereich. Die erhaltenen Werte ergeben eindeutig, daß sowohl für die männlichen als auch die weiblichen Betriebsarbeiter mit Sicherheit ein Zusammenhang zwischen den beiden Bewertungen besteht, 139

135 der jedoch mit r ^ 0,35 so schwach ist, daß das Ergebnis der einen Bewer tung einen nur sehr geringen Einfluß auf die andere Bewertung hat und es deshalb vom statistischen Standpunkt aus richtig ist, beide Bewertungen durchzuführen. Der gegenseitige Zusammenhang beider Bewertungen ist für die ver schiedenen Altersgruppen ungefähr gleich stark, hängt also nicht vom Alter ab. Auch der Einfluß des Dienstalters ist nur gering. Bei dem hier verwendeten System der Arbeitsbewertung war ein solches Ergebnis bei richtiger und insbesondere objektiver Durchführung der Bewertungen zu erwarten, da der gültige Gesamtarbeitsvertrag neben dem Grund- und Leistungslohn unter anderem noch Alters-"und Dienstalterszulagen vor sieht. Würde der korrelative Zusammenhang der beiden Bewertungskom ponenten vom Alter bzw. Dienstalter abhängen, so bedeutete dies einen zu starken Einfluß dieser Größen, der gegenüber den jüngeren Mitarbeitern nicht berechtigt wäre. Für die gelernten Arbeiter konnte ein Zusammenhang der beiden Kom ponenten der Arbeitsbewertung nicht nachgewiesen werden. Lediglich für die dienstälteren Handwerker war die Korrelation signifikant, der Betrag derselben jedoch deutlich unter dem, der sich im Durchschnitt aus den Un tersuchungen der Zusammenhänge bei den ungelernten Arbeitern ergab Korrelation der Einzelmerkmale der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Bewertung Während im vorangegangenen Kapitel der statistische Zusammenhang zwischen dem Gesamtergebnis der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Be wertung des Stelleninhabers berechnet wurde, soll hier die gegenseitige Abhängigkeit der Einzelmerkmale untersucht werden. Die Berechnungen wurden auf Grund der Einstufungen von 2372 ungelernten männlichen Arbeitern des Werkes Basel und deren Arbeitsplätze durchgeführt. Im Ge gensatz zur Ermittlung des korrelativen Zusammenhangs zwischen der Ar beitsplatz- und der Persönlichen Bewertung erfolgte die Berechnung des gegenseitigen Einflusses der einzelnen Merkmale ohne Berücksichtigung der Gewichtung der Einzelmerkmale. Ausgangsdaten für die Rechnungen waren also die Stufen, welche der Stelleninhaber bzw. sein Arbeitsplatz in den einzelnen Merkmalen besetzte und nicht die Punktwerte, die diesen Einstufungen entsprachen. 140

136 Die Ergebnisse dieser Untersuchung sollen dazu dienen, die Brauchbar keit des in der CIBA verwendeten Merkmalkataloges sowie der hier fest gelegten Gewichtung vom statistischen Standpunkt aus zu überprüfen. Er gibt beispielsweise die Rechnung, daß zwei Merkmale hoch korrelieren, so ist dies möglicherweise ein Zeichen dafür, daß beide dieselben Anforde rungen oder Verhaltenseigenschaften erfassen. Wenn es sich dabei um eine ungewollte Doppelbewertung handelt, jedoch aus betriebspsychologischen Überlegungen heraus auf keines der beiden Merkmale verzichtet werden kann, so bleibt lediglich die Möglichkeit, die Gewichte der beiden Merk male so festzusetzen, daß ihr Gesamtgewicht gegenüber den Gewichten der übrigen Merkmale nicht zu groß ist. Inwieweit die hier gewählte Gewich tung solche Doppelbewertungen abschwächt bzw. verstärkt, kann anhand dieser Berechnungen festgestellt werden. Neben den Korrelationen der einzelnen Merkmale untereinander wurde auch noch die Stärke des Zusammenhanges zwischen den Einzelmerkmalen und den Gesamtergebnissen der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Be wertung berechnet. Bei den Gesamtergebnissen der beiden Bewertungen mußten natürlich die unterschiedlichen Gewichte und Stufenwertverläufe der Merkmale sowie die gewählte Einteilung der Arbeitsplatz- und Lei stungswertspanne in Lohnkategorien mitberücksichtigt werden, da sich die Gesamtergebnisse erst mittels dieser Größen ergeben. Der Betrag des korrelativen Zusammenhangs zwischen den Gesamter gebnissen beider Bewertungen und den Einzelmerkmalen soll darüber Aus kunft geben, ob für die Durchführung der Arbeitsbewertung alle ausge wählten Merkmale notwendig sind. Besteht beispielsweise zwischen einem Merkmal der Persönlichen Bewertung und dem Gesamtergebnis der Lei stungsverhaltensbewertung nur ein sehr schwacher oder gar ein negativer Zusammenhang, so wäre es vom statistischen Standpunkt aus angezeigt, auf dieses Merkmal zu verzichten oder aber im Falle der nur schwachen Korrelation diesem Merkmal ein stärkeres Gewicht zu verleihen. Um den Einfluß von ungünstigen Arbeitsbedingungen auf die Wechsel beziehung zwischen den Einzelmerkmalen und der gesamten Arbeitsplatz bewertung zu ermitteln, haben wir für jeden Arbeitsplatz die Lohnkate gorie bestimmt, in welche er eingestuft wäre, wenn die Merkmalgruppe «Arbeitsbedingungen» nicht im Merkmalkatalog enthalten wäre und dann den korrelativen Zusammenhang jedes einzelnen Merkmals sowohl mit der effektiven als auch mit dieser theoretischen Arbeitsplatzbewertung be rechnet, (Tabelle 7). die sich ohne Berücksichtigung der Arbeitsbedingungen ergäbe Hl

137 \ ~ erwartete Voraussetzung dafür, daß als Maß für die Stärke von statistischen Zu sammenhängen der Bravais-Pearson'sche Korrelationskoeffizient benützt werden darf, ist, daß die Häufigkeitsverteilungen der Meßresultate Nor malform aufweisen. Wir haben aber im Kapitel 5.1. gezeigt, daß insbeson dere die Einstufungen der Arbeitsplätze der männlichen Betriebsarbeiter in den Einzelmerkmalen diese Bedingung meist nicht erfüllen. Ein Maß für den Grad der gegenseitigen Abhängigkeit von Eigenschaf ten, die keine Normalverteilung aufweisen, ist der Kontingenz-Koeffizient der nichtparametrischen Statistik8: wobei sich Chi-Quadrat aus der gemessenen und der erwarteten Häufig keit durch folgende Formel ergibt: j _ ^(gemessene Häufigkeit Häufigkeit)' / i erwartete Häufigkeit N ist wieder die Größe der Stichprobe. Da x2 stets positiv ist, kann der Kontingenz-Koeffizient nie negative Werte annehmen, so daß die Bestimmung des Vorzeichens eines Zusam menhangs durch eine zweite Untersuchung erfolgen muß." Eine weitere Einschränkung des Kontingenz-Koef fizienten ist, daß dieser selbst bei voll ständiger Abhängigkeit der beiden Variabein nicht den Wert 1 annehmen kann und deshalb nicht direkt mit anderen Korrelationskoeffizienten ver gleichbar ist. Die obere Begrenzung des Kontingenz-Koeffizienten ist eine Funktion der für die Untersuchung gebildeten Klassenzahl. Sind die Er gebnisse beider Meßreihen in die gleiche Anzahl Kategorien eingeteilt, ist also die Anzahl Reihen des zweidimensionalen Ausgangsschemas (siehe Seite 132) gleich der Anzahl Kolonnen, so beträgt der Höchstwert, den der Kontingenz-Koeffizient annehmen kann9 C = 1/ k = Anzahl Kategorien einer Meßreihe Die Anwendung des Kontingenz-Koeffizienten erscheint jedoch serer Untersuchung deshalb unbefriedigend, weil dieser eigentlich in un zur Be rechnung der Stärke des Zusammenhangs zwischen rein qualitativen Merk- 8 vgl. S. Siegel «Nonparametric Statistics for the Behavioral Sciences», New York 1956, S. 196ff.» vgl. S. Siegel, a. a. O. S. 200ff. 142

138 malen dient, welche keine bestimmte quantitative Rangordnung aufweisen und beispielsweise denselben Wert ergibt, wenn einzelne Reihen oder Ko lonnen der Ausgangsdaten vertauscht werden. Wir haben aus diesen Gründen für unsere Untersuchung sowohl den Korrelationskoeffizienten nach Bravais-Pearson als auch den Kontingenz- Koeffizienten berechnet. Die Ergebnisse sind in Tabelle 3 zusammenge stellt. Die beiden Korrelationskoeffizienten für jedes Merkmal stimmen nume risch wegen der voneinander völlig unabhängigen Methode der Berech nung nicht überein. Für hohe Werte von r (>0,6) ist der Kontingenz-Koeffizient um etwa 0,1 kleiner, für niedere Werte von r dagegen eher grö ßer, während die Differenz zwischen'beiden Werten im mittleren Bereich meist nur gering ist. Die in unserer Untersuchung betrachteten Merkmale sind mit nur wenigen Ausnahmen in je 5 Bewertungsstufen eingeteilt. Auf Grund der oben angegebenen Formel beträgt dann der Höchstwert des Kontingenz-Koeffizienten während r den Wert 1 annehmen kann. Daraus erklärt sich die Abwei chung der beiden Koeffizienten bei starkem Zusammenhang zwischen bei den Variabein. Auch die Unterschiede der Werte bei schwachem Zusam menhang sind auf die Methoden der Berechnung zurückzuführen. Man er kennt dies am besten aus den Signifikanztabellen. Bei N = 2400 beträgt der Grenzwert, oberhalb dem mit weniger als 5 /o Zufallswahrscheinlich keit ein Zusammenhang zwischen zwei Merkmalen besteht, für den Kor relationskoeffizienten nach Bravais-Pearson t5 /o = 0,05 für den Kontingenz-Koeffizienten in unserer Untersuchung C5%> = 0,10 Da sich diese beiden Werte entsprechen, folgt daraus, daß bei schwa chen Zusammenhängen derkontingenz-koeffizient höhere Werte annimmt als der Bravais-Pearson'sche Korrelationskoeffizient. Eine nähere Betrachtung der erhaltenen Korrelationsmatrix zeigt, daß die Tendenz beider Ergebnisse gleich ist und daß die numerischen Diffe renzen zwischen beiden Werten stets so gering sind, daß sie für die qua- 143

139 litative Untersuchung bzw. die Interpretation der Resultate vernachlässigt werden können. Die gute Übereinstimmung der beiden Korrelationsmaße ist nur durch die Größe der Stichprobe zu erklären. Bei nahezu 2400 Ver suchspersonen ist es anscheinend nicht mehr notwendig, daß die Häufig keitsverteilungen der Merkmale Normalform aufweisen. Die erhaltenen Werte müssen noch auf ihre Signifikanz untersucht wer den. Für N = 2372 ergeben sich für die verschiedenen Niveaus der Bedeut samkeit folgende Werte: Bravais-Pearson'scher Korrelationskoeffizienti": nicht signifikant (p>5%) wenn r<0,05 signifikant (l /ogp^5%>) wenn 0,05<r^0,08 sehr signifikant (p<l /o) wenn r>0,08 Kontingenz-Koeffizient1 1 : nicht signifikant (p>5vo) wenn x2<26,30 oder (C<0,10 signifikant (l0/»^p^5%) wenn26,30^x2<32,00 0der 0,10<C^0,12 sehr signifikant (p<l"/o) wenn x2>32,00 oder C>0,12 Auch die Signifikanzuntersuchung zeigt eine weitgehende Übereinstim mung der beiden Rechenverfahren. In Tabelle 3 sind insgesamt 33 Werte nicht signifikant. Bei 19 Merkmalpaaren ergibt sich sowohl aus dem Kor relationskoeffizienten nach Bravais-Pearson als auch aus dem Kontingenz- Koeffizienten, daß die Nullhypothese nicht verworfen werden darf, daß also nur mit mehr als 5%> Zufallswahrscheinlichkeit auf einen Zusammen hang geschlossen werden kann. In einem Fall ist nur der Kontingenz- Koeffizient, bei 13 Merkmalpaaren nur r nicht signifikant. Die Rechnun gen ergeben jedoch in jedem Fall, in dem nur einer der beiden Werte nicht signifikant ist, für den zweiten Koeffizienten einen sehr kleinen Betrag, d. h. der Zusammenhang zwischen beiden Merkmalen ist so schwach, daß er vernachlässigt werden darf. Wegen der guten Übereinstimmung der Er gebnisse der beiden verschiedenen Berechnungsmethoden werden wir in der folgenden Diskussion der Ergebnisse nicht mehr zwischen den beiden Korrelationskoeffizienten unterscheiden. 10 Diese Werte ergeben sich durch Extrapolation der Tabelle in W. D. Fröh lich, a. a. 0. S vgl. S. Siegel, a. a. O. S

140 Tabelle 3 Korrelationsmatrix aller Merkmale der Arbeitsbewertung in der CIBA AG., Basel Merkmale obere Zahl: Korrelationskoeffizient nadi Bravais-Pearson untere Zahl: Kontingenz-Koeffizient APB* = Arbeitsplatzwert APB = Arbeitsplatzwert ohne «Arbeitsbedingungen» PB = Leistungswert AI A2 A3 A4 A5 A6 A7 Bl B2 B3 Cl C2 C3 Dl D2 D3 Qi Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 APB* APB PB AI A A A A A A Bl B B Cl C C Dl D D Ql Q Q Q Q Q APB* APB PB

141 Interpretation der Ergebnisse In der Theorie der Arbeitsbewertung wird immer wieder verlangt, daß ein optimal ausgewählter Merkmalkatalog sowohl der Arbeitsplatz- als auch der Persönlichen Bewertung so zusammengesetzt ist, daß die Korrelations werte der einzelnen Merkmale möglichst klein sind, da dann keine Doppel bewertungen einzelner Anforderungen oder Verhaltenseigenschaften er folgen12. Wie schon zwischen den Gesamtergebnissen der Arbeitsplatzund der Persönlichen Bewertung ist es natürlich nicht möglich, daß zwi schen allen Kombinationen der Einzelmerkmale überhaupt menhang besteht. koeffizient kein Zusam So erwartet man beispielsweise, daß der Korrelations für das Merkmalpaar «Geistige Belastung» «Anlernung» einen hohen Wert ergibt, da die Anlernzeit an einem Arbeitsplatz, der hohe geistige Anforderungen stellt, stets länger ist als jene an einem Arbeits platz, an dem die Ausführung der Arbeit hauptsächlich körperliche An strengungen erfordert. Wir wollen hier nicht auf alle Korrelationskoeffizienten der Merkmal paare einzeln eingehen und ausführlich besprechen. Vielmehr soll die Kor relationsmatrix in 4 Gruppen eingeteilt werden. Einmal haben wir in Ta belle 4 alle Merkmalpaare zusammengestellt, für die wenigstens einer der beiden Korrelationswerte nicht signifikant ist, für die sich also statistisch kein Zusammenhang nachweisen läßt. Tabelle 5 zeigt jene Merkmalpaare, zwischen deren Komponenten ein negativer Zusammenhang besteht. Wir haben in dieser Zusammenstellung jedoch nur solche Kombinationen be rücksichtigt, bei denen der absolute Betrag eines der beiden Koeffizienten größer als 0,25 war. In Tabelle 6 sind alle Merkmalpaare aufgezählt, für die ein starker positiver Zusammenhang gefunden wurde, wobei als Grenz wert r = + 0,6 gewählt wurde. Die restlichen Korrelationen, die alle zwischen r = 0,2 und r = 0,6 lie gen, sollen nicht näher betrachtet werden. Für die betreffenden Merkmal paare ergibt sich mit Sicherheit ein Zusammenhang zwischen den jeweili gen Einzelmerkmalen. Dieser Zusammenhang ist mindestens teilweise ob jektiv vorhanden, da gewisse Fähigkeiten das Vorhandensein anderer Eigenschaften voraussetzen. Zum andern dürfte er aber auch auf einen Halo-Effekt zurückzuführen sein, tungsgruppen Arbeitsplätze der sich darin äußert, daß die Bewer und Stelleninhaber, die in einem wesentlichen " vgl. W. Bloch, a. a. 0. S. 41, 58, 60 und P. Seeli, a. a. O. S

142 Verhalten Allgemeines Dämpfe Gase, Staub, Selbständigkeit Dämpfe Gase, Staub, Einsatz persönlicher und Arbeitsweise Dämpfe Gase, Staub, Arbeitsqualität Dämpfe Gase, Staub, Verhalten Allgemeines Nässe und Verschmutzung Versetzbarkeit Vielseitigkeit, Nässe und Verschmutzung Selbständigkeit Nässe und Verschmutzung Einsatz persönlicher und Arbeitsweise Nässe und Verschmutzung Verhalten Allgemeines Umgebungseinflüsse Allgemeine Versetzbarkeit Vielseitigkeit, Umgebungseinflüsse Allgemeine Selbständigkeit Umgebungseinflüsse Allgemeine Einsatz persönlicher und Arbeitsweise Umgebungseinflüsse Allgemeine Arbeitsqualität Umgebungseinflüsse Allgemeine Verhalten Allgemeines Personen von Sicherheit für Verantwortung Materialien und Betriebsmitteln mit Umgang Personen von Sicherheit für Verantwortung Arbeitsausführung für Verantwortung Anstrengung Körperliche Dämpfe Gase, Staub, Belastung Geistige Verhalten Allgemeines Arbeitsvermögen Versetzbarkeit Vielseitigkeit, Arbeitsvermögen Selbständigkeit Arbeitsvermögen Einsatz persönlicher und Arbeitsweise Arbeitsvermögen Verhalten Allgemeines Geschicklichkeit Körperliche Dämpfe Gase, Staub, Ausdruck schriftl. u. mündl. im Gewandtheit Umgebungseinflüsse Allgemeine Überlegen und Denken Arbeitsvermögen Überlegen und Denken Nässe und Verschmutzung Erfahrung Nässe und Verschmutzung Anlernung Umgebungseinflüsse Allgemeine Anlernung Arbeitsvermögen Anlernung 1 G r Merkmalpaar Nr. Lfd. Korrelationskoeffizienten nichtsignifikanten mit Merkmalpaare 4 Tabelle

143 Dämpfe Gase, Staub, Geschicklichkeit Körperliche Nässe und Verschmutzung Geschicklichkeit Körperliche Nässe und Verschmutzung Schulkenntnisse Umgebungseinflüsse Allgemeine Geschicklichkeit Körperliche Umgebungseinflüsse Allgemeine Ausdruck schriftl. u. mündl. im Gewandtheit Umgebungseinflüsse Allgemeine Schulkenntnisse Anstrengung Körperliche Aufmerksamkeit Anstrengung Körperliche Belastung Geistige Anstrengung Körperliche Geschicklichkeit Körperliche Anstrengung Körperliche Ausdruck schriftl. u. mündl. im Gewandtheit Anstrengung Körperliche Überlegen und Denken Anstrengung Körperliche Erfahrung Anstrengung Körperliche Anlemung Anstrengung Körperliche Schulkenntnisse Belastung Geistige Arbeitsvermögen Arbeitsvermögen Geschicklichkeit Körperliche Arbeitsvermögen Ausdruck schriftl. u. mündl. im Gewandtheit Arbeitsvermögen Schulkenntnisse G r Merkmalpaar Nr. Lfd. Korrelationskoeffizienten negativen mit Merkmalpaare 5 Tabelle

144 Ausdruck schriftl. u. mündl. im Gewandtheit Überlegen und Denken Arbeitsausführung für Verantwortung Erfahrung Aufmerksamkeit Erfahrung Belastung Geistige Erfahrung Ausdruck schriftl. u. mündl. im Gewandtheit Erfahrung Überlegen und Denken Erfahrung Arbeitsausführung für Verantwortung Anlernung Aufmerksamkeit Anlernung Belastung Geistige Anlernung Ausdruck schriftl. u. mündl. im Gewandtheit Anlernung Überlegen und Denken Anlernung Erfahrung Anlernung Belastung Geistige Schulkenntnisse Ausdruck schriftl. mündl. u. im Gewandtheit Schulkenntnisse Überlegen und Denken Schulkenntnisse Erfahrung Schulkenntnisse Anlernung Schulkenntnisse 1 C r Merkmalpaar Nr. Lfd. OO 0,6) als größer G oder (r Korrelationskoeffizienten hohen mit Merkmalpaare 6 Tabelle

