Sehr geehrte Damen und Herren, auch in diesem Monat gibt unser Team Ihnen einen Überblick über die neuesten Entwicklungen im Arbeitsrecht. Zur Beantwortung von Fragen und die Diskussion von Details stehen wir Ihnen sehr gerne jederzeit zur Verfügung selbstverständlich nicht nur zu den Themen dieser Ausgabe. Zudem möchten wir Sie auf Publikationen aus unserem Arbeitsrechts-Team aufmerksam machen: "Schwierige Vernetzung" von Dr. Anke Freckmann, erschienen in der Personalwirtschaft Sonderheft 09/2014 "RIW-Kommentar zum Urlaubsabgeltungsanspruch" von Dr. Anke Freckmann, erschienen in Recht der Internationalen Wirtschaft (RIW), Ausgabe 8/2014 "Das Ende der Stichtagsklauseln bei leistungsbezogenen Sonderzahlungen was nun?" von Dr. Anke Freckmann und Andreas Grillo, erschienen im Betriebs- Berater, Ausgabe 32.2014 "Reisekostenreform 2014 Gestaltungsmöglichkeiten für Arbeitgeber" von Dr. Anke Freckmann und Sylvia Wörz, erschienen in der NWB 39/2014 HR im Gesundheitswesen - Zusammenfassung des Round Table Gesprächs vom 12. Juni 2014 Dem ökonomischen Druck begegnen, erschienen in der Personalwirtschaft Magazin für Human Resources Special Gesundheitsbranche; extra 2014 Ihr Osborne Clarke Team Arbeitsrecht In dieser Ausgabe finden Sie Beiträge zu folgenden Themen: Top Thema: Compliance Benachteiligung wegen des Geschlechts bei einer Bewerbung... 3 Gesetzliche Ausschlussfrist des 15 Abs. 4 AGG wird auch alleine durch Erhebung einer Klage gewahrt... 4 Aktuelles Kündigungsrecht Unhöfliches Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber Kunden kann Abmahnung rechtfertigen... 5 Personalarbeit aktuell Gesetzlicher Urlaubsanspruch nach unbezahltem Sonderurlaub... 6 Der Arbeitgeber muss dem bevollmächtigten Anwalt seines Arbeitnehmers nicht Einsicht in Personalakten gewähren... 7 2 von 10 Osborne Clarke
Top Thema: Compliance Benachteiligung wegen des Geschlechts bei einer Bewerbung Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18. September 2014 (8 AZR 753/13) entschieden, dass bei einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Geschlechts die besondere Benachteiligung durch ein dem Anschein nach neutrales Kriterium mit einem Verweis auf statistische Erhebungen dargelegt werden kann. Die herangezogene Statistik müsse allerdings für die umstrittene Fallkonstellation aussagekräftig sein. Der Sachverhalt Die Beklagte betreibt einen lokalen Radiosender und suchte im Frühjahr 2012 für eine Vollzeitstelle eine Buchhaltungskraft mit abgeschlossener kaufmännischer Ausbildung. Die Klägerin bewarb sich auf diese Stelle im April 2012 und wies in ihrem Lebenslauf auf ihre Ausbildungen zur Verwaltungsfachfrau und zur Bürokauffrau hin. Zudem gab die Klägerin in ihrem Lebenslauf wörtlich Folgendes an: "Familienstand: verheiratet, ein Kind". Anfang Mai 2012 erhielt die Klägerin von der Beklagten eine Absage. Auf dem zurückgesandten Lebenslauf war neben der Textzeile "Familienstand: verheiratet, ein Kind" handschriftlich Folgendes hinzugefügt: "7 Jahre alt!": Ferner war dieser handschriftliche Zusatz und die von der Klägerin stammende Angabe ein Kind unterstrichen. Die Klägerin sieht sich als Mutter eines schulpflichtigen Kindes, die eine Vollzeitbeschäftigung anstrebt, benachteiligt. Die Notiz der Beklagten auf dem Lebenslauf der Klägerin spreche dafür, dass die Beklagte Vollzeittätigkeit und die Betreuung eines siebenjährigen Kindes nicht oder nur schlecht für vereinbar halte. Die Beklagte hat eine Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts abgelehnt. Sie hat insbesondere darauf verwiesen, eine junge verheiratete Frau eingestellt zu haben, die über eine höhere Qualifikation als die Klägerin verfüge. Das BAG hat entschieden, dass bei einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Geschlechts die besondere Benachteiligung des einen Geschlechts durch ein dem Anschein nach neutrales Kriterium mit einem Verweis auf statistische Erhebungen dargelegt werden kann. Die herangezogene Statistik muss aussagekräftig, d.h. für die umstrittene Fallkonstellation gültig sein. Die im vorliegenden Fall vom LAG herangezogene Statistik für den Anteil von Ehefrauen mit Kind an der Gesamtzahl der Vollbeschäftigten lässt nach Auffassung des BAG gerade keine Aussagen für den Fall der Klägerin zu. Das BAG hat weiter festgestellt, dass das LAG als Tatsachengericht nun zu prüfen habe, ob in dem Verhalten der Beklagten nicht eine unmittelbare Benachteiligung der Klägerin als Frau zu sehen ist. Dies erfordere insbesondere eine Auslegung des Vermerks auf dem zurückgesandten Lebenslauf. Hinweise für die Praxis Das BAG hat mit seiner Entscheidung festgestellt, dass bei einer mittelbaren Benachteiligung die besondere Benachteiligung durch ein dem Anschein nach neutrales Kriterium mit einem Verweis auf statistische Erhebungen dargelegt werden kann. Im Falle eines Rechtsstreits über eine mittelbare Diskriminierung können daher auch statistische Erhebungen berücksichtigt werden. Zudem empfiehlt es sich, auf Kommentare und Unterstreichungen in Originalbewerbungsunterlagen generell zu verzichten, da jede Hervorhebung grundsätzlich als Indiz für ein diskriminierendes Motiv gewertet werden kann. Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie bitte: Vincent Moser Nymphenburger Str. 1 80335 München T +49 89 5434 8060 E vincent.moser@osborneclarke.com Die Klägerin hat die Beklagte auf Entschädigung nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz in Anspruch genommen. Das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG) hat der Klägerin aufgrund einer mittelbaren Diskriminierung mit Urteil vom 6. Juni 2013 (11 Sa 335/13) eine Entschädigung in Höhe von EUR 3.000,00 zugesprochen. Die Entscheidung Die anschließende Revision der Beklagten vor dem achten Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hatte Erfolg. 3 von 10 Osborne Clarke
Top Thema: Compliance Gesetzliche Ausschlussfrist des 15 Abs. 4 AGG wird auch alleine durch Erhebung einer Klage gewahrt Macht ein Bewerber oder Arbeitnehmer Ansprüche auf Entschädigung oder Schadensersatz aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend, muss dies innerhalb von zwei Monaten schriftlich erfolgen. Ob diese Voraussetzung auch dann erfüllt ist, wenn zwar die Klage innerhalb der Frist bei Gericht eingeht, jedoch erst nach Ablauf der Frist dem Arbeitgeber zugestellt wird, hat nun das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 22. Mai 2014-8 AZR 662/13 noch einmal ausdrücklich entschieden. Der Sachverhalt Die Klägerin ist aufgrund einer Erkrankung mit multipler Sklerose (MS) mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehindert. Sie bewarb sich auf eine bei der Beklagten ausgeschriebene Stelle, die der Berufsausbildung der Klägerin entsprach. Die Beklagte stellte der Klägerin einen befristeten Arbeitsvertrag in Elternzeitvertretung in Aussicht und sandte ihr einen Musterarbeitsvertrag zu. Im Anschluss daran teilte die Klägerin der Beklagten bei Gelegenheit einer Besichtigung des zukünftigen Arbeitsplatzes die Behinderung mit. Daraufhin zog die Beklagte das Vertragsangebot zurück. Ohne gesonderte außergerichtliche Geltendmachung erhob die Klägerin Klage auf Schadensersatz nach 15 Abs. 1 AGG sowie Entschädigung nach 15 Abs. 2 AGG wegen Diskriminierung aufgrund ihrer Behinderung. Die Klageschrift selbst ging vor Ende der zweimonatigen Ausschlussfrist des 15 Abs. 4 Satz 1 AGG beim Arbeitsgericht ein, wurde jedoch erst einen Tag nach Ende dieser Frist der Beklagten zugestellt. Das