360 Feedback (Eigenbild Fremdbild)

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1 360 Feedback (Eigenbild Fremdbild) Definition: Im Berufsleben ist Feedback ein wichtiger Bestandteil der Führungs- und Personalarbeit, mit der Zielsetzung Mitarbeiter zu motivieren und in ihrer fachlichen und persönlichen Entwicklung zu fördern. (Vgl. Kienbaum, 2006) Anwendung in folgenden Ausbildungsphasen und Handlungsfeldern sinnvoll: Ausbildungsphase Handlungsfeld Thema Ausbildungsdurchführung Lern- u. Ausbildungsprozesse Arbeits-/Lernmethoden Feedback& Leistungsmessung Auszubildende Zielgruppe Ausbildungspersonal Unternehmen, Berufsschule, Bildungszentrum usw. x Geschäftsführer, Unternehmensleitung usw. x siehe auch: Analyse der Psychischen Belastungen, Führungskräftekompetenz, Führungskompetenz-Seisometer, Kommunikationstechniken, Mitarbeiter-Gespräch, MitarbeiterInnen- und Vorgesetztengespräch (MAVG), Qualifikationsmatrix, Stresscheck, Teamtypenbestimmung, Training Needs Analysis (Bildungsbedarfsanalyse), Wissensidentifikation, Wissensbilanz Seite 1

2 Vorgehensweise: Das eigene Verhalten kann man nur subjektiv einschätzen. Wenn man es verändern möchte, ist eine Rückmeldung (Feedback) von anderen Personen notwendig. Nur so kann man Selbst- und Fremdbild miteinander vergleich und erfahren, wie man mit seinem Verhalten tatsächlich auf andere wirkt. Gängige Feedbackvarianten sind die Aufwärtsbeurteilung, d.h. Feedback kommt nur vom direkt Unterstellten die Gleichgestelltenbeurteilung, d.h. Feedback kommt nur von Kollegen die Abwärtsbeurteilung, d.h. der direkte Vorgesetzte gibt Feedback Problematisch an allen Varianten ist, dass die Rückmeldung meist unstrukturiert erfolgt, subjektiv und selektiv ist. Fehler sind somit vorprogrammiert. Demgegenüber bezieht das 360 o Feedback verschiedene Gruppen ein: vor- und nachgeordnete Mitarbeiter, Kollegen der gleichen Hierarchiestufe und interne und externe Kunden und Lieferanten. Durch die Methode des 360 o Feedbacks erhält der betroffene Mitarbeiter ein möglichst umfassendes Bild davon, wie er von diesen Menschen wahrgenommen wird. Dadurch können Problemfelder auf personeller und unternehmerischer Ebene offen, vielseitig und transparent kommuniziert werden. 360-Grad-Feedback kann auf diese Weise helfen, interne Kommunikationsstrukturen zu verbessern, gemeinsam getragene Problemlösungen zu entwickeln und damit die Unternehmenskultur zu befördern. Seite 2