145 Versetzbarkeit Vielseitigkeit, Selbständigkeit Selbständigkeit Einsatz persönlicher und Arbeitsweise Dämpfe Gase, Staub, Dämpfe Gase, Staub, Nässe und Verschmutzung Nässe und Verschmutzung Umgebungseinflüsse Allgemeine Arbeitsausführung für Verantwortung Arbeitsausführung für Verantwortung Aufmerksamkeit Dämpfe Gase, Staub, Nässe und Verschmutzung Umgebungseinflüsse Allgemeine Anstrengung Körperliche Aufmerksamkeit Belastung Geistige Arbeitsausführung für Verantwortung Aufmerksamkeit Belastung Geistige Selbständigkeit 38 Einsatz persönlicher und Arbeitsweise 37 Arbeitsqualität 36 Arbeitsqualität 35 Nässe und Verschmutzung 34 Umgebungseinflüsse Allgemeine 33 Umgebungseinflüsse Allgemeine 32 Anstrengung Körperliche 31 Anstrengung Körperliche 30 Aufmerksamkeit 29 Belastung Geistige 28 Belastung Geistige 27 Arbeitsvermögen 26 Arbeitsvermögen 25 Arbeitsvermögen 24 Arbeitsvermögen 23 Ausdruck schriftl. u. mündl. im Gewandtheit 22 Ausdruck schriftl. u. mündl. im Gewandtheit 21 und Überlegen Denken 20 und Überlegen Denken 19 und Überlegen Denken 18

146 signifikant nicht sind Werte * ' Verhalten Allgemeines Materialien und Betriebsmitteln mit Umgang Versetzbarkeit Vielseitigkeit, Selbständigkeit Einsatz persönlicher und Arbeitsweise Arbeitsqualität 17.08*.00* Dämpfe Gase, Staub, * -.05* Nässe und Verschmutzung *.00* Umgebungseinflüsse Allgemeine 14 y Personen von Sicherheit für Verantwortung Arbeitsmittel für Verantwortung Arbeitsausführung für Verantwortung n : Anstrengung Körperliche Aufmerksamkeit Belastung Geistige 8 'S * Arbeitsvermögen Geschicklichkeit Körperliche Ausdruck schriftl. u. mündl. im Gewandtheit Überlegen und Denken Erfahrung Anlernung Schulkenntnisse i a Bewertung «Arbeitsbedingungen» ohne bewertung Nr. Persönliche Arbeitsplatzbewertung Arbeitsplatz Einzelmerkmal Lfd. Kontingenz-Koeffizient) rechts: Bravais-Pearson; nach Korrelationskoeffizient (links: Bewertung Persönlichen und Arbeitsplatzder Gesamtergebnisse der und Einzelmerkmale der Korrelationskoeffizienten 7 Tabelle

147 Merkmal hoch eingestuft sind, auch in gewissen anderen Merkmalen höher bewerten als es die entsprechenden Anforderungen oder Leistungen viel leicht rechtfertigen würden. Der gegenseitige Einfluß der Merkmale, deren Paare mit weniger als r 0,6 korrelieren, ist jedoch = zu schwach, als daß sich die Einstufung eines Arbeitsplatzes bzw. eines Stelleninhabers in einem Merkmal aus der Beurteilung in einem anderen Merkmal herleiten ließe, so daß vom statistischen Standpunkt aus nichts gegen die gleichzeitige Ver wendung der betreffenden Merkmale einzuwenden ist. Ferner sind diese schwachen Zusammenhänge ein Zeichen dafür, daß sich die subjektiven Fehlbeurteilungen in engen Grenzen halten. Merkmalpaare mit nichtsignifikanten Korrelationskoeffizienten Die theoretische Forderung, daß zwischen den Einzelmerkmalen der Merk malkataloge keine Korrelationen bestehen sollten, wird von den in Tabelle 4 zusammengestellten Merkmalpaaren in idealer Weise erfüllt. Es muß je doch hier nochmals ausdrücklich darauf hingewiesen werden, daß zwi schen einer nichtsignifikanten und einer signifikanten Korrelation, die be tragsmäßig sehr gering ist, qualitativ kein Unterschied besteht. Die Bedeu tung der Merkmalpaare mit nichtsignifikanten Korrelationskoeffizienten darf deshalb nicht überschätzt werden. Beispielsweise kann zwischen den Merkmalen «Anlernung» und «Allgemeine Umgebungseinflüsse» sowie «Anlernung» und «Verschmutzung und Nässe» mit r 0,005 bzw. = r 0,003 = statistisch kein Zusammenhang nachgewiesen werden. Dagegen beträgt der Korrelationskoeffizient für das Merkmalpaar «Anlernung» und «Staub, Gase, Dämpfe» r = 0,15 und ist signifikant. Es ist nun aber nicht so, daß mit den beiden Merkmalen «Anlernung» und «Staub, Gase, Dämpfe» eine Doppelbewertung irgend einer Anforderung erfolgt und eventuell eines der beiden Merkmale aus dem Merkmalkatalog gestrichen werden müßte. Die Stärke des Zusammenhangs ist vielmehr auch hier so gering, daß beide Merkmale für die Arbeitsbewertung verwendet werden können. Wir wollen auf die nichtsignifikanten Paarungen, die meist von zwei Merkmalen gebildet werden, zwischen denen man schon rein überlegungs mäßig keine gemeinsamen Berührungspunkte vermutet, nicht näher ein gehen. Interessant ist lediglich noch, daß die Untersuchung für die Merkmal paare, die sich aus den Einzelmerkmalen der Gruppe «Arbeitsbedingungen» der Arbeitsplatzbewertung und jenen der Persönlichen Bewertung bilden lassen, größtenteils nichtsignifikante Korrelationskoeffizienten ergibt. Von den 18 möglichen Paarungen besteht bei 13 kein statistisch nachweisbarer 151

148 Zusammenhang zwischen den Einzelmerkmalen, während bei den restli chen 5 die Korrelationskoeffizienten den Betrag von 0,15 nie übersteigen, der Zusammenhang also auch hier nur sehr schwach ist. Die Untersuchung ergibt somit eindeutig, daß die äußeren Arbeitsbedingungen auf das per sönliche Leistungsverhalten der Stelleninhaber keinen Einfluß haben. ( Merkmalpaare mit negativen Korrelationskoeffizienten Neben den bisher erwähnten Merkmalpaaren, die keine oder nur schwache positive Zusammenhänge aufweisen, gibt es ferner Merkmalkombinatio nen mit negativen Korrelationskoeffizienten. Der Betrag der Korrelations koeffizienten dieser in Tabelle 5 zusammengefaßten Merkmalpaare über steigt jedoch in keinem Fall den Wert r bzw. G = 0,5. Die Stärke des ge genseitigen Einflusses ist also auch hier nie groß genug, um die Bewertung in einem Merkmal aus der Einstufung in einem andern mit genügender Sicherheit herleiten zu können. Eine nähere Betrachtung der negativ miteinander korrelierenden Merk male zeigt, daß es sich stets um Paarungen wie «Geistige Belastung» «Körperliche Anstrengung» oder «Körperliche Geschicklichkeit» «Kör perliche Anstrengung» handelt, für welche es kaum vorstellbar ist, daß hohe Einstufungen in beiden Komponenten zusammenfallen. Im Gegenteil vermutet man bei diesen Kombinationen von vornherein, daß eine hohe Bewertung im einen Merkmal eine niedere Einstufung im andern bedingt, da beispielsweise ein Stelleninhaber eines Arbeitsplatzes, an dem große körperliche Anstrengungen notwendig sind, geistig ansprucht sein kann. nicht auch stark be Die Tatsache, daß für gewisse Merkmalpaare negative Zusammenhänge festgestellt wurden, darf als Bestätigung für eine richtige Anwendung der Arbeitsbewertung angesehen werden. Aus den vorangegangenen Überle gungen folgt ferner, daß es unzulässig ist, einen Merkmalkatalog zu for dern, dessen einzelne Merkmale überhaupt nicht miteinander korrelieren. Die Arbeitsplatzbewertung muß sowohl die geistigen als auch die körper lichen Anforderungen der Arbeitsplätze berücksichtigen. Dabei wird eine Kombination je eines Merkmals dieser beiden Richtungen bei objektiver Durchführung der Bewertungen immer einen negativen Korrelationsko effizienten ergeben. Merkmalpaare mit hohen Korrelationskoeffizienten Für die bis jetzt betrachteten Merkmalpaare ergaben sich Korrelationsko effizienten, deren Betrag meist wesentlich kleiner als r 0,6 = war. Zwischen 152

149 den betreffenden Einzelmerkmalen bestand also entweder statistisch über haupt kein Zusammenhang oder aber war dieser nicht stark genug, um von wirklichen Doppelbewertungen einzelner Anforderungen oder Leistungen zu sprechen. Die in Tabelle 6 aufgeführten Merkmalpaare ergeben dage gen Korrelationskoeffizienten, deren Beträge teilweise so hoch sind, daß es vom statistischen Standpunkt aus angezeigt wäre, auf jeweils eines der beiden Merkmale zu verzichten. Wir wollen im folgenden die einzelnen Paarungen ausführlicher diskutieren. Es wird natürlich nicht in jedem ein zelnen Fall möglich sein, mit Sicherheit festzustellen, ob zwei Anforderun gen an den Arbeitsplätzen tatsächlich meist parallel auftreten oder ob die hohen Korrelationskoeffizienten auf Halo-Effekte, also subjektive Fehl urteile zurückzuführen sind. Die in Klammern angegebenen Zahlen ent sprechen der Numerierung der Merkmalpaare in Tabelle 6. Schulkenntnisse Es sei zuerst kurz in Erinnerung gerufen, daß in der hier untersuchten Un ternehmung in diesem Merkmal lediglich erfaßt wird, welche Rechnungs arten ein Stelleninhaber bei der Ausführung seiner Arbeit beherrschen muß. Das Merkmal «Schulkenntnisse» korreliert stark mit «Anlernung» und «Erfahrung» und in noch höherem Maße mit den Merkmalen «Den ken und Überlegen», «Gewandtheit im mündlichen und schriftlichen Aus druck» und «Geistige Belastung» (1, 2, 3, 4, 5). Die hohen Korrelationen zwischen diesen Merkmalpaaren sind nicht überraschend. Von einem Stelleninhaber, der bei der Ausübung seiner Tä tigkeit Rechnungen durchführen muß, wird in der Praxis meist gleichzeitig verlangt, daß er auch die Fähigkeit besitze, selbständige Überlegungen an zustellen und darauf beruhende Maßnahmen zu treffen sowie mündliche und schriftliche Berichte über gewisse Tatbestände anzufertigen. Diese Anforderungen werden in den Merkmalen «Denken und Überlegen» so wie «Gewandtheit im mündlichen und schriftlichen Ausdruck» bewertet, welche somit eine Ergänzung zu den «Schulkenntnissen» darstellen. Eine hohe Bewertung in einem der drei Merkmale ist also meist mit einer hohen Einstufung in den beiden anderen verbunden. Mathematisch zeigt sich dies in hohen Korrelationskoeffizienten zwischen je zwei dieser drei Anforde rungsarten (3, 4, 17). An Arbeitsplätzen, an denen Rechenkenntnisse not wendig sind, ist durch das gleichzeitige Auftreten weiterer geistiger An forderungen meist auch eine längere Anlern- bzw. Erfahrungszeit notwen dig, was wiederum das starke Maß des Zusammenhangs zwischen diesen beiden Merkmalen und den erforderlichen Rechenkenntnissen erklärt (1,2). 153

150 Im Merkmal «Geistige Belastung» wird berücksichtigt, welchen zeitli chen Anteil die geistigen Arbeiten, also insbesondere Rechnen, Denken und Überlegen sowie Gewandtheit im mündlichen und schriftlichen Aus druck an der gesamten Arbeit ausmachen. Der starke Zusammenhang zwi schen den drei Einzelmerkmalen, welche diese geistigen Anforderungen erfassen, und der «Geistigen Belastung» (5, 18, 21) war zu erwarten. Wer den nämlich an einem Arbeitsplatz nur unwesentliche geistige Anforde rungen gestellt, so ist auch der Anteil, den die geistige Arbeit an der ge samten Tätigkeit ausmacht, nur sehr gering; sind die geistigen Anforde rungen dagegen hoch, so bedingt dies natürlich auch, daß der Großteil der Arbeitszeit mit geistiger Arbeit ausgefüllt ist. Der Wert der Verwendung des Merkmals «Geistige Belastung» für die Arbeitsplatzbewertung liegt vor allem darin, daß Arbeitsplätze, welche mittlere geistige Anforderun gen stellen, entsprechend dem zeitlichen Aufwand, den der Stelleninhaber zur Durchführung dieser geistigen Arbeiten benötigt, differenziert werden können. Die obigen Überlegungen zeigen, daß die hohen Korrelationskoeffizien ten, welche für die Kombination des Merkmals «Schulkenntnisse» mit eini gen anderen gefunden wurden, nicht auf irgendwelche Fehlbeurteilungen zurückzuführen sind, sondern daß für diesemerkmalpaare tatsächlich starke Zusammenhänge bestehen. Auf Grund der statistischen Berechnungen wäre jedoch vorzuschlagen, die geistigen Anforderungen gesamthaft zu bewer ten und nicht in drei Komponenten aufzuteilen. Dieser Vorschlag dürfte aber arbeitspsychologisch betrachtet nicht gut sein, da Stelleninhaber, de ren Arbeit vorwiegend geistige Anforderungen stellt, durch die differen zierte Bewertung davon überzeugt werden, daß die Vorgesetzten um die Verschiedenartigkeit und Vielseitigkeit der Kenntnisse und Fähigkeiten wissen, die an ihrem Arbeitsplatz zur Durchführung der Arbeit notwendig sind. Die Gewichte für die drei Merkmale, welche die geistigen Anforderun gen bewerten, sind jeweils nur gering: Schulkenntnisse 3%> Denken und Überlegen 6 /o Gewandtheit im mündlichen und schriftlichen Ausdruck 4 /o Aus diesen Werten erkennt man, daß die durch die Berechnungen nach gewiesenen starken Zusammenhänge zwischen den genannten Merkmalen von Anfang an erwartet und die auftretenden Doppelbewertungen durch die gewählte Gewichtung berücksichtigt und abgeschwächt wurden. 154

151 Das Merkmal «Anlernung» korreliert mit dem Merkmal «Erfahrung» mit einem der höchsten überhaupt auftretenden Werte (6). Ein Vergleich der Positionen 711 und 1216 der Tabelle 6 zeigt ferner, daß diese bei den Merkmale mit genau den gleichen übrigen Merkmalen, nämlich «Denken und Überlegen» «Gewandtheit im mündlichen und schriftlichen Ausdruck» «Geistige Belastung» «Aufmerksamkeit» «Verantwortung für Arbeitsausführung» Merkmalpaare mit hohen Korrelationskoeffizienten bilden und daß weiter hin die Stärke des Zusammenhangs zwischen der «Anlernung» und jedem der genannten fünf Merkmale betragsmäßig jeweils Stärke des Zusammenhangs fast identisch mit der zwischen diesem Merkmal und der «Erfah rung» ist. Aus diesen Ergebnissen folgt, daß die Verwendung beider Merk male zur Durchführung der Arbeitsplatzbewertung für ungelernte Arbeiter eindeutig zu einer Doppelbewertung führt. Entsprechend der Beschreibung im Merkmalkatalog sollte in der «Anlernung» die Zeit berücksichtigt wer den, welche zum Erwerb der notwendigen beruflichen Fähigkeiten norma lerweise erforderlich ist, während im Merkmal «Erfahrung» die Erfah rungszeit bewertet wird, die nach dieser Ausbildung noch folgen muß, da mit der Arbeiter seine Tätigkeit selbständig Einrichtungen und Arbeitsmitteln vertraut wird. ausüben kann und mit den Bei den vorher besprochenen geistigen Anforderungen kommen die ho hen Korrelationen dadurch zustande, schiedene Anforderungen berücksichtigen, auftreten, aber aus psychologischen Gründen getrennt daß verschiedene Merkmale ver die normalerweise zusammen bewertet werden müssen. Dagegen rührt der starke Zusammenhang zwischen den Merkmalen «Anlernling» und «Erfahrung» wohl daher, daß in beiden Merkmalen die selbe Anforderung, nämlich die Zeit, welche zur Einarbeitung an einem Arbeitsplatz notwendig ist, erfaßt wird und der definitionsgemäß zwischen beiden Merkmalen bestehende Unterschied in der Bewertung nicht leicht zum Ausdruck zu bringen ist. Diese Doppelbewertung wird dann kritisch, wenn die Gewichte der beiden Einzelmerkmale so hoch sind, daß das Ge samtgewicht im Vergleich zu anderen Anforderungen zu stark ist. Im vor liegenden Falle wurde man sich im Verlaufe der Bewertungen dieses star ken Zusammenhangs bewußt und statt die beiden Merkmale zusammenzu legen, hat man sie mit den relativ niedrigen Gewichten von 6%> und 5% versehen. 155

152 Obwohl viele Stelleninhaber oft stark auf ihre reiche Erfahrung hinwei sen, damit aber mehr ihre lange Betriebszugehörigkeit verstehen, die ja unabhängig vom Leistungslohn honoriert wird, so ist es auch aus diesem Grunde wohl besser, für die ungelernten Arbeiter wegen der nachgewie senen Doppelbewertung keine Differenzierung zwischen der Anlern- und Erfahrungszeit vorzunehmen, da lediglich die Zeit wesentlich ist, welche der Stelleninhaber benötigt, um die am Arbeitsplatz zu verrichtende Arbeit durchführen zu können. Die starken Zusammenhänge zwischen der Anlern- bzw. Erfahrungszeit und fünf weiteren Merkmalen (716) sind verständlich und darauf zu rückzuführen, daß in den verschiedenen Merkmalen verschiedene Anfor derungen dingen. bewertet werden, die oft zusammen auftreten oder einander be Die Tatsache, daß die Dauer der Anlernzeit stark von den geistigen An forderungen am Arbeitsplatz abhängt und sich eine Tätigkeit, die vorwie gend körperliche Anforderungen stellt, meist schneller erlernen läßt, ha ben wir schon bei der Besprechung der Korrelationen des Merkmals «Schul kenntnisse» erwähnt. Dieses Ergebnis zeigt sich auch wieder bei der Be rechnung der Korrelationskoeffizienten zwischen der Anlern- bzw. Erfah rungszeit einerseits und den Merkmalen «Denken und Überlegen», «Ge wandtheit im mündlichen und schriftlichen Ausdruck» und «Geistige Be lastung» andererseits (7, 8, 9, 12, 13,14). Im Merkmal «Aufmerksamkeit» wird die Nervenbelastung durch Bean spruchung der Sinnesorgane bewertet. Diese ist besonders stark, wenn In strumente bedient oder Arbeiten ausgeführt werden müssen, welche ein sehr starkes Konzentrationsvermögen verlangen. Da solche Tätigkeiten auch eine lange Anlern- oder Erfahrungszeit erfordern, bei schnell erlern baren Arbeiten dagegen meist auch die Beanspruchung der Sinnesorgane gering ist, versteht man den starken Zusammenhang zwischen diesen Merk malen (10,15). Ebenso verhält es sich mit den Merkmalpaaren «Anlernung» bzw. «Er fahrung» und «Verantwortung für Arbeitsausführung» (11, 16). Auch hier ist ein starker Zusammenhang zu erwarten, da die Ausführung einer Arbeit, die sehr zuverlässig und gewissenhaft erfolgen muß, immer eine längere Anlern- und Erfahrungszeit benötigt als eine Tätigkeit, für welche diese Forderungen nicht in starkem Maße bestehen. Bei den Merkmalen «Anlernung» und «Erfahrung» zeigt sich also der Widerspruch zwischen der statistisch und der arbeitspsychologisch richti- 156

