Demografiefeste Personalpolitik Wettbewerbsfähiges HR-Management in einer alternden Gesellschaft
Demografischer Wandel: Herausforderungen und Chancen für die Personalpolitik Der demografische Wandel wird auch für Unternehmen weit reichende Konsequenzen haben. Das Erwerbspersonenpotenzial in Deutschland geht bereits bis 2020 stark zurück. Noch bedeutender als die quantitative Veränderung des Arbeitskräfteangebots ist die Veränderung der Altersstruktur. Bereits in wenigen Jahren bedeutet dies für Ihr Unternehmen: die Belegschaften werden deutlich altern - der Nachwuchs junger, qualifizierter Arbeitskräfte wird zu einem knappen Gut; der Wettbewerb um qualifizierte Bewerber und Bewerberinnen wird sich insgesamt deutlich verschärfen; Innovationen werden vermehrt durch ältere Beschäftigte generiert werden müssen, anstatt wie bislang vornehmlich durch junge, frisch ausgebildete Mitarbeiter. Diese Entwicklungen sind unumkehrbar. Die wirtschaftlichen Folgen sind jedoch zu bewältigen, wenn die Unternehmen rechtzeitig handeln. Jüngste Untersuchungen zeigen drei Chancen auf: Chance 1: Ältere Arbeitnehmer sind nicht weniger leistungsfähig als jüngere. Durch eine altersgerechte Arbeitsgestaltung, Bildungsanreize und Gesundheitsorientierung können körperliche und geistige Fitness bis in ein hohes Alter erhalten bleiben. Auch Innovationsfähigkeit ist keine Frage des Alters. So ist es nicht nur kritisch, Eigenschaften wie Kreativität, Experimentierfreude oder Risikoaffinität allein Jüngeren zuzuschreiben. Vielmehr können Ältere zusätzlich mit ihrem Erfahrungswissen, einer hohen Prozessund Ergebnisorientierung und sozialen Kompetenzen punkten. Chance 2: Unternehmen können im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter Wettbewerbsvorteile generieren. Dies geschieht insbesondere durch eine zukunftsweisende Personalpolitik. Hier können sich gerade KMU mit ihrer Flexibilität als attraktiver Arbeitgeber positionieren. Chance 3: Das Erwerbspersonenpotenzial in Deutschland ist unzureichend erschlossen. Stille Reserven liegen in der Erhöhung der Erwerbsbeteiligung, insbesondere der Frauen und der Älteren. Weiteres Potenzial liegt in der Qualifizierung Jüngerer und der Integration von Migranten, u.a. durch die Verkürzung von Ausbildungszeiten und die Verbesserung von Bildungschancen und -qualität. 3
Machen Sie Ihr Unternehmen demografiefest: Bausteine einer zukunftsfähigen Personalpolitik Die Unternehmen müssen sich den demografischen Herausforderungen stellen. Das Personalmanagement kann mit verschiedenen Instrumenten aktiv die Chancen nutzen: Wertschätzung für Ältere und Familien: Management der Unternehmenskultur! Besonders in deutschen Unternehmen wird nach wie vor eine Verjüngung der Belegschaften betrieben. Zentrale Aufgabe ist hier zunächst ein Bewusstseinswandel. Die Einstellung gegenüber der Leistungsfähigkeit der Älteren wie auch der Bedeutung von Familie für die Beschäftigten muss sich verändern. Die Wertschätzung von Älteren und Familie muss fester Bestandteil der Unternehmenskultur werden. Prognos bietet Ihnen unabhängige Unterstützung beim Management der Unternehmenskultur: wissenschaftlich fundierte Darstellung der Konsequenzen des demografischen Wandels als Einstieg in die Unternehmensinterne Diskussion; Mittlerfunktion des objektiven Experten, bspw. durch Moderation eines Workshops zur Sensibilisierung von Führungskräften. 4
