Mitarbeitergespräche machen schwierige Dinge einfacher oder alles kaputt. Osnabrücker Baubetriebstage 2012

Transkript

1 Workshop: Mitarbeitergespräche machen schwierige Dinge einfacher oder alles kaputt Organisation und Personalführung er Die Seminarunterlagen sind urheberrechtlich geschützt. Vervielfältigung auch von Teilen ist ohne Genehmigung des Verfassers nicht zulässig.

2 Mitarbeitergespräche machen schwierige Dinge einfacher oder alles kaputt Workshop 08/02/12 Was Betriebswirtschaft im Bauwesen Prof. istdr.-ing. Heiko Meinen Vertrauen? Betriebswirtschaft - Bau Rechnungswesen Baubetriebsrechnung Strateg. Controlling Marketing Unternehm.-planung Unternehm.-führung Kommunikation Projekt IV Ökonomie und Baubetrieb in Baubetrieb Prof. Dipl.-Ing. (FH) M. Thieme-Hack Vergabewesen Vertragswesen Kostenplanung Baurecht Auftragsabwicklung Sachverständ.-wesen Grünfl.-management Bauverfahrenstechnik Prof. N.N. Bauverfahrenstechnik Warenwirtschaft Bau Baustofflogistik Baustellenlogistik Baubetriebsrechnung Auftragsabwicklung Projektmanagement Baurecht Frau Dipl.-Ing. agr. Evelyn Bleckmann EDV im Baubetrieb Wissenschaftliches Arbeiten Maschinen- und Arbeitswirtschaft Prof. Dr. rer. hort. Jens Thomas Organisation Arbeitswirtschaft Personalführung Maschineneinsatz Maschinenkalkulation Qualitätsmanagement Umweltmanagement Arbeitssicherheit Was kommt heute morgen auf Sie zu? 1. Was bedeutet Führung heute? 2. Wann können und wollen Mitarbeiter gute Arbeit machen? 3. Was kennzeichnet Mitarbeitergespräche? 4. Methoden und Arbeitsmittel für Mitarbeitergespräche 5. Exkurs: 15-Minuten-Video zur Mitarbeiterbeurteilung 6. Diskussion und Ausblick Personalmanagement im Landschaftsbau Führungsmittel - Mrz-12 - PFS 4.4_1 / S. 1

3 Bedeutung der Personalführung im Wandel (nach Marr/Stitzel) durch 1. höheres und kritischeres Selbstbewusstsein der Mitarbeiter durch gesellschaftspolitische Demokratisierung 2. Infragestellung der formalen Legitimationsmacht des Vorges. durch höhere Qualifikation aufgrund verbesserter Ausbildung 3. weniger Sanktionsmacht zur Durchsetzung der Leistung durch verbessertes staatliches Sozialsystem 4. mehr Konflikte durch physische und psychische Belastung durch höhere Mechanisierung und Automatisierung 5. Informationsvorsprung der Mitarbeiter durch Spezialisierung Quelle: Olfert (2003) Aufgaben der Personalführung (nach Goossens) 1. Planen und Disponieren (warum?, wo?, wann?, wer? und wie? soll gearbeitet werden) 2. aufgabenbezogen Aufträge erteilen leistungsorientiert (personenbezogen, klar, vollständig, angemessen, begründet) 3. Kontrolle der Arbeit mit Anerkennung und Korrektur (richtig und rechtzeitig anerkennen und korrigieren, vorsichtig loben und tadeln, Korrekturen mit Verbesserungsüberlegungen) personenbezogen 4. Sichern der Zusammenarbeit in der Gruppe mitarbeiterorientiert (Aufgabenteilung, reibungslose Information, Lohngerechtigkeit) 5. Pflege der Mitarbeiterbeziehungen Quelle: Olfert (2003) / Henze/Brose (1990) Personalmanagement im Landschaftsbau Führungsmittel - Mrz-12 - PFS 4.4_1 / S. 2

4 Arbeitszufriedenheit durch Soll-Ist-Vergleich der Arbeitsbedingungen äußere Einflüsse, z.b. Gesetzgebung äußere Einflüsse, z.b. Erziehung und Umwelt Erlebte Merkmale der eigenen Situation Persönliche Ansprüche Ist-Wert Ausmaß der Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit Soll-Zustand Menschliche Bedürfnisse nach Maslow Menschliche Bedürfnisse nach Maslow Personalmanagement im Landschaftsbau Führungsmittel - Mrz-12 - PFS 4.4_1 / S. 3

