Erfolgreiche Personalentwicklung im Mittelstand

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1 Erfolgreiche Personalentwicklung im Mittelstand Oleg Cernavin Offensive Mittelstand BC GmbH Forschung

2 Agenda Personalentwicklung gewinnt zentrale Bedeutung für die Wertschöpfung Die Rolle der Arbeit für Personen Grundkriterien für die Führung Die fünf Kernelemente der Personalentwicklung Der nationale Qualitätsstandard INQA-Check Personalführung 2

3 Persönlichkeitsentwicklung gewinnt an Bedeutung Personalentwicklung gewinnt zentrale Bedeutung für die Wertschöpfung. Warum?

4 Persönlichkeitsentwicklung gewinnt an Bedeutung Personalentwicklung wird wichtiger Welche Herausforderungen sind von uns zu bewältigen?

5 Persönlichkeitsentwicklung gewinnt an Bedeutung Welche Herausforderungen sind zu bewältigen? Der Wandel der Arbeit Der Markt- und Zeitdruck Der demografische Wandel

6 Persönlichkeitsentwicklung gewinnt an Bedeutung Beispiel: Wandel der Arbeit Beschleunigungsprozesse: Halbwertzeit des Wissens Halbwertzeit des Wissens

7 Persönlichkeitsentwicklung gewinnt an Bedeutung Beispiel: Wandel der Arbeit Beschleunigungsprozesse: Halbwertzeit des Wissens Halbwertzeit des Wissens Das bedeutet unter anderem: Wissen und Informationen ständig neu integrieren Ständig lernen und Mitarbeiter motivieren zu lernen Ständig neue Produkte und Leistungen entwickeln und bestehende anpassen > Innovationsdruck

8 Persönlichkeitsentwicklung gewinnt an Bedeutung Beispiel: Wandel der Arbeit Wandel der Inhalte der Arbeit Wissensarbeit und informatisierte Wertschöpfung Wandel der Struktur der Arbeit Re-organisation und segmentierte Wertschöpfung Wandel des Ortes der Arbeit Räumliche und mentale Entgrenzung Wandel der Arbeit Wandlungs-, Lern- und Leistungsfähigkeit Wandel der Form der Arbeit Intensivierung und neue Belastungen Arbeit Wertschöpfung Produkte/Leistungen

9 Persönlichkeitsentwicklung gewinnt an Bedeutung Beispiel: Zunahme des Markt- und Zeitdrucks Rund ein Viertel (26,7 Prozent) der Mitarbeiter arbeitet weit über die normale Arbeitszeit hinaus und nimmt Arbeit mit nach Hause. Grund: hohe Arbeitsbelastung (Befragte Unternehmen: Versicherungen, Automobil, Elektrotechnik, IT) Pongartz/Voss: Arbeitskraftunternehmer, Prozent der Führungskräfte arbeiten fast immer oder öfter an Abenden und an Wochenenden zu Hause. (Geschäftsführer = 61 %, Oberes Management = 61 %, mittleres Management = 45 %; unteres Management/Meister = 25 %) Faust, et al.: 2000 An den Arbeitsplätzen in Deutschland fühlt sich mehr als jeder zweite (59 Prozent) unter starkem negativ empfundenem Termin- und Leistungsdruck. BIBB-BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2006

10 Persönlichkeitsentwicklung gewinnt an Bedeutung Beispiel: Demografischer Wandel Arbeitskräftepotenzial 2025 Erwerbspersonenpotenzial in Deutschland (EPP) ohne Zuwanderung und bei konstanter Erwerbsquote von heute Erwerbspersonenpotenzial (EPP) in Millionen knapp 45 Millionen Personen 44, ,0 38,1 6,5 Millionen weniger IAB-Hintergrundpapier: Zuwanderungsbedarf und politische Optionen für die Reform des Zuwanderungsrechts, Oktober 2010