Know-how sichern, Brüche vermeiden: Management der Belegschaftsstruktur! In Zukunft wird es immer mehr an Bedeutung gewinnen, die Altersstruktur vorausschauend zu managen und einen gesunden Altersmix im Unternehmen aufrecht zu erhalten. Ein erster Schritt ist die Analyse der Belegschaftsstruktur und die Prognose ihrer Entwicklung in den nächsten zehn Jahren. Mit altersgemischten Teams können Firmen dann beispielsweise Know-How-Verluste vermeiden. Schließlich sollte das Recruiting sowohl an einer gesunden Altersstruktur ausgerichtet werden als auch die Aktivierung unerschlossener Personengruppen (Frauen, Minderqualifizierte, Ältere) verstärken. Personalpolitik muss sich wandeln: von einer passiven Verwaltung zu einem aktiven und strategischen Management der knappen Ressource Mensch! Prognos liefert Ihnen die Grundlagen und die Zielgrößen für das Management der Belegschaftsstruktur: Analyse und Prognose der Entwicklung der Belegschaftsstruktur sowie die Entwicklung einer Zielstruktur; Entwicklung und Einführung von Instrumenten zum Management einer demografiefesten Belegschaftsstruktur; Erarbeitung einer nachhaltigen Personalstrategie 5
Fähigkeiten erhalten, lebensbegleitend lernen: Management der Kompetenzen! Unternehmen, die bereits heute die verfügbaren Instrumente nutzen, werden in wenigen Jahre einen strategischen Vorsprung haben! Die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit Älterer muss durch ein umfassendes Kompetenzmanagement permanent gefördert werden, um alternsgerechte Erwerbsverläufe zu ermöglichen und Motivation und Leistungsfähigkeit dauerhaft zu erhalten. Hierzu gehören eine horizontale Laufbahnplanung, die bspw. rechtzeitig einen Wechsel auf einen körperlich weniger belastenden Arbeitsplatz vorbereitet, gezielte Weiterbildungsprogramme für alle Altersstufen im Unternehmen, aber auch der Kompetenztransfer in altersgemischten Teams. Prognos berät Sie bei der Konzeption und Einführung von Instrumenten, mit denen Kompetenzen erhalten und weiterentwickelt werden: Darstellung von Beispielen guter Praxis als Einstieg zur Sensibilisierung von Führungskräften; Harmonisierung von Unternehmensstrategien und bedarfsorientierten Lernangeboten Mehr Zeit für Familie und mehr Motivation im Beruf: Work-Life-Balance! Mit Maßnahmen zur Verbesserung der Work-Life-Balance, d. h. der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, können sowohl Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden als auch das Erwerbspersonenpotenzial von Frauen besser erschlossen werden. Prognos konnte im Rahmen verschiedener Studien zeigen, dass sich Investitionen in eine familienfreundliche Personalpolitik bereits heute für Unternehmen betriebswirtschaftlich rechnen. Prognos berät Sie bei der Konzeption und Einführung einer Work- Life-Balance-Strategie: unternehmensindividuelle Kosten-Nutzen-Analyse des betriebswirtschaftlichen Nutzens einer familienfreundlichen Personalpolitik; unternehmensinterne Vermittlung von Chancen und Effekten einer Work-Life-Balance-Strategie gegenüber Führungskräften 6
Potenziale ausschöpfen, Attraktivität steigern: Recruiting-Strategie! Die Unternehmen werden ihre Rekrutierungspolitik verändern müssen, um die stillen Reserven am Arbeitsmarkt für sich zu erschließen. Die Erwerbsbeteiligung von Frauen und auch die Aktivierung Älterer und Geringqualifizierter bieten Chancen, die wachsende Angebotslücke zu schließen. Gerade die Suche nach jungem, gut ausgebildetem und qualifiziertem Nachwuchs wird zu einem harten Wettbewerb. Diesen War for Talents müssen Unternehmen aktiver und frühzeitiger gestalten, bspw. durch Kooperationen mit Schulen und Universitäten. In diesem Wettbewerb gewinnen die weichen Faktoren an Relevanz: Work-Life-Balance- Maßnahmen sind daher ein wichtiger