5 aufgabenbezogen leistungsorientiert personenbezogen mitarbeiterorientiert / Henze/Brose (1990) Ursachen besonderer Unzufriedenheit: Undurchsichtige Betriebspolitik Ineffektive Arbeitsorganisation Unbefriedigendes Führungsverhalten des unmittelbaren Vorgesetzten Unzulängliche Arbeitsbedingungen Unzufriedenheit oder auch Zufriedenheit rufen hervor: Bezahlung Beziehungen zu Kollegen Beziehungen zu Vorgesetzten Ursachen besonderer Zufriedenheit Selbstbestätigung durch ein Erfolgserlebnis Herausforderung durch die Aufgabe Verantwortungsvermehrung mit der Möglichkeit, die eigene Person zur Geltung zu bringen Möglichkeit der persönlichen Entwicklung Anerkennung für eine erbrachte Leistung Personalmanagement im Landschaftsbau Führungsmittel - Mrz-12 - PFS 4.4_1 / S. 4

6 Die Herzberg-Theorie Zufriedenheit Unzufriedenheit Nicht- Unzufriedenheit Nicht- Zufriedenheit Quelle: Olfert (2003) Herzbergs Erkenntnisse Unerfüllte Unzufriedenheitsfaktoren... führen zu besonderer Unzufriedenheit können durch Motivatoren nicht ausgeglichen werden Erfüllte Unzufriedenheitsfaktoren... werden als selbstverständlich betrachtet (werden unsichtbar) führen noch nicht zu echter Motivation Kernerkenntnis: Erst wenn die Unzufriedenheitsfaktoren erfüllt (unsichtbar) sind, kann durch Motivatoren eine positive Wirkung erzielt werden Personalmanagement im Landschaftsbau Führungsmittel - Mrz-12 - PFS 4.4_1 / S. 5

7 aktiv passivieren negativ positiv positivieren aktivieren passiv Drei Hauptversäumnisse der Vorgesetzten 1. Zu wenig Zeit 2. Zu wenig Information 3. Fehlerhafte Kritik Quelle: Mentzel, W. et al. (2009) Umfrage: Fehlverhalten von Vorgesetzten 1. Zu wenig Zeit 2. Zu wenig Information 3. Fehlerhafte Kritik - Zu wenig Förderung/Weiterbildung (keine Aufstiegschancen) - Überheblichkeit der Vorgesetzten - Keine Mitsprachemöglichkeiten bei Änderungen - Fehlende Ein- und Unterweisung - Hektik, Termindruck, Stress - Unklare Anweisungen - Zu wenig Kontakt mit den Mitarbeitern - Mangelndes Verständnis für Probleme der Mitarbeiter - Mangel an Autorität - Vorgesetzte können nicht zuhören Quelle: Mentzel, W. et al. (2009) Personalmanagement im Landschaftsbau Führungsmittel - Mrz-12 - PFS 4.4_1 / S. 6

8 Was ist ein Mitarbeitergespräch? Zum Mitarbeitergespräch zählen alle Gespräche zwischen Vorgesetzten und ihren Mitarbeitern, die über die routinemäßige Alltagskommunikation hinaus gehen. Merkmale: - regelmäßig, geplant (Beurteilungsgespräch, Jahresgespräch) oder - anlassbezogen (Feedbackgespräch, Kritikgespräch) - vom direkten Vorgesetzten geführt - Vier-Augen-Gespräch (evtl. incl. Betriebsrat) - Sachinhalt mit Zielsetzung Quelle: Mentzel, W. et al. (2009) Inhaltliche Struktur des Mitarbeitergesprächs 1. Stärken und Schwächen des Mitarbeiters diskutieren 2. Zusammenarbeit und Führung besprechen 3. Probleme aufdecken, Ursachen analysieren 4. Entwicklungsperspektiven und maßnahmen aufzeigen bei prinzipieller Umkehrbarkeit der Kommunikation Gesprächsformen 1. Beurteilungsgespräche zur Besprechung der Ergebnisse einer Leistungsbeurteilung 2. Beratungs- und Fördergespräche zur Abstimmung der MA-Karrierewünsche mit den FK-Vorstellungen 3. Zielvereinbarungsgespräche zur Definition von überprüfbaren Zielen für eine best. Zeitspanne 4. Führungsgespräche zur Bilanzierung der Zusammenarbeit durch gegenseitiges Feedback 5. Problemlösungsgespräche zur Findung von organisatorischen Lösungen durch MA-Erfahrung Personalmanagement im Landschaftsbau Führungsmittel - Mrz-12 - PFS 4.4_1 / S. 7

9 Ausgangsthesen zum Mitarbeitergespräch Das regelmäßige Mitarbeitergespräch ist das wichtigste Instrument der Mitarbeiterführung. Es - dient der Verbesserung des Vorgesetzten-Mitarbeiter- Verhältnisses, - fördert Offenheit und gegenseitiges Verständnis und - erleichtert die Zusammenarbeit. Quelle: Mentzel, W. et al. (2009) Ausgangsthesen zum Mitarbeitergespräch Gute Mitarbeiter erwarten, dass der Vorgesetzte mit ihnen spricht. Über - ihre Ziele, - ihre Aufgaben, - ihre Leistungen, - ihre Stärken und - ihre Schwächen. Quelle: Mentzel, W. et al. (2009) Ausgangsthesen zum Mitarbeitergespräch Mitarbeitergespräche führen zu einer positiven Entwicklung des Vertrauensverhältnisses zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten. Quelle: Bechinie, E. (1992) Personalmanagement im Landschaftsbau Führungsmittel - Mrz-12 - PFS 4.4_1 / S. 8

10 Was ist Vertrauen? Quelle: fotocommunity Was ist (interpersonales) Vertrauen? Vertrauensvolles Handeln - steigert die eigene Verwundbarkeit, - erfolgt gegenüber einer Person, die nicht der persönlichen Kontrolle unterliegt, - wird in einer Situation gewählt, in der der Schaden, den man erleidet, wenn der andere die eigene Verwundbarkeit ausnutzt, größer ist als der Nutzen, den man aus dem Verhalten ziehen kann. Quelle: Deutsch (1962) zitiert nach Alberternst, C. (2002) Drei Zielbereiche für Mitarbeitergespräche 1. Förderung und Weiterbildung Bedarf ermitteln und auf zukünftige Aufgaben abstimmen 2. Arbeitsleistung Abgleich von Unternehmens- und Mitarbeiterzielen auf unternehmensförderliche Tätigkeiten gerichtet und zusammen mit der Arbeitszufriedenheit gefördert 3. Organisationsklima und Organisationskultur Förderung des Kommunikationsklimas der gesamten Organisation. Förderung der Kooperation zwischen MA und FK durch Beziehungsklärung und gegenseitiges Feedback Personalmanagement im Landschaftsbau Führungsmittel - Mrz-12 - PFS 4.4_1 / S. 9

11 Drei Funktionen von Mitarbeitergesprächen 1. Personalführungsfunktion - Information über Organisationsziele - Umsetzung in operationale Ziele - Klärung von MA-Ressourcenbedarf - Zielvereinbarung > MA-Zielidentifikation - MA-Stärken/Schwächen-Analyse - MA-Leistungs- und Verhaltensanalyse - Klärung von Problemen bei Zusammenarbeit (Feedback) Drei Funktionen von Mitarbeitergesprächen 2. Personalentwicklungsfunktion - Vergleich von Anforderungsprofil mit Eignungsprofil - Erkennung der Qualifikationslücke - Ableitung von Lernfeldern - Weiterbildungsziele - kontinuierlicher Entwicklungsprozess - Erhöhung der kommunikativen Kompetenz der Führungskraft - Verbesserung der Führungsverhaltens durch Feedback Drei Funktionen von Mitarbeitergesprächen 3. Organisationsentwicklungsfunktion - Allgemein Förderung der Vertrauensbeziehungen im Unternehmen -> Unternehmensvertrauen, Systemvertrauen - Verständigung über gemeinsame Ziele und Werte -> Schaffung der Wertebasis im Unternehmen Personalmanagement im Landschaftsbau Führungsmittel - Mrz-12 - PFS 4.4_1 / S. 10