Online-Tutorium: Betriebswirtschaftslehre BWL 1A Sitzung am 11.12.2012 (Fortsetzung vom 04.12.2012) Themenfeld: Personal Fachhochschule Düsseldorf, Fachbereich Wirtschaft Übungsaufgaben mit Musterlösungen/Lösungshinweisen) Dozent: Prof. Dr. Andreas Diedrich
Aufgabe 3: PersonalbedarfsermiAlung Die Müller OHG stellt einfache Baugruppen in einer WerkstaOerFgung her. Im letzten Jahr wurden insgesamt 580.000 Baugruppen geferfgt, für das Folgejahr ist eine Erhöhung der ArbeitsprodukFvität um 20 Prozent vorgesehen. Für die FerFgung jeder Baugruppe sind aktuell 30 Minuten anzusetzen. DurchschniAlich steht jeder Mitarbeiter in der ProdukFon 1.600 Arbeitsstunden produkfv zur Verfügung stehen. aa) ErmiAeln Sie auf der Basis der vorgenannten Daten (rechnerisch) den Personalbedarf im ProdukFonsbereich der Müller OHG für das Folgejahr. Stellen Sie Ihre Rechnung (Rechenweg) übersichtlich dar. bb) Ist bei dem ermiaelten Wert der Reservebedarf schon berücksichfgt? Begründen Sie Ihre Antwort. cc) Welches Verfahren der BedarfsermiAlung wenden Sie an? 2
Lösungshinweise zu Aufgabe 3 a) ErmiAlung der Personalbedarfs in der Ist- SituaFon (vor ProdukFvitätssteigerung) Arbeitsleitung in Minuten: 580.000 * 30 min = 17.400.000 Arbeitsangebot je Mitarbeiter in Minuten: 1.600 * 60 min = 96.000 benöfgte MAK: 17.400.000/96.000 = 181,25 MAK à Steigerung der ArbeitsprodukFvität um 20 Prozent. à 30 min/st. 20 Prozent = 24 min/st. Wenn in der Folgeperiode ebenfalls 580.000 Einheiten der Baugruppe geferfgt werden sollen, ergibt sich der Personalbedarf wie folgt: Arbeitsleistung in Minuten: 580.000 *24 min = 13.920.000 Arbeitsangebot je Mitarbeiter in Minuten: 1.600*60 = 96.000 benöfgte MAK: 13.920.000/96.000 = 145 MAK 3
Lösungshinweise zu Aufgabe 3 b) Da in der Aufgabenstellung von produkfver Arbeitszeit (...1.600 Arbeitsstunden produkfv zur Verfügung ) gesprochen wird, bedeutet dies, dass Verteil- und Abwesenheitszeiten schon abgezogen/berücksichfgt wurden. Dies bedeutet, dass der Reservebedarf schon berücksichfgt ist. c) Da der Kapazitätsbedarf als Ergebnis von benöfgter Arbeitszeit und Menge berechnet wird, wird hier ein arbeitswissenschajliches Verfahren (vgl. Video zu den Verfahren der BruAopersonalermiAlung) angewendet. à Ggf. hä(e auch argumen0ert werden können, dass Sie die Kennzahl Arbeitspro- duk0vität (St./Minute) bes0mmen und somit eine Kennzahlmethode anwenden. Im engeren Sinne würde man bei der Kennzahlmethode jedoch Kennzahlen bilden, die eine Bezugsgröße (Umsatz, betreute Kundenanzahl etc.) in Rela0on zum Personal- bedarf setzen (vgl. Video). 4
Aufgabe 4: Personalbeschaffung Die Fahrschnell GmbH sucht neue Mitarbeiter für den gewerblichen Bereich (Facharbeiter). Der Personalleiter überlegt eine Stellenanzeige in der lokalen Tageszeitung (z.b. Rheinische Post), einer überregionalen Tageszeitung (z.b. FAZ) oder in einer elektronischen Stellenbörse zu schalten. Welche Vor- und Nachteile haben die einzelnen Medien; welche AlternaFve würden Sie empfehlen? Begründen Sie Ihre Empfehlung. 5
