Informationsveranstaltung. Agenda

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1 Informationsveranstaltung Einführung der Regelbeurteilung für Beamte und Beamtinnen des allgemeinen Verwaltungsdienstes in der Universität Agenda 18. Januar 2011 Begrüßung und Einleitung durch Herrn Kück Ziele der Beurteilung Präsentation des Verfahrens Dienstrechtliche Rahmenbedingungen Sicherung der Beschäftigteninteressen Diskussion 12:00 Uhr Ende der Veranstaltung 1

2 Ziele der Mitarbeiterbeurteilung (in der Universität und für die Universität) Die Mitarbeiterbeurteilung soll an Zielen ausgerichtet werden... hierzu müssen Organisationsziele und Leistungserwartungen von den Vorgesetzten (laufend) klar und verständlich kommuniziert werden. Notwendig für die Beurteilung sind transparente und plausible organisatorische Bezüge/Ziele sowie Bewertungsmaßstäbe mit nachvollziehbarem Aufgaben- und Qualifikationsbezug. Leistung, Eignung und Befähigung sollten dabei vor dem Hintergrund von kommunizierten (Organisations-)Zielen und Leistungserwartungen bewertet werden. Ein besonderes Augenmerk sollte in der Beurteilung auf (ausbaubare) Stärken gerichtet werden. Eine Beurteilung sollte immer realistische und umsetzbare (Entwicklungs-) Perspektiven aufzeigen. Die Mitarbeiterbeurteilung kann Identifikation und Kompetenzen fördern. 2

3 Ziele der Mitarbeiterbeurteilung (in der Universität und für die Universität) Die regelmäßige Mitarbeiterbeurteilung soll... fair sein, d.h. immer Entwicklungszeiträume betrachten und nicht auf eine subjektive Momentaufnahme reduziert werden. vergleichbare und kommunizierbare Bewertungsmaßstäbe zugrunde legen. eine realistische Auseinandersetzung mit Stärken und Schwächen fördern und machbare Perspektiven aufzeigen. das Feedback zwischen Vorgesetzten und MitarbeiterInnen verbindlich gestalten. motivieren. Die Mitarbeiterbeurteilung kann zur besseren Führung beitragen! 3

4 Übersicht der Maßnahmen zu Vorbereitung der Beurteilung 7. und 11. September 2009 Informationsveranstaltungen für alle Beteiligten, Vorgesetzte und MitarbeiterInnen September / Oktober 2009 Workshops zur Vorbereitung der Erstgespräche für Vorgesetzte und MitarbeiterInnen November 2009 Februar 2010 Durchführung der Erstgespräche zwischen Vorgesetzten und MitarbeiterInnen März 2010 Abschluss einer Dienstvereinbarung zwischen dem Rektor und dem Personalrat April 2010 Auswertung der Erstgespräche April 2010 Februar 2011 Vorgesetzte nehmen anhand von regelmäßigen Notizen die Beurteilung vor Beratung der Vorgesetzten Januar 2011 Workshops zur Vorbereitung der Ergebnisbesprechung für Vorgesetzte Informationsveranstaltung für die MitarbeiterInnen 1. März 2011 Beurteilungskonferenz für die Vorgesetzten März 2011 Ergebnisbesprechung der Beurteilung zwischen Vorgesetzten und MitarbeiterInnen April 2011 Juni 2011 Evaluation 4

5 Leistungsbeurteilung * Normalleistung: vgl. Merkmalskataloge zwingender Bestandteil der Beurteilung * ggf. Führungsverhalten 5

6 Gesamtnote bei Abweichung vom arithmetischen Mittel: zwingend 6

7 Eignungs- und Befähigungsprognose zwingender Bestandteil der Beurteilung 7

8 Unterschrift 8

9 Das Eröffnungsgespräch ist kein Selbstzweck, ist als Dialog konzipiert, ist die Möglichkeit, die Zusammenarbeit zu verbessern. ist eine Gelegenheit für die persönliche Weiterentwicklung. 9

10 Das Eröffnungsgespräch - Nehmen Sie auf das Gespräch Einfluss. z. B. - Machen Sie sich emotionale Hürden bewusst. - Bereiten Sie sich auf das Gespräch vor, z. B. anhand des Beurteilungsleitfadens. - Fragen Sie nach, wenn Ihnen etwas unklar ist. - Bitten Sie um Konkretisierungen. - Äußern Sie Ihre eigene Sichtweise. - Nutzen Sie die Angebote der Interessenvertretungen. - Entscheiden Sie, ob Sie eine Vertrauensperson mitnehmen möchten. 10

11 Rechtsgrundlage: Dienstrechtliche Rahmenbedingungen (1) Verordnung über die dienstliche Beurteilung sowie andere Instrumente zur Feststellung der Eignung und Befähigung der bremischen Beamten (BremBeurtV) vom Ziele der Beurteilung: Eignung, Befähigung und fachliche Leistungen werden dargestellt Beurteilung ist Werturteil und bildet Grundlage für personen- und sachgerechte Personalentscheidungen Beurteilung ist auch Instrument der Personalführung und Personalentwicklung 11

12 Dienstrechtliche Rahmenbedingungen (2) Beurteilung gliedert sich in Leistungsbeurteilung und die Eignungs- und Befähigungsprognose Leistungsbeurteilung ( zwingende Formulierungen) Orientierung am übertragenen statusrechtlichen Amt Bezug ist der Beurteilungszeitraum (idr alle 3 Jahre) Bewertet werden mindestens: Arbeitsmenge, Arbeitsweise, Arbeitsgüte, ggfs. Führungsverhalten Abschluss mit Gesamtnote 12

13 Dienstrechtliche Rahmenbedingungen (3) Beurteilung gliedert sich in Leistungsbeurteilung und die Eignungs- und Befähigungsprognose Eignungs- und Befähigungsprognose ( Soll Formulierungen) dient umfassender Potenzialeinschätzung soll individuelle Personalentwicklung fördern...soll besondere Persönlichkeits- Fach- und Methodenkompetenzen, Führungseignung, Weiterbildungsbedarf sowie berufliche Entwicklungsmöglichkeiten darstellen wird nicht benotet. 13

14 Die Dienstvereinbarung: Sicherung der Beschäftigteninteressen keine Quotierung der Gesamtnoten keine Nachteile wegen Teilzeitbeschäftigung Beurteilung durch die/den unmittelbaren Vorgesetzten Beurteilungskonferenz zur Maßstabsbildung Qualifizierungsangebote Evaluation des Verfahrens Datenschutz keine dienstrechtlichen Konsequenzen allein aus der Beurteilung 14

15 Handlungsmöglichkeiten der beurteilten Beamtinnen und Beamten Vertrauensperson mitnehmen Unterzeichnung ist keine Einverständniserklärung abgestuftes Verfahren bei Unstimmigkeiten 1. Einwendungen erheben Clearingstelle anrufen 2. Widerspruch einlegen 15

16 Mitglieder der Projektgruppe Herr Dr. Mehrtens, Dezernat 5 Frau Donnermann, Dezernat 5 Frau Fenski, PR Frau Griesche, PR Frau Höfers, Dezernat 2 Frau Masch, Frauenbeauftragte Frau Schernus, Dezernat 5 Frau Stelter, Dezernat 2 Handlungshilfen und weitere Informationen im Internet: ni-bremen.de/regelbeurteilung- fuer-beamtinnen-und- Beamte.96.0.html?&no_cache=1 &sword_list[0]=beurteilung 16