Informationsveranstaltung

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1 Informationsveranstaltung Einführung der Regelbeurteilung für Beamte und Beamtinnen des allgemeinen Verwaltungsdienstes in der Universität 7. und 11. September 2009 Agenda Begrüßung durch Herrn Kück Ziele der Beurteilung Sicherung der Beschäftigteninteressen Das Beurteilungsverfahren Gegenstand und Maßstäbe der Beurteilung Begleitung und Unterstützung Nächste Schritte Diskussion 17:30 Ende der Veranstaltung 1 Ziele der Mitarbeiterbeurteilung (in der Universität und für die Universität) Eine regelmäßige Mitarbeiterbeurteilung kann/soll... Eine regelmäßige und systematische Mitarbeiterbeurteilung kann hohen Nutzen bringen! die Vermittlung und Reflektion von (Organisations-)Zielen unterstützen. eine qualifizierte Rückmeldung zu persönlichen Stärken und Schwächen sein. individuelle Potenziale transparent machen. individuelle Förderungen und Personalentwicklungsmaßnahmen initiieren. zur Verbesserung der Aufgaben und Stellenprofile beitragen. Die Mitarbeiterbeurteilung ist eine Führungsaufgabe! 2

2 Ziele der Mitarbeiterbeurteilung (in der Universität und für die Universität) Die Mitarbeiterbeurteilung soll an Zielen ausgerichtet werden... hierzu müssen Organisationsziele und Leistungserwartungen von den Vorgesetzten (laufend) klar und verständlich kommuniziert werden. Notwendig für die Beurteilung sind transparente und plausible organisatorische Bezüge/Ziele sowie Bewertungsmaßstäbe mit nachvollziehbaren Aufgaben- und Qualifikationsbezug. Leistung, Eignung und Befähigung sollten dabei vor dem Hintergrund von kommunizierten (Organisations-)Zielen und Leistungserwartungen bewertet werden. Ein besonderes Augenmerk sollte in der Beurteilung auf (ausbaubare) Stärken gerichtet werden. Eine Beurteilung sollte immer realisitische und umsetzbare (Entwicklungs-) Perspektiven aufzeigen. Die Mitarbeiterbeurteilung kann Identifikation und Kompetenzen fördern. 3 Ziele der Mitarbeiterbeurteilung (in der Universität und für die Universität) Die regelmäßige Mitarbeiterbeurteilung soll... fair sein, d.h. immer Entwicklungszeiträume betrachten und nicht auf eine subjektiven Momentaufnahme reduziert werden. vergleichbare und kommunizierbare Bewertungsmaßstäbe zugrunde legen. eine realistische Auseinandersetzung mit Stärken und Schwächen fördern und machbare Perspektiven aufzeigen. das Feedback zwischen Vorgesetzten und MitarbeiterInnen verbindlich gestalten. Motivieren. Die Mitarbeiterbeurteilung kann zur besseren Führung beitragen! 4

3 Sicherung der Beschäftigteninteressen Allgemeines Keine Mitbestimmung, da gesetzliche Regelung Beteiligung des Gesamtpersonalrats (GPR) Arbeitsgruppe der örtlichen Personalräte beim GPR 5 Sicherung der Beschäftigteninteressen Kritik Beurteilung bringt keine Gerechtigkeit Disziplinierungsinstrument Schaffung von Abhängigkeiten Anlassbezogene Beurteilungen hätten ausgereicht. 6

4 Sicherung der Beschäftigteninteressen Aktivitäten des Personalrats Mitarbeit des Personalrats in Projektgruppe Beamtenbeurteilung zur Wahrung der Beschäftigteninteressen Schwerpunkte des Personalrats: Transparenz Maßstabsbildung Gleichbehandlung gute Vorbereitung Clearingstelle Evaluation 7 Sicherung der Beschäftigteninteressen Ziele des Personalrats Umsetzungsvereinbarung Gesprächsleitfaden Teilpersonalversammlung 8

