Das Mitarbeitergespräch

Transkript

1 Das Mitarbeitergespräch Wem dienen sie? Schule Qualität, Leistung, Konflikte, Verbindlichkeit, Attraktivität Schulleitung Information, Sicherheit, Zusammenarbeit, Auseinandersetzung Mitarbeiter/innen Interessen, Anerkennung, Sinn stiften, Motiva-tion, Entwicklung, Zufriedenheit 1

2 Wozu dienen sie? Wertschätzung und Anerkennung ausdrücken Probleme und Konflikte frühzeitig erkennen Rückmeldung zu Leistung und Verhalten erhalten Informationen über Ziele und Erwartungen austauschen Leistung durch Zielvereinbarungen überprüfbar machen Führungskompetenzen entwickeln Organisationsstrukturen klären Arten 2

3 Regeln und Rahmenbedingungen Mitarbeiter/in und Vorgesetzte/r führen ein Vier-Augen Gespräch. Das Gespräch findet regelmäßig statt. Der/die Vorgesetzte lädt den/die Mitarbeiter/in ein. Das Gespräch wird eventuell mit Hilfe eines Vorbereitungsbogens vorbereitet. Die Inhalte werden mit der gebotenen Vertraulichkeit behandelt. Die Ziele werden von beiden Gesprächspartnern gemeinsam vereinbart. KMS vom 16. Mai 2014 Az.: II.5-5 P b Durchführung des Mitarbeitergesprächs an den staatlichen Schulen Bekanntmachung des Bayerischen Staatsministeriums für Bildung und Kultus, Wissenschaft und Kunst Das Mitarbeitergespräch an den staatlichen Schulen Leitfaden für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Vorgesetzte 3

4 Mit wem ist ein Mitarbeitergespräch zu führen? Mitarbeitergespräche sind mit allen Beschäftigten der staatlichen Schulen sowie mit denjenigen Beschäftigten zu führen, die dorthin mit dem überwiegenden Teil ihrer Unterrichtspflichtzeit mindestens für die Dauer eines Jahres abgeordnet sind. Mit wem ist ein Mitarbeitergespräch zu führen? Ausgenommen sind: 1.1 Lehramtsanwärterinnen und Lehramtsanwärter und Studienreferendarinnen und Studienreferendare, 1.2 mit weniger als ¼ der regelmäßigen Unterrichtspflichtzeit Beschäftigte, 1.3 befristete Beschäftigte, 1.4 beurlaubte Bedienstete, sofern die Beurlaubung mindestens für die Dauer eines Jahres bewilligt wurde. 4

5 Wer? Schulleiterin oder der Schulleiter Mitgliedern der erweiterten Schulleitung nach dem Geschäftsverteilungsplan der Schule, welches Mitglied der erweiterten Schulleitung mit welcher Mitarbeiterin oder welchem Mitarbeiter das Gespräch führt. Wer? Schulleiterin oder der Schulleiter Mitgliedern der erweiterten Schulleitung nach dem Geschäftsverteilungsplan der Schule, welches Mitglied der erweiterten Schulleitung mit welcher Mitarbeiterin oder welchem Mitarbeiter das Gespräch führt. 5

6 Wann spätestens zwei Jahre nach Ende der Probezeit, wenn bis dahin noch keine periodische Beurteilung stattgefunden hat spätestens zwei Jahre nach der letztmaligen periodischen Beurteilung oder auf Verlangen der Schulleitung oder der Lehrkraft Inhalt Zusammenarbeit und Führung (Beziehungen zwischen den Kollegen untereinander sowie zwischen Mitarbeiterin oder Mitarbeiter und Vorgesetzten) dienstliche Verwendung (Analyse, Abstimmung und Erledigung der übertragenen unterrichtlichen und außerunterrichtlichen Aufgaben) Arbeitsbedingungen (äußerer Unterrichtsrahmen, Um-feld der Schule) weitere Verwendung und berufliche Perspektiven (Einsatzmöglichkeiten, berufliche Entwicklung, Fortbildung, Erwartungen an den Vorgesetzten). 6

