Wertschätzen und Vorausschauen Eckpunkte einer lebenslauforientierten und demografiesensiblen Personalpolitik in der Pflege Helmut Wallrafen-Dreisow Geschäftsführer der Sozial-Holding der Stadt Mönchengladbach GmbH April 2015
Gliederung Warum eine demografiesensible Personalpolitik gerade in der Pflegebranche wichtig ist Gute Praxis in der Sozial-Holding Mönchengladbach GmbH Bausteine einer lebenslauforientierten und demografiesensiblen Personalpolitik Empfehlungen 2
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Demografischer Wandel und seine Auswirkungen auf die Pflegebranche Anstieg Geburtendefizit und Zunahme der Lebenserwartung Alternde und schrumpfende Bevölkerung Alterndes Erwerbspersonenpotential Steigende Zahl von Hochaltrigen und Pflegebedürftigen Erhöhter Versorgungsbedarf Fachkräftemangel alternde Belegschaften 4
Entwicklung der Pflegebedürftigen NRW Pflegebedürftige 2007 und 2030 NRW - in 1000 710,6 484,8 2007 2030 Quelle: IAB-Regional 2/2011 5
Entwicklung des Pflegepersonals bis 2050 NRW Modellrechnungen des IAB- Regional zeigen eine weitere Zunahme des Bedarfs an Pflegekräften in NRW Heute ca. 141.000 (Vollzeitäquivalent) Beschäftigte auf dem Pflegearbeitsmarkt Geschätzte Zunahme bis 2030 auf 199.000 (Szenario 1) bis 266.000 (Szenario 2) Vollzeitäquivalente 6
Warum eine demografiesensible Personalpolitik gerade in der Pflegebranche wichtig ist Berufsspezifisches Belastungsprofil in der Pflegebranche (physisch und psychisch) Steigende Anforderungen an das Wissen und die Fähigkeiten der Beschäftigten Vorzeitiges Ausscheiden aus Pflegeberufen (u.a. krankheitsbedingt) Mangel an gut ausgebildeten und erfahrenen Beschäftigten 7
Ziele einer lebenslauforientierten und demografiesensiblen Personalpolitik Erhalt der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit über den Erwerbsverlauf hinweg Implementierung von passenden Maßnahmen für jede Phase im Berufsverlauf Reduzierung von berufsspezifischen Risiken im Betrieb Steigerung der Leistungsfähigkeit und damit auch der Qualität der Dienstleistung 8
Gute Praxis in der Sozial-Holding Mönchengladbach GmbH 9
Bausteine einer lebenslauforientierten und demographiesensiblen Personalpolitik Bewusstseins- und Einstellungswandel Rekrutierung Betriebliche Gesundheitsförderung Qualifikations- und Kompetenzentwicklung Wissensmanagement Laufbahngestaltung Arbeitszeitgestaltung Arbeitsorganisation Work-Life-Balance 10
Bewusstseins- und Einstellungswandel Erstellung eines wissenschaftlichen Demografieberichtes durch das Institut für Gerontologie an der TU Dortmund Ist-Analyse zur Altersstruktur, Fluktuation, Arbeitsunfähigkeit und Weiterbildungsbeteiligung Fortschreibung der betrieblichen Altersstruktur in 5 und 10 Jahren Sensibilisierung für den demografischen Wandel im Betrieb Projekt TOP: Teamorientierte Personalentwicklung 11
Rekrutierung MITOS als Arbeitgebermarke Nachwuchsförderung 12
Betriebliche Gesundheitsförderung ASA plus und Gesundheitszirkel Gesundheitsmanagerin und -beauftragte Identifikation der Mitarbeiter mit gesundheitsrelevanten Themen gesunder Apfel Massage am Arbeitsplatz Nutzung der Sportgeräte am Arbeitsplatz Präventiv: Erhalt der Arbeitsfähigkeit Psychologische Mitarbeiter-Beratung durch einen Kooperationspartner Gesundheitstage Events: Firmenlauf 13
Betriebliche Gesundheitsförderung Psychologische Mitarbeiterberatung telefonisch erreichbar 24 Stunden / 7 Tage garantiertes Erstgespräch binnen 14 Tagen kostenlos anonym zentrale, verkehrsgünstig Lage in Aachen und Düsseldorf gilt auch für Angehörige von Mitarbeitern zusätzlich: Gruppenberatung 14
Qualifikations- und Kompetenzentwicklung Innerbetriebliche Fortbildung Nachfolgeplanung Projekt TOP 15
Wissensmanagement Einarbeitungstage / Wissenstransfer Innerbetriebliche Fortbildung Intranetauftritt 16
Laufbahngestaltung EFQM Zufriedenheitsfaktor der Belegschaft 17
Arbeitszeitgestaltung Angebot Vollzeitarbeitsplätze (auch für Ältere) Individuelle und flexible Arbeitszeitmodelle Computergestützter, kundenorientierter Dienstplan Weniger krankheitsbedingte Ausfallzeiten Bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf Familienpflegezeit Betriebskindergarten 18
Arbeitsorganisation Wissenstransfer: Mentorenprogramm zur Sicherung wertvollen Erfahrungswissens Motto: Wir sind älter als 50 - na und? für eine positive Betriebskultur des Alterns 19
Work Life - Balance Mitarbeiterbefragung Psychologische Beratung 20
Empfehlungen Sensibilisierung der Mitarbeiter auf allen Ebenen im Betrieb zum Thema Alter(n) im Betrieb Beratung durch Forschungseinrichtungen ( Blick von Außen ) Erfahrungsaustausch mit anderen Unternehmen (Best- Practice) Entwicklung passgenauer Maßnahmen in den aufgezeigten Handlungsfeldern Sicherstellung des Wissenstransfers Betriebsinterne Netzwerke und kontinuierliche Weiterentwicklung und Überprüfung der Maßnahmen 21
VIELEN DANK FÜR IHRE AUFMERKSAMKEIT 22