3 Das 360-Grad-Feedback wird meist in schriftlicher Form über ausführliche Fragebogen durchgeführt. Das Personalwesen wertet diese Fragebögen anonym aus. Häufig findet eine Rückkopplung mit einem externen Berater statt. Fehlerquellen (1) Um individuelle Veränderungen und den Erfolg von Entwicklungsmaßnahmen zu erfassen, sollte das 360-Grad-Feedback in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden. (2) Die Validität des Feedbacks hängt stark von Gestaltung der Fragebögen und Datenerhebung ab. (3) 360-Grad-Feedback erfordert einen vertrauensvollen Umgang mit den erhobenen Daten. Die anonyme Auswertung der Fragebögen und die Einhaltung des Datenschutzes müssen gewährleistet sein. (4) Der Erfolg des 360-Grad-Feedbacks ist von der momentanen Stimmung im Unternehmen und der Führungs- und Unternehmenskultur allgemein abhängig. Die Implementierung dieses Instrumentes im Unternehmen muss sensibel angegangen werden. (5) Eine umfassende Kommunikation über die Einführung, den Nutzen für Unternehmen und Mitarbeiter, den Ablauf und Rahmenbedingungen des 360-Grad-Feedbacks ist notwendig. (6) Hilfreich ist außerdem ein Ansprechpartner für inhaltliche Fragen. Beim Einsatz von interoder intranetgestützter Datenerhebung ist ein Ansprechpartner für technische Fragen ebenfalls sinnvoll. (7) Wenn die Ergebnisse des 360-Grad-Feedbacks zur Entwicklung der Mitarbeiter beitragen soll, müssen Folgemaßnahmen gewünscht sein und eingeplant werden (zeitlicher und finanzieller Aufwand). Bemerkungen: 360-Grad-Feedback bietet wie jede andere Form von Feedback die Gefahr der Vermischung von Beurteilung und Feedback. Feedback ist sanktionsfrei und bedeutet eine Rückmeldung zur Förderung der Betroffenen. ( entwickler/02_pe_pm/extra_sites/360feedback/ 360feedback.php; /10:05 Uhr). Dem nachfolgenden Fragebogen können Sie beispielhaft die Erstellung und den Abgleich eines Eigen- und Fremdbildes entnehmen. Eigenbild Ich sorge für einen guten Umgangston. erkenne Konflikte im Team. fördere offene Meinungsäußerung. erläutere die Unternehmensziele. vereinbare Ziele. delegiere. fördere Selbstständigkeit. rufe Kunden unaufgefordert zurück. erledige Reklamationen in 3 Tagen. entschuldige mich für Fehler. halte Kontakt zu meinen Kollegen. hole die Meinung von Kollegen ein. frage nach Auswirkungen auf andere. Seite 3

4 Fremdbild Mein Vorgesetzter / Meine Vorgesetzte sorgt für einen guten Umgangston. erkennt Konflikte im Team. fördert offene Meinungsäußerung. erläutert die Unternehmensziele. vereinbart Ziele. delegiert. fördert Selbstständigkeit. Fremdbild Kunde Herr / Frau... ruft unaufgefordert zurück. erledigt Reklamationen in 3 Tagen. entschuldigt sich für Fehler. Muster: Fremdbild Kollegen Kollege / Kollegin... hält Kontakt zu seinen Kollegen. holt die Meinung von Kollegen ein. fragt nach Auswirkungen auf andere. Abgleich Eigen- und Fremdbild Ich/Herr / Frau Eigenbild Fremdbild Vorgesetzte/r sorge/sorgt für einen guten Umgangston. erkenne/erkennt Konflikte im Team. fördere/fördert offene Meinungsäußerung. erläutere/erläutert die Unternehmensziele. vereinbare/vereinbart Ziele. delegiere/delegiert. fördere/fördert Selbständigkeit. Übereinstimmung Seite 4

5 Ich /Herr / Frau Eigenbild Fremdbild Kunde / Kundin rufe/ruft Kunden unaufgefordert zurück. erledige/ erledigt Reklamationen in 3 Tagen. entschuldige / entschuldigt mich/sich für Fehler. Ich /Herr / Frau halte/hält Kontakt zu meinen/seinen Kollegen. hole/holt die Meinung von Kollegen ein. frage/fragt nach Auswirkungen auf andere. Eigenbild Übereinstimmung Fremdbild Kollege / Kollegin Übereinstimmung Seite 5

6 Weiterführende Literatur: Antons, Klaus (1998): Praxis der Gruppendynamik. Hogrefe, Göttingen. Fengler, Jörg (1998): Feedback geben. Strategien und Übungen. Beltz, Weinheim. Fröhlich, Peter (1997): Kritisieren - aber richtig. Neuer Merkur, S Kienbaum (2006): Management Consultants GmbH. 360 Feedback - Leistungsbeurteilung in jeder Beziehung. Gummersbach. Seite 6