Personalentwicklung als entscheidende Führungsaufgabe

Transkript

1 Personalentwicklung als entscheidende Führungsaufgabe Servicestadt Berlin Leitungstagung Uwe Zeterberg Geschäftsführung BAS Abrechnungsservice GmbH & Co KG. Ein Unternehmen der GASAG Gruppe

2 GASAG Gruppe GASAG Berliner Gaswerke AG DSE GmbH NGT Contracting GmbH NGT Service GmbH BAS Abrechnungsservice GmbH & Co. KG BEGA.TEC GmbH 83,5 % NBB Netzgesellschaft Berlin-Brandenburg mbh & Co. KG 75,09 % EMB Energie Mark Brandenburg GmbH UMETRIQ Metering Service GmbH 41,5 % SpreeGas Ges. f. Gasversorg. u. Energiedienstleistung mbh 25 % BEA Berliner Energieagentur GmbH GASAG WärmeService GmbH 74,9 % Stadtwerke Forst (Lausitz) GmbH

3 3 GASAG Gruppe - Historie 1826: Gaslaternen erstmalig in der Straße Unter den Linden 1847: Städtische Gaswerke, aus denen die GASAG hervorgegangen 1948: Abtrennung der Gasversorgung im Westteil Berlins als Folge der Blockade 1949: Gründung der Berliner Gaswerke (GASAG) als Eigenbetrieb im Westteil der Stadt 1956: Umwandlung der Gaswerke im Ostteil in einen volkseigenen Betrieb (VEB) 1993: Fusion beider Gasversorger unter dem Dach der GASAG 1998: vollständige Privatisierung : Konsolidierung seit 2005: Wachstumskurs

4 4 Personalentwicklung als entscheidende Führungsaufgabe warum eigentlich? Bedürfnispyramide nach Maslow Wesentlich für Motivation oder Demotivation und damit für Leistung

5 5 Die Führungskräfte der GASAG-Gruppe werden an festgelegten Kompetenzen gemessen und entwickelt Vision der GASAG Gruppe Leitlinien für Führungskräfte GASAG Gruppe Kompetenzmodell für Führungskräfte GASAG Gruppe Unternehmerische Kompetenz, Persönliche Kompetenz, Sozialkompetenz, Führungskompetenz, Fach- und Methodenkompetenz Instrumente zur Evaluation der Kompetenzen Management-Audit 360 -Feedback Managementbeurteilung Potenzialermittlung Instrumente zur Entwicklung Trainings Coachings Individuelle Entwicklungsplanung Nachfolgeplanung Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung

6 6 Instrumente der Personalentwicklung dienen der Unterstützung der Führungskräfte Feedbackinstrumente Mitarbeiterbeurteilung Assessmentcenter/ Potentialermittlung Teamentwicklung Zielvereinbarungen Instrumente zur Mitarbeiterentwicklung Individuelle Entwicklungsplanung Potenzialerkennung/ Nachfolgeplanung Weiterbildung Förder- und Traineeprogramme Job-Enlargement und Enrichment Überbetriebliches Austauschprogramm; konzerninterne Job-Rotation Wissenssicherung Situatives Delegieren

7 7 Erfolgsfaktoren für PE-Instrumente Führungskräfte erleben die Instrumente am eigenen Leib Training der Führungskräfte Controlling der Führungswirkung Führungsqualität als Karrierekriterium Einvernehmen mit Arbeitnehmervertretung Wirksamkeit ist i.w. abhängig von der Akzeptanz der Fachvorgesetzten

8 8 Anforderungen an Führungskräfte Arbeitsziele erreichen Kosten senken Personal reduzieren Neue EDV bewältigen An Besprechungen teilnehmen Kunden zufrieden stellen Und jetzt soll ich auch noch Mitarbeitergespräche führen? Ja, um mir das Leben leichter zu machen

9 9 Nutzen der Personalentwicklung für Führungskräfte Entlastung durch kompetente Mitarbeiter (Delegation, Aufgabenerfüllung, Verantwortungsübernahme, Motivation) Angenehmes Arbeitsklima (auch der Chef geht gerne ins Büro, s. Maslow) Recruiting Arbeitsprozess Austritt Anforderungen Einarbeitungsplan Jobrotation Wissenssicherung Auswahlinstrumente Zielvereinbarung Beurteilung Weiterbildung Karriereplanung

10 10 Danke für Ihre Aufmerksamkeit!