1 Fragebogen 360 Grad Feedback für Herrn/Frau.

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1 Fragebogen 60 Grad Feedback für Herrn/Frau. Inhaltsverzeichnis Einleitung... Zielsetzung und Procedere dieses 60 Grad Feedbacks... Der Fragebogen... I. 60 Grad Radar... (A) Radarprofil auf Dimensionen... (B) Erläuterungen zur gewählten Einstufung... II. Offene Feedbackfragen... 8 Einleitung Im September 0 haben sich 6 Führungskräfte auf den Weg in eine Führungskräfte- Weiterbildung Start up gemacht. Dieser Weg ist geprägt durch Fragestellungen und Entwicklungsangebote zu den Themenfeldern Kommunikation und Konfliktmanagement, Führung und Teamarbeit, Gesundheitsorientierung und Selbstmanagement. Alle diese Themenfelder zielen auf das Verhalten der Teilnehmer/innen in der Funktion der Führungskraft und Mitarbeiter/in im Unternehmensalltag ab. Jeder Weg hat einmal ein Ende und so stehen nun die Teilnehmer/innen des Lehrganges I bereits vor dem Abschluss dieses Entwicklungsschrittes. Zur Vorbereitung dieser Abschluss- Sequenz werden die Teilnehmer/innen nun gebeten, eine Standortbestimmung zu ihrem Führungsverhalten durchzuführen. Diese Aufgabenstellung umfasst einerseits eine Selbstbewertung zu ausgewählten Fragestellungen und im Sinne eines Feedbacks das Einholen von Fremdbildern unterschiedlicher Bezugspersonen aus dem Unternehmensalltag. Als Bezugspersonen wurden definiert:. Die unmittelbare Führungskraft des/der Teilnehmers/in. eine/n Kollegen/in der gleichen Hierarchiestufe (nicht: Kollege/in derzeitige FKE). zwei Mitarbeiter/innen. sowie zwei Schnittstellenpartner/innen im Sinne einer innerbetrieblichen Kunden- Lieferanten-Beziehung. Als eine dieser Bezugspersonen wurden nun Sie ausgewählt, ein Fremdbild zur Verfügung zu stellen. Die Bereitstellung dieses Fremdbildes ist ein wesentlicher Baustein zur Gestaltung der Abschlusssequenz in der Weiterbildung. 0 by mag. a christine a. heyduk 600 wels, virchowstraße, 0066/6,

2 Zielsetzung und Procedere dieses 60 Grad Feedbacks Um Lernen und Entwicklung möglich zu machen, bedarf es des Erkennens von Stärken und Schwächen im Führungsverhalten. Die eigene Perspektive kann dabei nur einen begrenzten Ausschnitt zur Verfügung stellen. Ziel dieses 60 Grad Feedbacks ist das Einholen weiterer Perspektiven zur eigenen Standortbestimmung im Führungsverhalten. Durch den Abgleich von Selbstbild und Fremdbild werden Abweichungen und Fragen für ein anschließendes Coaching durch den/die Lehrgangskollegen/innen (Lernpartnerschaft) geortet. Dieser Prozess kann potenzielle Handlungsfelder zur weiteren Entwicklung des Führungsverhaltens sichtbar machen. Das Procedere: Die Lehrgangsteilnehmer/innen wurden in einem ersten Schritt gebeten, Bezugspersonen zur Einholung des Feedbacks auszuwählen. Dafür wurden von den Trainern/innen bestimmte Auswahlkriterien vorgegeben. Gleichzeitig wurden in der Weiterbildung Kollegen/innen ausgewählt, die die Auswertung der Rückmeldungen übernehmen. In einem zweiten Schritt erfolgt die Übermittlung der Ihnen nun vorliegenden Unterlage und des Umschlages mit Adressierung an Sie mit der Bitte um Übermittlung Ihres Feedbacks via Post (bitte nicht per Mail, weil dadurch die Anonymität nicht gewährleistet ist) bis 6. Mai 0 an den Kollegen / die Kollegin der Weiterbildung. Anschließend erfolgt durch den/die Kollegen /Kollegin die Zusammenfassung und Anonymisierung der Ergebnisse. Diese dienen dann am 8. Juni 0 zur Reflexion und Standortbestimmung der Teilnehmer/innen. 0 by mag. a christine a. heyduk 600 wels, virchowstraße, 0066/6,