7 Dokumentation Über die wesentlichen Ergebnisse des Mitarbeitergesprächs nicht über den gesamten Gesprächsinhalt ist eine Niederschrift zu fertigen, die von den Gesprächspartnern unterzeichnet werden soll. Je eine Ausfertigung der Niederschrift erhalten die Gesprächsteilnehmer. Schritte zur Vorbereitung und Durchführung Termine vorschlagen und vereinbaren Das Gespräch mit Hilfe des Vorbereitungsbogens vorbereiten Das Gespräch innerhalb eines Zeitrahmens von 1 bis 1,5 Stunden durchführen Ziele und Entwicklungsmaßnahmen schriftlich vereinbaren Ziele am vereinbarten Termin überprüfen 7

8 Ablauf 1. Themen der/des Mitarbeiter/in Gesprächsform: zielgerichtete Fragen 2. Themen der/des Vorgesetzten Gesprächsform: wirkungsvolles Feedback 3. Zielaushandlung, Zielvereinbarung und Zielformulierung Der Fragetrichter Absicht / Ziel Meinungen / Einstellungen kennen lernen Erfahrungen / Ideen erhalten Tatsachen erfahren Entscheidungen herbeiführen Bestätigung / Ablehnung klären Formulierung Doppelfrage offene Frage oder W-Frage Alternativfrage geschlossene Frage bzw. abschließende Frage 8

9 Einstieg ins Gespräch Die doppelte Wʻ- Frage Die Doppelfrage enthält zwei Fragen. Die Doppelfrage lässt dem Gesprächspartner die Wahl. Beispiele: Was ist (aus Ihrer Sicht) im letzten Jahr gut gelaufen, was ist nicht so gut gelaufen? Was läuft gut, was läuft nicht so gut? Was ist Ihnen gut gelungen, was ist Ihnen weniger gut gelungen? Fragen im Problem-Lösungs- Zyklus I 0. (Was ist gut,) was ist nicht so gut gelaufen? 1. Was genau ist das Problem? 2. Wie wirkt es sich aus? 3. Wie gehen Sie (zurzeit) damit um? Was haben Sie schon unternommen? 9

10 Fragen im Problem-Lösungs- Zyklus II 4. Was wäre gut für Sie? Wie hätten Sie es gerne? Was wäre Ihnen am liebsten? 5. Was erwarten Sie von mir? Was kann ich (in dieser Sache) für Sie tun? 6. Was können Sie dazu beitragen? Fragen im Problem-Lösungs- Zyklus III 7. Konkretisierung: Wie genau? Wann? Wo? 8. Zusammenfassung: Ich mache, Sie machen Wollen wir das so machen? Ist das in Ihrem Sinne? 10

11 Fragen im Wertschätzungszyklus I 0. Was ist gut (was ist nicht so gut) gelaufen? 1. Wie ist die Situation jetzt? Was ist besonders gut? Wie sieht es jetzt genau aus? 2. Wie haben Sie das gemacht/geschafft/hinbekommen? Wie sind Sie vorgegangen? Was war leicht, was schwierig? (Was haben Sie persönlich dazu beigetragen?) Fragen im Wertschätzungszyklus II 3. Welche Rückmeldungen haben Sie erhalten? Womit sind Andere besonders zufrieden? 4. Das freut mich sehr. 11

12 Ablauf 1. Themen der/des Mitarbeiter/in Gesprächsform: zielgerichtete Fragen 2. Themen der/des Vorgesetzten Gesprächsform: wirkungsvolles Feedback 3. Zielaushandlung, Zielvereinbarung und Zielformulierung Feedbackformel I Verhalten - Folgen - Gefühl - Erwartung 0. Thema Worum geht es? 1. Verhalten Auf welche Handlungen beziehe ich mich? Welches (Fehl-)Verhalten habe ich beobachtet? 2. Folgen / Auswirkungen Was hat das Verhalten ausgelöst? Welche Folgen sind eingetreten? 12

13 Feedbackformel II Verhalten - Folgen - Gefühl - Erwartung 3. Gefühl / Bewertung Was hat das bei mir ausgelöst? Wie bewerte ich das Verhalten? 4. Wunsch / Erwartung Was erwarte ich vom/von der Mitarbeiter/in? Was wünsche ich mir für die Zukunft?? Feedback-Beispiel: Kritik 0. Thema: Es geht um die Einhaltung von Terminen. 1. Verhalten: Das Protokoll unserer letzten Besprechung haben Sie den Teammitgliedern nicht zum verabredeten Termin geschickt. 2. Folgen: Da das Protokoll wichtige Informationen enthält, können wir im Moment nicht weiterarbeiten. Die Kollegen haben mich schon gefragt, wann das Protokoll denn kommt. 13