vorinstanzliche Landesarbeitsgericht Schleswig- Holstein wies die Klage wegen Versäumnis der Frist des 15 Abs. 4 Satz 1 AGG ab (LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 30. Mai 2013 4 Sa 62/13). Unter Bezugnahme auf das Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 21. Juni 2012 8 AZR 188/11) lehnte das LAG die Anwendung einer sogenannten Rückwirkungsfiktion, welche zugunsten der Klägerin zu einer rechtzeitigen Geltendmachung geführt hätte, ab. Die Entscheidung Das BAG änderte nunmehr gegenüber seiner Entscheidung aus 2012 seine Rechtsauffassung. Es erachtete nunmehr die Rückwirkungsfiktion des 167 ZPO auch im Hinblick auf die Wahrung der Ausschlussfrist des 15 Abs. 4 Satz 1 AGG für anwendbar. Insofern bestimmt 167 ZPO, dass, sofern durch die Zustellung der Klage eine Frist gewahrt werden soll, diese Wirkung bereits mit Eingang der Klage bei Gericht eintritt, wenn die Zustellung an den Arbeitgeber "demnächst" erfolgt, und nicht erst mit der Zustellung beim Arbeitgeber selbst. Nach 15 Abs. 4 Satz 1 AGG muss ein Schadens-ersatzbzw. Entschädigungsanspruch nach 15 Abs. 1 bzw. 2 AGG mangels abweichender tarifvertraglicher Regelung innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Schon bisher hatte das Bundesarbeitsgericht eine rechtzeitige Klageerhebung als schriftliche Geltendmachung im Sinne von 15 Abs. 4 Satz 1 AGG ausreichen lassen, wobei eine solche bisher nur dann vorlag, wenn dem beklagten Arbeitgeber die Klageschrift bis zum Ablauf der Ausschlussfrist tatsächlich zugestellt wurde. Eine außergerichtliche schriftliche Geltendmachung gegenüber dem mutmaßlich diskriminierenden Arbeitgeber (z.b. durch Einwurfeinschreiben) war also schon bisher nicht zwingend erforderlich. Eine Wahrung der Zweimonatsfrist nach 15 Abs. 4 Satz 1 AGG war aber unter Zugrundelegung der Entscheidung aus dem Jahr 2012 nur dann gegeben, wenn die Klageschrift vor Ende dieser Frist beim beklagten Arbeitgeber zuging. 167 ZPO, so die Erfurter Richter in Abweichung dieser bisherigen Rechtsprechung, sei grundsätzlich auch anwendbar, wenn durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden soll, die auch durch außergerichtliche Geltendmachung gewahrt werden könnte. Hinweise für die Praxis Das Urteil stärkt in zeitlicher Hinsicht noch einmal die Rechte vermeintlich diskriminierter Arbeitnehmer. Umso mehr sollten Arbeitgeber in jedem Stadium des Arbeitsverhältnisses, von der Stellenanzeige bis zur Kündigung, ein diskriminierungsfreies Handeln sicherstellen, um die rufschädigenden und oft kostspieligen Folgen von AGG- Klagen zu verhindern. Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie bitte: Andreas Grillo Innere Kanalstr. 15 50823 Köln T +49 221 5108 4118 E andreas.grillo@osborneclarke.com 4 von 10 Osborne Clarke
Aktuelles Kündigungsrecht Unhöfliches Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber Kunden kann Abmahnung rechtfertigen Eine unhöflich formulierte E-Mail im Rahmen eines schriftlichen Kundenkontakts kann eine Abmahnung wegen pflichtwidrigen Verhaltens nach sich ziehen. Aufgrund der schriftlich abgefassten Unhöflichkeit kann der Arbeitnehmer nicht die Unverhältnismäßigkeit der Abmahnung rügen und dementsprechend nicht die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen. (LAG Schleswig- Holstein, Urt. v. 20 Mai 2014 2 Sa 17/14). Der Sachverhalt Der Kläger ist bei der Beklagten, einer Dienstleisterin im Bereich Weiter- und Fortbildungen für Gesellen in der Meisterausbildung, für die Vorbereitung und Abwicklung der Prüfungsvorgänge zuständig. Ein Kunde wandte sich mit einer E-Mail an den Kläger um sich für eine mündliche Ergänzungsprüfung anzumelden. Dabei wies er darauf hin, dass auf der ihm zugegangenen Mitteilung nicht aufgeführt