153 gen Zusammenstellung des Merkmalkataloges wiederum sehr deutlich. Die für die selbständige Durchführimg einer Arbeit notwendige Anlern- und Erfahrungszeit hängt sehr stark von den geistigen Anforderungen, der Be anspruchung der Sinnesorgane und der Verantwortung, welche der Stel leninhaber für seine Arbeit trägt, ab. Statistisch wäre es nun richtig, alle diese Merkmale in eines zusammenzufassen, welches beispielsweise nur die Dauer der Anlernzeit bewertet, da diese stark von den Anforderungen in den genannten anderen Merkmalen abhängt. Mit dieser Lösung würden zwar alle Doppelbewertungen vermieden, sie würde jedoch von den Be werteten auch hier wieder als nicht gerecht empfunden werden, da sie die Vielseitigkeit der Anforderungen der Arbeitsplätze nicht genügend wür digt. Denken und Überlegen Die Korrelation dieses Merkmals mit der «Gewandtheit im mündlichen und schriftlichen Ausdruck» und der «Geistigen Belastung» wurde schon besprochen. Die starken Zusammenhänge mit den Merkmalen «Aufmerk samkeit» und «Verantwortung für Arbeitsausführung» (19, 20) sind darauf zurückzuführen, daß an Arbeitsplätzen, an denen Instrumente und Appa rate bedient und beobachtet werden müssen bzw. an denen der Stellenin haber mit großer Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit arbeiten muß und die deshalb in den Merkmalen «Aufmerksamkeit» bzw. «Verantwortung für Arbeitsausführung» hoch eingestuft sind, meist auch selbständiges Denken und Überlegen, eigenes Urteilsvermögen und die Fähigkeit, neuartige Auf gaben auf bekannte Verhältnisse zurückführen zu können, notwendig sind. Allerdings dürfte gerade bei diesen Merkmalpaaren der Halo-Effekt den zweifelsohne vorhandenen Zusammenhang der verschiedenen Anforde rungen noch verstärken, so daß die Abgrenzungen zwischen diesen Merk malen klar festgelegt werden sollten, wenn sie nebeneinander zur Arbeits platzbewertung verwendet werden. Der Zusammenhang zwischen der am Arbeitsplatz notwendigen «Ge wandtheit im mündlichen und schriftlichen Ausdruck» und der «Aufmerk samkeit» (22) ist sinnfällig, weil vorwiegend das Arbeiten mit Instrumen ten und Meßgeräten im Merkmal «Aufmerksamkeit» hoch eingestuft wird und bei solchen Tätigkeiten vom Stelleninhaber verlangt wird, daß er die erhaltenen Resultate in mündlicher oder schriftlicher Form weitergibt. Der Zusammenhang ist jedoch betragsmäßig nicht sehr stark, so daß nicht 157

154 mehr von einer wirklichen Parallelität der beiden Anforderungen die Rede sein kann und nichts gegen die gleichzeitige Verwendung beider Merkmale einzuwenden ist. Die Korrelation zwischen der Gewandtheit im mündli chen und schriftlichen Ausdruck und der geistigen Belastung (21) wurde bereits diskutiert. Auf Grund der bisherigen Überlegungen vermutet man, daß auch zwi schen je zwei der drei Merkmale «Geistige Belastung», «Aufmerksamkeit» und «Verantwortung für Arbeitsausführung» Zusammenhänge bestehen, da diese durch die bis jetzt diskutierten hochkorrelierenden Merkmalpaare miteinander verbunden sind. Die Berechnungen bestätigen diese Vermu tung (27, 28, 29), wobei jedoch der Korrelationskoeffizient für die Kombi nation der geistigen Belastung mit den beiden anderen Merkmalen keine hohen Werte annimmt. Bis jetzt war lediglich von Zusammenhängen zwischen Merkmalen die Rede, welche die geistigen Anforderungen und die Beanspruchungen an den Arbeitsplätzen berücksichtigen. Bemerkenswerterweise ergibt sich in keinem einzigen Fall ein hoher Korrelationskoeffizient zwischen einem gei stigen Anforderungsmerkmal und einem Bewertungskriterium, in dem kör perliche Anstrengungen berücksichtigt werden. Das Merkmal «Arbeitsvermögen», in welchem die Höchstanforderungen des Arbeitsplatzes an die körperliche Leistungsfähigkeit erfaßt werden, korreliert hoch mit der «Körperlichen Anstrengung» (23), in der die quan titative Komponente, also die Dauer der körperlichen Anstrengungen be rücksichtigt wird. Dieser starke Zusammenhang ist ein Zeichen dafür, daß die körperlichen Anforderungen an den allermeisten Arbeitsplätzen zeit lich konstant sind und es sehr wenig Stellen gibt, an denen nur vorüber gehend hohe körperliche Belastungen auftreten. Diese Doppelbewertung der körperlichen Anstrengungen, wie sie bei einer Merkmalzusammenstel lung gemäß dem Genfer Schema vorgegeben ist, wird durch das niedere Gewicht von 3%, das dem Merkmal «Arbeitsvermögen» zugeteilt wurde, in die richtige Relation zu den übrigen Bewertungskriterien gebracht. Die genannten beiden Merkmale zusammengefaßt, entsprechend gewichtet und eventuell mit einer größeren Stufenzahl versehen, würden statistisch den selben Resultaten führen. Die Korrelationen des «Arbeitsvermögens» und der «Körperlichen Anstrengung» mit den Merkmalen, welche die äußeren Arbeitsbedingungen («Allgemeine Umgebungseinflüsse», «Ver schmutzung und Nässe» sowie «Staub, Gase, Dämpfe») erfassen (24,25,26, 30, 31), liegen mit r öj 0,6 an der unteren Grenze der von uns berücksich- zu 158

155 tigten Werte. Diese noch verhältnismäßig starken Zusammenhänge sind zunächst nicht unbedingt einzusehen und könnten eventuell auf subjektive Fehlbeurteilungen und eine falsche Auslegung der Merkmalgruppe «Ar beitsbedingungen» durch die Bewertungsgruppen zurückzuführen sein. Be achtet man jedoch, daß in der chemischen Industrie in den Hilfsbetrieben und Laboratorien sowohl die Belästigungseinflüsse wie auch die körper lichen Anstrengungen niedrig sind, während in den Fabrikationsbetrieben, wo verhältnismäßig starke Belästigungen auftreten, auch körperlich sehr viel verlangt wird, dann ist es sofort verständlich, daß in der hier unter suchten Unternehmung die starken Korrelationen zwischen den genannten Merkmalen objektiv bestehen. Ähnliche Überlegungen gelten auch für die Korrelationskoeffizienten der drei Merkmale der Merkmalgruppe «Arbeitsbedingungen» unterein ander (32, 33, 34). Die bemerkenswerte Stärke der Zusammenhänge zwi schen diesen Merkmalen liegt ebenfalls in der Tatsache begründet, daß in den Fabrikationsbetrieben in allen drei Merkmalen stärkere Belästigungs einflüsse auftreten, während in den Laboratorien und Hilfsbetrieben im allgemeinen eher das Umgekehrte der Fall ist. Aus Tabelle 6 erkennt man, daß in keinem Fall ein starker Zusammen hang zwischen einem Merkmal der Arbeitsplatzbewertung und einem der Persönlichen Bewertung besteht. Es wird hier also das bei der Berechnung des Zusammenhangs zwischen den Gesamtergebnissen der Arbeitsplatzund der Persönlichen Bewertung erhaltene Resultat bestätigt, daß der ge genseitige Einfluß der beiden Bewertungen aufeinander nur sehr schwach ist. Hohe Korrelationskoeffizienten für Paarungen je eines Merkmals der beiden Bewertungskomponenten wären unter Umständen ein Zeichen da für, daß eine bereits bekannte hohe Einstufung eines Arbeitsplatzes in einem Merkmal der Arbeitsplatzbewertung zur Folge hätte, daß der Stelleninha ber in einigen Leistungsverhaltenskriterien höher, bei niederer Einstufung des Arbeitsplatzes der Stelleninhaber dagegen tiefer als es seiner wirkli chen Leistung entspricht, bewertet wird. Es zeigt sich also, daß es durch ausreichende Schulung derbewertungskommissionen möglich ist, die durch Halo-Effekte zwischen beiden Bewertungen bedingten subjektiven Fehl beurteilungen von Arbeitsplätzen und Stelleninhabern weitgehend auszu schalten, so daß auch von dieser Seite keine Einwände gegen die Anwen dung der Persönlichen Bewertung als Ergänzung zur Arbeitsplatzbewer tung gemacht werden können. 159

156 Auch die Korrelationen der Merkmale der Persönlichen Bewertung un tereinander nehmen in keinem Fall sehr hohe Werte an. Es gibt insgesamt nur 4 Merkmalpaare mit Korrelationskoeffizienten, die größer als r 0,6 = sind (35, 36, 37, 38). Die stärksten Zusammenhänge bestehen zwischen «Selbständigkeit» und den Merkmalen «Arbeitsqualität», «Arbeitsweise und persönlicher Einsatz» sowie «Vielseitigkeit, Versetzbarkeit». Betrach tet man die Korrelationsmatrix (Tabelle 3), so stellt man fest, daß die vier Merkmale «Arbeitsqualität» «Arbeitsweise und persönlicher Einsatz» «Selbständigkeit» «Vielseitigkeit, Versetzbarkeit» untereinander jeweils ungefähr gleich stark korrelieren, während die Zu sammenhänge zwischen diesen Merkmalen und «Umgang mit Betriebsmitteln und Materialien» «Allgemeines Verhalten» nur wenig schwächer sind. Es besteht also die bereits genannte und auch in anderen Untersuchungen13 gefundene Tendenz, daß ein Stelleninhaber, der in einem Merkmal der Persönlichen Bewertung hoch eingestuft ist, teilweise auch in den übrigen Leistungsverhaltenskriterien eher über dem Durchschnitt liegt und umgekehrt. Wir glauben jedoch nicht, daß dieses Ergebnis auf Überstrahlungs- und Überlagerungseffekte der einzelnen Be wertungen zurückzuführen ist, sondern daß dieser Zusammenhang zwi schen den Einzelmerkmalen tatsächlich besteht und insbesondere dadurch zustande kommt, daß die Leistung des Einzelnen in allen zu bewertenden Kriterien wesentlich von seiner Einstellung zu der von ihm zu verrichten den Tätigkeit und zum Betrieb überhaupt abhängt. Der gegenseitige Ein fluß der Einzelmerkmale der Persönlichen Bewertung aufeinander ist aber in keinem Fall so stark, daß auf Grund der statistischen Untersuchungen Einwände gegen die Verwendung der hier festgelegten Verhaltenskrite rien zu erheben wären. Nachdem wir bis jetzt die Zusammenhänge zwischen den Einzelmerk malen der beiden Bewertungskomponenten untersucht und die Ergebnisse diskutiert haben, soll im folgenden noch der Einfluß der einzelnen Merk male auf die Gesamtergebnisse der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Be wertung betrachtet werden. Die entsprechenden Korrelationskoeffizienten sind in Tabelle 7 zusammengefaßt. " vgl. R. Walter, a. a. 0. S

157 Die Berechnungen ergeben zunächst für die Zusammenhänge zwischen den Einstufungen in nahezu allen Einzelmerkmalen der Arbeitsplatzbe wertung und dem Arbeitsplatzwert Korrelationskoeffizienten von r &? 0,5 bis r ^ 07. Der Einfluß der einzelnen Merkmale auf den Arbeitsplatzwert ist also bis auf wenige Ausnahmen stets ungefähr gleich stark. Insbeson dere gibt es unter den hier verwendeten Einzelmerkmalen keines, das mit dem Gesamtergebnis der Arbeitsplatzbewertung so stark korreliert, daß aus der Einstufung einer Arbeitsstelle in diesem Merkmal bereits der Ar beitsplatzwert gefolgert werden könnte. Etwas geringeren Einfluß auf das Gesamtergebnis haben lediglich die Merkmale «Schulkenntnisse» «Körperliche Geschicklichkeit» «Körperliche Anstrengung» Aus den erhaltenen Resultaten folgt ferner, daß, wie an sich zu erwarten ist, der Zusammenhang zwischen den Merkmalen, welche die körperlichen Anforderungen am Arbeitsplatz berücksichtigen und dem Arbeitsplatz wert allgemein schwächer ist als der zwischen den geistigen Anforderungs kriterien und dem Arbeitsplatzwert. Der schwächere Zusammenhang zwischen den Merkmalen «Schulkennt nisse» sowie «Körperliche Anstrengung» und dem Gesamtergebnis der Arbeitsplatzbewertung ergibt sich mathematisch auf Grund der bereits be schriebenen hohen Korrelationen dieser beiden Merkmale mit weiteren Anforderungseigenschaften und der deshalb gewählten Gewichtung. Interessant ist die Tatsache, daß, obwohl das Gewicht des Merkmals «Körperliche Anstrengung» 9%, jenes des Merkmals «Arbeitsvermögen» dagegen nur 3%> beträgt und zwischen diesen beiden Bewertungskriterien mit r = 0,73 ein starker Zusammenhang nachgewiesen wurde, der Einfluß des Merkmals «Arbeitsvermögen» auf den totalen Arbeitsplatzwert wesent lich stärker ist als der des Merkmals «Körperliche Anstrengung». Dies er klärt sich einmal daraus, daß der Stufenwertverlauf für die beiden Merk male verschieden festgelegt wurde und zweitens zeigt es sich, daß selbst bei einem Korrelationskoeffizienten von r = 0,7 der Zusammenhang zwischen zwei Eigenschaften noch nicht stark genug ist, um daraus mit Sicherheit schließen zu dürfen, daß einer hohen Bewertung in einem Merkmal stets auch eine hohe Einstufung im andern entspricht. Außer dem Merkmal «Vielseitigkeit, Versetzbarkeit» und in sehr schwa chem Maße noch «Selbständigkeit» besteht zwischen keinem Merkmal der Persönlichen Bewertung und dem Arbeitsplatzwert ein Zusammenhang. 161

158 Der Einfluß dieser beiden Kriterien der Leistungsverhaltensbewertung auf das Gesamtergebnis der Arbeitsplatzbewertung rührt jedoch nicht von subjektiven Fehlurteilen her, sondern besteht deshalb, weil in der hier beschriebenen Unternehmung vorwiegend solche Stelleninhaber an höher wertige Arbeitsplätze versetzt werden, die gerade in diesen beiden Merk malen hoch eingestuft sind. Werden die Einstufungen in den Merkmalen der Gruppe «Arbeitsbe dingungen» nicht zur Ermittlung des Arbeitsplatzwertes berücksichtigt, so verstärkt sich der Einfluß der Bewertungskriterien, welche die geistigen Anforderungen der Arbeitsstellen erfassen, auf das Gesamtergebnis der Arbeitsplatzbewertung. Der Zusammenhang zwischen den Verantwortungs merkmalen sowie den Leistungsverhaltenskriterien und dem Arbeitsplatzwert bleibt dagegen gleich stark, unabhängig davon, ob letzterer mit oder ohne Berücksichtigung der äußeren Arbeitsbedingungen bestimmt wurde. Lediglich der Einfluß der Merkmale «Arbeitsvermögen» und «Körperli che Anstrengung» ist auf diesen unvollständigen Arbeitsplatzwert schwä cher als auf den vollständigen. Diese Ergebnisse haben wir in etwas anderer Form bereits bei der Be sprechung der Korrelationsmatrix erhalten. Dort ergaben sich für Kombi nationen eines Merkmals, in dem eine geistige Anforderung am Arbeits platz bewertet wird, mit einem der Merkmalgruppe «Arbeitsbedingungen» meist negative Korrelationskoeffizienten. Werden nun die Arbeitsbedin gungen nicht berücksichtigt, so erhöht sich infolge dieser negativen Zu sammenhänge verständlicherweise der Einfluß der geistigen Anforde rungsmerkmale auf den Arbeitsplatzwert. Der schwächere Zusammenhang zwischen den Merkmalen, welche körperliche Anforderungen erfassen und dem Arbeitsplatzwert ohne Berücksichtigung der Arbeitsbedingungen ist dagegen eine Folge der weiter oben begründeten hohen Korrelationskoef fizienten zwischen den entsprechenden beiden Merkmalen und jenen der Gruppe «Arbeitsbedingungen». Die Korrelationen zwischen den Verant wortungsmerkmalen bzw. den persönlichen Leistungsverhaltenskriterien und den Merkmalen der Gruppe «Arbeitsbedingungen» sind jeweils nur sehr schwach, so daß eine Arbeitsplatzbewertung ohne Berücksichtigung der Belästigungen keine Veränderung des Einflusses dieser Merkmale auf den entsprechenden Arbeitsplatzwert mit sich bringt. Genau so wie zwischen den einzelnen Merkmalen der Persönlichen Be wertung und dem Arbeitsplatzwert in keinem Fall ein wesentlicher Zu sammenhang nachgewiesen werden konnte, besteht auch kein solcher zwi- 162

159 sehen einem Merkmal der Arbeitsplatzbewertung und dem Leistungswert des Stelleninhabers. Die höchsten Korrelationskoeffizienten ergeben sich mit r = 0,38 bzw. r = 0,37 zwischen den Merkmalen «Denken und Über legen» bzw. «Geistige Belastung» und dem Gesamtergebnis der Persönli chen Bewertung. Diese Zusammenhänge, die jedoch quantitativ unbedeu tend sind, dürften vorwiegend auf Halo-Effekte zurückzuführen sein. Der Einfluß der sechs verschiedenen Merkmale der Persönlichen Bewer tung auf den Leistungswert ist noch stärker und vor allem noch gleichmaï ßiger als derjenige der Einzelmerkmale der Arbeitsplatzbewertung auf den Arbeitsplatzwert. Dies rührt einmal daher, daß die Gewichte und Stufenwertverläufe für alle Merkmale einheitlich festgelegt wurden und zweitens zeigt sich hier nochmals das schon ausführlich besprochene Phänomen, daß in vielen Fällen ein in der Persönlichen Bewertung insgesamt hoch einge stufter Stelleninhaber auch in den meisten Einzelmerkmalen überdurch schnittlich bewertet, ein insgesamt tief eingestufter Mitarbeiter dagegen häufig auch in allen Einzelmerkmalen eher tief bewertet ist. Auf diese Tat sache wird auch in den Schlußfolgerungen nach der Durchführung der Faktorenanalyse nochmals näher eingegangen. Die in diesem Kapitel durchgeführten mathematisch-statistischen rechnungen stellen eine wissenschaftliche Auswertung des in der CIBA ge schaffenen Verfahrens der Arbeitsbewertung und der in dieser Unterneh mung erhaltenen Bewertungsresultate dar. Die ausführlich diskutierten Ergebnisse geben Hinweise darüber, wie Merkmalkatalog und Gewichtung eines Arbeitsbewertungssystems gestaltet werden müssen, um ein stati stisch optimales Verfahren der Arbeitsbewertung zu schaffen. Be Der Wert dieser umfangreichen Rechnungen kann aber vor allem auch darin liegen, daß bei der zukünftigen Neuschaffung von Merkmalkatalo gen oder der Festlegung der Gewichtung für andere Verfahren Unterlagen darüber vorhanden sind, welche Zusammenhänge und gegenseitigen Ab hängigkeiten zwischen den Einzelmerkmalen und den gesamten Bewer tungsergebnissen untereinander bei einem Verfahren bestehen, das in der Praxis seit mehreren Jahren mit Erfolg verwendet wird. Dabei müssen na türlich die besonderen Eigenheiten dieses chemischen Großbetriebes, die ja deutlich herausgestellt wurden, berücksichtigt werden. Aus diesen Unter lagen sollen Anregungen und Ergänzungen für andere Verfahren gewon nen werden und insbesondere sollen sie es ermöglichen, den Einfluß irgend welcher Veränderungen an dem hier beschriebenen CIBA-System Ergebnisse der Arbeitsbewertung abzuschätzen. auf die 163

160 5. 4. Durchführung einer Faktorenanalyse und Versuch einer Interpreta tion der Ergebnisse Neben der Darstellung der Häufigkeitsverteilungen, der Berechnung von Mittelwert und Streuung der Einzelvariabein sowie der Korrelationsrech nung, d. h. der Untersuchung der Zusammenhänge zwischen je zwei der Einzelvariabein, mit denen wir uns in den beiden letzten Abschnitten be schäftigt haben, gibt es als weitere quantitative Methode in der Verhal tens- und Sozialwissenschaft noch die Faktorenanalyse14. Diese führt die korrelativen Zusammenhänge zwischen den Einzelmerkmalen auf einen oder mehrere hypothetische Faktoren zurück, die meist mit keiner der in der Matrix enthaltenen Variabein völlig identisch sind und die es gestat ten, den gemeinsamen Variationsraum einer Gruppe von Merkmalen oder Gegenständen gedanklich in übersichtlicher Weise zu ordnen. Wir haben in der vorliegenden Arbeit bis jetzt noch nicht von der ma thematischen Interpretationsmöglichkeit der Korrelationen Gebrauch ge macht, welche die beiden miteinander korrelierenden Variabein als Ein heitsvektoren und den Betrag des Korrelationskoeffizienten als cosinus des Winkels auffaßt, den diese beiden Vektoren einschließen. Anschaulich er gibt sich daraus, daß die beiden Vektoren um so mehr zusammenfallen, je höher der Betrag der Korrelation zwischen den beiden Merkmalen ist. Bei der Verwendung dieser Interpretationsmöglichkeit gibt die Faktorenana lyse wesentliche Aufschlüsse über die gegenseitige räumliche Lage der Merkmale zueinander. In unserer Untersuchung sollte, ausgehend von der im vorangegangenen Kapitel berechneten und diskutierten Korrelationsmatrix, festgestellt wer den, ob es möglich ist, gemeinsame Grundfaktoren zu ermitteln, aus denen sich der gesamte Merkmalkatalog der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Bewertung zusammensetzt. Die Faktorenanalyse kann nach verschiedenen, mathematisch voneinan der abweichenden Verfahren durchgeführt werden. Für unsere Berech nung haben wir die «Principal-Factor»-Methode15 benützt. Dabei werden eine Anzahl Faktoren extrahiert und für alle Variabein die Gewichtszah len berechnet, welche wie die Korrelationskoeffizienten stets Werte zwi schen 1 und +1 annehmen und die Stärke des Zusammenhangs zwischen dem Einzelmerkmal und den einzelnen Faktoren angeben. Werden die 14 vgl. P. R. Hofstätter, a. a. 0. S. 388ff. V vgl. H. H. Harman «Modern Factor Analysis», Chicago 1960, S. 154ff. 164