11 Persönlichkeitsentwicklung gewinnt an Bedeutung Beispiel: Demografischer Wandel Prognosen zum Fachkräftemangel IAB Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung Hintergrundpapier Zuwanderungsbedarf, 2010 Prognos AG Studie Arbeitslandschaft 2030, 2009 In Millionen ,0 5,4 4,1 5,2 McKinsey Studie Willkommen in der volatilen Welt, ,0 Quelle: McKinsey: Wettbewerbsfaktor Fachkräfte, 2011

12 Persönlichkeitsentwicklung gewinnt an Bedeutung Beispiel: Demografischer Wandel Fazit: Das Arbeitskräftepotenzial wird zunächst vor allem weiter altern, aber dann auch schrumpfen. Der Bedarf an (hoch)qualifizierten Arbeitskräften wird weiter steigen bei einer gleichzeitig zunehmenden Knappheit von Fachkräften. KMU werden stärker vom Fachkräftemangel betroffen sein. Sie haben es schwerer, eine langfristige Strategie der Personalrekrutierung umzusetzen, und viele Fachkräfte tendieren momentan eher zu Großunternehmen.

13 Der Wandel der Arbeit Der Markt- und Zeitdruck Der demografische Wandel Wir müssen uns umgehend, verstärkt und systematisch um unser Personal kümmern. Personalführung und Personalentwicklung

14 Faktor Arbeit Person - Führung Die Rolle der Arbeit für Personen Grundkriterien für die Führung in der Personalentwicklung

15 Faktor Arbeit Person - Führung Perspektiven des Themas Personalentwicklung Personalentwicklung Perspektive des Unternehmens Zukunftssicherung des Unternehmens Geeignetes Personal Produktivität Mitarbeiterzufriedenheit Personalbindung Perspektive der Person Zukunftsperspektive des einzelnen Beschäftigten Persönliche Perspektive Leistungsbereitschaft Rolle der Arbeit im Leben Identifikation mit dem Betrieb

16 Faktor Arbeit Person - Führung Arbeit und Persönlichkeitsentwicklung Wer sich mit dem Thema Personalentwicklung befasst, befasst sich immer mit der Frage: Wie soll die Person sich im Arbeitsprozess in meiner Firma weiter entwickeln? Thema ist immer: Welche Rolle soll Arbeit im Leben dieser Person spielen? 16

17 Faktor Arbeit Person - Führung Image der Arbeit 17

18 Faktor Arbeit Person - Führung Arbeit in der Wissenschaft Die Arbeit stellt die produktivste, eigentlich weltbildende Fähigkeit des Menschen dar. Hanna Arendt: Vita activa, München 1998, S.120 Zum einen ist Arbeit das Mittel, durch dass die große Mehrheit der Menschen ihren Lebensunterhalt verdient; und zum anderen weist Arbeit einen sozialen Status zu und klärt die persönliche Identität; sie verlangt eine regelmäßige Aktivität.. Marie Jahoda, Arbeitspsychologin, Wieviel Arbeit braucht der Mensch?, Weinheim 1986, S

19 Faktor Arbeit Person - Führung Arbeit und Identität Die negativen Folgewirkungen von (längerer) Arbeitslosigkeit sind mittlerweile in einer Vielzahl von Untersuchungen nachgewiesen worden: finanziellen Belastungen und Einschränkungen Verminderung des Selbstvertrauens und Selbstwertgefühls, Zunahme psychosomatischer Beschwerden. Beeinträchtigungen in der Identitätsentwicklung, psychische Destabilisierung und Depressivität Medikamentenabhängigkeit (22-fach höher), Alkoholabhängigkeit (9-fach höher) Hendrik Berth, Peter Förster, Elmar Brähler: Arbeitslosigkeit, Arbeitsplatzunsicherheit und Lebenszufriedenheit: Ergebnisse einer Studie bei jungen Erwachsenen in den neuen Bundesländern, in Soz.-Präventivmed. 50 (2005) E. Pech, G. Freude: Zusammenhang zwischen eingeschränktem Gesundheitszustand und Arbeitslosigkeit, Oleg Cernavin, BC GmbH Forschung, Bundesanstalt Wiesbaden, für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.) 2010

