Potenzialanalyse. Personalentwicklung

Größe: px

Ab Seite anzeigen:

Download "Potenzialanalyse. Personalentwicklung"

August Brauer
vor 8 Jahren
Abrufe

1 Potenzialanalyse Personalentwicklung

2 24. Was ist das Ziel einer Potenzialanalyse? Personalentwicklung systematisch nach bestimmten Kompetenzen der Mitarbeiter suchen, damit diese Kompetenzen ausgebaut werden und die Mitarbeiter entsprechend ihren Fähigkeiten eingesetzt werden. sollen Über- und Unterforderung vermieden werden. Potenzialanalysen bilden die Grundlage für Entscheidungen und Weichenstellungen in der Personalentwicklung.

Kompetenzen ausgebaut werden und die Mitarbeiter entsprechend ihren Fähigkeiten eingesetzt werden.

3 25. Was wird bei einer sequenziellen und absoluten Potenzialanalyse ermittelt? sequenzielle Potenzialanalyse wir ermittelt, ob der Mitarbeiter für die nächste Entwicklungsstufe geeignet ist. absolute Potenzialanalyse versucht man zu ermitteln, welches Potenzial insgesamt in dem Mitarbeiter steckt.

sequenzielle Potenzialanalyse wir ermittelt, ob der Mitarbeiter für die

4 26. Was ist eine Beurteilung und nach welchen Grundsätzen hat diese zu erfolgen? Die Beurteilung ist eine Führungsmethode zur Einschätzung der Leistungen eines Mitarbeiters über einen längeren Zeitraum. Die Beurteilungen der Mitarbeiter müssen auf Basis von bewertbaren Beobachtungen und nach vergleichbaren Kriterien erfolgen. Nach 82 Betriebsverfassungsgesetz kann jeder Mitarbeiter verlangen, dass mit ihm die Beurteilungen der Leistungen erörtert werden.

5 27. Welchen Nutzen haben Beurteilungen aus Sicht des Unternehmens? Durchführung objektiver Leistungseinschätzung der Mitarbeiter Einordnung der Mitarbeiterpotenziale Instrument der gezielten Mitarbeiterförderung Grundlage für Beförderungen, Delegierungen o. Versetzungen Zeigen mögliche Defizite und Lernbedarf des Mitarbeiters auf aus Sicht des Mitarbeiters? um regelmäßige Bewertung seiner guten Leistung zu erhalten ermöglicht Einschätzung der Karrieremöglichkeiten im Betrieb evtl. Schutz gegenüber subjektiven Urteilen der Führungskräfte

Mitarbeiterförderung Grundlage für Beförderungen, Delegierungen o.

6 28. Wann können Personalbeurteilungen (Zeitpunkt) durchgeführt werden? Personalentwicklung planmäßig -vor dem Ende der Probezeit -vor Beginn des Kündigungsschutzes -in bestimmten festgelegten Zeitabständen (1 oder 2 Jahre) außerplanmäßig -vor Beförderungen o. Versetzungen -vor und nach größeren Fortbildungsmaßn. -auf bes. Wunsch des Mitarbeiters -bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses -bei Wechsel des Vorgesetzten

bestimmten festgelegten Zeitabständen (1 oder 2 Jahre) außerplanmäßig -vor Beförderungen o.

7 29. Welches sind die wichtigsten Merkmalgruppen von Beurteilungen? Zur Beurteilung können unterschiedliche Merkmale herangezogen werden. Das Beurteilungssystem muss den Mitarbeitern bekannt sein. Es dürfen nur Merkmale beurteilt werden, die sich auf die ausgeübte Tätigkeit beziehen. Die beiden wichtigsten Merkmalgruppen einer Beurteilung sind Leistungsmerkmale und Persönlichkeitsmerkmale

Das Beurteilungssystem muss den Mitarbeitern bekannt sein.