161 Arbeitsplätze und Stelleninhaber einer Unternehmung hinsichtlich der Merkmale der Arbeitsplatz- bzw. der Persönlichen Bewertung beurteilt, so ergeben sich Unterschiede zwischen den einzelnen Stellen bzw. Mit arbeitern, die sich in der Streuung der Bewertungsresultate um den Mittel wert der entsprechenden Verteilung ausdrücken. Ein Streuungsmaß, bei dem alle Daten herangezogen werden, ist die Varianz. Es ist nun Aufgabe der Faktorenanalyse, die Gesamtvarianz des Merkmals in mehrere Kom ponenten zu zerlegen, die den einzelnen Faktoren, welche die Merkmale bedingen, entsprechen. Die Quadrate der Gewichtszahlen zwischen einem Merkmal und den einzelnen Faktoren sind ein Maß dafür, wie stark die Gesamtvarianz mit diesen Faktoren assoziiert ist16. Ist die Faktorenstruktur der Variabein bekannt, so läßt sich für jede der selben die Kommunalität h2 berechnen, welche den Anteil der gemeinsa men Faktoren an der Totalvarianz angibt. Aus der Summe aller Kommunalitäten und der Anzahl der Variabein N ergibt sich durch die Beziehung SV Vo/0 = 100 N der prozentuale Anteil an der Gesamtvarianz, welcher durch die Faktoren analyse aufgeklärt werden konnte. Aus den Summen der Quadrate der Gewichtszahlen lassen sich die Va rianzanteile der einzelnen Faktoren berechnen, deren Summe wiederum die total erklärte Varianz ergibt. Setzt man diese Summe gleich 100%, so erhält man schließlich noch die prozentualen Varianzanteile der einzelnen Faktoren an der erklärten Varianz. Aus Tabelle 8, in der alle beschriebenen Daten zusammengestellt sind, folgt, daß bei unserer Untersuchung 68,3 /o der Totalvarianz durch die Faktorenanalyse erklärt werden können. Die restlichen 31,7 /o lassen sich in die bei Messungen und insbesondere Bewertungen nie zu vermeidende «Fehlervarianz» sowie die für die Variabein charakteristische «spezifische Varianz» aufteilen. Eine Abschätzung der spezifischen Varianz wäre mög lich, wenn eine neue Arbeitsplatz- und Persönliche Bewertung aller Ar beitsplätze und Stelleninhaber erfolgen würde, die vollkommen unabhän gig von der ursprünglichen Bewertung ist. Dann könnten beide Bewer tungsreihen miteinander korreliert und so die Réhabilitât der Werte be stimmt werden. Abgesehen davon, daß eine solche Neubewertung natür lich aus praktischen Gründen nicht durchgeführt werden kann, ist ein Ab-»«vgl. P.R.Hofstätter, a.a.o. S.394ff. 165

162 100,0% 68,3% 15,025 1,9% 1,3% 0,281 2,0% 1,4% 0,313 3,8% 2,6% 0,576 15,7% 10,7% 2,345 26,1%> 17,8 /» 3,911 50,5% 34,5% 7,589 Varianz erklärten der an Varianzanteile Prozentuale Varianzanteile Gewichtszahlen der Quadrate der Summe Verhalten Allgemeines Q 6 Materialien und Betriebsmitteln mit Umgang Q 5 Versetzbarkeit Vielseitigkeit, Q 4 Selbständigkeit Q 3 Einsatz persönlicher und Arbeitsweise Q 2 Arbeitsqualität 1 Q Dämpfe und Gase Staub, Schwebender D 3 Nässe Verschmutzung und D 2 Umgebungseinflüsse Allgemeine D 1 Personen von Sicherheit für Verantwortung C 3 Arbeitsmittel für Verantwortung C 2 Arbeitsausführung für Verantwortung G 1 Anstrengung Körperliche B 3 Aufmerksamkeit B 2 Belastung Geistige 1 B Arbeitsvermögen A 7 Geschicklichkeit Körperliche A 6 Ausdruck schriftl. u. mündl. im Gewandtheit A 5 Überlegen und Denken A 4 Erfahrung A 3 Anlernung A 2 Schulkenntnisse A1 h2 Faktor 6 5 Faktor 4 Faktor 3 Faktor Faktor 2 1 Faktor Merkmal i* (unrotiert) Faktorenanalyse der Gewichtszahlen 8 Tabelle

163 schätzen der spezifischen Varianz in unserer Untersuchung schon deshalb nicht erforderlich, weil mit fast 70% ein für eine Faktorenanalyse recht hoher Anteil der Gesamtvarianz erklärt werden konnte. Es sei vergleichs weise angeführt, daß bei einer von Osgood17 veröffentlichten Untersu chung, von der noch ausführlich die Rede sein wird, die Faktoren lediglich 49% der Varianz der Variabein darstellen. Aus den Daten der Tabelle 8 erkennt man, daß der Faktor 1 bereits 34,5 /o der Totalvarianz oder 50,5% der erklärten Varianz bindet, wäh rend die entsprechenden Werte für Faktor 6 nur noch 1,3% bzw. 1,9% be tragen. Es wäre also auf jeden Fall sinnlos, die Rechnung noch weiterzu führen und mehr als 6 Faktoren extrahieren zu wollen. Selbst wenn die Faktoren 4, 5 und 6 vernachlässigt werden, erklärt die Faktorenanalyse immer noch 63% der Gesamtvarianz oder 92,3% der durch alle 6 Faktoren gebundenen Varianz. Für eine qualitative Interpretation des mathemati schen Modells, das die Faktorenanalyse darstellt, genügt es somit, die ex trahierten Faktoren 1, 2 und 3 zu berücksichtigen. Es soll nun ein Versuch unternommen werden, die errechneten Faktoren begrifflich zu interpretieren. Dazu haben wir in Abb. 17 zunächst die aus den Gewichtszahlen sich ergebende Lage der Bewertungsmerkmale in einem Koordinatensystem graphisch dargestellt, in dem die Faktoren 1, 2 und 3 die jeweils aufeinander senkrecht stehenden Koordinatenachsen bil den. Aus dieser Darstellung erkennt man bereits einige sehr interessante Tendenzen. Insbesondere fällt auf, daß einmal die sechs Merkmale der Persönlichen Bewertung und zum andern die Merkmale der Gruppe «Ar beitsbedingungen» sowie «Arbeitsvermögen» und in etwas schwächerem Maße auch «Körperliche Anstrengung» stets eng beieinander liegen, wäh rend die restlichen Bewertungskriterien von den einzelnen Faktoren ver schieden stark differenziert werden. Zur verbalen Interpretation der Ergebnisse von Faktorenanalysen wer den oftmals die Faktorenachsen derart rotiert, daß alle Gewichtszahlen eines Faktors mit den Einzelvariabeln dasselbe Vorzeichen erhalten. Diese, auf Grund der Theorie ohne weiteres zulässige Rotation erschien uns in unserer Untersuchung ebenfalls zweckmäßig. Wir haben in der durch die Faktoren 1 und 2 gebildeten Ebene die Achsen im Gegenuhrzeigersinn so gedreht, daß das Merkmal B 3 gerade auf die Achse 2' zu liegen kommt und dadurch erreicht, daß die Gewichtszahlen aller Merkmale mit Faktor 1' positiv werden (siehe Abb. 17). Aus Tabelle 8 ergeben sich durch die 17 vgl. Charles E. Osgood «The Measurement of Meaning», Illinois 1957, S

164 A7. k D2. >B3 Dl» \ \ \ \ \ \ \ Faktor 2 D3 Abb. 17 Graphische Darstellung der Faktorenanalyse C2»es Q3,»Q4»ci B2«,A3 Q6.»Q2 A4 <»BI -QI Q5,A6»A5»A2 FaktorJ.AI Faktor 3 02.»#Q3 Ql Q5 Q6»Q4 ib3 DI D2.: A7 *D3 c» C2,Cl Bl A3.*.A4 a, à*5-b;a2 A6 Faktor I Faktor S Ql* Q2 >Q3 Q5«. Q6 Q4 d.;b.3d2 A 7 Faktor 2 Bl«.»AI A4 *A5 A6 A3,»B2 Cl C2 «C3 *D3

165 berechnet 8 Tabelle aus 6 und 5 4, Faktoren der Gewichtszahlen der Mitberücksichtigung unter wurde h2 * 100,0% 68,3% 15,019 15,7% 10,7% 2,345 30,5% 20,8% 4,572 46,1% 31,5% 6,931 Varianz erklärten der an Varianzanteile Prozentuale Varianzanteile Gewichtszahlen der Quadrate der Summe Verhalten Allgemeines Q 6 Materialien und Betriebsmitteln mit Umgang Q 5 Versetzbarkeit Vielseitigkeit, Q 4 Selbständigkeit Q 3 Einsatz persönlicher und Arbeitsweise Q 2 Arbeitsqualität 1 Q Dämpfe und Gase Staub, Schwebender D 3 Nässe und Verschmutzung D 2 Umgebungseinflüsse Allgemeine 1 D Personen von Sicherheit für Verantwortung C 3 Arbeitsmittel für Verantwortung G 2 Arbeitsausführung für Verantwortung C 1 Anstrengung Körperliche B 3 Aufmerksamkeit B 2 Belastung Geistige I B Arbeitsvermögen A 7 Geschicklichkeit Körperliche A 6 Ausdruck schriftlichen und mündlichen im Gewandtheit A 5 Überlegen und Denken A 4 Erfahrung A 3 Anlemung A 2 Schulkenntnisse A1 h2* 3 Faktor 2' Faktor 1* Faktor Merkmal (rotiert) Faktorenanalyse der Gewichtszahlen 9 Tabelle

166 Gewichtszahl < Rotation die in Tabelle 9 zusammengestellten Werte. Die Gewichtszahlen der Variabein mit Faktor 3 und bis auf Rechenungenauigkeiten auch die Kommunalitäten und somit der durch die Varianzanteil bleiben durch die Rotation unverändert. Faktorenanalyse aufgeklärte Wir haben auf eine nochmalige graphische Darstellung der durch die Rotation erhaltenen Gewichtszahlen verzichtet und statt dieser eine über sichtliche Zusammenstellung gewählt, in der für jedes Merkmal durch Symbole Betrag und Vorzeichen der Gewichtszahlen mit den drei Faktoren angegeben sind (Tabelle 10). Für diese Zusammenstellung wurden aber nur noch Gewichtszahlen berücksichtigt, deren Betrag größer als 0,3 ist. Wir Tabelle 10 Darstellung des Sättigungsgrads 3 Faktoren der Merkmale mit den Erklärung der in der folgenden Zusammenstellung verwendeten Symbole: XX Gewiditszahl > 0,6 X 0,3 < Gewichtszahl < 0,6 0,3 00 Gewiditszahl < 0,6 0 0,6< Gewiditszahl < 0,3 Merkmal 1* Faktor 2' 3 Sdiulkenntnisse Anlernung Erfahrung Denken und Überlegen Gewandtheit im mündl. u. sdiriftl. Ausdrude Körperliche Gesdiiddichkeit Arbeitsvermögen Geistige Belastung Aufmerksamkeit Körperliche Anstrengung Verantwortung für Arbeitsausführung Verantwortung für Arbeitsmittel Verantwortung für Sicherheit von Personen Allgemeine Umgebungseinflüsse Versdraiutzung und Nässe Schwebender Staub, Gase, Dämpfe X XX XX XX XX X X XX XX XX XX XX X X XX 0 XX ol XX XX 1 XX Arbeitsqualität Arbeitsweise und persönlidier 11XXXX Einsatz Selbständigkeit Vielseitigkeit, Versetzbarkeit Umgang mit Betriebsmitteln u. Materialien Allgemeines Verhalten 1 o nnrsrsnrs 170

167 haben so, in Anlehnung an eine von Cattell18 durchgeführte Faktoren analyse eine Signifikanzgrenze festgelegt Betrage von 0,3 als nichtsignifikant vernachlässigt. und Gewichtszahlen bis zum Aus dieser Zusammenstellung erkennt man, daß der Faktor 1' nur un wesentlich zwischen den Einzelmerkmalen sowohl der Arbeitsplatz- als auch der Persönlichen Bewertung differenziert, da zwischen ihm und fast allen Merkmalen hohe Gewichtszahlen bestehen. Ausnahmen bilden ledig lich das Merkmal «Körperliche Anstrengung», für das die Gewichtszahl aber durch die Wahl des Rotationswinkels voraussetzungsgemäß identisch null wird, sowie das Merkmal «Verschmutzung und Nässe» und die beiden Merkmale der Persönlichen Bewertung «Umgang mit Betriebsmitteln und Materialien» und «Allgemeines Verhalten», deren Gewichtszahlen aber die von uns willkürlich festgelegte Signifikanzgrenze nur wenig unter schreiten. Der Faktor 2' dagegen beeinflußt die Merkmale der Persönli chen Bewertung überhaupt nicht, sondern differenziert sehr stark zwischen den geistigen und den körperlichen Anforderungen der Arbeitsplätze. In teressant ist die Tatsache, daß der Faktor 2' nur unbedeutende Anteile der Varianz der Verantwortungsmerkmale und der «Erfahrung» erklärt. Der Faktor 3 ergibt schließlich nur mit den Merkmalen der Persönlichen Be wertung sowie der «Körperlichen Geschicklichkeit» signifikante Gewichts zahlen, während sein Einfluß auf alle übrigen Merkmale der Arbeitsplatz bewertung unbedeutend ist. Untersucht man die unrotierten Faktoren 4, 5 und 6 der Tabelle 8 auf weitere, nach der festgelegten Definition signi fikante Gewichtszahlen, so findet man, daß solche nur noch zwischen den Merkmalen «Körperliche Geschicklichkeit» bzw. «Verantwortung für Si cherheit von Personen» und Faktor 4 sowie dem Merkmal «Allgemeines Verhalten» und Faktor 6 auftreten. Es ist also zulässig, auf eine Interpre tation dieser weiteren Faktoren zu verzichten. Beim Studium anderer Faktorenanalysen, von denen Veröffentlichun gen über die Interpretation der Ergebnisse vorliegen, sind wir auf gewisse Parallelitäten zwischen der von uns durchgeführten Untersuchung und einer Arbeit von Osgood19 gestoßen, in der es um die metaphorische Be urteilung von Vorstellungskomplexen wie Vater, Sinfonie, Feuer, Schwert usw. anhand vorgegebener Gegensatzpaare wie gutschlecht, großklein, 18 vgl. R. B. Cattell «The Dimensions of Groups and their Relations to the Behavior of Members», Illinois 1960, S. 7/6. " vgl. Charles E. Osgood, a. a. 0. S. 31ff. 171

168 schönhäßlich usw., die in jeweils 7 Bewertungsstufen eingeteilt waren, ging. Die Polaritäten wurden entsprechend ihrer Verwendung miteinander korreliert und mit der Matrix eine Faktorenanalyse durchgeführt. Dieses Experiment hat insofern schon rein äußerlich eine gewisse Ähnlichkeit mit der Durchführung der Arbeitsbewertung, als es hier ebenfalls um Bewer tungen nach vorgeschriebenen Gesichtspunkten geht. Da die Faktorenana lysen beider Untersuchungen zudem einander ähnliche Ergebnisse liefern, wollen wir versuchen, die von Osgood vorgenommene Interpretation sei ner Faktoren auf unseren Fall zu übertragen. Osgood fand in seinen Untersuchungen, daß es sich beim Faktor 1, der mehr als diehälfteder extrahiertenvarianz erklärt, um einen Bewertungs faktor (evaluation factor) handelt, der eine dominierende Rolle bei Beur teilungen spielt. Faktor 2 wird als Variable identifiziert, welche Kraft bzw. Stärke (potency variable) (activity variable). ausdrückt und Faktor 3 erscheint als Aktivität Eine analoge begriffliche Interpretation der in der vorliegenden Arbeit gefundenen Faktoren ergibt ein recht brauchbares Ergebnis. Faktor 1', der auch hier fast die Hälfte der gemeinsamen Varianz erklärt und der die Merkmale der beiden Bewertungskataloge nur unwesentlich differenziert, kann als reiner Bewertungsfaktor angesehen werden, auf den vorerst nicht näher eingegangen werden soll. Auf Faktor 2\ der dagegen wertfrei ist, lassen sich alle Merkmale zurückführen, welche die geistigen und körper lichen Voraussetzungen am Arbeitsplatz erfassen, wobei sich die geistigen und körperlichen Anforderungen mit entgegengesetztem Vorzeichen auf dieser Faktorenachse gegenüberstehen. Durch diesen Faktor wird also die am Arbeitsplatz notwendige geistige und physische Stärke bewertet. Mit dieser Interpretation ist es auch zu vereinbaren, daß die Verantwortungs merkmale nicht auf diese Grundvariable zurückgehen und daß ferner auch das Merkmal «Erfahrung» im Gegensatz zur «Anlernung» nicht durch diesen Faktor beeinflußt wird, da die Erfahrungszeit, wie sie im Merk malkatalog der hier betrachteten Unternehmung definiert ist, nicht in gleich starkem Maße von den geistigen und körperlichen Fähigkeiten des Stelleninhabers abhängt wie die Anlernzeit. Die Merkmale der persönlichen Leistungsverhaltensbewertung sind alle durch Faktor 3 bedingt, der von den Merkmalen der Arbeitsplatzbewertung nur sehr schwach die «Körperliche Geschicklichkeit» beeinflußt. Es er scheint somit sinnvoll, diesen Faktor, der die persönliche Initiative und Arbeitsleistung der Stelleninhaber bewertet, mit «Aktivität» zu bezeich nen. 172

169 Welches sind nun die Schlußfolgerungen, die aus dieser Faktorenanalyse gezogen werden können? Ehe wir auf die Beantwortung dieser Frage näher eingehen, muß nochmals betont werden, daß von der vorliegenden Fak torenanalyse, welche auf den Resultaten einer durchgeführten Arbeitsbe wertung in einem Großbetrieb beruht, nicht mehr als eine gedankliche Ordnung erwartet werden darf. Ferner werden hier teilweise Ergebnisse bestätigt, welche schon bei der Berechnung der Korrelationen zwischen den Einzelmerkmalen gefunden wurden. Trotz dieser bescheidenen For mulierung hat diese Untersuchung ihre volle Berechtigung, da die Resul tate recht aufschlußreiche Zusammenhänge ergeben, welche vor allem bei der Neuschaffung eines Verfahrens der Arbeitsbewertung von praktischer Bedeutung sein können. Insbesondere kann die Kenntnis der Grundfakto ren, welche die Varianz der einzelnen Merkmale erklären, dann wichtig sein, wenn ein von der hier beschriebenen Merkmalzusammensetzung ab weichender Merkmalkatalog erstellt wird, da aus den Ergebnissen der vor liegenden Untersuchung hervorgeht, welche Einzelkriterien einander fak torenanalytisch ähnlich sind. Daraus ergeben sich Hinweise darauf, welche Anforderungs- bzw. Leistungsverhaltenskriterien in anderen Merkmalen mitberücksichtigt werden und auf welche Merkmale somit eventuell ver zichtet werden kann, ohne daß die Bewertung wesentlicher Eigenschaften vernachlässigt wird. Die gewonnenen Ergebnisse zeigen ganz eindeutig, daß die Arbeitsbe wertung stark durch einen Bewertungsfaktor beeinflußt wird, der immer dann auftritt, wenn etwas zu beurteilen ist, das sich nicht mit physikali schen Maßeinheiten objektiv messen läßt. Dieser Bewertungsfaktor läßt sich trotz aller Bestrebungen nach Objektivität des Systems nicht ausschal ten. Es wäre nun aber völlig unzulässig, wenn das Vorhandensein eines solchen Bewertungsfaktors als Argument gegen die Durchführung der Ar beitsbewertung verwendet würde. Das Auftreten dieses Faktors zeigt viel mehr, daß es nicht möglich ist, ein absolutes, für alle Betriebe gültiges Be wertungssystem zu konzipieren, sondern daß mit der Arbeitsbewertung lediglich eine relativ gerechte Entlöhnung ermöglicht wird, daß also die Löhne der Mitarbeiter innerhalb der vergleichbaren Gruppe, beispielsweise einer Unternehmung in einem zueinander gerechten Verhältnis stehen, das den unterschiedlichen Arbeitsanforderungen und Leistungen entspricht. Die schon erwähnte unbedingt erforderliche Berücksichtigung der Arbeits und Betriebsstruktur bei der Bestimmung eines Arbeitsbewertungsverfahrens bedingt geradezu das Auftreten eines solchen Bewertungsfaktors, der somit als spezifische Konstante des Systems zu betrachten ist. 173

170 Weiter zeigen die Ergebnisse der Faktorenanalyse, daß bei der Arbeits bewertung nach dem hier verwendeten System keine Grundfaktoren auf treten, welche sowohl in der Arbeitsplatz- als auch in der Persönlichen Be wertung berücksichtigt werden, sondern daß zwischen diesen beiden Kri terien keinerlei grundsätzlicher Zusammenhang besteht. Wie es in den all gemeinen Ausführungen theoretisch gefordert wurde, werden in den Merk malen der Arbeitsplatzbewertung tatsächlich nur die geistigen und kör perlichen Voraussetzungen sowie das zur Durchführung der Arbeit not wendige Verantwortungsbewußtsein bewertet, während in den Leistungs verhaltenskriterien Aktivität, persönlicher Einsatz und die daraus resul tierendequalitative und quantitative Arbeitsleistung honoriert werden. Die Ergebnisse der Faktorenanalyse liefern somit einen weiteren Beweis dafür, daß es zulässig ist, beide Bewertungskomponenten als Kriterien zur Bestim mung des gerechten Lohnes zu verwenden. Die in der durchgeführten Faktorenanalyse extrahierten Faktoren bzw. die Sättigungen der Einzelmerkmale mit diesen, dürfen nun natürlich nicht als repräsentativ für alle Arbeitsbewertungsverfahren angesehen werden. Vielmehr gelten die gezeigten faktorenanalytischen Zusammenhänge le diglich für Verfahren der Arbeitsplatz- und der Persönlichen Bewertung, welche zur Beurteilung der Anforderungen und Belastungen in der Indu strie und im vorliegenden Falle insbesondere in der chemischen Industrie unter Berücksichtigung des heute bei uns erreichten technischen Entwick lungsstandes sowie der entsprechenden durchschnittlichen Kenntnisse und Fähigkeiten der eingesetzten Arbeitskräfte geschaffen wurden. Wenn es also gelungen ist, Grundfaktoren für die Arbeitsplatz- und die Persönliche Bewertung zu ermitteln, so darf keinesfalls die Meinung bestehen, daß dieselben auch für die Bewertungsverfahren zu einem späteren Zeitpunkt gültig sein werden, in dem eventuell die Automatisierung der Industrie noch weiter fortgeschritten ist und somit die Aufgaben und Anforderun gen an die Arbeitskräfte im Betrieb grundsätzlich von den jetzigen ver schieden sind Schlußfolgerungen aus den Ergebnissen der statistischen Analyse des CIBA-Verfahrens In den folgenden Abschnitten sollen nun die Ergebnisse der Korrelations rechnungen und der Faktorenanalyse der Bewertungsresultate in der CIBA zur Ermittlung einer mathematisch-statistisch optimalen Merkmalzusam- 174

171 menstellung für die Arbeitsplatz- und die Persönliche Bewertung dienen. Die in der genannten Unternehmung für beide Bewertungen verwendeten Merkmale wurden von den Mitgliedern der Zentralen Kommission in An lehnung an die Merkmalkataloge anderer Bewertungssysteme rein empi risch ausgewählt, wobei das verantwortliche Gremium bei der Auswahl der Kriterien für die Arbeitsplatzbewertung insbesondere auch die Emp fehlungen des Genfer Schemas berücksichtigt hat. Die vorangegangenen Berechnungen haben gezeigt, daß zwischen einzelnen Merkmalen der Ar beitsplatzbewertung statistisch starke Zusammenhänge bestehen bzw. daß sich einzelne der verwendeten Merkmale faktorenanalytisch ähnlich sind und daß weiterhin bei Anwendung der beschriebenen Gewichtung relationskoeffizienten zwischen den Einstufungen in die Kor den Einzelkriterien und dem resultierenden Arbeitsplatzwert in relativ weiten Grenzen vari ieren. Auf Grund der Resultate der durchgeführten Berechnungen wird nun ein neuermerkmalkatalog erstellt und mit dessen Einzelkriterien eine zweite Arbeitsplatzbewertung durchgeführt. In diesem neuen Katalog werden von den bisher verwendeten Merkmalen nur noch solche berücksichtigt, zwi schen denen untereinander lediglich schwache statistische Zusammenhänge bestehen, die ferner faktorenanalytisch voneinander unabhängig sind und schließlich auch einen starken Einfluß auf das Gesamtergebnis der Ar beitsplatzbewertung hatten, d. h. mit dem Arbeitsplatzwert hoch korrelier ten. Eine nach diesen Gesichtspunkten ausgewählte statistisch optimale Merkmalkombination für die Arbeitsplatzbewertung wird sich somit durch eine wesentlich geringere Zahl von Bewertungskriterien vom empirisch geschaffenen Merkmalkatalog unterscheiden. Die eigentlichen Einstufun gen aller Arbeitsstellen in den Merkmalen, welche für die zweite Arbeits platzbewertung verwendet werden, sind mit den ursprünglichen identisch, damit ein Vergleich beider Bewertungen zulässig ist und die Untersuchung nicht subjektiv beeinflußt wird. Eine neue Arbeitsplatzbewertung mit Hilfe eines wissenschaftlich be gründeten Merkmalkataloges hat nun natürlich nicht etwa grundsätzlich objektivere Bewertungsresultate zur Folge. Es wird sich bei einer zulässi gen Merkmalauswahl im Gegenteil zeigen, daß für den Großteil aller Stel len die Arbeitsplatzwerte in dieselbe Zuschlagskategorie fallen wie bisher und die Bewertungsresultate beider Bewertungen weitgehend übereinstim men, weil die neue Merkmalauswahl unter Zugrundelegung der alten Ein stufungsergebnisse erfolgte. Nur für einen relativ geringen Anteil der Arbeitsplätze werden sich Abweichungen zwischen beiden Bewertungen 175

172 ergeben. Es muß jedoch berücksichtigt werden, daß es bei jedem Bewertungsverfahren Arbeitsplätze geben wird, deren Einstufungsresultate bei spielsweise in unmittelbarer Umgebung der Schnittgrenze zwischen zwei Zuschlagskategorien liegen und nicht eindeutig sind. Wenn es also gelingt, einen Merkmalkatalog so zusammenzustellen, daß für den überwiegenden Teil der bewerteten Stellen die resultierenden Bewertungsergebnisse mit den tatsächlichen Werten übereinstimmen und ferner die Häufigkeitsver teilungen der Arbeitsplatzwerte beider Bewertungen nicht signifikant ver schieden sind, dürfen beide Verfahren als gleichwertig betrachtet werden. Bei differierenden Resultaten für einzelne Stellen sind vom statistischen Standpunkt aus die Ergebnisse der neuen Bewertung vorzuziehen. Nach der Durchführung der zweiten Arbeitsplatzbewertung mit Hilfe des reduzierten Merkmalkataloges werden die Ergebnisse zunächst gesamt haft für alle Bewerteten der untersuchten Unternehmung verglichen, um grundsätzlich die Brauchbarkeit des neuen Verfahrens zu prüfen. Daneben werden die Resultate beider Bewertungen aber auch noch für gewisse «ho mogene Gruppen», wie etwa die Arbeiter der sechs Bewertungsbezirke der CIBA, die Angehörigen der einzelnen Zuschlagskategorien der eigentli chen Arbeitsplatzbewertung oder die Stelleninhaber verschiedener Alters und Dienstaltersstufen separat betrachtet und verglichen. Damit soll fest gestellt und eventuell begründet werden, ob die Übereinstimmung bzw. Abweichung beider Verfahren für diese Gruppen jeweils ungefähr gleich stark ist, oder ob Gruppen mit vom Mittelwert stark abweichenden Resul taten bestehen. Diese Untersuchung gibt Aufschluß darüber, wie weit die praktische Anwendung dieses theoretischen Verfahrens überhaupt mög lich ist. Der folgende Versuch einer Optimalisierung der Merkmalauswahl soll nun zunächst einmal die theoretisch höchst interessante Frage beantworten, mit welcher Auswahl von Merkmalen es möglich ist, ein Gesamtresultat zu erhalten, das mit den Ergebnissen des in der CIBA verwendeten Ver fahrens quantitativ übereinstimmt. Der praktische Wert dieser, nach wis senschaftlichen Gesichtspunkten erfolgten Merkmalzusammenstellung liegt darin, daß es bedeutende administrative und organisatorische Vorteile und insbesondere große Zeitersparnis für die Bewerter mit sich bringen wird, wenn es gelingt, die Zahl der notwendigen Merkmale wirklich wesentlich zu reduzieren. Daneben bringt eine kleinere Zahl von Bewertungskriterien noch den psychologischen Vorteil mit sich, daß den Bewerteten weniger Ansatzpunkte zu Kritik und Rekursen gegeben sind, einstufungen erfolgen. da weniger Einzel 176

173 Es soll an dieser Stelle darauf aufmerksam gemacht werden, daß eine Auswertung der Ergebnisse der statistischen Analyse auch darin bestehen könnte, die Gewichte der verwendeten Einzelmerkmale zu ändern. Da je doch, wie schon erwähnt, eine Änderung der Gewichte in relativ weiten Grenzen ohne wesentlichen Einfluß auf die Bewertungsresultate bleibt und auch der praktische Wert eines gleichbleibenden Merkmalkataloges mit neuer Gewichtsverteilung gering erscheint, werden in den weiteren Unter suchungen die Gewichte der verwendeten Einzelmerkmale relativ zuein ander so erhalten bleiben, wie sie zum Zeitpunkt der Einführung der Ar beitsbewertung in der CIBA von der Zentralen Kommission festgelegt wurden. Es besteht dann die geringste Gefahr einer subjektiven Beein flussung der Untersuchung. In einem weiteren Kapitel soll ferner festgestellt werden, ob eine Re duktion der Merkmale der Persönlichen Bewertung ebenfalls noch brauch bare Ergebnisse liefert. Allerdings kommt dieser Frage im vorliegenden Falle praktisch und psychologisch nicht die gleiche Bedeutung zu wie der entsprechenden für die Arbeitsplatzbewertung, da in der untersuchten Unternehmung zwischen den 6 verwendeten Merkmalen in keinem Fall starke Zusammenhänge nachgewiesen werden konnten und auch der Kor relationskoeffizient zwischen allen sechs Kriterien und dem resultierenden Leistungswert nur in einem sehr engen Bereich schwankt. Es ist deshalb anzunehmen, daß keine weitere Reduktion der Merkmale der Persönlichen Bewertung mehr möglich ist und der Merkmalkatalog mit sechs Merkma len bereits ein Minimum darstellt. Immerhin erscheint die Frage inter essant, wie weit die Gesamtergebnisse beispielsweise bei Verwendung von nur drei oder vier Bewertungskriterien mit den tatsächlich erhaltenen Wer ten übereinstimmen Zusammenstellung eines Merkmalkataloges für die Arbeitsplatz bewertung auf Grund der Resultate der mathematisch-statistischen Analyse Ein wirklich objektiver Vergleich der Bewertungsresultate einer zweiten Arbeitsplatzbewertung mittels eines neu zusammengestellten Merkmal katalogs mit den tatsächlichen Werten ist nur dann möglich, wenn die be reits vorliegenden Einzeleinstufungen aller Arbeitsplätze wieder verwen det werden können. Es dürfen deshalb für die folgende Untersuchung keine neuen Merkmale geschaffen werden, sondern es soll vielmehr nach statisti- 177

174 sehen Gesichtspunkten eine Reduktion des bestehenden Merkmalkatalogs erfolgen. Die Auswahl der Merkmale für die neue Arbeitsplatzbewertung wird auf Grund der nachstehend genannten drei Kriterien vorgenommen: a) Es werden nur Merkmale berücksichtigt, welche wesentlich zum Gesamt ergebnis der ursprünglichen Arbeitsplatzbewertung beigetragen haben, d. h. welche mit dem Arbeitsplatzwert des eigentlichen Verfahrens hoch korrelieren. Als Grenzwert wird ein Korrelationskoeffizient von r > 0,5 festgelegt. b) Reduktion der unter a) ausgewählten Merkmale, welche untereinander hoch korrelieren auf jeweils einen Vertreter. Als kritischer Wert wird r 2; 0,75 festgesetzt. c) Reduktion der unter a) und b) ausgewählten Merkmale, welche sich fak torenanalytisch ähnlich sind, d. h. welche nach Vorzeichen und Betrag nur wenig verschiedene Gewichtszahlen mit dem für sie spezifischen Faktor der Faktorenanalyse aufweisen, auf jeweils einen Vertreter. Durch Anwendung des erstgenannten Auswahlkriteriums (siehe Tabelle 7) reduziert sich der Merkmalkatalog von 16 zunächst auf die folgenden 10 Merkmale: 1. Anlernung 2. Erfahrung 3. Denken und Überlegen 4. Gewandtheit im mündlichen und schriftlichen Ausdruck 5. Geistige Belastung 6. Aufmerksamkeit 7. Verantwortung für Arbeitsausführung 8. Verantwortung für Arbeitsmittel 9. Verantwortung für Sicherheit von Personen 10. Staub, Gase, Dämpfe Aus Tabelle 3 folgt, daß die Merkmale «Anlernung» «Erfahrung» «Denken und Überlegen» «Geistige Belastung» untereinander mit r c^ 0,8 jeweils sehr hoch korrelieren. Daneben zeigen die Resultate der Faktorenanalyse, daß sich diese vier Bewertungskriterien auch faktorenanalytisch sehr ähnlich sind, weshalb diese Gruppe im neu zu erstellenden Katalog nur noch durch ein Merkmal vertreten wird. Es erscheint vorteilhaft, die genannten vier Kriterien durch das Merkmal 178

175 «Geistige Belastung» zu ersetzen, da ihm mit 11% das höchste Gewicht dieser Gruppe zugeordnet ist und es aus diesem Grunde wohl am besten geeignet sein dürfte, die drei anderen Bewertungskriterien im neuen Merk malkatalog zu vertreten. Ferner ist «Geistige Belastung» mit g = 0,452 am höchsten von allen vier Merkmalen mit dem für sie spezifischen Faktor 2' gesättigt, so daß sich auch aus dieser Überlegung die weitere Verwendung dieses Merkmals empfiehlt. Die Anwendung des dritten Auswahlkriteriums auf die verbliebenen Merkmale ergibt, daß sich «Gewandtheit im mündlichen und schriftlichen Ausdruck» und «Geistige Belastung» faktorenanalytisch stark ähnlich sind, so daß eines von beiden noch eliminiert werden muß. Da «Geistige Bela stung» mit den Merkmalen «Anlernung» «Erfahrung» «Denken und Überlegen», Arbeitsplatzbewertung nicht mehr berücksichtigt welche für die zweite werden, jeweils höher korreliert, haben diese Kriterien indirekt einen stär keren Einfluß auf die neuen Bewertungsresultate, wenn «Geistige Bela stung» in den Merkmalkatalog aufgenommen wird. Zur Erklärung der drei Verantwortungsmerkmale darf nicht der für die körperlichen und geistigen Anforderungen und Belastungen am Arbeits platz spezifische Faktor 2' zugrunde gelegt werden. Es empfiehlt sich viel mehr, hierzu den unrotierten Faktor 4 heranzuziehen. Dieser differenziert so stark zwischen den drei Kriterien, daß sie als faktorenanalytisch von einander unabhängig zu betrachten sind und alle drei für die neue Arbeits platzbewertung Verwendung finden sollen. Damit ist es nun gelungen, den Merkmalkatalog für die Arbeitsplatzbe wertung in der CIBA nach rein statistischen Gesichtspunkten auf folgende sechs Merkmale zu reduzieren: 1. Geistige Belastung 2. Aufmerksamkeit ' 3. Verantwortung für Arbeitsausführung 4. Verantwortung für Arbeitsmittel 5. Verantwortung für Sicherheit von Personen 6. Staub, Gase, Dämpfe In diesem reduzierten Katalog ergeben sich für die statistischen Zusam menhänge zwischen den einzelnen Merkmalen folgende Korrelationskoef fizienten: 179

176 ho 8 c o 14-t c ä 1? 3 für 'ers 6 S taos to *>«iü 1 3 "3 3 u 1 o>.,_, ^ *** -*j -M > M M m Ul CO O 3 In -w 0-2 Im O 6 erk 5 J2! ICD Ö ** cö -4-i 6 S-c g«ö.rt "53 3 b-s &ü Ü «! ><! >< >(/3 53 Ü 3 Geistige Belastung Aufmerksamkeit Verantwortung f. Arbeitsausführg Verantwortung für Arbeitsmittel Verantwortung f. Sicherheit v. Pers Staub, Gase, Dämpfe Es bestehen also mit lediglich 3 Ausnahmen zwischen allen möglichen Merkmalkombinationen statistische Zusammenhänge von weniger als r = 0,6; wobei der höchste Korrelationskoeffizient r = 0,71 beträgt. Die theoretische Forderung an einen Merkmalkatalog, daß nur Bewertungs kriterien verwendet werden sollen, welche zu keinen Doppelbewertungen einzelner Anforderungen und Eigenschaften führen, ist idealer Weise erfüllt. somit nahezu in Die neue Gewichtung der ausgewählten Merkmale soll derart erfolgen, daß die Gewichte der Einzelkriterien relativ zueinander so erhalten blei ben, wie sie von der Zentralen Kommission der untersuchten Unterneh mung festgelegt wurden. Die Summe der Gewichte aller 16 Merkmale des empirisch ausgewählten Katalogs beträgt 100%. Die Addition der alten Gewichte aller für die neue Arbeitsplatzbewertung ausgewählten Merk male ergibt total einen Bruchteil dieser Gesamtsumme. Setzt man nun die sen Bruchteil gleich 100%, so ergibt sich daraus der Faktor, mit dem alle bestehenden Gewichtszahlen erweitert werden müssen, damit die genannte Bedingung erfüllt ist. Die Stufenwertverläufe für alle Merkmale bleiben qualitativ erhalten. Die Punktwerte der einzelnen Stufen werden aus den neuen Gewichten unter Berücksichtigung der auch vorher verwendeten Wertfaktoren neu berechnet. Alle Resultate sind in den folgenden Tabel len zusammengestellt. 180

177 Merkmal Kurzzeichen altes Gewicht neues Gewicht Geistige Belastung Bl 11% 23% Aufmerksamkeit B2 9 /o 19% Verantwortung f. Arbeitsausführg. Cl 7 /o 15% Verantwortung für Arbeitsmittel C2 4% 9% Verantwortung f. Sidierheit v. Pers. C3 7 /o 15% Staub, Gase, Dämpfe D3 9% 19% 47% 100% Für die einzelnen Stufen aller Merkmale ergeben sich mit den neuen Ge wichten folgende Punktwerte: Merkmal Bl B2 Cl C2 C3 D3 Gewidit in % Stufenwertverlauf* SP SP L L L P Stufe Stufe Stufe Stufe Stufe *L = linearer Stufenwertverlauf P = progressiver Stufenwertverlauf SP = stark progressiver Stufenwertverlauf Im Merkmal D3 besteht wie bisher auch die Möglichkeit einer Einstu fung in Stufe 0, welcher der Punktwert 0 zugeordnet ist. Unter Zugrundelegung dieser Punktverteilung lassen sich nun aus den ursprünglichen Einstufungen aller Arbeitsplätze in den Merkmalen der zweiten Arbeitsplatzbewertung die neuen Arbeitsplatzwerte berechnen. Bevor jedoch die neuen Bewertungsresultate ermittelt und diskutiert werden, ist schon an dieser Stelle ein schwerwiegender Einwand gegen eine Verwendung des oben zusammengestellten Merkmalkatalogs in der Praxis 181

