Leitfaden zu Mitarbeiterbeurteilungen

Transkript

1 Rainer Niermeyer Nadia Postall Effektive Mitarbeiterführung Praxiserprobte Tipps für Führungskräfte 2010 / 1. Auflage Druckvorlage Leitfaden zu Mitarbeiterbeurteilungen (Kapitel 5)

2 Einführung Die Mitarbeiterbeurteilung ist ein Instrument zur Unterstützung eines regelmäßigen Dialogs zwischen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzen. Es handelt sich dabei um ein reines Beurteilungssys-tem, vielmehr steht der Feedbackcharakter im Vordergrund. Der Mitarbeiter wird durch das Mitarbeitergespräch motiviert, da Grundlagen für die Erreichung der Ziele besprochen werden, zudem wird dem Wunsch des Mitarbeiters nach Rückmeldung über seine bisherige Erfüllung der Aufgaben Rechnung getragen. Dadurch wird der Mitarbeiter in seiner Leistung bestätigt, zum Beibehalten seiner Stärken oder zur Optimierung seines Verhaltens ermutigt. Es entsteht eine positive Feedbackkultur, die der Mitarbeiter als Chance für seine Weiterentwicklung nutzen kann. Wichtiger als die Beurteilung der Vergangenheit ist das Verabreden von Maßnahmen zur Förderung der Leistung und zur Entwicklung des Mitarbeiters. Dadurch erhält der Mitarbeiter die Gewissheit, dass er sowohl auf seine zukünftigen Aufgaben gut vorbereitet ist, als auch sein Vorgesetzter und das Unternehmen ihn auf diesem Weg unterstützen. Sein aktuelles Leistungsspektrum wird systematisch betrachtet: Individuelle Stärken werden erkannt, Steigerungsmöglichkeiten können systematisch angegangen werden. Somit können aus dem geführten Gespräch Ansatzpunkte für eine individuelle, zielgerichtete Personalentwicklung und persönliche Entwicklungsziele abgeleitet werden.

3 Name des Mitarbeiters: Tätig bei: Seit: Abteilung/Funktion: Seit: Zeitpunkt der letzten Beurteilung: Beurteilungsgrund: Regelbeurteilung (z.b. im Rahmen des jährlichen Zielvereinbarungsgesprächs) Grundlage für Feedbackgespräch (außerhalb der Regelbeurteilung) Ablauf der Probezeit zum Vorgesetztenwechsel (bitte Namen und Begründung angeben) Versetzung (bitte Abteilung von/nach angeben) Sonstiges (bitte kurze Begründung) Beurteilungszeitraum: Aufgaben und Tätigkeitsschwerpunkte (auf die sich die folgende Beurteilung bezieht) - Seite 1 -

4 Methodenkompetenz Unternehmerisches Denken und Handeln - Kosten- und Ergebnisorientierung - Innovative und vorausschauende Planung - Strategisches Denken _ Analytisches Denken und Handeln - Analysefähigkeit - Abstraktionsvermögen - Vernetztes Denken / Vogelperspektive einnehmen - Seite 2 -

5 Entscheidungsfähigkeit - Entscheidungsfreude - Eigenständigkeit - Kalkulierte Risikobereitschaft Herausragend Projektarbeit - Projektmanagementkompetenz - Prozessverständnis - Planungs- und Organisationstalent Herausragend - Seite 3 -

6 Führungskompetenz Veränderungsmanagement - Management der Unsicherheit - Information der Mitarbeiter - Einbindung der Mitarbeiter in Veränderungsprozess Mitarbeiter hat keine Führungskompetenz Führungsstärke - Führungsanspruch - Führungsmotivation - Führungsfähigkeit - Seite 4 -

7 Zielorientierung - Fähigkeit zur Priorisierung und Strukturierung - Fähigkeit zur Systematisierung, Organisation und Planung - Fähigkeit zur Steuerung und Lenkung Mitarbeiterentwicklung - Mitarbeiter fordern und fördern - Lob und Wertschätzung - Feedback - Seite 5 -

8 Delegationsvermögen - Bereitschaft zur Verantwortungsübertragung - Zielorientierte Delegation - Controlling - Seite 6 -

9 Soziale Kompetenz Teamfähigkeit - Teamorientierung - Kompromissfähigkeit - Unterstützungsbereitschaft Kommunikationskompetenz - Ausdrucksvermögen - Argumentationsfähigkeit - Präsentationsfähigkeit - Seite 7 -

10 Umgang und Auftreten - Selbstsicherheit - Aufgeschlossenheit und Freundlichkeit - Professionalität Konfliktfähigkeit - Konfliktbereitschaft - Kritikfähigkeit - Selbstreflexion - Seite 8 -

11 Kundenorientierung - Dienstleistungsmentalität - Serviceorientierung - Wertschöpfungsorientierung - Seite 9 -

12 Selbstkompetenz Lern- und Veränderungsbereitschaft - Kreativität - Flexibilität - Gestaltungswille Leistungsmotivation - Initiative - Leistungswille - Zielorientierung - Seite 10 -

13 Begeisterungsfähigkeit - Optimismus - Offenheit für Neues - Entrepreneurship / Gründermentalität Eigenverantwortlichkeit - Selbstmanagement - Transparenz im Handeln - Verlässlichkeit Begründung: - Seite 11 -

14 Stressresistenz - Frustrationstoleranz - Belastbarkeit - Umgang mit Unsicherheiten und Widrigkeiten Zusammenfassung Stärken des Mitarbeiters (besser als gefordert): Entwicklungsfelder des Mitarbeiters (entsprechen aktuell noch den Anforderungen): - Seite 12 -

15 Ableitung von persönlichen Entwicklungszielen/-maßnahmen (max. 3) Vorgehen: - Führungskraft benennt ihre Vorstellungen von Entwicklungsmöglichkeiten und Perspektiven des Mitarbeiters vor dem Hintergrund der benötigten Kompetenzen im Abgleich mit den aktuellen Stärken und Entwicklungsfeldern. - Einholen der Einschätzung des Mitarbeiters. - Gemeinsame Definition und Priorisierung individueller Entwicklungsziele. - Nach Einigung: Art, Zeitraum und Details der Fördermaßnahme. Entwicklungsziel 1: Erfolgskriterien: Maßnahme: Was? Wer? Wann? Wo? Entwicklungsziel 2: Erfolgskriterien: Maßnahme: Was? Wer? Wann? Wo? Entwicklungsziel 3: Erfolgskriterien: Maßnahme: Was? Wer? Wann? Wo? - Seite 13 -

16 Ergänzende Hinweise des Vorgesetzten: des Mitarbeiters: Datum der Vereinbarungen: Unterschrift Führungskraft Unterschrift Mitarbeiter - Seite 14 -

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