8 30. Nennen Sie Beispiele für Leistungs- und Persönlichkeitsmerkmale! Leistungsmerkmale Arbeitsleistung Sorgfalt Zuverlässigkeit Belastbarkeit Bereitschaft lassen sich relativ gut objektivieren Persönlichkeitsmerkmale Kommunikationsfähigkeit Vertrauenswürdigkeit Persönliches Auftreten Teamfähigkeit Umgangsformen Auffassungsgabe lassen sich weniger gut objetivieren

lassen sich relativ gut objektivieren Persönlichkeitsmerkmale Kommunikationsfähigkeit

9 31. Was ist bei Beurteilungsmaßstäben zu beachten? -Für alle gleichartigen Mitarbeiter ist das gleiche Schema anzuwenden. -Das Schema beinhaltet immer mehrere Bewertungsstufen. -In einem Beurteilungsmaßstab sollten die einzelnen Beurteilungsstufen der Leistungsmerkmale auch entsprechend beschrieben werden.

-Das Schema beinhaltet immer mehrere Bewertungsstufen.

10 32. Beurteilungsphasen Beobachtung Beschreibung Bewertung Beurteilungsgespräch Auswertung Führungskraft betrachtet die Arbeitsleistung u. das Arbeitsverhalten des Mitarbeiters. Führungskraft ordnet die Beobachtungen anhand der vorgegebenen Merkmale systematisch in ein Beurteilungsschema ein. Ergebnisse der Beobachtung u. Beschreibung werden an einen vorher festgelegten Maßstab angelegt. Mitarbeiter wird über B, B und B informiert und kann/soll selbst Stellung dazu nehmen. Festlegung weiteres Vorgehen und ggf. Maßnahmen ergreifen.

Führungskraft ordnet die Beobachtungen anhand der vorgegebenen Merkmale systematisch in ein Beurteilungsschema ein.

11 33. Welche Voraussetzungen müssen für ein Beurteilungsgespräch erfüllt sein? angemessener Rahmen gute Vorbereitung Mitarbeiter über Gesprächstermin informieren Ziel für das Gespräch setzen

12 34. Gliederung eines Beurteilungsgesprächs Personalentwicklung Er Po Wa Be Ma - Ve 1. Phase: 2. Phase: 3. Phase: 4. Phase: 5. Phase: 6. Phase: 1. Eröffnung 3. Wachstumsbereich 5. Maßnahmen 2. Positive Rückmeldung/ 4. Bewertung 6. Vereinbarung

13 Bitte schauen Sie sich die nachstehenden Rechenaufgaben genau an. Fällt Ihnen etwas auf? Personalentwicklung = = = = = 11

14 35. Welche Fehler werden häufig bei der Beurteilung gemacht? Personalentwicklung soziale Stereotypen...werden vom Aussehen, Rückschlüsse auf Verhalten und Beruf gemacht... die Beurteilung wird durch das Gefühl Antipathie + Sympathie beeinflusst Sympathie-Effekt Mildefehler...durch Abgabe zu guter Beurteilungen... beruht auf subjektiven Gefühlen Erster Eindruck Beurteilungsfehler Tendenz zur Mitte...die Leistungsmerkmale werden überwiegend mittelmäßig eingeschätzt... Veränderungen erkennen, aber nicht den Mut aufbringen, die Beurteilungen zu ändern Korrekturfehler Hof-Effekt auch Halo-Effekt genannt... eine positive Eigenschaft überstrahlt andere Eigenschaften weitere Beurteilungsfehler können sein: * Andorra-Effekt * selektive Wahrnehmung * letzter Eindruck Kontrastfehler... unterlaufen, wenn wir an uns selbst zu hohe Anforderungen stellen

.. beruht auf subjektiven Gefühlen Erster Eindruck Beurteilungsfehler Tendenz zur Mitte...die Leistungsmerkmale werden überwiegend mittelmäßig eingeschätzt.

Ähnliche Dokumente

4 Beurteilungsgrundsätze F 251. Ziele und Aufgaben der Personalbeurteilungen

4 Beurteilungsgrundsätze F 251. Ziele und Aufgaben der Personalbeurteilungen Ziele und Aufgaben der Personalbeurteilungen Die Beurteilung ist eine Führungsmethode zur Einschätzung der Leistungen der Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum. Die Beurteilungen müssen auf Basis von