178 zu erheben. Dieser Merkmalkatalog stellt statistisch ein Optimum dar und wird sicher für einen sehr hohen Prozentsatz aller Arbeitsplätze Bewer tungsresultate ergeben, welche mit den tatsächlichen Werten weitgehend übereinstimmen. Er ist jedoch aus arbeitspsychologischen Überlegungen heraus für die Praxis unbrauchbar, weil mit keinem der verwendeten Merk male die körperliche Anstrengung am Arbeitsplatz erfaßt wird. Dies würde von den Arbeitern im Stundenlohn, deren Tätigkeit zum Großteil körper licher Art ist, sicher nicht eingesehen und anerkannt werden. Mathematisch-statistisch betrachtet ist eine Berücksichtigung der Merk male «Arbeitsvermögen» bzw. «Körperliche Anstrengung» im reduzierten Katalog nicht erforderlich, weil beide Kriterien mit r = 0,47 bzw. r = 0,21 nur relativ schwach mit dem Arbeitsplatzwert korrelieren und somit nur einen unbedeutenden Einfluß auf das Gesamtresultat der Arbeitsplatzbewertung haben. Daneben bestehen, wie bereits ausführlich gezeigt wurde, zwischen diesen Merkmalen und jenen, in welchen die äuße ren Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz bewertet werden, starke Zusam menhänge. Diese hohen Korrelationen sind im chemischen Fabrikations betrieb zwar objektiv vorhanden, führen aber statistisch zu einer Entwer tung der Merkmale, welche die körperlichen Anforderungen und Belastun gen erfassen. Abgesehen von dieser Ausnahme genügt der mathematisch begründete Merkmalkatalog auch den arbeits- und betriebspsychologischen Forderun gen an die Merkmalauswahl für eine Arbeitsplatzbewertung. Es ist inter essant, daß auf Grund der verwendeten statistischen Auswahlkriterien kein Merkmal der Gruppe «Kenntnisse und Fähigkeiten» in den neuen Katalog übernommen wurde. Statistisch betrachtet ist es also zulässig, die Höchst anforderungen und die entsprechenden zeitlichen Belastungen einer Tätig keit gesamthaft zu bewerten. Über diesen Punkt soll bei der Besprechung der Resultate noch ausführlicher die Rede sein. Dem genannten arbeitspsychologischen Einwand gegen die vorgenom mene Merkmalzusammenstellung haben wir insofern Rechnung getragen, als in einer weiteren Untersuchung noch eine dritte Arbeitsplatzbewertung mit einem gegenüber der zweiten Bewertung um das Merkmal «KörperlicheAnstrengung» erweiterten Katalog durchgeführt wurde. Obwohl der Korrelationskoeffizient zwischen dem Merkmal «Arbeits vermögen» und dem vollständigen Arbeitsplatzwert wesentlich höher ist als der entsprechende Wert des Merkmals «Körperliche Anstrengung», 182

179 haben wir doch das letztere in den Merkmalkatalog aufgenommen, um so eine gewisse Einheitlichkeit desselben zu erreichen. Es werden dadurch überhaupt keine Kriterien der Hauptmerkmalgruppe «Kenntnisse und Fä higkeiten» für die neuen Arbeitsplatzbewertungen benützt, was später even tuell gewisse Schlußfolgerungen aus den Vergleichen der verschiedenen Verfahren erleichtert. Die Erweiterung des Merkmalkatalogs um das Merkmal «Körperliche Anstrengung» (B3) hat natürlich wiederum neue Gewichte und neue Punkt werte für die einzelnen Stufen aller Merkmale zur Folge. Die Berechnun gen dieser Werte wurden analog der vorher beschriebenen und begründe ten Art durchgeführt und ergaben folgendes Resultat: Merkmal Bl B2 B3 CI C2 C3 D3 Gewicht in /o Stufenwertverlauf* SP SP P L L L P Stufe Stufe Stufe Stufe Stufe *L = linearer Stufenwertverlauf P = progressiver Stufenwertverlauf SP = stark progressiver Stufenwertverlauf Im Merkmal D3 existiert ferner eine Stufe 0, welcher auch der Punkt wert 0 zugeordnet ist Berechnung der neuen Arbeitsplatzwerte mittels der wissenschaft lich begründeten Merkmalkataloge und Vergleich der Resultate mit den tatsächlichen Werten Am 1. Juni 1964, zum Zeitpunkt der Durchführung der hier beschriebenen Untersuchung, betrug die Zahl der in der CIBA beschäftigten und bewer teten männlichen Betriebsarbeiter, welche natürlich ständig innerhalb ge wisser Grenzen schwankt, Die Zahl der Arbeiter im Stundenlohn hat 183

180 18 57 sich somit gegenüber dem Zeitpunkt der bisher dargestellten und beschrie benen Berechnungen geringfügig geändert. Dadurch entspricht im folgen den auch die Zahl der Stelleninhaber in den einzelnen Bewertungsbezir ken bzw. Alters- und Dienstaltersgruppen nicht mehr exakt den Werten, welche bei den vorangegangenen Untersuchungen richtig waren und in der vorliegenden Arbeit weiter vorne genannt sind. Diese Änderungen haben jedoch die Ergebnisse aller Untersuchungen sowie die Gesamtverteilungen der Bewertungsresultate überhaupt nicht beeinflußt und sind hier nur der Vollständigkeit halber erwähnt. In den weiteren Ausführungen werden sie dagegen nicht mehr berücksichtigt. Nachdem die Merkmalauswahl für die neue Arbeitsplatzbewertung ge troffen war, wurden zunächst auf Grund des Merkmalkatalogs mit 6 Merk malen für alle Arbeitsplätze die neuen Arbeitsplatzwerte berechnet und diese unter Anwendung der Schnittlegung, wie sie für die tatsächliche Be wertung gültig ist (siehe Seite 100), in die 5 Lohnzuschlagskategorien ein geteilt. Aus der nachfolgenden Zusammenstellung fungen aller Arbeitsplätze in beiden Bewertungen ersehen. lassen sich die Einstu So C 1 3 to atzbew sategor rbeitsp! atzwert 1 Arbeitspl atzbewerl Arbeits-;»latzwertl catégorie tats ächlidie ung 5 S l 4 Vi.Q A - theoret Für jede Zahl ergibt sich aus dem zugehörigen Abszissenwert die Zu schlagskategorie, in welche diese Anzahl Arbeitsplätze tatsächlich einge stuft sind und aus dem entsprechenden Ordinatenwert die Kategorie, in 184

181 welche diese Plätze bei der Verwendung des wissenschaftlich begründeten Merkmalkatalogs fallen. Die Zahlen in der Diagonalen von links oben nach rechts unten geben somit die Anzahl Arbeitsstellen der einzelnen Zu schlagskategorien an, für welche beide Arbeitsplatzbewertungen gleich wertig sind, d.h. eine Einreihung in dieselbe Arbeitsplatzwertkategorie zur Folge haben. Aus der Addition der Werte in dieser Diagonalen erhält man die Gesamtzahl der Arbeitsplätze im untersuchten Modell, für welche beide Arbeitsplatzbewertungen identische Lohnzuschläge ergeben. Die Auswertung des gezeigten Schemas liefert folgendes Resultat: Für 1564 Arbeitsplätze 67,2% ergeben beide Bewertungen eine = Einstufung in dieselbe Lohnzu schlagskategorie, 188 Arbeitsplätze = 8,1% werden mit der auf 6 Merkmale reduzierten 1 Kategorie höher Arbeitsplatzbewertung und 539 Arbeitsplätze = 23,1% 1 Kategorie tiefer eingestuft als bei der vollständigen Arbeitsplatzbe wertung mit 16 Merkmalen. Für 34 Arbeitsplätze = 1,4% ergibt sich eine um 2 Kategorien schlechtere und für 4 Arbeitsplätze = 0,2% eine um 2 Kategorien bessere Ein stufung. Der Korrelationskoeffizient, der bei vollkommener Obereinstimmung der Resultate beider Bewertungen gegen den Wert + 1 strebt, beträgt r = 0,90. Der Vergleich der Häufigkeitsverteilungen der Arbeitsplatzwerte der tatsächlichen und der reduzierten Bewertung auf die 5 Zuschlagsklassen ergibt folgende Werte: 185

182 tatsächliche Arbeitsplatzbewertung (16 Merkmale) in /o reduzierte Arbeitsplatzbewertung (6 Merkmale) in /o 1 18,0 30,3 Arbeitsplatzwertkategorie 2( ,0 28,1 16,4 6,4 27,0 21,0 11,3 10,4 Abweichung in /o +12,3 4,0-7,1 5,1 +4,0 Auf Grund dieser Resultate drängt sich nun die Frage auf, ob mit einer etwas veränderten Schnittlegung zwischen den einzelnen Lohnzuschlags klassen nicht noch eine wesentlich bessere Übereinstimmung der beiden Bewertungsresultate zu erreichen wäre. So liegen beispielsweise 276 Ar beitsplätze, welche auf Grund der Resultate der tatsächlichen Arbeitsplatz bewertung in Kategorie 2 eingestuft sind, bei Anwendung des auf 6 Merk male reduzierten Katalogs noch in Zuschlagskategorie 1, während 107 Stel len der tatsächlichen Kategorie 4 jetzt bereits in Kategorie 5 eingestuft sind. Es darf also angenommen werden, daß die Resultate der Arbeitsplatz bewertung mit 6 Merkmalen bei einer Verlegung der Schnittgrenzen zwi schen Kategorie 1 und 2 nach unten bzw. zwischen Kategorie 4 und 5 nach oben besser mit den tatsächlichen Werten übereinstimmen werden. Die entsprechenden Versuche haben diese Vermutung bestätigt. Die un ten angegebene Einteilung der Arbeitsplatzwertskala in 5 Lohnzuschlags klassen ergab die beste Übereinstimmung der beiden Bewertungsresultate. Zum Vergleich sind nochmals die für die tatsächliche Arbeitsplatzbewer tung gültigen Schnittgrenzen angegeben. Kategorie Arbeitsplatzbewertung mit 16 Merkmalen Punktespanne Arbeitsplatzbewertung mit 6 Merkmalen Punktespanne 1 bis 228 bis über 476 über

183 Mit dieser Schnittlegung verändert sich nun das vorher gezeigte Schema wie folgt: tats ächlidie Axbeitspl atzbewertung Arbeitsp latzwertl ategorie bo V o î* t: «3 S > 3 S s Ü « o Vergleich der neuen Bewertungsresultate mit den tatsächlichen Werten: Für 1959 Arbeitsplätze = 84,1% ergeben beide Bewertungen eine Einstufung in dieselbe Lohnzu schlagskategorie, 165 Arbeitsplätze = 7,l /o werden mit der auf 6 Merkmale reduzierten Arbeitsplatzbewertung 1 Kategorie höher und 187 Arbeitsplätze = 8,0% 1 Kategorie tiefer eingestuft als bei der vollständigen Arbeitsplatzbe wertung mit 16 Merkmalen. Für 18 Arbeitsplätze = 0,8% ergibt sich eine um 2 Kategorien schlechtere Einstufung, während eine um zwei Kategorien bessere Einstufung bei der reduzierten Bewertung in keinem Fall auftritt. 187

184 0,93 Der Korrelationskoeffizient zwischen beiden Bewertungsresultaten hat sich gegenüber der zunächst verwendeten Schnittlegung ebenfalls noch mals erhöht. Er beträgt jetzt r 0,93. = Die Häufigkeitsverteilung der Arbeitsplatzwerte auf die 5 Zuschlagskategorien weicht bei Verwendung der veränderten Schnittlegung nur noch geringfügig von der tatsächlichen ab. Arbeitsplatzwertkategorie tatsächliche Arbeitsplatzbewertung (16 Merkmale) in /o 18,0 31,0 28,1 16,4 6,4 reduzierte Arbeitsplatzbewertung (6 Merkmale) in /o 17,6 32,3 28,3 16,3 5,5 Abweidiung in % -0,4 + 1,3 +0,2 0,1 0,9 Die Prüfung der Unterschiede zwischen den Mittelwerten beider Ar beitsplatzbewertungen und den Prozentwerten in den einzelnen Zuschlags klassen20 ergab in jedem Fall nicht signifikante Werte, d. h. die Unter schiede der Häufigkeitsverteilungen beider Bewertungsresultate sind sta tistisch betrachtet zufällig. Die bis jetzt angestellten Berechnungen und Vergleiche können quali tativ folgendennaßen zusammengefaßt werden. Es ist möglich, mit einer nach rein statistischen Gesichtspunkten von 16 auf 6 Merkmale reduzierten Arbeitsplatzbewertung und einer entsprechend den Resultaten veränder ten Schnittlegung zwischen den einzelnen Zuschlagskategorien ein Bewer tungsresultat zu erhalten, dessen Häufigkeitsverteilung in nahezu idealer Weise mit jener der vollständigen Bewertung übereinstimmt. Dies bedeu tet zunächst einmal, daß der gesamte Leistungslohnaufwand der Unter nehmung bei beiden Bewertungsvarianten gleich hoch ist bzw. daß bei fest stehendem Lohnaufkommen in beiden Fällen derselbe Verteilungsschlüs sel verwendet werden kann. Da ferner beide Bewertungen für 84,l /o aller Arbeitsplätze identische Resultate ergeben und mit r sehr hoch kor relieren, dürfen beide Verfahren der Arbeitsplatzbewertung gesamthaft für die ganze Belegschaft des untersuchten Modells als gleichwertig an gesehen werden. In einem weiteren Abschnitt soll dann noch untersucht werden, ob diese Aussagen auch für einzelne «homogenegruppen» M vgl. St. Henrysson, O. W. Haseloff, H. J. Hoffmann «Kleines Lehrbudi der Statistik», Berlin 1960, S. 11 Iff. und S. USff. 188

185 gültig sind, die etwa aus den Arbeitern einer Abteilung oder den Ange hörigen einer Alters- bzw. Dienstaltersgruppe gebildet werden. Der hohe Grad der Übereinstimmung der Arbeitsplatzbewertung auf Grund eines reduzierten Merkmalkatalogs mit den wirklichen Werten ist auch ein Zeichen dafür, daß die Verwendung der für die Reduktion der Merkmale benützten Auswahlkriterien zulässig ist. Da gegen die Änderung der Schnittlegung zwischen den einzelnen Zuschlagskategorien keinerlei Einwände erhoben werden können, sondern diese Einteilung im Gegenteil der Verteilung der Arbeitsplatzwerte angepaßt werden muß, wird in den weiteren Ausführungen "und Untersuchungen nur noch von dem Bewer tungsresultat mit veränderten Schnittgrenzen die Rede sein. Vor der Durchführung der erwähnten detaillierten Vergleiche der Re sultate beider Verfahren für die verschiedenen homogenen Gruppen soll zunächst das Ergebnis der Arbeitsplatzbewertung psychologischen Überlegungen auf 7 mittels des aus arbeits Merkmale erweiterten Merkmalka talogs für die Gesamtheit aller Arbeiter im Stundenlohn dargestellt und kurz besprochen werden. Nach der Berechnung der Arbeitsplatzwerte wurde wieder die optimale Schnittlegung gesucht, die für die Variante mit 7 Merkmalen weitgehend mit jener übereinstimmt, welche für die Einteilung der Arbeitsplatzwerte unter Berücksichtigung aller 16 Merkmale verwendet wird. Die Abwei chungen sind aus nachfolgender Zusammenstellung ersichtlich. Kategorie Arbeitsplatzbewertung mit 16 Merkmalen Punktespanne Arbeitsplatzbewertung mit 7 Merkmalen Punktespanne 1 bis 228 bis über 476 über 478 Bei Anwendung dieser Schnittlegung auf die Arbeitsplatzwerte, welche auf Grund der Einstufungen in den ausgewählten Merkmalen erhalten wurden, sieht der Vergleich mit den tatsächlichen Werten folgenderma ßen aus: 189

186 82 tatsächliche Arbeitsplatzbewertung Arbeitsj>latzwertl ;ategorie i S3 latzbew categor to v "C ^ 3 s ü WS -8-n Vergleich der Häufigkeitsverteilungen der Einstufungsresultate beider Bewertungen auf die 5 Lohnklassen: 1 Arbeits] )latzwertl :ategorie tatsächliche Arbeitsplatzbewertung (16 Merkmale) in % 18,0 31,0 28,1 16,4 6,4 reduzierte Arbeitsplatzbewertung (7 Merkmale) in /o 16,4 30,8 28,9 18,0 6,0 Abweichung in /o -1,6-0,2 +0,8 + 1,6 0,4 Der Korrelationskoeffizient zwischen beiden Bewertungen beträgt r = 0,95. Vergleich der Resultate Anzahl Arbeitsplätze in /o keine Abweichung zwischen beiden Arbeitsplatzwerten ,5 reduzierte Bewertung ist um 1 Kategorie höher 206 8,8 reduzierte Bewertung ist um 1 Kategorie tiefer 108 4,6 reduzierte Bewertung ist um 2 Kategorien höher reduzierte Bewertung ist um 2 Kategorien tiefer 1 190

187 Diese Ergebnisse zeigen, daß statistisch betrachtet die Arbeitsplatzbe wertung mit 7 Merkmalen gegenüber jener mit 6 Merkmalen nur gering fügig bessere Resultate ergibt. Interessant ist vor allem, daß es möglich ist, mit 6 Merkmalen bereits Arbeitsplatzwerte zu erhalten, welche für 84,1% aller Stellen mit jenen der vollständigen Arbeitsplatzbewertung überein stimmen, während die Variante mit 7 Merkmalen lediglich noch eine Er höhung der Zahl identischer Resultate um 2,4 /o ergibt. Im Einzelnen gel ten für die Arbeitsplatzbewertung auf Grund eines Katalogs mit 7 Merk malen dieselben Aussagen, die weiter vorne schon für die auf 6 Merkmale reduzierte Bewertung gemacht wurden. Statistisch sind beide Verfahren nahezu gleichwertig, für die Praxis ist jedoch nur jenes mit 7 Bewertungs kriterien brauchbar. Nach dieser gesamthaften Betrachtung für alle Arbeitsplätze der unter suchten Unternehmung sollen nun die einzelnen Vergleiche detailliert für die schon erwähnten «homogenen Gruppen» durchgeführt wer den. Die Resultate dieser Untersuchungen zeigen, ob die Übereinstimmung der Werte mittels der reduzierten Merkmalkataloge mit der vollständigen Arbeitsplatzbewertung für alle diese Gruppen jeweils in einem gewissen engen Bereich um einen Mittelwert streuen und die reduzierten Arbeits platzbewertungen somit in der Praxis ohne Bedenken zu verwenden wären, oder ob sich für die gebildeten Gruppen bezüglich Mittelwerten und Streu ung wesentliche Unterschiede ergeben. Im letzteren Fall müßte zu erklären versucht werden, woher diese starken Unterschiede rühren und eventuell der Einsatzbereich für eine Arbeitsplatzbewertung mit reduziertem Merk malkatalog eingeschränkt oder die Möglichkeit einer praktischen Verwen dung derselben sogar gänzlich ausgeschlossen werden. Für eine erste Untersuchung besteht eine homogene Gruppe aus Arbeits plätzen, welche auf Grund der tatsächlichen Arbeitsplatzbewertung in die selbe Lohnzuschlagskategorie eingereiht sind. Die Gesamtheit aller Ar beitsplätze wird also in 5 Untersuchungseinheiten aufgeteilt. Innerhalb jeder dieser Gruppen werden einzeln die Anteile der Stellen ermittelt, für welche die beiden theoretisch begründeten Bewertungsvarianten keine von der tatsächlichen Bewertung abweichenden Resultate bzw. Abweichungen von einer und zwei Zuschlagskategorien ergeben. Die vorgenommene Unterteilung der Arbeitsplätze auf Grund ihrer Ein stufung in der tatsächlichen Arbeitsplatzbewertung zeigt, daß bezüglich dieser Einteilung die auf 7 Merkmale reduzierte Arbeitsplatzbewertung statistisch derjenigen mit 6 Bewertungskriterien etwas überlegen ist. Bei 191

188 18,7 11,3 Reduzierte Arbeitsplatzbewertung mit 6 Merkmalen Arbeitsplätze der tatsächlichen Kategorie keine Abweichung zwischen beiden Arbeitsplatzwerten in% reduziertebewertung ist um 1 Kategorie höher in% reduziertebewertung ist um 1 Kategorie tiefer in% reduziertebewertung ist um 2 Kategorien tiefer in% 1 90,0 10,0 2 88,0 7,8 4,3 3 81,7 9,3 9,0 4 76,0 1,6 18,0 4,4 5 80,7 0,7 Reduzierte Arbeitsplatzbewertung mit 7 Merkmalen Arbeitsplätze keine Abweichung reduziertebewertung reduziertebewertung reduziertebewertung der zwischen beiden ist um 1 Kategorie ist um 1 Kategorie ist um 2 Kategorien tatsächlichen Arbeitsplatzwerten hoher tiefer tiefer Kategorie in% in% in% in% 1 87,1 12,9 2 86,6 11,4 2,1 3 84,4 9,6 6,0 4 88,5 1,8 9,7 5 88,0 0,7 Eine um 2 Kategorien zu hohe Einstufung trat in keinem Fall auf. ersterer streut der Anteil der Stellen, für die beide Bewertungen zur Ein teilung in dieselbe Lohnzuschlagskategorie führen und somit natürlich auch der Anteil der Arbeitsplätze mit differierenden Resultaten für die 5 gebildeten Gruppen in engeren Grenzen. Die höchsten Abweichungen er geben sich bei der Arbeitsplatzbewertung mit 6 Merkmalen für den Anteil der in beiden Bewertungen identisch eingestuften Arbeitsplätze der tat sächlichen Kategorien 1 und 4 mit ca. ±7 /o vom arithmetischen Mittel wert 83,3%. Die entsprechenden Zahlen für die auf 7 Merkmale reduzierte Arbeitsplatzbewertung sind 86,8% ± ca. 2,5%. Selbst die auftretende höch ste Abweichung von ±7% ist jedoch nicht groß genug, als daß vom stati stischen Standpunkt aus Einwände gegen eine praktische Verwendung der 192