Lösungshinweise zu Aufgabe 4: Kriterien für einen Vergleich der HandlungsalternaFven: Kosten der Anzeige in dem jeweiligen Medium Reichweite der Anzeige in dem jeweiligen Medium (Wie viele Personen nehmen die Anzeige wahr?) Zielgruppenbezug- Streuverluste (Wie viele von den Personen, die die Anzeige wahrnehmen, gehören zu der angestrebten Ziel- /Bewerbergruppe?) Umsetzungsgeschwindigkeit (Wie viel Zeit benöfgt das Unternehmen, bis die Anzeige geschaltet und veröffentlicht ist? Wie lange ist die Anzeige/das Medium sichtbar, d.h. für den Leser verfügbar?) Bewertung RP: hoher Zielgruppen- /Adressatenbezug aufgrund der Leserstruktur und der Regionalität, à Zielgruppenbezug der RP höher als der Zielgruppenbezug der FAZ, tendenziell gleich/geringer als der einer elektronischen Stellenanzeige (abhängig von der demografischen Struktur meiner Zielgruppe), Kosten tendenziell höher als eine Anzeige in elektronischen Jobbörsen, geringer als eine Printanzeige in der FAZ, Reichweite: Indikator Auflagenhöhe und SelekFonsmöglichkeiten: Jobbörse vor FAZ vor PR. Fazit: Die FAZ weist zwar eine hohe Reichweite/Auflagenhöhe auf, erreicht jedoch kaum die Zielgruppe (gewerbliche Facharbeiter in der Region Düsseldorf). Ebenso ist der zeitliche Vorlauf (Entscheidung bis Veröffentlichung) sowie die zeitliche Verfügbarkeit einer Prinzanzeige schlechter als bei einer elektronischen Anzeige. Die RP scheint daher besser geeignet als die FAZ, eine Anzeige in elektronischen Jobbörsen besser als eine Anzeige in der RP. 6
Aufgabe 5: Personalbeschaffung In der Fahrschnell GmbH ist die Stelle der Leiterin/ des Leiters Finanzen in 9 Monaten neu zu besetzen. Für die GeschäJsleitung stellt sich die Frage, ob die Stelle durch interne bzw. externe Bewerberinnen/ Bewerber besetzt werden soll? a) Zeigen Sie Gründe auf, die für eine interne bzw. externe Besetzung sprechen. b) Die GeschäJsleitung entscheidet sich für die Einstellung einer externen Bewerberin bzw. eines externen Bewerbers. Beschreiben Sie die einzelnen ArbeitsschriAe von der Grundsatzentscheidung bis zur Vertragsunterzeichnung. Gehen Sie hierbei auf alternafve Vorgehensweisen der Bewerberansprache/Bewerbersuche ein. Empfehlen Sie die aus Ihrer Sicht sinnvollste Form der Bewerberansprache/Bewerbersuche und begründen Sie Ihre Empfehlung. c) Würde sich die Vorgehensweise ändern, wenn nicht die LeitungsposiFon Finanzen, sondern eine Stelle Gruppenleitung Rechnungswesen zu besetzen gewesen wäre (Begründung)? 7
Lösungshinweise zu Aufgabe 5a: Hier können sie analog der Tabelle im Skript relevante Vor- und Nachteile mit eigenen Worten angeben. 8
Lösungshinweise zu Aufgabe 5b: Grundsatzentscheidung(Freigabe der Stellenausschreibung) Auswahl relevanter Ansprachekanäle u. Ausschreibung Eingang der Bewerbungen ggf. ärztliche Eignungs- Untersuchung arbeitsplatz- /stellen- spezifisch Analyse und Auswertung der Bewerbungsunterlagen Vorstellungsgespräch Einstellungstests / AC ggf. integriert (Ge- spräch inkl. AC/Tests) Vertragsverhandlungen Einholung Stellungnahme Betriebsrat Vertragsabschluss DürJe bei der Stelle Leiter Finanzen enuallen, da i.d.r. Leitender Angestellter und damit nicht betriebsratsrelevant. Auswahlentscheidung 9
Lösungshinweise zu Aufgabe 5b: Für die Ansprache externer Bewerber kommen grundsätzlich passive (reakfve) und akfve Ansprache- verfahren in Frage. passive Strategien Mischformen akfve Strategien Nutzung von IniFaFv- bewerbungen Bewerberkartei Anzeigen auf der eigenen Unternehmenshomepage KooperaFon mit der staatlichen Arbeitsverwaltung VermiAlung durch Mitarbeiter Stellenanzeigen (Print) Jobbörsen/Social Media Personalberater HochschulrecruiFng PersonalmarkeFng (Öffentlichkeitsarbeit, Bewerbermessen, Events) (Kurz generelle Unterschiede zwischen akfve und passiven Strategie ansprechen, eine Beschreibung aller HandlungsalternaFven wäre nicht notwendig.) Für die Ansprache einer FührungskraJ der zweiten Unternehmensebene (direkt dem Vorstand unter- stellt, ggf. Mitglied des Vorstandes, ggf. Leitender Angestellter) dürj insbesondere die Einschaltung eines externen Personalberaters (Head Hunter) sinnvoll erscheinen. Hierdurch wird die für beide Parteien not- wendige DiskreFon gewährleistet sowie eine hohe Professionalität des Auswahlprozesses erreicht. Ebenso dürje ein (professioneller, etablierter) Personalberater über ein entsprechendes Kontaktnetz- werk verfügen, um den Bewerberauswahlprozess zielgerichtet und schnell zu bewerkstelligen. 10
Lösungshinweise zu Aufgabe 5c: Veränderungen im Bewerbungs- /Einstellungsprozess: I.d.R. andere Wahl der Anspracheinstrumente (Leiter Finanzen à Head Hunter, Gruppenleiter Rechnungswesen à Printanzeige, Anzeige in elektronischen Jobbösen, etc.) I.d.R. andere Verfahren der Bewerberauswahl (AbsFmmung der Auswahlkriterien, Auswahlricht- Linie mit Betriebsrat nicht notwendig, da Leitender Angestellter, Art und Ablauf der Bewerber- auswahlgespräche (Beteiligte, Inhalte, Tests ) dürjen/sollten sich stellen- /funkfons- und posifonsbezogen unterscheiden. Die Notwendigkeit der Stellungnahme des Betriebsrates enuällt beim Leiter Finanzen (Leitender Angestellter), sie wäre für die Stelle Gruppenleiter Rechnungswesen notwendig. Inhalte und Vertragsparameter des Arbeitsvertrags und damit die Vertragsverhandlungen unter- scheiden sich posifonsbezogen (Probelzeit, ggf. befristete Vertragslaufzeit beim Leiter Finanzen, ggf. WeAbewerbsverbot etc.). 11
Aufgabe 6: PersonalbedarfsermiAlung Die Fahrschnell GmbH ferfgt an zwei Standorten Elektromotoren für die Automobilindustrie. In der ProdukFon sind zur Zeit 640 Mitarbeiter (60 % Facharbeiter, 40 % HilfskräJe) beschäjigt. Die Facharbeiter sind unbefristet, die HilfskräJe auf der Basis von Zeitverträgen bis zum Jahresende angestellt. Unvorhersehbar wurde ein Großkunde der Fahrschnell GmbH insolvent. Dies führt zu einem Ausfall im AuJragsbestand der Fahrschnell GmbH, der auch durch zusätzlich akquirierte AuJräge nicht vollständig ausgeglichen werden kann. Unter BerücksichFgung der AuJragsausfälle geht die GeschäJs- leitung Ende April von einer Überkapazität in der MotorenprodukFon von 30% für die Monate Juli, August, September aus. Für den Oktober wird wieder mit einer planmäßigen Kapazitätsauslastung gerechnet. Vor diesem Hintergrund diskuferen die GeschäJsleitung und der Betriebsrat Maßnahmen zur temporären Kapazitätsanpassung. Schlagen geeignete Maßnahmen der Kapazitätsanpassung vor (mindestens drei) und erläutern Sie kurz deren Anwendungsvoraussetzungen. 12