14 Feedback-Beispiel: Kritik 3. Gefühl: Ich fand es ärgerlich, dass ich die Kollegen vertrösten musste, und mache mir Sorgen, ob wir das Vereinbarte einhalten können. 4. Wunsch / Erwartung: Es wäre schön, wenn Sie in Zukunft das Protokoll 3 Tage vor der nächsten Sitzung per verschicken könnten. oder: Ich erwarte, dass das Protokoll in Zukunft jedem Teammitglied 3 Tage vor der Sitzung vorliegt. Feedback-Beispiel: Anerkennung 1. Verhalten: Das Konzept um das ich Sie bat, enthält alle wichtigen Punkte, und Sie haben es außerdem sehr ansprechend formuliert. 2. Folgen: Ich werde es so übernehmen und auch anderen empfehlen. 3. Gefühl: Das freut mich sehr, dass Sie sich so schnell in die Materie eingearbeitet haben. 14

15 Feedback - Anerkennung und Kritik Regeln für eine wirksame Umsetzung Das Feedback soll das Verhalten an einem Beispiel beschreiben. Das Feedback soll sich auf das konkrete Verhalten beziehen und Verallgemeinerungen vermeiden. Das Feedback soll möglichst in eigenem Namen erfolgen. Das Feedback soll sich auf wenige Punkte beschränken. Das Feedback soll möglichst bald nach dem aktuellen Geschehen erfolgen. Ablauf 1. Themen der/des Mitarbeiter/in Gesprächsform: zielgerichtete Fragen 2. Themen der/des Vorgesetzten Gesprächsform: wirkungsvolles Feedback 3. Zielaushandlung, Zielvereinbarung und Zielformulierung 15

16 Zielkategorien 1. Arbeits- bzw. Leistungsziele Leistungserbringung und verbesserung (in Qualität oder Quantität) 2. Verhaltensziele Freundlichkeit Informations- und Kooperationsverhalten Genauigkeit und Fehlervermeidung Führungs- und Leitungsverhalten 3. Entwicklungsziele Verbesserung der Qualifikation der Mitarbeiter/innen zur Erreichung der Ziele Inhalte der Zielvereinbarung I 0. Zielnehmer Wer soll das Ziel erreichen? 1. Zielinhalt Wie sieht der angestrebte Zustand aus? Was ist das Ziel? 2. Zielnutzen Wozu ist das Ziel gut? Welchen Nutzen haben Organisation, Mitarbeiter/innen? 16

17 Inhalte der Zielvereinbarung II 3. Zielmaß Woran erkennen wir, ob und in welchem Maße das Ziel erreicht ist? Wie viel (quantitativ)? Wie gut (qualitativ)? 4. Zieltermin Wann ist das Ziel erreicht? 5. Zielschritte Was sind die (ersten) Schritte zur Zielerreichung? Inhalte der Zielvereinbarung III 6. Zielkontrolle Wann und wie überprüfen wir die Erreichung des Ziels? 7. Zielunterstützung Welche Unterstützung erhält der/die MA zur Erreichung des Ziels? 17

18 Zielfindungsfrage Was wollen wir als Schule im nächsten Jahr erreichen? und Was soll der/die Kollege/in (dazu) beitragen? oder Was soll der/die Kollege/in neu, anders oder besser machen als bisher? 18

19 Inhalte der Zielvereinbarung Zielnehmer Wer soll das Ziel erreichen? Zielinhalt Wie sieht der angestrebte Zustand aus? Was ist das Ziel? Zielnutzen Wozu ist das Ziel gut? Zielmaß Woran erkennen wir, ob und in welchem Maße das Ziel erreicht ist? Wie viel (quantitativ)? Wie gut (qualitativ)? Zieltermin Wann ist das Ziel erreicht? Zielschritte Was sind die (ersten) Schritte zur Zielerreichung? Zielkontrolle Wann und wie überprüfen wir die Erreichung des Ziels? Zielunterstützung Welche Unterstützung erhält der/die MA zur Erreichung des Ziels? 19