189 reduzierten Arbeitsplatzbewertungen gemacht werden müßten. Bezüglich der hier vorgenommenen Unterteilung liefern die theoretisch begründeten Merkmalkataloge vielmehr ein, den Bewertungen auf Grund der empirisch ermittelten Auswahl, gleichwertiges Resultat. Für die nächste Untersuchung werden sechs homogene Gruppen aus den Arbeitsplätzen entsprechend ihrer Zugehörigkeit zu den 6 Arbeitsplatz bezirken gebildet, in welche die GIBA eingeteilt ist und die bei einer frü heren Untersuchung auch schon erwähnt wurden. Die einzelnen Arbeits platzbezirke entsprechen im wesentlichen 6 verschiedenen Abteilungen der Großunternehmung. Die Resultate der Untersuchung sind in Tabelle 11 zusammengefaßt und die Häufigkeitsverteilungen der Bewertungsresultate der vollständigen und der beiden reduzierten Arbeitsplatzbewertungen fer ner in Abb. 18 graphisch dargestellt. In Tabelle 11 fällt zunächst auf, daß die Zahl der bei Anwendung der reduzierten Bewertungen gleich wie bei Verwendung ' des vollständigen Merkmalkatalogs eingestuften Arbeitsplätze im Arbeitsplatzbezirk 1 die zwei theoretisch begründeten Verfahren um 10%> verschieden ist, wäh rend für alle anderen Bewertungsbezirke die höchste Abweichung 5,5% beträgt. Wir haben daraufhin untersucht, ob dieser beträchtliche Unter schied zufällig ist, oder ob in diesem Arbeitsplatzbezirk wirkliche Gründe dafür vorhanden sind, daß der aus 7 Merkmalen bestehende Katalog eine bessere Übereinstimmung mit den tatsächlichen Werten zur Folge hat. Da bei ergab sich, daß in diesem Bewertungsbezirk insgesamt 39 Arbeitsplätze mit nur 3 voneinander verschiedenen Einstufungsprofilen über die 16 Ein zelmerkmale und somit auch 3 verschiedenen Arbeitsplatzwerten bestehen. Bei Verwendung des auf 6 Merkmale reduzierten Katalogs werden alle diese Arbeitsstellen um 1 Kategorie höher bzw. tiefer eingestuft, als dies bei Verwendung des vollständigen Merkmalkatalogs der Fall ist. Wesent lich ist jedoch, daß die 3 verschiedenen Arbeitsplatzwerte dieser 39 Stellen im höchsten Fall 26 Punkte von der Schnittgrenze entfernt sind und somit in deren unmittelbarem Bereich liegen. Bei der Verwendung von 7 Merk malen werden dagegen die erwähnten Arbeitsplätze in dieselbe Zuschlags kategorie eingereiht, wie auf Grund der Einstufung in allen 16 Merkmalen. Es ist hier zu berücksichtigen, daß bei der tatsächlichen Arbeitsplatzbewer tung Stellen mit einem Gesamtresultat, das in einem gewissen engen Be reich um den Kategorienschnitt liegt, gesamthaft daraufhin untersucht werden, ob eine Einreihung in die höhere oder tiefere Kategorie in Relation zu den andern Arbeitsstellen richtig erscheint. Die erwähnten 39 Arbeits plätze dürfen deshalb nicht als falsch eingestuft angesehen werden, da sie für 193

190 u a u bo O S o M t> a u u u e u bo a -e u 7Merkmalen mit Arbeitsplatzbewertung -wq 'az "Jpo3[ -saoïjepijo^ ^ ran 3ST 3anuaÄ»^ -sg 3}j3Tznp3j.2 - MJ9I1 *«3 t ran 3SJ 3iim.id.tt- o^ -sg 3U3i2np3j.S «H03 -ae^ 1 ran ist âurujsa &" -3g 9}J3TZnp3J.S U32unjj3Asg 0 nspisq oatpsijüz ^ 2ipi3Aqy 3 Ï31.2 o"o"o"o'oo t-» **< *o <«t* to «î to 00 O^O^Cl O O) Cl ö" o" o" o"o o" o* <NM<»0»0 to G^G^O O OS O O O Ö"Ö" 1 S l I I l I0_0_oo_v>_ I W5 eno^to"r-t ' td ^ t^"»o *ct 00* *o" <N o.o.oor* oo"<nr-"td ot-*,-h i-h oo^oo^oo p^^i 0)vo"«o"wT i-tot r ^î. *t "*i *i, ^1 ö* r*t oo" ot t^ oo" ct OO^ *0, CD_ 00^ i-^ O^ «^ ifî* ^jt to" rt*1 ot t-t oo" oo to iq o N "O 1HX10O1O1«" OOi oooq^oo c^" oo vt ctfr^ tp_tq Nffin to*«? to" v^oo" OO oo oo a u e u u b a aasnnuaasg uap Merkmalen -ISq 'AZ 'JJ303( ^ -snoubiajjo^ ran asi Sunu3A ^* 6-3g sijdiznpaj.s t ^* ^H (O 00,05 00 Os O O) o'o'ddo'o W 1 «H N 'M ' ' ' 00 (N (M -H -^ Tt< *f) 00 Ol Ol OS Ol Cl Cl o" o"o o" o" O* O* fflmcoo«> 00 Oi Ol o o> o o"ö"o"o t*. 00 o^oo oo 00 1 dondctd l e^oo_to to (N 0"i-îi-î'0"o s 2 Ü d u bp mit Arbeitsplatzbewertung J3J3I* -MS t ran jsi Sanu3A * -sg ajjstznpaj.s «H<?q '"3 l -0 ran asi SanjjsA e^ -3g 3*3J3IZnp3J.S eo'oô'oô'i-«tjtgs* O^ t^ 00^ w^ 00^ _ C^ to" ^h" tc ot»o" o" vt ^"^CO^WÏ 00 O i-^ ot wf vf ct r>t irf tc t-^oo to (N.11 Wi_tO_00_O0_tO_ tcto"^'t^'i^' o U T3 uapiaq oatpsiaz ^ SipjsAqy»ûi3îj, oo.^co.r- «} to_ O^r^'oo'io'cD'od' t^oot^oowoo oo" ol vto r-^ tjî tc OO OO oo to oo^o oo.oq C^ti'(M"^f"to" OO oo azjtzjdsjiaqiy jipzuy «O-H (M M (O Tj< 00»r> O) 0 <N 00 to»o to -* ^h 00 Oî c* to oo ^h o O00(N>0O(ût< ^f CN «O CO 00 CO»ö ** t^ 00 M Ol ^h CO to U) CO 00 to ^ w 13 u Ê? Untersudiungseinheit Arbeitsplatzbezirk Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Alter Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre 20 bis Dienstalter über H 194

191 Abb. 18 Vergleich der Häufigkeitsverteilung der Arbeitsplatzwerte der reduzierten Verfahren mit den Resultaten der vollständigen Bewertung /. Arbettsplatzbezirk 1 9 Arbeitsplatzbezirk2 40 _ _ 30 _ 20 _ 20 _ 10_ III \ I0_ Kat. ir ' 5 Kat *A i i Arbeitsplatzbezirk 3 / 11 Arbeitsplatzbezirk 4 50 _ 50 _ 40_ 40 _ 30 _ 30 _ 20 _ 20 _ 10_ 10_ " Kat. 1 " 5 Kat /., 1 Arbeitsplatzbezirk 5 /., 1 Arbeitsplatzbezirk _ /» 40 _ f \ 40 _ 30 _ F III fi 20_ LI 10 _ V v 30 _ 20 _ II il II 11 10_ vj/ /*y / I 4 5 Kat i i ' i i 4 5 Kat 16 Merkmale 6 Merkmale _ 7 Merkmale 195

192 6,0%, mit Sicherheit unter diese, weiter vorne ausführlich beschriebene, Grenz bereinigung fallen würden. Betrachtet man aber diese 5,7 /o aller Arbeits plätze des Bezirks 1 als mit dem tatsächlichen Resultat übereinstimmend bewertet, so erhöht sich der Anteil der mit 6 und 16 Merkmalen gleich ein gereihten Stellen in dieser Abteilung auf 85,0% und nimmt damit einen Wert an, der mit dem entsprechenden der übrigen Gruppen übereinstimmt. Analog läßt sich auch der mit 78,3% bzw. 76,1% etwas unter den sonsti gen Werten liegende Anteil der mit beiden reduzierten Merkmalkatalogen identisch wie bei der vollständigen Bewertung eingestuften Arbeitsplätze des Bewertungsbezirks 3 erklären. In dieser Abteilung gibt es 6 Arbeits plätze mit folgenden Einstufungen und den daraus sich ergebenden Punkt werten in den Merkmalen der reduzierten Kataloge: Merkmal Bl B2 B3 Cl C2 C3 m Einstufung (Stufe) Punkte (6 Punkte (7 Merkmale) Merkmale) Der Arbeitsplatzwert dieser Stellen beträgt somit bei Verwendung von 6 Merkmalen 372 Punkte, der entsprechende für die reduzierte Bewertung mit 7 Merkmalen 388 Punkte. Damit liegen diese sechs Arbeitsplätze in beiden reduzierten Bewertungen 26 bzw. 9 Punkte unterhalb der Katego riengrenze in Zuschlagsklasse 3, während sie entsprechend ihres vollstän digen Arbeitsplatzwertes in Kategorie 4 eingestuft sind. Der Arbeitsplatz bezirk 3 umfaßt insgesamt nur 92 Stellen, so daß die genannten 6 Plätze, die wiederum unter die Grenzbereinigung fallen und deshalb nicht zu den von der wirklichen Einstufung abweichend bewerteten Arbeitsstellen ge zählt werden dürfen, 6,5% aller Arbeitsplätze der Abteilung darstellen. Addiert man diese 6,5% zu den mit der vollständigen Bewertung überein stimmend eingestuften Arbeitsplätze, so erhält man in diesem Bezirk mit 84,8% bzw. 82,6% Werte, welche nicht mehr signifikant von den entspre chenden Anteilen in den übrigen Bezirken abweichen. Mittelwert und Standardabweichung für die in Tabelle 11 angegebenen Anteile der in den reduzierten Bewertungen gleich wie bei der vollständi gen Arbeitsplatzbewertung eingestuften Arbeitsplätze betragen bei Ver wendung von 6 Merkmalen 84,3% ± 4,0%, bei Verwendung malen 84,5% ± 4,7%. Die stärkste Abweichung weils im Arbeitsplatzbezirk 3 auf und beträgt von 7 Merk vom Mittelwert tritt je im ersten Fall im 196

193 8,4%. 4,6% zweiten Betrachtet man jedoch die vorher eingehend untersuch ten Arbeitsplätze der Bezirke 1 und 3 als mit der tatsächlichen Arbeitsplatz bewertung übereinstimmend eingestuft, so verbessern sich die obigen Werte auf 86,3% ± 1,3% bzw. 85,6% ± 3,1%, während die stärksten Abweichun gen vom Mittelwert lediglich noch + 2,3% bzw. tistische betragen. Der sta Zusammenhang zwischen der reduzierten und der tatsächlichen Arbeitsplatzbewertung liegt bei Verwendung einzelnen Abteilungen zwischen r = 0,87 von 6 Merkmalen für die und r = 0,96, bei Berücksichti gung von 7 Merkmalen zwischen r = 0,89 und r = 0,95. Der Betrag des Korrelationskoeffizienten ist also jeweils sehr hoch und streut für die ver schiedenen Untersuchungseinheiten nur in einem engen Bereich. Da ferner auch die in Abb. 18 dargestellten Häufigkeitsverteilungen der drei Bewertungsresultate für die einzelnen Arbeitsplatzbezirke in keinem Fall wirklich erwähnenswerte Abweichungen ergeben, konnte aus dem de taillierten Vergleich der zwei reduzierten Arbeitsplatzbewertungen mit der vollständigen Bewertung in 6 verschiedenen und weitgehend voneinander unabhängigen Abteilungen der GIBA keine Gruppe festgestellt werden, für welche die Arbeitsplatzbewertung auf Grund des nach wissenschaftli chen Gesichtspunkten ausgewählten Merkmalkatalogs unbefriedigende Re sultate liefert. Im Gegenteil liegen alle Werte für die verschiedenen Be wertungsbezirke in einem erstaunlich engen Bereich. Es ergeben sich also auch aus dieser Untersuchung keine Gründe für eine nur bedingte oder eingeschränkte praktische Einsatzmöglichkeit einer nach statistischen Kri terien reduzierten Arbeitsplatzbewertung. Interessant ist, daß bei der vor genommenen Unterteilung der Gesamtheit aller Arbeitsplätze die Variante mit 6 Merkmalen, die ja ausschließlich mathematisch begründet ist, gegen über derjenigen, welche aus arbeitspsychologischen Gründen auf 7 Merk male erweitert wurde, statistisch geringfügig bessere Resultate ergibt, da die Streuung der Werte in einem engeren Bereich erfolgt. Zu denselben Resultaten führte auch eine Unterteilung der Stelleninha ber in 7 Alters- und 5 Dienstaltersgruppen und der Vergleich der verschie denen Bewertungsresultate ihrer Arbeitsplätze. Anlaß zu dieser Unter suchung war die Frage, ob bei einer Aufteilung der Arbeitsplätze nach dem Alter bzw. Dienstalter der Stelleninhaber Gruppen ermittelt werden kön nen, für welche ein Vergleich der reduzierten und der vollständigen Ar beitsplatzbewertung Werte liefert, welche stark von denen der übrigen Untersuchungseinheiten abweichen. Die Resultate der Berechnungen sind ebenfalls in Tabelle 11 zusammengestellt. Mittelwert und Standardabwei chung des Anteils der Arbeitsplätze, für welche keine Abweichung zwi- 197

194 sehen beiden Bewertungen auftritt, ergeben für die 7 Altersgruppen bei Verwendung von 6 Bewertungskriterien 84,1% ± 2,4%, bei Verwendung von 7 Merkmalen 86,5% ± 1,7%. Für die 5 Dienstaltersgruppen betragen die entsprechenden Werte 84,0% ± 1,7% bzw. 86,5% ± 0,9%. Die stärkste Abweichung vom zugehörigen Mittelwert ist in keinem Fall höher als 4%. Auch die Korrelationskoeffizienten zwischen den reduzierten und der voll ständigen Arbeitsplatzbewertung liegen für die gebildeten Gruppen alle zwischen r = 0,87 und r = 0,96. Neben diesen Vergleichen haben wir noch den statistischen Zusammen hang zwischen der Arbeitsplatzbewertung auf Grund der ausgewählten 6 bzw. 7 Merkmale und den tatsächlichen Resultaten der Persönlichen Be wertung ermittelt, der zwischen der vollständigen Arbeitsplatzbewertung und der Leistungsverhaltensbewertung früher schon berechnet wurde und r = 0,31 betrug. Die entsprechenden Korrelationskoeffizienten für die re duzierten Verfahren sind r = 0,30 und r = 0,28. Die Arbeitsplatzbewer tung auf Grund wissenschaftlich ausgewählter Merkmale ergibt also auch bezüglich dieser Frage vollkommene Übereinstimmung mit dem tatsäch lichen Wert. Alle durchgeführten Vergleiche der Resultate einer auf 6 bzw. 7 Merk male reduzierten Arbeitsplatzbewertung mit jenen des vollständigen Merk malkatalogs haben gezeigt, daß mit den drei Varianten für etwa 85% aller Arbeitsplätze übereinstimmende Bewertungsergebnisse erhalten werden. Auch eine Unterteilung der Gesamtheit aller Arbeitsplätze des untersuch ten Modells nach verschiedensten Gesichtspunkten ergab für die einzelnen Untersuchungseinheiten sowohl bezüglich des Anteils gleich bewerteter Arbeitsplätze als auch der Häufigkeitsverteilungen der Arbeitsplatzwerte ebenfalls jeweils Ergebnisse, welche in einem engen Bereich streuen und als gleichwertig zu betrachten sind. Insbesondere konnten keine Gruppen von Arbeitsplätzen abgegrenzt werden, für welche die reduzierte Arbeitsplatzbewertung einen vom Anteil der übrigen Stellen wesentlich nach oben oder unten abweichenden Prozentsatz richtig bewerteter Arbeitsplätze er gibt. Aus diesen Ergebnissen folgt, daß vom mathematischen Standpunkt aus keine Einschränkungen bezüglich der praktischen Anwendung dieses wissenschaftlich ausgewählten Merkmalkatalogs für die Arbeitsplatzbe wertung in der Industrie zu machen sind. Zur Frage, warum die reduzierte Bewertung für die restlichen 15% der Stellen ein von der tatsächlichen Einstufung abweichendes Ergebnis liefert, sollen im übernächsten Kapitel noch einige qualitative Überlegungen angestellt werden. Dabei soll dann auch noch auf die Abweichung der statistisch begründeten Merkmalaus- 198

195 wähl von den Empfehlungen des Genfer Schemas eingegangen werden. Hier sei lediglich noch zusammenfassend die Bemerkung gemacht, daß alle durchgeführten Vergleiche für die auf 6 bzw. 7 Merkmale reduzierten Ka taloge statistisch jeweils nur sehr geringfügige Unterschiede ergaben und beide Verfahren in dieser Hinsicht als gleichwertig zu betrachten sind Reduktion der Merkmale der Persönlichen Bewertung undvergleich der damit erhaltenen Ergebnisse mit den vollständigen Leistungswerten Die statistische Analyse der Einstufungsresultate in den 6 Merkmalen der Persönlichen Bewertung ergab, daß der Zusammenhang zwischen den Ein zelmerkmalen und dem resultierenden Leistungswert stets zwischen r= 0,61 und r 0,80 liegt. Der Einfluß dereinstufung in den Einzelmerkmalen der = Persönlichen Bewertung auf das Gesamtergebnis ist also im Gegensatz zum Einfluß der Einstufung in den 16 Merkmalen der Arbeitsplatzbewertung auf den Arbeitsplatzwert für alle 6 Merkmale etwa gleich stark. Die Be rechnung der statistischen Zusammenhänge zwischen den 6 Einzelkriterien ergab in keinem Fall sehr hohe Werte. Der höchste Korrelationskoeffizient beträgt r = 0,66, während alle anderen im Bereich zwischen r = 0,31 und r = 0,66 liegen. Die durchgeführte Faktorenanalyse schließlich hat gezeigt, daß sich die 6 Merkmale der Persönlichen Bewertung faktorenanalytisch sehr stark ähnlich sind, d. h. daß alle auf einen Grundfaktor zurückgehen, welcher etwa als «persönliche Aktivität» bezeichnet werden kann. Obwohl also in allen sechs Merkmalen der Persönlichen Bewertung letz ten Endes nur eine einzige persönliche Eigenschaft der Stelleninhaber be rücksichtigt wird, besteht zwischen den Einzeleinstufungen statistisch nur ein Zusammenhang mittlerer Stärke, was ein Beweis dafür ist, daß in den sechs Einzelkriterien keine wesentlichen Doppelbewertungen der erwähn ten Grundeigenschaft erfolgen. Diese Tatsache läßt sich etwa folgender maßen interpretieren. Die Grundeigenschaft, auf welche alle sechs Merk male zurückzuführen sind, äußert sich bei den Stelleninhabern an den ver schiedensten Arbeitsplätzen jeweils in etwas anderer Form, beispielsweise in der quantitativen Leistung am einen oder im Grad der Selbständigkeit am andern Arbeitsplatz und wird dementsprechend vorwiegend in einem oder zwei der zur Verfügung stehenden Merkmale erfaßt. DerKorrelations koeffizient, der das Maß des Zusammenhangs zwischen je zwei der sechs Bewertungskriterien angibt, nimmt deshalb nicht noch kleinere Beträge an, 199