20 Faktor Arbeit Person - Führung Grundkriterien für Personalentwicklung Wer erfolgreich Personalentwicklung betreiben will, sollte berücksichtigen: Arbeit als Identitätsfaktor für Personen. Der Person ein Ziel geben, das die Identität dieser Person stärkt und das sie als Persönlichkeit weiterentwickelt. Was ist den Menschen wichtig bei der Arbeit? 20

21 Faktor Arbeit Person - Führung Was ist den Menschen bei der Arbeit wichtig? Körperliche Sicherheit ist gewährleistet Faire Behandlung Arbeit hat besondere Bedeutung, nicht nur ein Job Erhalt von notwendigen Mitteln und Arbeitsausstattung Unabhängig von Position vollwertiges Mitglied Führungskräfte wählen Kündigung als letzten Ausweg Glaube einen bedeutsamen Beitrag zu leisten Angemessene Bezahlung für geleistete Arbeit Maßnahmen zur Gesundheitsförderung Zu Work-Life-Balance ermutigt werden Besondere und einzigartige Sozialleistungen Beteiligung am Gewinn des Unternehmens Prozent Frank Hauser, Andreas Schubert, Mona Aicher: Unternehmenskultur, Arbeitsqualität und Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in Deutschland, S. 102 f (BMAS-Studie) N=37 151) 21

22 Faktor Arbeit Person - Führung Generation Y wird es anders? 22 Kienbaum Management Consultants GmbH: Was motiviert die Generation Y im Arbeitsleben? Berlin 2010, S. 6 N=980

23 Faktor Arbeit Person - Führung Generation Y wird es anders? 23 Kienbaum Management Consultants GmbH: Was motiviert die Generation Y im Arbeitsleben? Berlin 2010, S. 6 N=980

24 Faktor Arbeit Person - Führung Was ist bei der Arbeit für die Beschäftigten wichtig? 24 Frank Hauser, Andreas Schubert, Mona Aicher: Unternehmenskultur, Arbeitsqualität und Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in Deutschland (BMAS-Studie) N=34616)

25 Faktor Arbeit Person - Führung Grundkriterien für Personalentwicklung Wer erfolgreich Personalentwicklung betreiben will, sollte berücksichtigen: Arbeit als Identitätsfaktor für Personen. Der Person ein Ziel geben, das die Identität dieser Person stärkt und das sie als Persönlichkeit weiterentwickelt. Faktoren der Arbeitszufriedenheit kennen. Kenntnis der Faktoren, die Menschen bei der Arbeit zufrieden macht und was ihnen wichtig ist. Welche Mitarbeiter wollen wir? 25

26 Faktor Arbeit Person - Führung Menschenbild und Personalentwicklung 26 Dieter Frey, Claudia Peus und Eva Traut-Mattausch: Innovative Unternehmenskultur und professionelle Führung entscheidende Bedingungen für eine erfolgreiche Zukunft? München S- 3

27 Faktor Arbeit Person - Führung Menschenbild und Personalentwicklung 27 Dieter Frey, Claudia Peus und Eva Traut-Mattausch: Innovative Unternehmenskultur und professionelle Führung entscheidende Bedingungen für eine erfolgreiche Zukunft? München S- 3

28 Faktor Arbeit Person - Führung Grundkriterien für Personalentwicklung Wer erfolgreich Personalentwicklung betreiben will, sollte berücksichtigen: Arbeit als Identitätsfaktor für Personen. Der Person ein Ziel geben, das die Identität dieser Person stärkt und das sie als Persönlichkeit weiterentwickelt. Faktoren der Arbeitszufriedenheit kennen. Kenntnis der Faktoren, die Menschen bei der Arbeit zufrieden macht und was ihnen wichtig ist. Eigenes aktivierendes Menschenbild Wie sehen wir unsere Beschäftigten: vertrauen wir ihnen, trauen wir ihnen etwas zu, respektieren wir sie als eigenständige Menschen und behandeln wir sie wertschätzend. 28