Lösungshinweise Aufgabe 6: Analyse der AusgangssituaFon: Zeitlicher Vorlauf (Planungsvorlauf): à April bis Juni Zeitliche Dauer der Überkapazität/Leerkapazität: Juli, August, September (3 Monate) Umfang der Überkapazität: 30% des Personalbestandes in der ProdukFon (640*0,3 à 192 MAK) a) Urlaubsverschiebung/Werksferien: Der Jahresurlaub/wesentliche Teile des Jahresurlaubs könnten (zwangsweise) in den Zeitraum der Überkapazität gelegt werden (Im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitsgebers Genehmigung von Urlaubsanträgen, bzw. Urlaubssperre für spätere Zeiträume nach AbsFmmung mit dem Betriebsrat) à Die Wirkung wird quanftafv jedoch nicht ausreichend sein, da ohnehin eine Viel- zahl der Mitarbeitern ihren Jahresurlaub für diese Zeit geplant haben werden und dieser somit bei der ursprünglichen Kapazitätsplanung schon berücksichfgt gewesen sein dürje. b) Kapazitätsanpassung durch interne AuJräge Die Leerkapazitäten könnten zum Teil durch interne AuJräge (LagerauJräge, ReparaturauJräge, vorgezogene Wartungsarbeiten etc. kompensiert werden. Ebenso könnten Schulungsmaßnahmen, die vor bzw. nach dem Zeitraum der Leerkapazität liegen, zeitlich verschoben werden. Hierzu ist grundsätzlich keine Mitwirkung des Betriebsrates notwendig. KapazitaFv dürjen diese Maß- nahmen alleine nicht ausreichend sein. 13
Lösungshinweise Aufgabe 6: c) Anpassung der betrieblichen Arbeitszeit/Beantragung von Kurzarbeit Kurzarbeit stellt eine vorübergehende Herabsetzung der betriebsüblichen Arbeitszeit dar. Das MitbesFmmungsrecht des Betriebsrates erstreckt sich hier auf die Frage, ob und ggf. in welchem Umfang Kurzarbeit eingeführt werden soll und wie sich die geänderte Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage verteilt. Will der Arbeitgeber die Arbeitszeit und damit das Arbeitsentgelt durch Einführung von Kurzarbeit kürzen, so ist er hierzu nicht kraj seines DirekFonsrechts berechfgt. Er muss dies im vorliegenden Fall entweder einzelvertraglich vereinbaren oder durch eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat (verbindlich für alle betroffenen Mitarbeiter) regeln. Kommt eine wirksame Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über die Einführung und Ausgestaltung der Kurzarbeit zustande, werden die Arbeitsverhältnisse der betroffenen für die Dauer des vereinbarten Kurzarbeitszeitraums angepasst. Die Arbeitsverpflichtung wird um die Zahl der ausgefallenen Stunden reduziert. GleichzeiFg enuallen in entsprechendem Umfang die Arbeitsentgeltansprüche gegen den Arbeitgeber. An ihre Stelle treten soweit die Voraussetzungen zur Zahlung von Kurzarbeitergeld erfüllt sind - die Kurz- arbeitergeldleistungen der Agentur für Arbeit, die vom Arbeitgeber auszuzahlen sind. 14