196 weil insbesondere die gesamthaft schlecht bewerteten Arbeitskräfte in al len Merkmalen tief eingestuft sind und weil es zweitens einen gewissen An teil sehr vielseitiger Arbeitsplätze gibt, an denen gesamthaft gut bewertete Stelleninhaber in mehreren Kriterien hoch eingestuft sind. In diesen Fällen handelt es sich dann jedoch um eine objektiv vorhandene Parallelität der persönlichen Leistung bezüglich der Einzelkriterien und nicht um subjek tive Fehlbeurteilungen. Statistisch betrachtet wäre es demnach zwar möglich, die gesamte Per sönliche Bewertung auf ein Merkmal zu reduzieren. Praktisch ist dies je doch nicht durchführbar, weil dann eine Charaktereigenschaft wie etwa die Einstellung des einzelnen Arbeiters zu seiner Arbeit bzw. zur Unter nehmung bewertet werden müßte und sich für ein solches Merkmal wohl nur noch schwer ein einigermaßen einheitlicher Vergleichsmaßstab finden ließe. Abgesehen davon ist es natürlich vor allem auch psychologisch un zulässig, eine derartige persönliche Eigenschaft direkt bewerten zu wollen. Dagegen ließe sich sicherlich eine Reduktion der sechs Merkmale auf etwa drei oder vier Bewertungskriterien vornehmen. Im Gegensatz zu der vorangegangenen Untersuchung der Arbeitsplatzbewertung wäre es dann aber nicht zulässig, einzelne Merkmale zu vernachlässigen und nur die Ein stufungen in den restlichen Kriterien zu verwenden. Vielmehr müßten dann wirklich neue Merkmale konzipiert und der Umfang der in diesen zu er fassenden Eigenschaften neu abgegrenzt und vor allem auch alle Stellen inhaber grundsätzlich neu bewertet werden. Die Durchführung einer sol chen Reduktion der Merkmale in der Praxis wäre mit sehr viel Aufwand verbunden, weshalb eine entsprechende Untersuchung wohl kaum möglich ist. Die Ergebnisse derselben sind praktisch ohnehin auch nur von gerin gem Interesse, denn administrativ und bezüglich des Zeitaufwandes der Bewertungsgruppen weist eine Persönliche Bewertung mit beispielsweise drei oder vier Merkmalen gegenüber einer mit sechs Kriterien nur noch unbedeutende Vorteile auf. Dagegen führt eine Zusammenfassung der ver schiedenen Aspekte und möglichen Auswirkungen der zu bewertenden Grundeigenschaft auf eine geringere Anzahl Bewertungskriterien dazu, daß diese wesentlich komplexer zusammengesetzt sind, was einen objekti ven Vergleich der verschiedenen Stelleninhaber erschwert. Auf Grund dieser Ausführungen ist also zu erwarten, daß eine Reduk tion der Merkmale der Persönlichen Bewertung nach statistischen Gesichts punkten, analog der vorangegangenen Untersuchung der Arbeitsplatzbe wertung, nicht mehr möglich ist. 200

197 Zur Klärung dieser Frage wird nun zunächst berechnet, für welchen An teil die Einstufung in jedem der Einzelmerkmale der Persönlichen Bewer tung mit der Leistungswertkategorie übereinstimmt, welche der Arbeiter besetzt bzw. für welchen Anteil Abweichungen von einer und zwei Kate gorien bestehen. Diese Untersuchung entspricht also einer Bewertung mit jeweils nur einem Merkmal und einem Vergleich der Resultate mit den tat sächlichen Leistungswerten. Daran anschließend wird diese Bewertung weitere vier Mal mit einem um jeweils ein Merkmal erweiterten Katalog durchgeführt. Bei der letzten Bewertungsvariante werden somit 5 der 6 Merkmale berücksichtigt, da die Verwendung aller 6 Kriterien bereits der vollständigen Persönlichen Bewertung entspricht. Die Resultate dieser re duzierten Verfahren werden wie bisher mit den tatsächlichen Letstungswerten verglichen. Die Gewichte und Stufenwertverläufe stimmen in den Untersuchungen mit jenen überein, welche beider tatsächlichen Leistungs verhaltensbewertung benützt werden, d. h. jeder Stufe 1 eines jeden Merk mals entspricht 1 Punkt, jede Stufe 2 ergibt 2 Punkte usw. Die Schnittlegung zwischen den einzelnen Zuschlagskategorien bei den reduzierten Per sönlichen Bewertungen auf Grund der verschiedenen Merkmalkombina tionen erfolgte jeweils derart, daß die bestmögliche Übereinstimmung mit den vollständigen Leistungswerten erreicht wurde. Die Resultate der genannten Berechnungen sind in Tabelle 12 zusam mengefaßt. Aus Tabelle 12 ist ersichtlich, daß bei Berücksichtigung nur eines Merk mals für die Persönliche Bewertung der Anteil der Stelleninhaber, deren Bewertungsresultat mit ihrem tatsächlichen Leistungswert übereinstimmt, je nach dem verwendeten Merkmal zwischen 48,1% und 65,5% liegt. Aus gehend vom Merkmal «Selbständigkeit» (Q3), das am stärksten mit dem Leistungswert korreliert und in welchem 65,5% aller Stelleninhaber über einstimmend mit ihrem resultierenden Gesamtergebnis eingestuft sind, er reicht man durch Erweiterung des theoretischen Verfahrens um jeweils das Merkmal, welches mit dem Leistungswert den nächst höchsten Korrelationskoeffizienten bildet, erst bei Berücksichtigung von 5 der ursprüngli chen 6 Merkmale ein Bewertungsresultat, das für 87% mit dem tatsächli chen Leistungswert übereinstimmt. Ähnliche Resultate ergibt auch ein entsprechender Vergleich für 5 ho mogene Gruppen, welche aus den Stelleninhabern der 5 Leistungswert kategorien gebildet werden. Eine Gruppe besteht somit für die folgende Betrachtung aus Arbeitern, welche auf Grund ihrer Leistungswerte in die- 201

198 Tabelle 12 Vergleich der Einstufung in den Einzelmerkmalen bzw. in einigen Merkmalkombinationen mit dem tatsächlichen Leistungswert Einstufung in den Merkmalen Abweichg. keine Be tatsädilidien Leistungswert vom reduzierte um ist wertung versch. Kat. +1 Be reduzierte um ist wertung verseil. Kat. in% in% in% r 2 + Korrelations koeffizient Qi 61,0 88,1 0,9 0,79 Q2 60,8 37,5 1,7 0,76 Q3 65,5 33,5 1,0 0,80 Q4 54,6 41,9 3,3 0,71 Q5 50,8 44,7 4,5 0,64 Q6 48,1 45,4 6,3 0,61 Q3+Q1 68,4 31,4 0,2 0,84 Q3+Q1+Q2 78,7 21,3 Q3+Q1+Q2+Q4 82,0 18,0 Q3+Q1+Q2+Q4+Q5 87,0 13,0 0,88 0,91 0,96 selbe Lohnzuschlagskategorie der Persönlichen Bewertung eingereiht wur den. Die Resultate sind in Tabelle 13 zusammengestellt. Auch dieser detaillierte Vergleich bestätigt, daß lediglich gegen eine reduzierte Persönliche Bewertung, welche die Einstufungen in 5 der 6 Merk male berücksichtigt, statistisch keine Einwände erhoben werden können. Bei der Bewertung auf Grund der übrigen Merkmalkombinationen streut der Anteil der Stelleninhaber, für welche mittels der reduzierten Verfah ren ein mit der vollständigen Leistungsverhaltensbewertung übereinstim mendes Resultat erzielt wird in einem so weiten Bereich, daß eine prakti-, sehe Verwendung dieser Merkmalzusammenstellungen unmöglich ist. Der Anteil der in den reduzierten und der tatsächlichen Bewertung gleich ein gestuften Stelleninhaber streut zudem je nach verwendeter Merkmalkom bination rein zufällig und strebt nicht etwa mit größerer Zahl verwende ter Merkmale einem Grenzwert zu. So ergibt der auf 2 Merkmale reduzierte Katalog der Persönlichen Bewertung für 91,1% aller Arbeiter der Lei stungswertkategorie B ein mit der tatsächlichen Einstufung übereinstim- 202

199 41,5 25,4 40,7 8,5 a : 0,6. S ^~, "~ ^~ "^~ Tabelle 13 Vergleich zwischen den Bewertungsresultaten der Persönli chen Bewertung mittels verschiedener Merkmalkombinationen und den tatsächlichen Leistungswerten (Detailliert für die Stelleninhaber der verschiedenen Leistungswertkate gorien) Verwendete Merkmale B. 1. i 3 ta s B Be-. u efer tebe- ist : h u * ** ist «o o «- -s «to 9 S Î? te.2 M = js h4 "3 *ï3 g -3 * "»j ««'S ij 'S 2 s N 2.S a.sc *^ 'S g tî N 3 W <«y B 1 «M o a ä V) "O ^ K > Eli u i* «E * - h? N S S* N öher in% in% in% in% in% A 56,4 42,4 1,2 B 76,8 14,5 8,5 0,2 Q3 C 66,3 8,7 24,0 0,3 0,6 D 58,5 6,5 33,5 1,5 E 55,1 _ 3,4 ~~ _ 0,6 ~ A 55,8 43,6 B 91,1 5,7 3,2 Q1+Q3 G 71,6 1,9 26,2 0,2 0,1 D 43,2 12,0 44,8 E 74,6 ^~ A 59,3 40,1 _ B 73,1 24,0 2,8 Q1+Q2+Q3 C 88,5 7,9 6,7 D 81,5 2,1 16,4 E 59,3 ^~ ~ _ A 78,5 21,5 B 69,5 24,4 6,1 Q1+Q2+Q3+Q4 C 88,8 8,5 2,6 D 79,4 10,7 9,9 E 91,5 ^~ ^~ A 76,2 23,8 _ B 86,9 13,1 Q1+Q2+Q3+Q4+Q5 C 86,6 11,5 2,0 D 88,6 9,7 1,7 E 100,0 ~ mendes Ergebnis, während dieser Anteil derselben Zuschlagskategorie bei Berücksichtigung von 3 Merkmalen auf 73,l /o und bei Berücksichtigung von 4 Merkmalen sogar auf 69,50/o abfällt. Ähnlich verhält es sich auch mit 203

200 der reduzierten Leistungsverhaltensbewertung für die Angehörigen der übrigen Zuschlagsklassen. Auf Grund dieser Ergebnisse erscheint eine weitere Untersuchung der Frage, ob auch der Merkmalkatalog für die Persönliche Bewertung des untersuchten Modells nach statistischen Gesichtspunkten reduziert werden kann, uninteressant. Die vorangegangenen Berechnungen und Vergleiche zeigen eindeutig, daß eine Reduktion des Merkmalkatalogs für die Persön liche Bewertung in der untersuchten Unternehmung unter Beibehaltung der hier verwendeten Definitionen und Interpretationen der Merkmale und unter Verwendung der dadurch bedingten Einstufungsresultate nicht mög lich ist Grundsätzliche Überlegungen zur praktischen Einsatzmöglichkeit eines statistisch begründeten Merkmalkatalogs in der Industrie Die statistischen Untersuchungen und Berechnungen der vorangegange nen Kapitel haben eindeutig ergeben, daß mit einem von 16 auf 6 bzw. 7 Bewertungskriterien reduzierten Verfahren der Arbeitsplatzbewertung für ungefähr 85% aller Arbeitsplätze ein mit der vollständigen Bewertung übereinstimmendes Resultat erzielt werden kann, während eine weitere Reduktion der 6 Merkmale für die Persönliche Bewertung nicht mehr mög lich ist. Da eine Verringerung der Zahl der für die Leistungsverhaltens bewertung verwendeten Merkmale auch praktisch keine nennenswerten Vorteile mit sich bringt, sollen in diesem Abschnitt lediglich noch einige abschließende Bemerkungen zu der reduzierten Arbeitsplatzbewertung und deren Verwendungsmöglichkeit in der Industrie gemacht werden. Man kann sich nach der Durchführung der auf 6 bzw. 7 Merkmale ver ringerten Arbeitsplatzbewertung und dem Vergleich der damit erhaltenen Resultate mit den tatsächlichen Arbeitsplatzwerten fragen, ob dieses Ver fahren in der Praxis überhaupt angewendet werden kann, wenn für ca. 15% aller Arbeitsstellen Bewertungsergebnisse erzielt werden, welche von den tatsächlichen verschieden sind. Diese Frage ist insofern berechtigt, als eine Übereinstimmung für 85% aller bewerteten Einheiten zwar statistisch eine sehr hohe Quote darstellt, andererseits aus psychologischen Überle gungen ein Arbeitsbewertungsverfahren erst dann akzeptiert werden kann, wenn es für alle Arbeitsplätze richtige Resultate ergibt. Es muß hier je doch berücksichtigt werden, daß die Resultate der theoretischen Arbeits platzbewertung rein mathematisch aus den vorliegenden Einstufungen er- 204

201 rechnet wurden und dabei eine Reihe von Stellen Arbeitsplatzwerte er reichten, welche im unmittelbaren Bereich der Schnittgrenzen zwischen den einzelnen Zuschlagskategorien liegen. Wie schon mehrfach erwähnt, werden solche Arbeitsplätze bei den tatsächlichen Bewertungen im Sinne einer Grenzbereinigung gesamthaft daraufhin untersucht, ob sie in Rela tion zu den übrigen Arbeitsplätzen eher in die höhere oder tiefere Kate gorie eingereiht werden sollten. Es wäre möglich, daß bei Durchführung einer entsprechenden Grenzbereinigung der Resultate der wissenschaftlich begründeten Arbeitsplatzbewertung noch für weitere Stellen eine Über einstimmung mit den tatsächlichen Einstufungsergebnissen erreicht wer den könnte. Die bei den Vergleichen der Bewertungsresultate genauer un tersuchten Plätze haben diese Vermutung bestätigt. Noch wesentlicher erscheint jedoch folgende Überlegung. Die Arbeits platzwerte auf Grund des statistisch ausgewählten Merkmalkatalogs wur den in den vorher durchgeführten Untersuchungen zu den entsprechenden Werten in Beziehung gesetzt, welche sich ihrerseits aus methodischen Schätzungen und Vergleichen nach empirisch festgelegten Gesichtspunk ten und unter Zugrundelegung von empirisch bestimmten Stufenwertverläufen und Gewichten für die Einzelmerkmale ergaben. Auch diese voll ständige Arbeitsplatzbewertung und deren Resultate können deshalb nicht als absolut richtig angesehen werden. Vielmehr ergibt auch dieses Verfah ren, wie überhaupt jede derartige Arbeitsplatzbewertung, unter Anerken nung gewisser Vereinbarungen lediglich für einen Anteil aller Arbeits plätze ein mit größter Sicherheit richtiges Resultat, während die Ergebnisse für die restlichen Stellen immer umstritten sein werden. Diese Überlegung und das Resultat der analytischen Untersuchung, daß für die nach meh reren Gesichtspunkten gebildeten «homogenen Gruppen» die Übereinstim mung der Arbeitsplatzwerte des reduzierten und des vollständigen Verfah rens stets ungefähr gleich groß war, erlauben es, die Bewertungsresultate mittels der auf 6 bzw. 7 Merkmale verringerten Kataloge mit der bei sol chen methodischen Vergleichen überhaupt erreichbaren Sicherheit als voll ständig richtig anzusehen und den reduzierten Katalog in der Praxis be denkenlos zu verwenden. Die Tatsache, daß dadurch für einen gewissen Anteil der Arbeitsplätze Resultate erhalten werden, welche mit jenen eines anderen Verfahrens nicht übereinstimmen, wird bei jedem Vergleich zweier Bewertungssysteme auftreten und ist im vorliegenden Fall auch deshalb nicht von besonderer Bedeutung, weil die Abweichungen lediglich ±1 Kategorie betragen und sich somit quantitativ für die Stelleninhaber nur in geringem Maße auswirken. 205

202 Zum Schluß soll noch etwas über die Zusammensetzung des statistisch begründeten Merkmalkatalogs gesagt werden. Der auf 7 Bewertungskrite rien reduzierte Katalog, von dem hier ausschließlich die Rede sein soll, da jener mit 6 Merkmalen aus den erwähnten Gründen praktisch nicht ver wendbar ist, berücksichtigt Kriterien der 4 Hauptgruppen Die geistigen Geistige Anforderungen Körperliche Anforderungen Verantwortung Arbeitsbedingungen. und körperlichen Anforderungen werden jedoch nicht mehr, wie es im Genfer Schema vorgesehen ist, in die zwei Kategorien «Kenntnisse und Fähigkeiten» und «Belastungen» aufgeteilt. Auf Grund der statistischen Analyse wurden zur Bewertung der geistigen und körper lichen Anforderungen am Arbeitsplatz nur noch Merkmale der Gruppe «Belastungen» in den reduzierten Katalog aufgenommen. Da aber das Genfer Schema lediglich eine gedankliche Ordnung der bis 1950 in den verschiedensten Systemen der Arbeitsplatzbewertung verwendeten Merk male nach systematischen Gesichtspunkten darstellt, muß ein in der Praxis verwendeter Merkmalkatalog nicht nach diesem Schema aufgebaut sein. Bei der Durchführung der Arbeitsplatzbewertungen hat es sich ohnehin gezeigt, daß eine Aufteilung der geistigen und körperlichen Anforderun gen in absoluten Höchstbetrag und zeitliche Belastung nicht notwendig ist, um zu einer als gerecht empfundenen Differenzierung zu kommen, weil an den allermeisten Arbeitsplätzen kaum ein Unterschied zwischen Höchstund Durchschnittsanforderung besteht. Die zeitliche Komponente kann in jedem Merkmal, in dem sie eine Rolle spielt, mit der Anforderungshöhe zusammen berücksichtigt werden. Das Betriebswissenschaftliche Institut der ETH verzichtet in Kenntnis dieser Tatsache schon seit einiger Zeit bei der Neuschaffung von Arbeitsplatzbewertungsverfahren für die Industrie teilweise auf eine Unterteilung der Merkmale in eine Anforderungs- und eine Belastungskomponente, was eine einfachere und beweglichere Anwen dung des Systems auf das große Spektrum der verschiedenartigen Tä tigkeiten ermöglicht. Auch in der CIBA verwendete man bei der Arbeits platzbewertung für die Betriebsangestellten auf Grand der Erfahrungen bei den Bewertungen der Stellen der Arbeiter im Stundenlohn diese Un terteilung nicht mehr. Somit ist also auch die Abweichung der wissenschaftlich begründeten Merkmalzusammenstellung vom Genfer Schema ohne weiteres zulässig und gegen den Einsatz des gezeigten Merkmalkatalogs in der Industrie kein 206

203 Einwand zu erheben. An dieser Stelle muß lediglich noch darauf hingewie sen werden, daß die durchgeführten Berechnungen und Untersuchungen nur Gültigkeit haben, wenn die im ersten Teil der vorliegenden Arbeit zu sammengestellten Definitionen und Umschreibungen der Merkmale des reduzierten Katalogs in ihrem ursprünglichen Sinn weiterhin uneinge schränkt erhalten bleiben. Dagegen ist es nicht erforderlich, die Bezeich nungen der Einzelmerkmale bei einer praktischen Verwendung des redu zierten Katalogs unverändert zu übernehmen. Wenn die Arbeitsplatzbe wertung in einem Betrieb nach der auf 7 Merkmale verringerten Variante erfolgt, so halten wir es sogar für notwendig, mindestens die bisher verwen dete Merkmalbezeichnung «Staub, Gase, Dämpfe» etwa durch «äußere Arbeitsbedingungen» zu ersetzen. Damit wird auch nach außen hin doku mentiert, daß in diesem Kriterium die verschiedensten unvermeidlichen Belästigungen durch äußere Einflüsse bewertet werden. Die damit vorge nommene Erweiterung dieses Merkmals ändert an den Resultaten der durch geführten Berechnungen nichts, da die ursprünglich für die Berücksichti gung dieser Belästigungen vorgesehenen hoch miteinander korrelieren. 3 Einzelkriterien ohnehin sehr Aus rein psychologischen Gründen wird es nun natürlich kaum möglich sein, die Arbeitsplatzbewertung in der untersuchten Unternehmung auf das reduzierte Verfahren umzustellen, da dies für einen Teil der Arbeitskräfte bzw. deren Arbeitsplätze Umstufungen zur Folge hätte. Wohl jede äußere Veränderung des derzeit bestehenden Systems, das sich im Laufe der Zeit bestens eingespielt hat und zur Zufriedenheit von Arbeiterschaft und Ge schäftsleitung funktioniert, dürfte skeptische Reaktionen und Unruhen sei tens der Bewerteten mit sich bringen. Dagegen ist die Verwendung des aus gearbeiteten und untersuchten reduzierten Merkmalkatalogs in ähnlich ge lagerten Unternehmungen, welche die Arbeitsbewertung neu einführen, zu befürworten. 207