Baustein, um die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber zu steigern. Prognos unterstützt die Neuausrichtung Ihrer Recruiting-Strategie: Prognose der Entwicklung der relevanten Arbeitsmärkte Ihres Unternehmens: Wie verändert sich das Arbeitskräfteangebot? Welche Ausbildungstrends setzen sich durch? Entwicklung einer Strategie zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens am Arbeitsmarkt Verantwortung übernehmen, Zukunft gestalten: Gesellschaftliches Engagement! Der Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter ist auch ein Wettbewerb der Standorte! Der Staat allein wird mit den Veränderungen durch den demografischen Wandel überfordert. Alle gesellschaftlichen Kräfte werden mehr Verantwortung übernehmen müssen. Durch gesellschaftliches Engagement außerhalb ihres eigentlichen Geschäfts können auch Unternehmen Einfluss auf ihr Arbeitskräftepotenzial nehmen. So kann z.b. die Mitarbeit in einem Netzwerk zur Verbesserung der Kinder- und Familienfreundlichkeit von Stadt oder Region die Standortqualitäten und die Bindungskraft für hochqualifizierte Arbeitnehmer erhöhen. Ferner sollten sich Unternehmen stärker selbst in der Ausbildung und Förderung ihres Nachwuchses engagieren. Prognos berät Sie bei der Gestaltung Ihres gesellschaftlichen Engagements: Auf welchen Feldern zahlt sich Engagement sowohl gesellschaftlich als auch unternehmerisch aus? Entwicklung einer Strategie zur aktiven Beeinflussung des Arbeitskräftepotenzials des Unternehmens 7
Warum Prognos? Unsere Erfahrungen mit strategischem Personalmanagement Prognos berät seit fast 50 Jahren Entscheidungsträger in Wirtschaft und Politik bei der Ausrichtung ihrer Unternehmen und Institutionen auf zukünftige Herausforderungen. Langjährige Expertise in der Prognose und Bewertung gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Trends Die zukunftsfähige Ausrichtung von Organisationen erfordert eine genaue Kenntnis der Rahmenbedingungen und zukünftigen Herausforderungen. Die Prognos AG steht seit ihrer Gründung für die Prognose und Erforschung von wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Trends. Dabei zeigen wir nicht nur zukünftige Entwicklungen auf, sondern begleiten die Akteure ebenso bei der Entwicklung von Strategien und der Umsetzung von Maßnahmen, um neuen Anforderungen zu begegnen Praxiserfahrung mit Personalentwicklung und innovativen Führungs- und Weiterbildungsinstrumenten Prognos hat in der Vergangenheit vielfach innovative Themen angestoßen und die Verbreitung neuer Instrumente in der Praxis unterstützt. In engem Kontakt mit einer Vielzahl von Unternehmen haben wir bspw. die Einführung von Work-Life-Balance-Maßnahmen begleitet und die Wirkungen einer familienfreundlichen Personalpolitik untersucht. In zahlreichen Studien und Beratungsprojekten zu Ausbildung und Studium, Erwachsenenbildung und Qualifizierung berät Prognos in engem Austausch mit Politik und Wirtschaft. Mit internationalen Forschungsprojekten zur Beschäftigung Älterer besitzt Prognos umfangreiche Kenntnisse über Best- Practices der Personalpolitik in alternden Gesellschaften. Methodische Kompetenzen im Personalmanagement und mit der Steuerung von Strategieprozessen Prognos schlägt die Brücke zwischen gesellschaftspolitischer Forschung und dem Transfer der Ergebnisse in konkretes unternehmerisches Handeln. Die Prognos Managementberatung berät Unternehmen und Verwaltungen bei der Entwicklung personalpolitischer Strategien und der Einführung neuer Managementinstrumente. Mit der langjährigen Erfahrung aus der Organisations- und Strategieberatung kann Prognos effizient Organisationsstrukturen analysieren, Optimierungspotenziale identifizieren, geeignete Maßnahmen entwickeln und Veränderungsprozesse begleiten. 8