gewesen sei, wie und wo man sich ordnungsgemäß für die Prüfung anzumelden habe. Der Kläger antwortete dem Kunden, dass es "eigentlich selbstverständlich sein dürfte, dass man sich dort anmeldet wo man sich auch zur schriftlichen Prüfung angemeldet hat." Auf eine weitere E-Mail des Kunden, in der dieser entgegnete, dass eine Selbstverständlichkeit durchaus gegeben wäre, wenn die entsprechenden Angaben auf der Mitteilung enthalten gewesen wären, antwortete der Kläger: Vielleicht sollten Sie sich einmal hier an meinen Platz setzen und die nervigen Anrufe der angehenden Meister beantworten. Selbst wenn die [Name der Beklagten] den Hinweis auf den Formularen verwenden würde, die meisten von Ihnen lesen es ja leider nicht einmal. ( ) Nach heute mittlerweile ca. 20 Anrufen von angehenden Meistern bleibt die Freundlichkeit einfach aus. Eine Kundenbefragung der Beklagten führte zu einer negativen Bewertung aufgrund des E-Mail-Kontaktes. Gegen die von der Beklagten ausgesprochene Abmahnung erhob der Kläger erfolglos Klage vor dem Arbeitsgericht und legte sodann Berufung beim LAG ein. Die Entscheidung Das LAG hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt. Grundsätzlich sei jede Pflichtverletzung sowohl Leistungsmangel als auch sonstiges Fehlverhalten einer Arbeitsvertragspartei möglicher Gegenstand einer Abmahnung. Die Entfernung einer Abmahnung kann nur dann verlangt werden, wenn diese entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte nicht gegeben ist. Keine dieser Voraussetzungen lag jedoch vor. Da der Kläger bestimmungsgemäß mit Dritten kommuniziere, beinhalte seine arbeitsvertragliche Pflicht auch den freundlichen Umgang mit Kunden. Denn ein als unfreundlich empfundenes Verhalten von Mitarbeitern der Beklagten wirke sich auch auf das Ansehen derselben aus. Indem die Beklagte regelmäßig um Feedback der Kunden gebeten habe, habe sie auch deutlich erkennen lassen, dass ihr die Kommunikation mit diesen wichtig ist. Diese arbeitsvertragliche Pflicht habe der Kläger verletzt und genau dieses Verhalten wurde in der Abmahnung auch beanstandet. Eine Abmahnung könne zwar auch im Einzelfall unverhältnismäßig sein, wenn Fehler bei der Erfüllung von arbeitsvertraglichen Aufgaben nicht zu vermeiden seien. Jedoch komme dies vor allem bei spontaner Reaktion in Betracht. Wenn man hingegen schriftlich auf eine E-Mail antwortet, fehle es an dieser Spontaneität. Hinweise für die Praxis Das Urteil ist eine Stärkung aller im Dienstleistungssektor tätigen Arbeitgeber. Es bekräftigt, dass auch das freundliche Verhalten gegenüber Kunden zum arbeitsvertraglichen Pflichtenkreis eines Arbeitnehmers gehört. Der Arbeitgeber darf ein kundenfreundliches Verhalten einfordern und bei pflichtwidrigem Verhalten des Arbeitnehmers diesen abmahnen. Arbeitnehmer können sich in Zukunft nicht mehr pauschal darauf berufen, sie hätten spontan überreagiert. Die Abmahnung ist Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung und kann bei erneuten unsachgemäßen Äußerungen gegenüber Kunden den Weg für weitere arbeitsrechtliche Schritte ebnen. Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie bitte: Yann Brugière Innere Kanalstr. 15 50823 Köln T +49 221 5108 4276 E yann.brugiere@osborneclarke.com 5 von 10 Osborne Clarke