5 Was ist für Frauen zu beachten? Geschlecht und Arbeitszeit dürfen keinen Einfluss auf die Beurteilung haben Abschließende Evaluation Wie wurden Frauen gegenüber Männern und wie wurden Teilzeit- gegenüber Vollzeitbeschäftigten beurteilt? Einrichtung einer Clearingstelle 9 Das Beurteilungsverfahren (1) Rechtliche Grundlagen: Verordnung über die dienstliche Beurteilung sowie andere Instrumente zur Feststellung der Eignung und Befähigung der bremischen Beamten (BremBeurtV) vom 28. März 2006 Richtlinien über die dienstliche Beurteilung der Beamtinnen und Beamten für die Laufbahnen des allgemeinen Verwaltungsdienst vom 01. Oktober

6 Das Beurteilungsverfahren (2) Regelmäßige Beurteilung (Ergebnisbesprechung) alle 3 Jahre durch den/ die unmittelbare/ n Vorgesetzte/ n - einfacher und mittlerer Dienst zum Stichtag 01. Februar - höherer Dienst zum Stichtag 01. Juni - gehobener Dienst zum Stichtag 01. Oktober Mindestens 1 Jahr vor der Beurteilung ist ein Beurteilungsgespräch (Erstgespräch) zu führen 11 Das Beurteilungsverfahren (3) Beurteilung gliedert sich in : Leistungsbeurteilung zur Bewertung der Arbeitsergebnisse in Bezug auf die dienstlichen Tätigkeiten Eignungs- und Befähigungsprognose, die der Potentialeinschätzung dient und die individuelle Personalentwicklung fördern soll. 12

7 Das Beurteilungsverfahren (4) Kriterien der Leistungsbeurteilung: Arbeitsmenge Fachliche Kompetenz Arbeitsplanung und gestaltung Auffassungsgabe Kommunikationsfähigkeit (mündlich/ schriftlich) Qualität der Arbeit und Zuverlässigkeit Serviceorientierung Engagement/ Motivation Belastbarkeit Kritik- und Konfliktfähigkeit Entscheidungsbereitschaft und Verantwortungsübernahme Durchsetzungsvermögen Kreativität, Flexibilität, Mobilität und Veränderungsbereitschaft Teamfähigkeit Ggf. weitere Merkmale, die für das Aufgabengebiet besonders wichtig sind 13 Das Beurteilungsverfahren (5) Kriterien der Leistungsbeurteilung - Führungsverhalten: Strategisches Denken, Problemlösung und Zielorientierung Herstellen von Transparenz über Ziele und Leistungserwartungen Motivation und Förderung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter/ Vorbildfunktion Organisation und Delegation 14

8 Das Beurteilungsverfahren (6) Eignungs- und Befähigungsprognose: Besondere Persönlichkeits-, Fach- und Methodenkompetenzen Führungseignung Weiterbildungsbedarf Berufliche Entwicklungsmöglichkeiten Besondere Fähigkeiten Interessen und Neigungen 15 Beurteilungsstufen Das Beurteilungsverfahren (7) 5= hervorragend 4= übertrifft die Anforderungen 3= entspricht voll den Anforderungen ( Normalleistung ) 2= entspricht eingeschränkt den Anforderungen 1= entspricht nicht den Anforderungen Die Beurteilung schließt mit einer Gesamtnote ab (Gesamtwertung der einzeln bewerteten Merkmale, aber nicht zwingend das arithmetische Mittel) 16

9 Das Beurteilungsverfahren (8) Die Beurteilung ist in einem Gespräch zu eröffnen und eine Kopie auszuhändigen Auf Wunsch ist die Beurteilung mündlich zu begründen und zu besprechen Eine Person des Vertrauens des/ der zu Beurteilenden kann teilnehmen Die Beurteilung ist zu der Personalakte zu nehmen Einwendungen gegen die Beurteilung werden dem Dienstvorgesetzten (oder einem von ihm benannten Vertreter) vorgelegt. Dieser entscheidet, ob abgeholfen wird. Wird der Einwendung nicht abgeholfen, ergeht ein Bescheid, gegen den förmlich Widerspruch erhoben werden kann. 17 Das Beurteilungsverfahren (9) 18