Unsere Referenzen Gerne geben wir Ihnen Auskunft über vergleichbare Prognos Projekte, von denen Sie einige Ausgewählte in der folgenden kurzen Liste finden: Erfahrung rechnet sich! Aus Kompetenzen Älterer Erfolgsgrundlagen schaffen. Best-Practice-Studie. Im Auftrag des BMFSFJ (2007) Älter werden - aktiv bleiben. Beschäftigung in Wirtschaft und Gesellschaft. Im Auftrag der Bertelsmann Stiftung (2006) Die Initiative Lokale Bündnisse für Familie aus ökonomischer Sicht Kosten und Nutzen für die Akteure. Im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen u. Jugend (2005) Stellenbedarfsanalyse und Organisationsuntersuchung des Referats für Stadterneuerung Senat für Stadtentwicklung Berlin (2003-2004) Gemeinsames Lernen von älteren und jüngeren Mitarbeitern Evaluation betrieblicher Modellprojekte. Im Auftrag der Arbeitsgemeinschaft betriebl. Weiterbildungsforschung (2006) Junge Generation und Arbeit Internationale Best-Practices zur Gestaltung des Übergangs von Jugendlichen an der ersten Schwelle in Europa. Im Auftrag der Bertelsmann Stiftung (2005) Work-Life-Balance als Motor für wirtschaftliches Wachstum und gesellschaftliche Stabilität. Im Auftrag von Bertelsmann AG, BfA, Commerzbank AG, DaimlerChrysler AG, Dt. Telekom AG, Fraport AG, Vattenfall Europe AG, Voith AG, BMFSFJ (2005) Familienorientierte Personalpolitik - Checkheft für kleine und mittlere Unternehmen. Im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Deutscher Industrieund Handelskammertag (in Zusammenarbeit mit der Beruf & Familie GmbH der Hertie-Stiftung) (2004) Betriebswirtschaftliche Kosten-Nutzen-Analyse familienfreundlicher Maßnahmen. Im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Berlin (2003) Bildung neu denken! Im Auftrag der Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft, München (2003) 9
Literaturhinweise Älter werden aktiv bleiben, hrsg. v. der Bertelsmann Stiftung, Gütersloh, 2006 Work-Life-Balance Motor für wirtschaftliches Wachstum und gesellschaftliche Stabilität, hrsg. von der Prognos AG, Berlin 2005 I. Pfeiffer u.a.: Handlungsanleitung für die Praxis, Nr. 10., Lernformen für den Einsatz in kleinen und mittleren Unternehmen. ABWF/QUEM, Berlin 2006 Familienorientierte Personalpolitik - Checkheft für kleine und mittlere Unternehmen, hrsg. v. DIHK - Deutscher Industrieund Handelskammertag; Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend; Beruf und Familie ggmbh, Berlin 2004 Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen - Kosten-Nutzen-Analyse, hrsg. v. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Berlin 2003 Prognos trendletter 2/2006 mit dem Schwerpunktthema Kluge Köpfe Deutschlands Kapital für die Zukunft Links www.bmfsfj.de/politikbereiche/familie/familie-undarbeitswelt.html www.prognos.com/worklife 10
Ihre Ansprechpartner Für weitere Informationen oder die Vereinbarung eines Termins zur Präsentation der Beratungsangebote der Prognos stehen Ihnen die Mitarbeiter/-innen der Prognos Managementberatung gern zur Verfügung. Bitte wenden Sie sich an: Dipl.-Kfm. Dr. Axel Seidel Geschäftsfeldleiter Public Management Tel.: (0211) 887 31 34 E-Mail: axel.seidel@prognos.com Dipl.-Psych. Dr. Iris Pfeiffer Projektleiterin Tel.: (030) 520 059 202 E-Mail: iris.pfeiffer@prognos.com Dipl.-Ökonom Marcel Hölterhoff Projektleiter Tel.: (030) 520 059 220 E-Mail: marcel.hoelterhoff@prognos.com 11
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