Personalarbeit aktuell Gesetzlicher Urlaubsanspruch nach unbezahltem Sonderurlaub Unbezahlter Sonderurlaub steht dem Entstehen eines gesetzlichen Urlaubsanspruches nicht entgegensteht. Dies hat das Bundearbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 6. Mai 2014 (Az: 9 AZR 678/12) entschieden. Der Sachverhalt Die Klägerin war bei der beklagten Universitätsklinik seit August 2002 bis zur Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30. September 2011 als Krankenschwester tätig. Ab dem 1. Januar 2011 hatte sie bis zum Beendigungszeitpunkt unbezahlten Sonderurlaub. Die Beklagte gewährte den Sonderurlaub auf Grundlage des für die Universitätsklinik geltenden Tarifvertrages. Dieser sah außerdem vor, dass sich die Dauer des Erholungsurlaubes für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölftel vermindert. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte sie von der Beklagten Abgeltung von 15 Urlaubstagen aus dem Jahr 2011. Während das Arbeitsgericht die Klage noch abgewiesen hatte, gab das Landesarbeitsgericht ihr statt. Die Revision der Beklagten vor dem BAG hatte keinen Erfolg. Die Entscheidung Das BAG hat der Klägerin einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung zugesprochen. Nach Auffassung der Erfurter Richter steht die Vereinbarung von Sonderurlaub weder dem Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs entgegen noch berechtigt sie den Arbeitgeber zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs. Die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs erfordere so der neunte Senat lediglich den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses sowie die einmalige Erfüllung der Wartezeit. Die Erfüllung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis dagegen sei nicht erforderlich. Folglich entstehe der Anspruch gemäß 1 BUrlG trotz der Vereinbarung von unbezahltem Sonderurlaub und des damit einhergehenden Ruhens des Arbeitsverhältnisses. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, den gesetzlichen Urlaubsanspruch im Falle des Ruhens des Arbeitsverhältnisses zu kürzen. Eine solche Möglichkeit besteht nach Auffassung des neunten Senats nur, wenn sie spezialgesetzlich vorgesehen ist. So sieht 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG die Möglichkeit der Kürzung des Urlaubs bei Elternzeit und 4 Abs. 1 Satz 1 ArbPlSchG die Möglichkeit der Kürzung des Urlaubs während des Wehrdiensts ausdrücklich vor. Im Umkehrschluss bedeutet dies jedoch auch, dass allein das Ruhen des Arbeitsverhältnisses nicht dazu berechtigen kann, den gesetzlichen Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers zu kürzen. Auch die Regelung des Tarifvertrages steht dem gesetzlichen Urlaubsanspruch nicht entgegen. Denn gemäß 13 Abs. 1 Satz 1 BurlG darf in Tarifverträgen nicht von den 1, 2 und 3 Abs. 1 BurlG abgewichen werden. Die im vorliegenden Fall getroffene Regelung ist damit unwirksam. Hinweise für die Praxis Im Hinblick auf die bisherige Rechtsprechung des BAG erscheint die Entscheidung folgerichtig. So ist es ständige Rechtsprechung des BAG, dass der Urlaubsanspruch nicht unter der Bedingung steht, dass der Arbeitnehmer tatsächlich eine Leistung erbracht hat. Im Zusammenhang mit krankheitsbedingt ruhenden Arbeitsverhältnissen hat zudem der EuGH in seiner "Schultz- Hoff"-Entscheidung vom 20. Januar 2009 (Az: C-350/06) darauf hingewiesen, dass es für das Entstehen des Mindesturlaubsanspruchs nicht auf die tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ankommt. Das BAG hat dem folgend entschieden, dass auch dann Urlaubsansprüche entstehen, wenn das Arbeitsverhältnis ruht und das Ruhen des Arbeitsverhältnisses darauf zurückzuführen ist, dass der Arbeitnehmer seine Verpflichtung zur Arbeitsleistung aus gesundheitlichen Gründen nicht erfüllen kann (BAG, 7. August 2012 9 AZR 353/10). Dies zeigt deutlich, dass das Bestehen des Arbeitsverhältnisses einziger Anknüpfungspunkt für das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs sein soll. Vereinbarungen, wie die eines unbezahlten Sonderurlaubs, sowie das damit verbundene Ruhen des Arbeitsverhältnisses ändern jedoch gerade nichts am Bestand des Arbeitsverhältnisses und können somit auch keinen Einfluss auf