Strategien einer demografieorientierten Personalpolitik in der Altenpflege

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1 Fachtag Generationsgerechtes Arbeiten in der Altenpflege Strategien einer demografieorientierten Personalpolitik in der Altenpflege Dr. Thomas Freiling, Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) Berlin 12. Dezember 2013 Gliederung 1. Ausgangslage - Herausforderungen für die Altenpflege - Prozess der Strategieentwicklung 2. Handlungsoptionen - Wege aus der Demografie-Falle - Praxisbeispiele Seite 2 1

2 1. Ausgangslage Seite 3 Herausforderungen für die Altenpflege Demografische Auswirkungen: Anstieg des Anteils der Patienten mit intensivem Pflegebedarf Anstieg des Altersdurchschnitt der Pflegekräfte Absenkung des Personalangebots Quelle: Bertelsmann Stiftung 2012, S. 55 2

3 Hintergrund: Kurzinformation Projekt: Projektziel: Strategien einer demografiesensiblen Personalpolitik entwickeln, erproben und in die Breite transferieren Förderung: Kooperationspartner: Vorgehen 3

4 Prozess der Strategieentwicklung Vorgespräche Betriebs-Check Handlungskonzept erarbeiten Maßnahmen im Projekt Maßnahmen im Anschluss Beispiele Ziele Vereinbarungen Projektmanagement Altersstrukturanalyse Demografiebezogene Arbeitssituationsanalyse Review vorhandener PE/OE- Instrumente Strategie-Workshop Identifikation des Handlungsbedarfs Spezifizierung passender Maßnahmen Erstellung von Kompetenzprofilen Workshop für FK Gesundheitsfördernd führen Workshop für Mitarbeiter Mein Job und ich in 10 Jahren Qualifizierung und Rekrutierung Qualifizierung FK Verbesserungsteams Betriebliche Arbeitsgruppe Integration in Prozesse und Strukturen Instrumente: Altersstrukturanalyse Visualisierung aktueller Altersstruktur: Gesamteinrichtung und Teilbereiche (Pflege, HW, Verwaltung, ) Fortschreibung Status-quo: 5, 10 oder 15 Jahre Überprüfung derzeitiger Personalstrategien: Handlungsbedarf ableiten 4

5 Instrumente: Demografiebezogene Arbeitssituationsanalyse Aufbau: Moderierte Gruppendiskussion Max. 15 Teilnehmende keine Führungskräfte Dauer max. 2 Stunden Fragen zur Arbeitsbelastung - Arbeitsorganisation - Führung und Vorgesetzte - Tätigkeit - Arbeitsumgebung - Gruppen- und Betriebsklima Langfristig belastende Bedingungen Ressourcen und Belastungen aufgrund von Lebensalter und Berufserfahrung Verbesserungsvorschläge Ableitung von Handlungsbedarf Demografiebezogene Arbeitssituationsanalyse Altersstrukturanalyse Analyse spezifischer Arbeitsbelastungen aus Sicht der Beschäftigten: Wie können die Mitarbeitenden langfristig leistungsfähig bleiben? Fortschreibung der personalwirtschaftlichen Kennzahlen des Unternehmens: Wie sieht die Struktur der Belegschaft zukünftig aus? Strategie-Workshop 5

6 Zentrale Fragestellungen für den Pflegebereich Welche spezifischen personalpolitischen und gesundheitswirtschaftlichen Risiken sind zu erwarten? Wie können daraus resultierende Bedarfslagen analysiert und Handlungsfelder identifiziert werden? Und welche Rahmenbedingungen sind für eine erfolgreiche Umsetzung von Maßnahmen und deren nachhaltige Verankerung notwendig? Wie kann die Leistungsfähigkeit der gesamten Einrichtung mit alternden Belegschaften sichergestellt werden? Seite Handlungsoptionen Seite 12 6

7 Handlungsfelder einer demografiefesten Personalpolitik Eine Bedingung für die erfolgreiche Implementierung demografiesensibler Unternehmensstrategien sind betriebsspezifische Maßnahmenportfolios! Seite 13 Strategien im Bereich Kompetenz und Entwicklung Der individuelle Lebens- und Berufsverlauf ist entscheidend für die Leistungsfähigkeit und die Entwicklung handlungsbezogener Kompetenzen! Identifizierung vorhandener Kompetenzen (z. B. Kompetenzpass) Förderung arbeitsplatznahen Lernens/Wissens- und Erfahrungsaustausch Entwicklungsplanung (z. B. im Rahmen von Mitarbeiter/innengespräche) Beispiele: Pflegeabende, Überarbeitung von Einarbeitungsrichtlinien 7

8 Strategien im Bereich Personalgewinnung und -bindung Rekrutierung und Bindung qualifizierter Nachwuchskräfte ist zukünftig von höchster Relevanz! Erschließung neuer Wege der Rekrutierung: Beispiele: Ansprache erweiterter Zielgruppen, regionalspezifische Strategien Strategien zur Bindung der Fachkräfte Beispiele: Work-Life-Balance, Reputation des Arbeitgebers, Wertschätzung von Berufs- und Lebenserfahrung Strategien im Bereich Arbeitsorganisation und -gestaltung Voraussetzung zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit ist eine nähere Betrachtung des jeweiligen Arbeitsplatzes, der Arbeitsumgebung, der Arbeitsmittel und der Arbeitsprozesse! Reduktion von Belastungen (z. B. aus Arbeitsorganisation) Schaffung von Voraussetzungen zum Erhalt der Leistungsfähigkeit Beispiele: Modifizierung der Pflegeprozesse 8

9 Strategien im Bereich Gesundheitsförderung Ziel ist der Erhalt und die Entwicklung der Beschäftigungsfähigkeit über den gesamten Erwerbsverlauf hinweg, basierend auf Maßnahmen zum Erhalt der physischen und psychischen Gesundheit! Über- und Fehlbeanspruchungen reduzieren Beispiele: physische Gesundheit: z. B. Gesundheitsprogramme psychische Gesundheit: z. B. Dialog Gesundheit, Fahrsicherheitstraining Zusammenfassung: Strategien einer demografiesensiblen Personalpolitik 9

10 Weitere Informationen Handlungsleitfaden: Demografiefeste Personalpolitik in der Altenpflege Handlungsbedarf erfassen Handlungsleitfaden: Handlungsfelder zur Gestaltung einer demografiefesten Personalpolitik in der Altenpflege Methoden, Konzepte, Praxisbeispiele Handlungsleitfaden: Demografiefeste Personalpolitik in der Krankenhauspflege Handlungsfelder gestalten Forschungsband: Zukunftsfähig im demografischen Wandel. Herausforderungen für die Pflegewirtschaft Materialien auch unter und Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) Obere Turnstr Nürnberg Dr. Thomas Freiling freiling.thomas@f-bb.de Tel.: Seite 20 10