29 Kernelemente der Personalführung und -entwicklung Die fünf Kernelemente der Personalführung und -entwicklung

30 Kernelemente der Personalführung und -entwicklung Die Fünf Kernelemente der Personalführung und -entwicklung Personalbindung Perspektiven für Beschäftigte; Betriebsklima; interne Arbeitgeberattraktivität; materielle Anreize; Personalförderung Qualifizierung; Weiterbildung; altersgerechte, alternsgerechte Arbeit; Arbeitsgestaltung Personal als strategische Führungsaufgabe Das Thema systematisch angehen um Potenziale und Ressourcen auszuschöpfen und um in Zukunft gutes Personal zu haben Personalaktivierung Förderung der Leistungsfähigkeit und -bereitschaft; Produktivität; gesundheitsgerechte Arbeitsgestaltung Personalgewinnung Externe Arbeitgeberattraktivität; aktive Personalrekrutierung; neue Personalzielgruppen Image; CSR; 30

31 Kernelemente der Personalführung und -entwicklung Die Fünf Kernelemente der Personalführung und -entwicklung Personalbindung Perspektiven für Beschäftigte; Betriebsklima; interne Arbeitgeberattraktivität; materielle Anreize; Personalaktivierung Förderung der Leistungsfähigkeit und -bereitschaft; Produktivität; gesundheitsgerechte Arbeitsgestaltung Achtung: Personal als strategische Führungsaufgabe Das Thema systematisch angehen Personalförderung Qualifizierung; Weiterbildung; altersgerechte, alternsgerechte Arbeit; Arbeitsgestaltung Das machen Sie alles schon! ( irgendwie ) Wichtig um Potenziale wird und Ressourcen in Zukunft: auszuschöpfen und um in Zukunft gutes Personal zu haben Machen Sie es systematisch und bewusst. Personalgewinnung Externe Arbeitgeberattraktivität; aktive Personalrekrutierung; neue Personalzielgruppen Image; CSR; Schöpfen Sie möglichst gezielt viel Potenziale aus. 31

32 Kernelemente der Personalführung und -entwicklung Die Fünf Kernelemente der Personalführung und -entwicklung Beginnen Sie mit wesentlichen Schritten: Mit jedem einzelnen Beschäftigten seine konkreten Perspektiven abklären und vereinbaren. Klare Jobbeschreibungen und Zielvereinbarungen für jeden Beschäftigten. Mit den Beschäftigen abstimmen, wie die persönlichen Arbeitsbedingungen verbessert werden können (Behinderungen, Störungen, unnötige Probleme, soziale Konflikte, usw.) Arbeit als Identitätsfaktor für Personen. Faktoren der Arbeitszufriedenheit kennen. 32 Eigenes aktivierendes Menschenbild

33 INQA-Check Personalführung Der nationale Qualitätsstandard INQA-Check Personalführung

34 INQA-Check Personalführung Der Qualitätsstandard zur Personalführung als Praxisinstrument Der Check hilft ermöglicht, die Potenziale einer systematischen Personalführung und entwicklung zu erkennen. 34

35 INQA-Check Personalführung Wer ist die Offensive Mittelstand Partner Insgesamt rund 200 Partner 35 Runder Tisch Offensive Mittelstand Gut für Deutschland eine Initiative von INQA-Mittelstand BDA Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände e. V. Zentralverband des Deutschen Handwerks e. V. Bundesagentur für Arbeit Bundesverband Mittelständischer Wirtschaft (BVMW) Bundessteuerberaterkammer/ Deutscher Steuerberaterverband Netzwerke von Unternehmern Kammern und Innungen IG BCE Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie Institut für Mittelstandsforschung Bonn RKW Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft e. V. Fachhochschule des Mittelstands Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) Berufsgenossenschaft Rohstoffe und chemische Industrie (BG RCI) (Geschäftsstelle) Krankenkassen (AOK/BKK/IKK) Dex Demografieberater-Netzwerk BC Forschung

36 INQA-Check Personalführung Das Besondere des Checks Rund 200 gesellschaftliche Organisationen, Institutionen und Partner der Offensive Mittelstand beschreiben ihre gemeinsamen Vorstellungen, wie kleine Unternehmen den Wandel der Arbeit konkret bewältigen können. 36

37 INQA-Check Personalführung Check als Qualitätsstandard und Referenzinstrument Ein gemeinsamer Qualitätsstandard als Referenzinstrument Ein gemeinsames Bezugssystem als Praxisinstrument. Gemeinsame Beschreibung der Qualitätsvorstellungen. 2. Führt hin zu den weiterführenden Angeboten und Praxishilfen der Partner.