das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nehmen. Für die unternehmerische Praxis ist dieses Ergebnis wenig befriedigend. In den meisten Fällen wird unbezahlter Sonderurlaub auf ausdrücklichen Wunsch eines Arbeitnehmers gewährt. Entsprechende Vereinbarungen stellen ein Entgegenkommen des Arbeitgebers dar. Im Gegenzug entspricht es daher in der Regel dem Wunsch des Arbeitgebers, für den Zeitraum des unbezahlten Sonderurlaubs von seinen arbeitsrechtlichen Verpflichtungen befreit zu sein. Um dieses Ergebnis zu erreichen, bleibt nach dem jüngsten Urteil in Zukunft wohl nur die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis als Ganzes unter Erteilung einer Wiedereinstellungszusage zu beenden. Sylvia Wörz Innere Kanalstr. 15 50823 Köln T +49 221 5108 4480 E sylvia.woerz@osborneclarke.com 6 von 10 Osborne Clarke
Personalarbeit aktuell Der Arbeitgeber muss dem bevollmächtigten Anwalt seines Arbeitnehmers nicht Einsicht in Personalakten gewähren Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, einer anderen Person als dem Arbeitnehmer selbst Einsicht in dessen Personalakte zu gewähren. Dies gilt auch bei ordnungsgemäßer Bevollmächtigung des Anwalts. Dies hat nun das LAG Schleswig-Holstein in seinem Urteil vom 17. April 2014 entschieden (Az: 5 Sa 385/13). Der Sachverhalt Die Klägerin war seit 1989 bei der Beklagten beschäftigt. In den Jahren 2009 und 2012 erteilte die Beklagte der Klägerin jeweils eine Abmahnung. Daraufhin forderte diese die Beklagte durch Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten die Beklagte auf, die Abmahnungen zu entfernen und ihrem Prozessbevollmächtigten Einsicht in ihre Personalakte zu gewähren. Die Beklagte wies die Aufforderung zurück, gestand der Klägerin aber ausdrücklich zu, persönlich Einsicht nehmen zu können. Daraufhin erhob die Klägerin Klage beim Arbeitsgericht Elmshorn. Das Arbeitsgericht gab der Klägerin Recht (Urt. v. 17. Oktober 2013 51 Ca 615 a/13). Zwar sei die Einsichtnahme grundsätzlich persönlich auszuüben. Aufgrund der Vielzahl einschlägiger Rechtsnormen und gerichtlichen Entscheidungen sei die Überprüfung allerdings von der Arbeitnehmerin kaum sachgerecht durchzuführen. Hinweise für die Praxis Arbeitgeber sind somit nicht verpflichtet, einem, Gewerkschaftsvertreter oder einer sonstigen, vom Arbeitnehmer bevollmächtigten Person, Einsicht in die Personalakte des Arbeitnehmers zu gewähren. Dies gilt unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis noch fortbesteht oder bereits beendet ist. Eine abweichende Beurteilung kann sich nur in Ausnahmefällen ergeben. Andere Vereinbarungen in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder mit dem betroffenen Arbeitnehmer sind aber zulässig. Der Arbeitgeber muss einem Verlangen des Arbeitnehmers auf persönliche Einsicht in seine Personalakte aber stets nachkommen. Das Recht umfasst dabei die gesamte Personalakte inklusive aller Sonder- und Nebenakten, in denen sich personenbezogene Informationen über den Arbeitnehmer befinden. Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie bitte: Viktoria Winstel Innere Kanalstr. 15 50823 Köln T +49 221 5108 4156 E viktoria.winstel@osborneclarke.com Die Entscheidung Der Berufung der Beklagten gegen das erstinstanzliche Urteil gab das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urt. v. 17. April 2014 5 Sa 385/13) nun statt. Das persönliche Einsichtsrecht könne nicht auf einen Dritten übertragen werden, wie sich aus 83 Abs. 1 BetrVG ergebe. Nach dem Wortlaut sei es lediglich möglich, ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen. Aus dem Umkehrschluss ergebe sich, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet sei, anderen vom Arbeitnehmer hinzugezogenen Personen Einsicht zu gewähren. 