Leitfaden für das Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräch Spitex Burgdorf-Oberburg

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1 Leitfaden für das Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräch Spitex Burgdorf-Oberburg Das Jahresgespräch ist ein ergebnisorientierter Dialog. Einleitung Das Mitarbeiterinnengespräch ist ein zentraler Baustein der Personal- und Betriebsentwicklung. Es ist ein strukturierter, offener und vertraulicher Dialog zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden. Dieses Gespräch erfordert von beiden Seiten eine aktive Beteiligung und Vorbereitung. Es gibt Gelegenheit anstehende Probleme, Wünsche und Vorstellungen zu erörtern und Lösungen für die Zukunft zu erarbeiten. Es ist auch ein offizieller Rahmen um Dank und Anerkennung auszusprechen. Ziele Überprüfen der persönlichen und betrieblichen Jahreszielsetzungen Systematische Ermittlung sachbezogener Informationen über Leistung, Aufgaben, Verhalten und Arbeitsbedingungen Zusammenarbeit in fachlicher und zwischenmenschlicher Hinsicht klären Individuelle und berufliche Weiterentwicklung fördern. Vorbereitung / Durchführung des Gesprächs Die Verantwortung für die inhaltliche Vorbereitung wie auch das Ergebnis und die en des Gesprächs liegt bei beiden Gesprächspartnern. Die Vorgesetzte führt das Gespräch und ist für die schriftliche Dokumentation zuhanden des Personaldossier verantwortlich. Vorgesetzte und Mitarbeitende sollten in der Vorbereitung die letztjährige unter folgenden Fragestellungen lesen: welche der dort festgehaltenen Ziele wurden erreicht, bzw. nicht erreicht? welche Faktoren haben die Erreichung der Ziele gefördert oder behindert? wie war die Zusammenarbeit im letzten Jahr? wurden weitere Vereinbarungen getroffen oder umgesetzt? Durchführung des Gesprächs Das Gespräch ist kooperativ, offen und sachbezogen zu führen. Folgende Themenschwerpunkte sind für die Vorbereitung zu berücksichtigen und Schwerpunkte können auf dem Vorbereitungsraster stichwortartig notiert werden. a) Zusammenarbeit Dieser Gesprächsteil ist in erster Linie ein gemeinsamer Austausch über die Rahmenbedingungen der Zusammenarbeit. Ziel ist, die Zusammenarbeit zu verbessern und durch das gegenseitige Feedback Schlussfolgerungen für das eigene Verhalten zu ziehen. Mögliche Fragestellungen beider Parteien: Werden Ideen und Verbesserungsvorschläge aufgenommen? Werde ich genügend informiert? Entspricht die Zusammenarbeit meinen Vorstellungen wo gut, was könnte verbessert werden? Wie erlebe ich die Führung meiner g:\prozessmgmt\ fo_mag_kernteam.doc 1/6

2 Vorgesetzten? Werden meine Leistungen / mein Verhalten akzeptiert? Wie gehen wir mit unterschiedlichen Auffassungen um? usw. b) Arbeitsaufgabe/Leistungen Im Gesprächsteil über die Arbeitsaufgaben sollen die Schwerpunktaufgaben und die konkrete Leistung bei der Aufgabenerfüllung besprochen werden. Ziel ist dabei, künftige Arbeitsergebnisse durch konkrete en festzulegen und gemeinsam zu einer Optimierung der Aufgaben und Arbeitsabläufe zu gelangen. Mögliche Fragestellungen: Welches sind meine Stärken und Schwächen bez. Aufgaben? Was sollte verändert werden? Wo braucht es Unterstützung, damit die Ziele im Aufgabenbereich besser realisiert werden können? Was könnte rationalisiert, vereinfacht, verzichtet, erweitert werden? Bin ich über- oder unterfordert? Wie ist die Qualität und Quantität der Aufgaben? usw. c) Arbeitsbedingungen Dieser Gesprächteil beinhaltet z.b. Das Arbeitsklima, den Umgangston, Umgang mit Kritik, schwierigen Themen, Betriebskultur Wo und wie kann der Handlungs- und Entscheidungsspielraum der Mitarbeitenden unterstützt und erhöht werden? Wie können die organisatorischen Abläufe, räumlichen Gegebenheiten, Arbeitsatmosphäre, Anstellungsbedingungen usw. verbessert werden? d) Berufliche / persönliche Entwicklungsziele Dies ist ein besonders wichtiger Teil, da nur motivierte Mitarbeitende in der Lage sind, sich mit der Arbeit zu identifizieren. Hier geht es um die gemeinsame Erörterung von individuellen Entwicklungsperspektiven der Mitarbeitenden. Es geht um neue fachliche Herausforderungen wobei persönliche Interesse und familiäre Rahmenbedingungen angemessen berücksichtigt werden sollen. Die Vereinbarung von Zielen stellt das Kernstück des MAGs dar. Sie bietet für beide Partner einen verbindlichen Rahmen im weiteren Miteinander. Die en werden schriftlich festgehalten. Sie müssen genau definiert sein, damit sie überprüfbar werden. Dabei sind konkrete Massnahmen ev. mit Zeitangaben sinnvoll. Die Ziele sollten realistisch erreichbar und umsetzbar sein, wobei auch Handlungsspielräume zugelassen werden sollen. Nachbereitung Die Vorgesetzten informieren das Leitungsteam über die erfolgte Durchführung und wichtigen Punkte. Es werden nur die schriftlichen unterzeichneten en (Original) im Personaldossier abgelegt. Die Kopie erhält die Mitarbeitende. Der Vorbereitungsraster bleibt bei den einzelnen Partnern. g:\prozessmgmt\ fo_mag_kernteam.doc 2/6

3 Grundsätze für Mitarbeitende Dieser Leitfaden mit vorbereitenden Fragenstellungen soll Dir die Durchführung des Mitarbeiterinnengesprächs erleichtern. Der Leitfaden soll Dir Anregungen und Hilfestellung bieten und soll keinesfalls als starres Frageprogramm verstanden werden. Jedes Gespräch wird einen unterschiedlichen Verlauf nehmen. Daher solltest Du in Vorbereitung auf das Gespräch, insbesondere die Dir wichtigen Themen im Voraus bewusst sein. Auch Deine Vorgesetzte wird sich anhand des Leitfadens auf dieses Gespräch vorbereiten. Die kann von Dir im Voraus erstellt werden und/oder gemeinsam am Gespräch. Es ist auch möglich, während dem Gespräch noch Ergänzungen/Präzisierungen anzufügen. Der Vorbereitungsraster ist eine Hilfe für Dich und wird nicht im Personaldossier abgelegt. Wir sind uns bewusst, dass die Qualifikation (eine Beurteilung mit A, B, C, D) mit diesem Vorgehen im Hintergrund ist. g:\prozessmgmt\ fo_mag_kernteam.doc 3/6

4 Grundsätze für Vorgesetzte Dieser Leitfaden enthält Tipps für die Vorbereitung und Durchführung des MAGs. Jedes Gespräch wird einen anderen Verlauf nehmen, es ist daher von Vorteil, die Gesprächsführung der jeweiligen konkreten Gesprächssituation anzupassen. Darüber sollte die persönliche Gesprächsvorbereitung genutzt werden, für sich schriftlich festzuhalten, welche konkreten Inhalte im Gespräch wichtig sind und aus welchen Gründen. Für die persönliche Vorbereitung ist es von Bedeutung, dass das Ziel des Gesprächs, die persönliche Situation des Mitarbeitenden, die bisherige gemeinsamen Erfahrungen bzw. besonderer Situationen (persönlich/beruflich) klar sind. Das Gespräch soll sich nicht an selbst skizzierten Reihenfolgen halten. Im Gespräch muss es Freiräume geben, die oftmals im Ergebnis wertvoller sein können, als eine sture Abarbeitung einzelner Punkte. Es ist selbstverständlich, dass die Mitarbeitende ernst genommen wird. Es sollte die Mitarbeitende als Partnerin betrachtet werden und für ihre Vorschläge ein offenes Gesprächsklima herrschen. Dabei dürfen die eigenen Ziele nicht über Bord geworfen werden. Bei Unklarheiten, aussergewöhnlichen Fragestellungen, ev. Konflikten usw. kann es hilfreich sein, die Geschäftsleitung beizuziehen. g:\prozessmgmt\ fo_mag_kernteam.doc 4/6

5 Mitarbeiterinnen- / Mitarbeitergespräch Datum des Gesprächs... Name Mitarbeitende/r Name Vorgesetzte/r Zusammenarbeit 2. Aufgaben/Leistungen g:\prozessmgmt\ fo_mag_kernteam.doc 5/6

6 3. Arbeitsbedingungen 4. Berufliche/persönliche Entwicklung weitere Ziele anderer Themen / Bemerkungen Unterschrift Mitarbeitende/r Unterschrift Vorgesetzte/r Das Original dieser erhält die Vorgesetzte, eine Kopie die Mitarbeitende. Die ist aufzubewahren, da sie zur Vorbereitung des nächsten Mitarbeiterinnengespräches benötigt wird. g:\prozessmgmt\ fo_mag_kernteam.doc 6/6