Personalentwicklung an Hochschulen und Forschungseinrichtungen: state of the art und aktuelle Herausforderungen

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Christel Bach
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1 Personalentwicklung an Hochschulen und Forschungseinrichtungen: state of the art und aktuelle Herausforderungen Dr. Christina Reinhardt Kanzlerin, Hochschule Bochum RWTH Aachen,

2 Gliederung Wo kommen wir her? Wo stehen wir heute? Welchen Herausforderungen sollten wir uns stellen?

3 Streifzug durch die Vergangenheit Die Praxis von PE an Hochschulen 90er Weiterbildungsangebote für MA aus Technik und Verwaltung, PE-Instrumente in den Hochschulverwaltungen (Personalräte als Treiber) 00er - wissenschaftlicher Nachwuchs, Profs als Führungskräfte, Professionalisierung des Wissenschaftsmanagements (Gleichstellung als Treiber) Zunehmend: Querschnittsthemen (Gesundheit, Familienfreundlichkeit, Fairer Umgang am Arbeitsplatz, Diversity

4 Streifzug durch die Definitionen: PE ist Weiterbildung dient dazu, die Interessen der Beschäftigten mit den Zielen der Organisation in Einklang zu bringen... ist die gezielte Förderung von Beschäftigten, um die Ziele der Organisation optimal zu erreichen

5 Streifzug durch die Definitionen: PE umfasst alle Maßnahmen, die dazu dienen, die Organisation und deren Mitglieder zu befähigen, neue Herausforderungen anzunehmen und neue Anforderungen zu bewältigen. Personalentwicklung erhöht die Veränderungsbereitschaft und Veränderungsfähigkeit einer Organisation.

6 Streifzug durch die Definitionen: PE bedeutet Gewinnung, Förderung und Bindung der besten Köpfe ist Karriereentwicklung und (verlässliche) Karriereplanung, Personen-Entwicklung bereitet Wissenschaftlerinnen auf ihre Führungs- und Managementaufgaben vor

7 Erstes Fazit zum Ist-Stand Personalentwicklung im Verwaltungs- und im Wissenschaftsbereich verfolgt unterschiedliche Ziele Verwaltung: Veränderungsprozesse gestalten (neue Aufgaben, neues Selbstverständnis, gestiegene Komplexität) Wissenschaft: Nachwuchsförderung, Professionalität in Ämtern der Selbstverwaltung / im Management, Reputation und Attraktivität der Organisation

8 Aktuelle Trends und Herausforderungen 1. Konsequente Verzahnung von Organisations- und Personalentwicklung 2. Kompetenz in der Lehre 3. Führung, Leitung, Management im Wissenschaftsbereich

9 Führung, Leitung, Management im Wissenschaftsbereich - warum?? Professor/inn/en als die Personalentwickler/innen für den wissenschaftlichen Nachwuchs Gestiegene Anforderungen an die Funktionen in der Selbstverwaltung Dekane als die Schnittstelle zwischen Hochschulleitung und Fakultäten Hochschulleitung Wissenschaftsmanagement im third space PE als Standortfaktor (dual career, Berufungsverfahren)

10 Hanno`s Welt oder: Die Sicht der Professor/inn/en auf PE - Hilft es mir, die besten Doktorand/inn/en zu bekommen? - Nützt es mir, um Drittmittel ein zu werben und gut zu veröffentlichen? - Entlastet es mich von administrativen Aufgaben? ( Nein? Dann sollen die das Geld lieber uns geben )

11 PE im Wissenschaftsbereich Symptome für das Scheitern oder für Irrwege MAG Leitlinien guter Führung Überfachliche Qualifizierung für den Nachwuchs Coaching als Feuerlöscher Identitäre Politik third space

12 PE im Wissenschaftsbereich Erfolgsstorys / Lichtblicke Ermöglichen frühzeitiger Orientierung und Karriereplanung Überfachliche Qualifizierung differenziert nach Berufsziel (Wissenschaft ja/nein) Coaching als Ausgangspunkt für persönliche Entwicklung, Teamentwicklung und Organisationsentwicklung Professionalisierung bei den Hochschulleitungen und in der Wahrnehmung von Führungsverantwortung

13 Erstes Fazit Auf das Wie und das richtige Maß kommt es an! Einige Empfehlungen

14 Empfehlung 1 Entstaubt die überfachlichen Curricula für Nachwuchswissenschaftler/innen! Vorratslernen lohnt sich nicht

15 Empfehlung 2 Coaching ja, aber zum richtigen Zeitpunkt, z.b. bei der Übernahme neuer Rollen/Funktionen zu den richtigen Themen keine Containerthemen sondern zur Rolle, zur Haltung, zu konkreten Anliegen. In der Kürze liegt die Würze

16 Empfehlung 3 Fachkulturen sind unterschiedlich Teile von PE im Wissenschaftsbereich dezentralisieren Mitarbeitergespräche, Kompetenz in der Lehre

17 Empfehlung 4 Veränderungsprozesse grundsätzlich in Sinne von change management angehen Organisationsentwickung und Personalentwicklung konsequent verzahnen Führungsaufgaben: Ziele benennen Beteiligungsmöglichkeiten schaffen nachvollziehbare und transparente Entscheidungen treffen wertschätzend miteinander umgehen Konflikte fair austragen und lösen

18 Möge die Tagung uns interessante Diskussionen und wegweisende Erkenntnisse bringen!

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