83 Abs. 1 S. 1 BetrVG umfasse nicht das Recht zur Bevollmächtigung eines Dritten. Außerdem diene das Recht zur Einsichtnahme in die Personalakte der Kenntniserlangung von Unrichtigkeiten in der Personalakte und nicht der rechtlichen Beurteilung. Ein Bevollmächtigter sei naturgemäß nur in der Lage zu erkennen, ob der Inhalt rechtlich nachteilig sei, nicht hingegeben, ob der Sachverhalt richtig oder falsch dargestellt werde. Allerdings gesteht das Gericht zu, dass der Arbeitgeber aus Fürsorgegesichtspunkten dazu verpflichtet sein kann, einem bevollmächtigten Dritten Einsicht zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer selbst unverschuldet verhindert und eine sofortige Einsichtnahme erforderlich ist. 7 von 10 Osborne Clarke
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Unser Team Wir freuen uns auf eine gute Zusammenarbeit. Ihr Team Arbeitsrecht von Osborne Clarke. Dr. Anke Freckmann Fachanwältin für Arbeitsrecht T +49 221 5108 4042 F +49 221 5108 4043 E anke.freckmann@osborneclarke.com Annabel Lehnen Fachanwältin für Arbeitsrecht T +49 221 5108 4050 F +49 221 5108 4051 E annabel.lehnen@osborneclarke.com Dr. Timo Karsten Fachanwalt für Arbeitsrecht T +49 221 5108 4192 F +49 221 5108 4193 E timo.karsten@osborneclarke.com Dr. Thomas Leister, MBA Fachanwalt für Arbeitsrecht T +49 89 5434 8060 F +49 89 5434 8061 E thomas.leister@osborneclarke.com Dr. David Plitt, LL.M. (LSE) Fachanwalt für Arbeitsrecht T +49 40 55436 4042 F +49 40 55436 4043 E david.plitt@osborneclarke.com Sonja Riedemann, LL.M. (LSE) Fachanwältin für Arbeitsrecht T +49 221 5108 4118 F +49 221 5108 4119 E sonja.riedemann@osborneclarke.com Sabine Wahl, LL.M. (Köln / Paris I) Fachanwältin für Arbeitsrecht T +49 221 5108 4352 F +49 221 5108 4353 E sabine.wahl@osborneclarke.com Katharina Müller, LL.M. oec. Fachanwältin für Arbeitsrecht T +49 221 5108 4352 F +49 221 5108 4353 E katharina.mueller@osborneclarke.com Vincent Moser T +49 89 5434 8060 F +49 89 5434 8061 E vincent.moser@osborneclarke.com 9 von 10 Osborne Clarke
Unser Team Nicolas A. Knille, LL.M. /Bankkaufmann Fachanwalt für Arbeitsrecht T +49 221 5108 4156 F +49 221 5108 4157 E nicolas.knille@osborneclarke.com Andreas Grillo T +49 221 5108 4118 F +49 221 5108 4119 E andreas.grillo@osborneclarke.com Karoline Kettenberger, LL.M. (Köln/Paris I), T +49 89 5434 8060 F +49 89 5434 8061 E karoline.kettenberger @osborneclarke.com Sylvia Wörz T +49 221 5108 4480 F +49 221 5108 4481 E sylvia.woerz@osborneclarke.com Dr. Sebastian Stütze T +49 40 55436 4042 F +49 40 55436 4043 E sebastian.stuetze@osborneclarke.com Yann Brugière T +49 221 5108 4276 F +49 221 5108 4277 E yann.brugiere@osborneclarke.com Viktoria Winstel T +49 221 5108 4156 F +49 221 5108 4157 E viktoria.winstel@osborneclarke.com Köln T +49 (0) 221 5108 4000 München T +49 (0) 89 5434 8000 Hamburg T +49 (0) 40 55436 4000 www.osborneclarke.de Diese Publikation wird monatlich erstellt und kostenfrei per E-Mail versandt. Sind Sie noch nicht für den Newsletter angemeldet, können Sie ihn bei Frau Melanie Nagler unter melanie.nagler@osborneclarke.com bestellen oder Ihre Einwilligung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Unsere arbeitsrechtlichen Publikationen finden Sie auch online auf unserer Webseite unter: http://www.osborneclarke.com/connectedinsights/publications/?location=germany&services=employment+and+benefits+ Diese Zusammenfassung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und ersetzt nicht den individuellen Rechtsrat. Die Komplexität und der ständige Wandel der Rechtsmaterie machen es jedoch notwendig, Haftung und Gewähr auszuschließen. Für weitere Fragen steht Ihnen Osborne Clarke natürlich jederzeit gerne zur Verfügung. 10 von 10 Osborne Clarke