3 Um Lernen und Entwicklung möglich zu machen, bedarf es den Erkennens von Stärken und Schwächen im Führungsverhalten. Für ein qualitativ hochwertiges Arbeiten benötigt der/die Teilnehmer /in Ihr Feedback. Bitte antworten Sie ehrlich und spontan und durchaus kritisch. Entwicklung wird letztlich dort möglich sein, wo Handlungsfelder aufgedeckt werden, und hier benötigen wir Ihre Unterstützung. Nehmen Sie sich bitte eine Stunde Zeit, füllen Sie den Fragebogen aus und übermitteln Sie diesen bitte termingerecht (< 6. Mai 0) an den auf dem Umschlag genannten Adressaten. Herzlichen Dank für Ihren Entwicklungsbeitrag!!!! Der Fragebogen Der vorliegende Fragebogen unterteilt sich in den Hauptteil des 60 Grad Radars und in offene Reflexionsfragen. Bitte gehen Sie auf beide Fragenteile im Rahmen Ihres Feedbacks ein. I. 60 Grad Radar Die Dimensionen des Radars bilden die Management-Aufgaben einer Führungskraft im Unternehmensgeschehen ab. Die Erfüllung der Aufgaben wird möglich durch ein entsprechendes Verhalten. Ihr Feedback geben Sie bitte zu diesem gezeigten und von Ihnen wahrgenommenen Verhalten Ihrer/s Feedbacknehmers/in ab. Sollte der/die Feedbacknehmer/in derzeit keine Führungsfunktion wahrnehmen, antworten Sie bitte in jenen Verhaltensbereichen, in denen Ihnen eine Antwort möglich ist. Das Feedback ist dabei immer eine subjektive Einschätzung ohne Bewertung in richtig oder falsch. Es nimmt Bezug auf Erlebnisse, die Sie in diesem Zusammenhang in Erinnerung haben. (A) Radarprofil auf Dimensionen In einem ersten spontanen Schritt werden Sie nun gebeten für jede dieser Dimensionen zunächst eine Einstufung auf einer -stufigen Skala vorzunehmen. Zeichnen Sie Ihre Wahl bitte durch Einkreisen der entsprechenden Stufe an. Die Skala folgt dabei einem klassischen Notenspiegel: sehr zufrieden ziemlich zufrieden zufrieden eher unzufrieden 0 by mag. a christine a. heyduk 600 wels, virchowstraße, 0066/6, sehr unzufrieden

4 Das Radarprofil Klarheit Fachliche Kompetenz (FK) Kommunikation Umgang mit Stress Methodenwissen Zeit-/Selbstmanagement Konfliktfähigkeit Präsenz Zusammenarbeit/ Kooperation Förderung/ Entwicklung Motivation sehr zufrieden ziemlich zufrieden zufrieden eher unzufrieden sehr unzufrieden 0 by mag. a christine a. heyduk 600 wels, virchowstraße, 0066/6,

5 (B) Erläuterungen zur gewählten Einstufung Im Teil (A) wurden Sie gebeten eine Ersteinschätzung vorzunehmen. In diesem Teil erfolgt eine Präzisierung der Einstufung durch Beispiele, die zur entsprechenden Einstufung geführt haben. Beschreiben Sie konkrete Verhaltensweisen, an denen Sie zb eine sehr zufriedenstellende Einstufung der Dimension Konfliktfähigkeit festmachen. Beschreiben Sie aber auch bei entsprechender Unzufriedenheit jenes Verhalten der Feedbacknehmerin/des Feedbacknehmers, das die Unzufriedenheit ausgelöst hat. Antworten Sie hier bitte so konkret, klar und offen wie möglich dadurch werden mögliche Entwicklungsfelder sichtbar (In Klammer: beispielhafte Beobachtungskategorien). Klarheit (klare Definition von Zielen, Klarheit in der Formulierung von fachlichen Inhalten, Herstellen von Funktions- und Rollenklarheit ). Kommunikation (situationsadäquat, konkret, Wahrnehmungs- und Beziehungsfähigkeit, ). Konfliktfähigkeit (Konflikte ansprechen, Konfliktverhalten, Konfliktregelung ) 0 by mag. a christine a. heyduk 600 wels, virchowstraße, 0066/6,

6 6. Präsenz als Führungskraft (Funktions-, Rollenbewusstheit, differenzierte Rollenvielfalt, Glaubwürdigkeit, interkulturelle Kompetenz ). Zusammenarbeit, Kooperation (mit anderen Abteilungen, interkulturelle Sensitivität, Gestaltung Informationsfluss, Gestaltung von adäquaten Strukturen/ Prozessen/ Arbeitsbedingungen ) 6. Motivation, Arbeitsfähigkeit und Arbeitsfreude von Mitarbeitern/innen und Kollegen/innen fördern, steuern und gestalten, (Teamentwicklung ) 7. Förderung und Entwicklung von Mitarbeitern/innen (Fordern/fördern, Rückmeldungen, Delegation, Einbindung in Entscheidungen, Perspektiven schaffen ) 0 by mag. a christine a. heyduk 600 wels, virchowstraße, 0066/6,

7 7 8. Methodenwissen (zb. Besprechungsleitung/Moderation, Projektmanagement ) 9. Zeitmanagement /Selbstmanagement (eigene Arbeitsorganisation, Prioritäten setzen, Verbindlichkeit ) 0. Eigener Umgang von Frau/Herrn.. mit belastenden Arbeits-/Stresssituationen. Fachkompetenz, die für Herrn/Frau als Führungskraft relevant ist 0 by mag. a christine a. heyduk 600 wels, virchowstraße, 0066/6,

8 8 II. Offene Feedbackfragen (A) Drei Stärken, die mir im Führungsverhalten bzw. Verhalten bei dem Feedbacknehmer / der Feedbacknehmerin spontan einfallen und deren Beitrag mir in der Zusammenarbeit wertvoll erscheinen: (B) Drei mögliche Entwicklungsfelder im Führungsverhalten bzw. Verhalten, die mir bei dem Feedbacknehmer / der Feedbacknehmerin spontan einfallen und deren Bearbeitung zu einer (weiteren) Optimierung unserer Zusammenarbeit führen könnten: (C) Empfehlungen für das zukünftige Tun im Führungsalltag oder: Herrn/Frau ins Stammbuch geschrieben : 0 by mag. a christine a. heyduk 600 wels, virchowstraße, 0066/6,