38 INQA-Check Personalführung Die Themen des INQA-Checks "Personalführung" INQA-Check "Personalführung" Personalplanung Personalentwicklung Personalgewinnung Motivierende Personalmaßnahmen Gutes Betriebsklima Interne Kommunikation als Führungsaufgabe Vielfalt unterschiedlicher Menschen gezielt einsetzen Arbeitgeberattraktivität Grundhaltung gegenüber den Beschäftigten Werte und Prinzipien klären und vermitteln Die eigenen Stärken und Schwächen als Führungskraft kennen 38

39 INQA-Check Personalführung Die Themen des INQA-Check "Personalführung" Beratungsfelder Demografie Personalführung Personalgewinnung INQA-Check "Personalführung" Personalplanung Personalentwicklung Personalgewinnung Motivierende Personalmaßnahmen Gutes Betriebsklima Interne Kommunikation Personalentwicklung Interne Kommunikation als Führungsaufgabe Vielfalt unterschiedlicher Menschen gezielt einsetzen Arbeitgeberattraktivität Grundhaltung gegenüber den Beschäftigten Werte und Prinzipien klären und vermitteln Gesundheit Die eigenen Stärken und Schwächen als Führungskraft kennen 39

40 Der INQA-Check "Personalführung Die Funktion des Checks Selbstbewertungsinstrument systematische und kurze Potenzial-Analyse Maßnahmenfestlegung Verbesserungsprozess Keine Zertifizierung!!!! 40

41 INQA-Check Personalführung Die Systematik einzelner Checkpunkte 1. Zielsetzung 2. Checkpunkt Beschreibung der guten Praxis und Stand der Arbeitswissenschaft. 4. Handlungsbedarf festlegen Beispiele Zur Anregung, was gemeint ist und um auf Ideen für das eigene Unternehmen zu kommen. 5. Maßnahmen festlegen, kontrollieren verbessern Maßnahmenplan ist im Print auf der letzten Seite zu finden Im Maßnahmenplan mindestens 10 Maßnahmen beschreiben, Verantwortliche und Fristen zur Umsetzung sowie zur Kontrolle festlegen

42 42 INQA-Check Personalführung inqa-check-personalfuehrung.de und als APP

43 43 INQA-Check Personalführung inqa-check-personalfuehrung.de und als APP

44 44 INQA-Check Personalführung inqa-check-personalfuehrung.de und als APP

45 45 INQA-Check Personalführung inqa-check-personalfuehrung.de und als APP

46 INQA-Check Personalführung Bedeutung des Checks Der Check ist ein gemeinsamer Praxisstandard, den alle Partner gemeinsam entwickelt haben und anerkennen. Dies ermöglicht vielfältige Synergien auf den unterschiedlichsten Ebenen, da mit einem Instrument alle relevanten Themen abgedeckt werden. Sie erhalten ein Selbstbewertungs-Instrument, mit dem Sie Ihr Unternehmen bzgl. guter Personalführung, guter Personalentwicklung und offensiver Antwort auf den demografischen Wandel einordnen können. 46

47 INQA-Check Personalführung Was bringt der Check einem Unternehmen? Check Wo liegen bei uns verborgene Potenziale? Das Wesentliche: Jedes Thema auf zwei Seiten. Tipps und Anregungen wie man es gut machen könnte. Unternehmer kann direkt selbst beginnen und einen Maßnahmenplan erstellen Selbstbewertung mit Selbsterklärung 47

48 48. Mehr Informationen: