Prof. Dr. Uwe Peter Kanning

Prof. Dr. Uwe Peter Kanning

Überblick 1. Anforderungsanalyse 2. Personalmarketing 3. Bewerbungsunterlagen 4. Einstellungsinterview 5. Testverfahren 6. Assessment Center

1. Anforderungsanalyse

1. Anforderungsanalyse Ziele Klare Definition der Mindestanforderungen, die ein Arbeitsplatz an zukünftige Stelleninhaber stellt. Anforderungsprofil Intelligenz Anforderungskategorien kaufmännische Ausbildung Pkw-Führerschein Führungserfahrung erwünscht? ja nein Teamfähigkeit Rhetorik XXX

1. Anforderungsanalyse Methode der Kritischen Ereignisse (Critical Incident Technique, CIT, Flanagan, 1954) 1. Interviews mit Arbeitsplatzexperten E 1 E 2 E 3 E 4 E 5 E 6 E 7 E 8 E 9 E 10

1. Anforderungsanalyse positiv negativ E 1 positives Verhalten positives Verhalten positives Verhalten negatives Verhalten negatives Verhalten negatives Verhalten E 2 positives Verhalten positives Verhalten positives Verhalten negatives Verhalten negatives Verhalten negatives Verhalten E n positives Verhalten positives Verhalten positives Verhalten negatives Verhalten negatives Verhalten negatives Verhalten

1. Anforderungsanalyse 2. Ableitung von Anforderungsdimensionen positiv negativ positives Verhalten positives Verhalten positives Verhalten negatives Verhalten negatives Verhalten negatives Verhalten Dimension 1 positives Verhalten positives Verhalten positives Verhalten negatives Verhalten negatives Verhalten negatives Verhalten Dimension 2 Dimension 3 positives Verhalten positives Verhalten positives Verhalten negatives Verhalten negatives Verhalten negatives Verhalten

2. Personalmarketing

2. Personalmarketing Bedeutung des Personalmarketings geeignet high potential ungeeignet Personalauswahl

2. Personalmarketing Was macht Unternehmen generell attraktiv? Gehalt leistungsbezogene Bezahlung flexible Arbeitszeiten Teilzeitarbeit Vereinbarung von Arbeit & Familie Entwicklungsmöglichkeiten Arbeitsklima Verhalten der Führungskräfte Region Lebenshaltungskosten etc. Was macht Ihr Unternehmen attraktiv?

2. Personalmarketing Bewerberansprache offene Stellenanzeigen in Zeitungen & Internet verdeckte Stellenanzeigen (ohne Angabe des Arbeitgebers) Head-Hunting Aushänge an Universitäten Kontakte zu Schulen/ Universitäten Praktika Rekrutierungsmessen Imageanzeigen/Imagebroschüren Internetauftritt/E-Recruitment etc.

2. Personalmarketing Bereitschaft, ein Stellenangebot anzunehmen Chapman et al. (2005) 0,6 Effektstärke (r) 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0

3. Bewerbungsunterlagen

3. Bewerbungsunterlagen Lichtbilder Problem: Halo-Effekt Lichtbilder vor der Sichtung der Mappe entfernen, sofern Attraktivität wichtiges Anforderungskriterium ist. Ggf. Lichtbild nach der Sichtung der übrigen Unterlagen bewerten.

3. Bewerbungsunterlagen Prognostische Validität der Berufserfahrung (Quinones, Ford & Teachout, 1995) 0,5 Validitätskoeffizient 0,4 0,3 0,2 0,1 0,21 0,43 0 Dauer Vielfalt

3. Bewerbungsunterlagen Prognostische Validität von Schulnoten (Baron-Boldt, Funke & Schuler, 1989) Validitätskoeffizient 0,45 0,4 0,35 0,3 0,25 0,2 0,15 0,1 0,05 0

3. Bewerbungsunterlagen Geheimsprache in Arbeitszeugnissen Leerstellentechnik: objektiv wichtige Arbeitsbereiche bleiben unerwähnt Reihenfolgetechnik: Nebensächlichkeiten werden vor den wichtigen Arbeitsbereichen erwähnt. Ausweichtechnik: Über Nebensächlichkeiten wird unverhältnismäßig ausführlich berichtet. Einschränkungstechnik: Herr X hat die Aufgabe B hervorragend erledigt.

3. Bewerbungsunterlagen Andeutungstechnik: Herr X ist ein anspruchsvoller und kritischer Mitarbeiter. Knappheitstechnik: absichtlich sehr kurz gefasstes Zeugnis Widerspruchstechnik: Herr X konnte unter Anleitung selbstständig arbeiten. Positiv-Skala-Technik: Negative Bewertungen werden durch besonders schwach ausgeprägte positive Umschreibungen ausgedrückt. Problem: Man weiß nicht, ob der Verfasser des Zeugnisses derartige Techniken angewendet hat.

3. Bewerbungsunterlagen Zufriedenheitsfloskel Benotung 1 1-2 2 3 3-4 4 5 Formulierung... mit der Leistung stets außerordentlich zufrieden.... stets zu unserer vollsten Zufriedenheit...... stets unsere volle Anerkennung...... zu unserer vollsten Zufriedenheit...... stets zu unserer vollen Zufriedenheit...... zu unserer vollen Zufriedenheit...... stets zu unserer Zufriedenheit...... stets zufriedenstellend...... waren wir stets zufrieden...... zu unserer Zufriedenheit erledigt.... im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit... 6... zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht.

4. Einstellungsinterview

4. Einstellungsinterview Prognosegüte verschiedener Interviewformen (Huffcutt & Athur, 1994) 0,6 Validitätskoeffizient 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0,2 0,3 0,56 0 unstrukturiert Anforderungsbezug Strukturierung

4. Einstellungsinterview Multimodales Interview (Schuler, 1992) 1. Gesprächsbeginn offene Atmosphäre schaffen 2. Selbstvorstellung des Bewerbers 3. Berufsorientierung & Organisationswahl stand. Fr. 4. Freier Gesprächsteil z.b. Bewerbungsunterlagen 5. Biographiebezogene Fragen 6. Information über Tätigkeit 7. Situative Fragen verhaltensverankerte Skalen bzw. freie Beurteilung 8. Gesprächsabschluss Fragen & Vereinbarungen

4. Einstellungsinterview Besondere Fragetypen Fragetyp Beispiel Vorteile Biographische Frage (Frage nach konkreten Erlebnissen aus der Vergangenheit) Schildern Sie uns bitte den größten zwischenmenschlichen Konflikt, den Sie in Ihrem Arbeitsleben erlebt haben. Wie sind Sie damit umgegangen? differenzierte Analyse der Erfahrungen und Handlungsorientierung Nachteile

4. Einstellungsinterview Fragetyp Beispiel Vorteile Situative Frage (Frage nach konkreten Verhalten in zukünftigen berufsrelevanten Situationen) Ein wichtiger Geschäftskunde ruft Sie an und beschwert sich über einen Kollegen. Wie verhalten Sie sich? differenzierte Analyse zukünftigen Verhaltens Nachteile Bewerber können sich ggf. nicht in die Situation hineindenken

4. Einstellungsinterview Fragetyp Schwächenanalyse Beispiel Vorteile In welchen Bereichen könnten Sie von Schulungsmaßnamen besonders profitieren? weniger leicht durchschaubar als direkte Frage nach eigene Schwächen Nachteile

4. Einstellungsinterview Fragetyp Beispiel Suggestivfrage (Aufdeckung sozial erwünschter Selbstdarstellung) Meinen Sie nicht auch, dass man dem Kunden nicht immer die Wahrheit sagen darf? Ich selbst bin der Meinung, dass man auch in Sicherheitsfragen die vorhandenen Spielräume ausschöpfen sollte. Wie sehen Sie das? Vorteile unglaubwürdige Bewerber müssen sich offenbaren Nachteile man lügt den Bewerber an

4. Einstellungsinterview Bewertung der Antworten Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten seit drei Monaten am Kursangebot des neuen VHS-Semesters. Sie haben die Planung bereits abgeschlossen. Aus dem Stadtrat kommen nun zahlreiche Veränderungsvorschläge. Wie gehen Sie mit dieser Situation um? Flexibilität ignoriert die Vorschläge X hört sich die Vorschläge an, bleibt aber bei seinem ursprünglichen Plan hört sich die Vorschläge an und versucht gute Vorschläge zu integrieren fühlt sich angegriffen und ist verärgert X lässt es über sich ergehen begrüßt die Vorschläge als Bereicherung des Angebots Gesamturteil: 2

5. Testverfahren

5. Testverfahren Leistungstests Konfrontation der Bewerber mit Aufgaben, die richtig oder falsch gelöst werden können. Intelligenz z. B. IST 2000-R, BIS Wissen berufsbezogene Leistung Konzentration z. B. BOWIT z. B. ABAT-R; AZUBI-BK z. B. d2 Motorik z. B. Drahtbiegeprobe

5. Testverfahren Validität von Intelligenztests (Salgado et al., 2003) 0,9 0,8 0,7 0,83 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0,45 0,54 0,55 0 Kraftfahrer Elektriker Facharbeiter Ingenieure

5. Testverfahren Fragebogeninstrumente Selbstauskünfte (seltener Fremdauskünfte) über einen Bewerber Persönlichkeit z. B. NEO-FFI, BIP Soziale Kompetenz z. B. ISK, ISK-K Interessen z. B. BIT-II Motivation z. B. LMI, LMI-K Führung z. B. QFA Glaubwürdigkeit der Antworten IGIP

6. Assessment Center

6. Assessment Center AC-Übungen im Überblick Stegreifrede Präsentation Rollenspiel Gruppenübung Postkorb Gruppendiskussion Interviews Testverfahren/ Fragebögen

6. Assessment Center Struktur eines Assessment Centers Übungen Anforderungsdimensionen Durchsetzung Kooperation Belastbarkeit Rhetorik Selbstdarstellung Stegreifrede Gruppendiskussion Rollenspiel 1 Präsentation Rollenspiel 2

6. Assessment Center Validität von AC (Boltz, Kanning & Hüttemann, 2009) Prognostische Validität 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0,5 0,27 0,06 0 12 von 15 10 von 15 7 von 15 Anzahl der erfüllten Qualitätsstandards

6. Assessment Center Qualitätsstandards 1. Anforderungsbezug gewährleisten. 2. Ein Beobachter bewertet Max zwei Kandidaten pro Übung. 3. Beobachter schulen. 4. Beobachtern keine Vorinformationen über die Kandidaten geben. 5. Jede Anforderungsdimension in mehreren Übungen untersuchten. 6. In Gruppenübungen auf Rollenanweisung verzichten. 7. Auf geführte Gruppendiskussionen verzichten. 8. Geschulte Rollenspieler einsetzen. 9. U. a. Psychologen als Beobachter einsetzen. 10. Einsatz verbindlicher Bewertungsskalen? 11. Bewertung der Kandidaten allein auf der Basis der AC-Übungen? 12. Beobachter tauschen sich zwischen den Übungen nicht aus. 13. Bei Gruppenübungen Beobachterrotation einführen. 14. Feedback an die Teilnehmer 15. Das AC wurde evaluiert.

Literatur Felser, G. (2010). Personalmarketing. Göttingen: Hogrefe. Kanning, U. P. (2004). Standards der Personaldiagnostik. Göttingen: Hogrefe. Kanning, U. P. (2010). Von Schädeldeutern und anderen Scharlatanen: Unseriöse Methoden der Personaldiagnostik. Lengerich: Pabst. Kanning, U. P., Pöttker, J. & Klinge, K. (2008). Personalauswahl: Leitfaden für die Praxis. Stuttgart: Schäffer Poeschel. Schuler, H. (2002). Das Einstellungsinterview. Göttingen: Hogrefe.