10 Gegenstand und Maßstäbe der Beurteilung (1) Bildung von vier Funktionsgruppen, um unterschiedlichen Anforderungen an die Arbeitsplätze gerecht zu werden Große Leitung Kleine Leitung Herausgehobene Sachbearbeitung Mittlere Sachbearbeitung 19 Gegenstand und Maßstäbe der Beurteilung (3) Erstellung von vier Merkmalkatalogen für die Funktionsgruppen Entwicklung eines universitätsspezifischen Fragenkatalogs in Bezug auf die Funktionen Benennung von Beispielen, um die Normalleistung in Bezug auf die Funktionen zu verdeutlichen Vor der Ergebnisbesprechung Verständigung auf gemeinsame Maßstäbe, um z. B. zur Bewertung hervorragend zu gelangen ( Beurteilungskonferenz ) 20

11 Gegenstand und Maßstäbe der Beurteilung (4) 21 Gespräche im Rahmen der Beurteilung Erstgespräche im Oktober Jahr vor der Ergebnisbesprechung Ergebnisbesprechung der Beurteilung im Oktober 2010 Abstimmung beruflicher Entwicklungsperspektiven Kontinuierliche Durchführung der Beurteilung durch die BeurteilerInnen 22

12 Begleitung und Unterstützung Ziel: Optimale Vorbereitung aller Beteiligten auf die Durchführung der Beurteilung Maßnahmen: Workshops zur Vorbereitung auf das Erstgespräch und auf die Ergebnisbesprechung für alle Beteiligten Zwischenevaluation der Gespräche Ende 2009 kontinuierliches Beratungsangebot für die Vorgesetzten zu Problematiken im Rahmen der Beurteilung Beurteilungskonferenz für die Vorgesetzten Gesamtevaluation Ende Maßnahmenübersicht und Termine 2009 Maßnahmen Themen Termine 2 Workshops für die Vorgesetzten zur Vorbereitung des Erstgesprächs 3 Workshops für die MitarbeiterInnen zur Vorbereitung des Erstgesprächs Informationen zur BR Rollenklärung als BeurteilerIn Chancen der Beurteilung Vermeidung v. Beurteilungsfehlern Informationen zur BR Anforderungen an die BeurteilerInnen Chancen der Beurteilung Gruppe 1: , Uhr im SFG 1010 Gruppe 2: , Uhr im SFG 2080 Gruppe 1: , Gruppe 2: Gruppe 3: , jeweils von Uhr im SFG

13 Ablauf des Beurteilungsverfahrens 7. und 11. September 2009 Informationsveranstaltungen für alle Beteiligten, Vorgesetzte und MitarbeiterInnen September 2009 Workshops zur Vorbereitung der Erstgespräche für Vorgesetzte und MitarbeiterInnen Oktober 2009 Durchführung der Erstgespräche zwischen Vorgesetzten und MitarbeiterInnen November/Dezember 2009 Zwischenevaluation Oktober 2009 Oktober 2010 Vorgesetzte nehmen anhand von regelmäßigen Notizen die Beurteilung vor Beratung der Vorgesetzten September 2010 Workshops zur Vorbereitung der Ergebnisbesprechung für Vorgesetzte und MitarbeiterInnen Beurteilungskonferenz für die Vorgesetzten Oktober 2010 Ergebnisbesprechung der Beurteilung zwischen Vorgesetzten und MitarbeiterInnen 25 Mitglieder der Projektgruppe Herr Dr. Mehrtens, Dezernat 5 Frau Donnermann, Dezernat 5 Frau Fenski, PR Frau Griesche, PR Herr Kriesten, Dezernat 5 Frau Masch, Frauenbeauftragte Frau Meyer, Dezernat 2 Weitere Informationen im Internet: bremen.de/regelbeurteilung-fuer- Beamtinnen-und-Beamte.96.0.html 26